管理沟通 张莉课件 第7章-面谈

第七章面谈

INTERVIEWING本章学习目标

明确面谈的概念和性质；掌握面谈的过程，能够有效地进行面谈；掌握不同类型的面谈所需要的技巧，进行有效的沟通。内容结构面谈的概念和性质面谈的过程招聘面试其他类型的面谈Interviewing第一节面谈的概念和性质

面谈是指任何有计划的和受控制的、在两个人(或多人)之间进行的、参与者中至少有一人是有目的的，并且在进行过程中互有听和说的谈话。

·目的性·计划性（5W1H）

·控制性·双向性

·即时性

一、准备阶段（一）确立面谈目标

《艾丽丝漫游奇境记》中有这样一段对话：“请您告诉我，在这里我应该走哪条路?”艾丽丝问。“这完全取决于你要到哪里去。”卡特说。“我根本就不在乎到哪里去。”艾丽丝说。“那你走哪条路都无所谓。”卡特说。第二节面谈的过程

面谈目的：信息的传播寻求信念或行为的改变解决问题和寻找对策探求与发现新信息

（二）设计好的问题以鼓励信息共享

开放式问题

“你的工作干得怎样”“新的规章对部门士气影响怎样”

适用场合：

·了解被访者优先考虑的事情·让被访者无拘束地讨论他的看法·明确被访者的知识深度·弄清被访者表述能力怎样（二）设计好的问题以鼓励信息共享

封闭式问题“你最后一次在哪里就职”“你是愿意在项目A还是项目Z中工作”

适用场合：

·节省时间、精力和金钱·维持、控制面谈的形势·从被访者处获取非常特定的信息·鼓励被访者完整描述一个特定事件·鼓励腼腆的人说话·避免被访者泛泛而谈（三）安排面谈结构

漏斗型：从一般到特殊

有关在大楼内吸烟的规章，你认为怎么样?这些规章公平吗?这些规章是否限制了员工中的抽烟，实施状况如何?

倒漏斗型：从特殊到一般

这些规章怎样限制了员工的抽烟状况?这些规章公平吗?对于有关在大楼内吸烟的规章，你认为究竟怎么样?（四）安排好环境以增进关系

（五）预期问题并准备回答

面谈准备：“为什么(Why)”“谁

(Who)”、“何时(When)”“何地(Where)”“什么(What)”“怎样谈(How)”

面谈准备的问题清单为什么(Why)(1)面谈的主要类型是什么?(2)究竟希望实现什么?(3)你寻求或传递信息吗?如果是，那么是什么类型的信息?(4)该面谈寻求信念和行为的转变吗?(5)要解决问题的性质是什么?与谁面谈(Who)(1)他们最可能的反应/弱点是什么?(2)他们有能力进行你所需要的讨论吗?何时何地(When＆Where)(1)面谈在何地进行?在你办公室还是他们办公室?还是其他地方?(2)它可能被打断吗?(3)在一天的什么时间进行?(4)面谈前可能发生什么?(5)你在这件事中处于什么位置?(6)需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况?面谈准备的问题清单谈什么(What)(1)确定需要包括的主题和提问(2)被问问题的类型怎样谈(How)(1)如何能实现你的目标?(2)你应如何表现?(3)以友好的方式开始和直接切入主题哪种好?(4)你必须小心处理、多听少说吗?(5)先一般性问题再具体问题，还是先详细信息再一般性问题?(6)你准备如何准备桌椅?(7)如何避免被打扰?二、实施阶段（一）面谈的开始角色扮演：你是一位正在就读的MBA学员，正参加一门课程的学习。你和你的同学对这位老师的教学方式不太满意，你作为班级学习委员会负责人，受全班同学的委托，去与这位老师进行私下交谈，希望他能改进教学方式。那么你打算如何开始这次面谈?首先，尽量以“建立和睦的关系”开始；其次，尽量开诚布公；最后，尽量以肯定性语言结束。引子——建立和维持一种支持交流的氛围

访谈者：感谢你今天花点时间和我谈谈。被访者：噢，这一点不成问题。我能帮你做什么吗?访谈者：我想知道你能否对我讲点有关上星期在办公室发生的那件事。首先，你知道它是怎样开始的吗?被访者：不知道。当时我正在干我的活，突然，那两人就动手了。访谈者：我明白。你没有听到他们在动手前的谈话吗?被访者：我没听到。照我看来，好像起因于那个穿蓝衣服的人。访谈者：你没有留意吗?被访者：我怎么知道他们会要打架。访谈者：是的，你真的没有预料到这种情况。然而，或许你能向我描述一下打斗之后发生了什么。

确定说话的语气和面谈气氛引子部分应当包含对整个面谈的定位：(1)面谈的目的；(2)他或她将怎样有助于达到那个目的；(3)将怎样利用面谈中获得的信息。（二）面谈主体内容的组织提问类型直接提问或限定性提问是非式问题

引导性或表明了标准答案的问题

另有用意的提问

无限制的提问

重复性提问

深入调查的提问

假设的提问

面谈指南：结构化的半结构化的非结构化的

半结构化的（三）结束面谈一定要明确表示面谈即将结束

试着总结一下你得到的信息，用来检查一下刚刚得到的信息的准确性

让被访者知道下一次将干什么

第三节招聘面试一、招聘面试的步骤（一）工作分析（二）确定目的（三）编制面试问题（四）确定评价标准（五）组成面试小组并实施面试

二、招聘面试的提问技巧多涉及具体经历性问题注意提问的平衡性注意面谈过程的“PEOPLE”原则选聘面谈建议过程：PEOPLE原则

第一步：准备(P=Prepare)(1)回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息(2)同时准备一般问题和个别的、具体的问题(3)准备适当的、自然的环境第二步：建立关系(E＝EstablishRapport)(1)努力使求职者感到舒适(2)表达真诚的兴趣(3)通过语音和举止表示支持性态度第三步；获取信息(O=ObtainInformation)(1)提问(2)深究(3)仔细倾听

(4)观察对方

选聘面谈建议过程：PEOPLE原则

第四步：提供信息(P＝ProvideInformation)(1)描绘现在和将来的工作机会(2)宣传公司的正面特色(3)对求职者的问题作出反应第五步：结尾(L=LeadtoClose)(1)澄清回答(2)为最终求职者的加入提供机会(3)说明接下去需要做什么事第六步：评价(E＝Evaluate)(1)评价技术上的能力和工作要求的匹配性(2)判断个性素质(3)作出推荐

第四节其他类型的面谈

一、与信息有关的面谈

（一）信息收集面谈

1.收集背景信息

2.准备阶段

3.面谈过程

4.分析阶段

(二)信息发布面谈二、与解决问题有关的面谈

(一)答评面谈

1．预先通知接受答评的员工，使其有时间整理思路，作出自我评价。

2．尽量鼓励接受答评的员工参与各个方面的讨论。

3．将薪酬与提高工作表现的讨论分开。

4．与接受答评的员工达成一致。

5．为员工设定短期目标并讨论达到目标的方法。

6．面谈结束以前作一总结。

(二)纠正面谈

1．事先获得相关事实的资料，并尽可能加以证实。

2．在第三方听不到的地点进行面谈。

3．讨论应集中于相关员工的行为，而不应攻击其人格。

4．鼓励员工陈述不当行为发生的原因及其看法。

5．讨论