第十一章绩效考评

第十一章：绩效考评蒋建华案例：某公司的绩效考评体系1，考核内容分为考试成绩、集体评议、工龄三个部分，考试成绩占60％，集体平议占20％，挂靠公司业绩占16％，工龄分为4％。2，考试分为知识性考试和写作。知识性考试占60％，内容跟员工的岗位相关性不是很大，比如有一次，知识性题目考的是省公司一个领导的讲话内容，由于大家都已经知道，所以得分都差不多。写作占40％，评分很不科学，有一次写作内容是关于品牌营销方面的，公司内部专门从事品牌营销的人，而且此人在省公司内还是比较有名气的，结果竟然不及格。一个留英硕士也不及格，因为超过了字数。集体评议占20％，是工作相关人员和公司领导打分，打分完全是凭印象，既无评分标准，也无评议前的工作业绩介绍。16％是跟部门所挂钩的子公司业绩挂钩。所挂靠公司三个月一换。4％为工龄分，每一年算0.5分，工龄多的，分数可以适当增加，最多不超过8分。问题；1，这样的绩效考评体系能否考评出员工工作绩效？2，会对工作积极性等方面带来什么影响？3，应该如何改进？第六章：绩效考评教学目的：掌握绩效考评的概念和作用掌握绩效考评的基本步骤理解几种常见的绩效考评方法及优缺点了解绩效考评中常见的偏差6.1绩效考评概述6.1.1含义与性质1.绩效：员工在一定时间、空间等条件下完成某项任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。其表现形式主要体现在三个方面:工作效率、工作数量与质量、工作效益。2.绩效的性质：绩效的多因性：绩效的优劣受主、客观等多种因素的影响。绩效的多维性：员工的绩效可以分为不同的维度和方面，既表现为工作行为，又表现为工作结果。绩效的动态性：员工的绩效是可以变化的。3.绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。简单地说：绩效考评就是主管对下属定期打一份成绩单4.绩效考评的作用（目的）：（1）提高工作绩效：引导雇员行为监督雇员行为（2）做正确的雇员决策为加薪、升职、解雇、调动、培训等提供信息。（3）把工作不满意和流动减少到最低程度未经深思熟虑的绩效考评系统可导致士气和流动问题，有效的评估系统能够留住雇员，因为人们希望在一个公正、进步和有朝气的环境中工作，有效的评估系统有助于这种环境的形成。5，绩效考评的原则：（1）全面性与完整性原则（2）相关性与有效性原则（3）可操作性与具体性原则（4）客观性与公正性原则（5）民主性与透明性原则（6）相对稳定的原则（7）及时反馈原则（8）可接受性原则6.2绩效考评的内容与标准6.2.1，绩效考评的内容德：品德，反映价值观和工作态度能：能力勤：敬业精神，积极性，主动性绩：工作成果，完成工作的数量、质量、效益等2，绩效考评的标准工作业绩标准:利润、销售收入、产量等等工作行为标准：出勤率、事故率、客户满意度等。工作能力标准：跟工作相关的技能、经验、知识等。工作态度标准：主动性、敬业精神、忠诚度、团队精神等。3绩效考评的权重概念：某一指标的权重是指该项指标在整体考评中的相对重要程度作用：（1）突出重点指标（2）确定单项指标的评分值6.3绩效考评方法：1.雇员比较系统：用排序，而不是评分的方法来评价雇员绩效。常用的有简单排序、配对比较、交替排序法、强制分配等方法。优点：开发成本低，评定所花费的时间和精力少缺点：主观性大；不能充分指导或监控员工行为；不能公平地对来自不同部门的员工进行比较。2.图解式的评定量表（量表法）：一个图解式的评定量表向评估者展示了一系列被认为成功工作绩效所必须的个人特征（如：合作性、适应性、成熟性、动机等），每个特征都伴有5分或者7分的评定量表，分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定。优点：实用、开发成本小，应用广泛缺点：不能有效地指导员工行为。3.行为锚定式评定量表：首先确定考评的纬度，然后为每一个纬度设计一个评分量表，并列举出与每一纬度的各评定等级相对应的关键事件，作为对员工实际表现进行评分时的参考依据。优点：指导和监控雇员行为的能力缺点：开发费用大；选择代表某一绩效水平的行为实际是有困难的；有时员工会表现出处于量表两端的行为。

4.关键事件法：主管对下属与工作有关的优秀事件与不良行为进行记录，并在预定时间内进行回顾考评的一种方法。一般与其他方法结合使用。优点是以具体的事实为依据进行评价，缺点是因为得到的工作报告是非结构性的，在衡量上缺乏统一的规范，而且无法在员工之间、部门之间进行比较，容易产生误差。5.目标管理法：通过管理者与员工一起确定特定的可检测目标，并定期检查这些目标实现程度的一种绩效考评方法。优点：通过指导和监控员工行为而提高员工绩效。比较公平，费用不高。缺点：没有具体指出达到目标所要求的行为。倾向与聚焦于短期行为。目标的成功实现可能部分地归因于可控范围之外的一些因素。绩效标准因雇员不同而不同，员工之间的比较缺乏基础。6.4绩效考评的具体实施：6.4.1考绩的执行者（考评主体）1.直接上级考评对员工工作表现、工作内容、公司政策等都很了解，也方便上级对下属进行控制，但是往往掺入个人感情。2，同事考评对岗位要求和被考评者的工作情况很了解，因为竞争或者友谊等关系，可能不公正。3，自我考评能令被考评者感到满意，抵制少。有利于工作的改进。可能出现评价过高的情况。4，直接下属考评：下属害怕考评上级给自己带来不便。上级害怕自己权威受损可以采取无记名考评的形式5，外界顾问或者专家技术好、理论修养深公正对公司的情况和被考评者不了解成本较高6，360度考评扩大考评者的类型与人数，使各类型的考评者的优点、缺点互相弥补。6.4.2考评时间一般是一月、一季度、半年或者一年。基层人员考评时间可以比较短，高层可以适当延长时间，但是一般不要超过一年。6.4.3绩效考评的程序（1）制定计划（2）技术准备考评标准的准备：选择或设计考评方法培训考评人员（3