员工职业生涯设计课件

1第八章员工职业生涯设计员工职业生涯设计的相关概念员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的主要内容影响员工职业生涯设计效果的关键因素员工职业生涯设计的相关原理和理论

员工职业生涯设计的相关方法1第八章员工职业生涯设计员工职业生涯设计的相关概念128.1员工职业生涯设计的相关概念职业：是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的作为主要生活来源、能满足自己精神需求、具有社会价值的专门工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映，是一个人的权利、义务、权力、职责，是一个人社会地位的一般性象征。职业生涯：是指一个人一生的工作经历，是一个人一生中工作单位、地点、时间、内容、环境、职务、工资待遇等的变化过程，也是一个人一生中观念、相关态度、知识、经验、能力等连续性的变化过程。28.1员工职业生涯设计的相关概念职业：是指有劳动能力的23职业生涯规划：是指个人或者组织把个人发展和组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对个人的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它是员工确定职业目标和采取行动实现职业目标的过程。职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。其目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的职业生涯目标与组织的目标相一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标。包括个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两方面内容。3职业生涯规划：是指个人或者组织把个人发展和组织发展相结合，348.2

员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的作用员工职业生涯设计对组织的意义员工职业生涯设计对管理人员的意义员工职业生涯设计对一般人员的意义48.2员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的作458.2.1员工职业生涯设计的作用结合时代特点，根据自己的职业性向和工作特性，确定个人最佳的职业奋斗目标，使各项具体工作与职业目标和个人发展目标有机融合；更有效促进员工工作态度的积极性和工作方向的准确性。58.2.1员工职业生涯设计的作用结合时代特点，根据自己568.2.2员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计对组织的意义有利于人尽其才，避免人力资源的浪费有利于组织目标的实现有利于组织更深的了解员工的兴趣、愿望和理想，从而使工作的设置更能满足员工的需求有利于稳定员工队伍，降低组织风险和经济损失68.2.2员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设678.2.3员工职业生涯设计的意义

员工职业生涯设计对管理人员的意义有利于管理者制定出有针对性的培训开发计划能使人力资源得到有效开发有利于管理者知道员工的工作趋势、思想动态并做好相应准备78.2.3员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计788.2.4员工职业生涯设计的意义

员工职业生涯设计对一般人员的意义员工从进入组织的那一刻起就看到自己的职业通路，从而产生工作满意感有利于员工明确未来的奋斗方向有利于员工更好的了解个人的实力与专业技术引导个人发挥潜能88.2.4员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计898.3

员工职业生涯设计的主要内容职业生涯的三维策划个人职业生涯设计的主要内容个人职业生涯成长计划（PPDF）的三个方向个人职业生涯设计的流程职业生涯管理的流程98.3员工职业生涯设计的主要内容职业生涯的三维策划9108.3.1职业生涯的三维策划职业生涯自我策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。组织策划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。社会策划社会根据地区、行业和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。108.3.1职业生涯的三维策划职业生涯自我策划在职业匹10118.3.2

个人职业生涯设计的主要内容自己的人生目标分析我想往哪一路线发展？价值、理想、成就、动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业取向生涯路线确定118.3.2个人职业生涯设计的主要内容自己的人生目标分11128.3.3个人职业生涯成长计划（PPDF）横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升128.3.3个人职业生涯成长计划（PPDF）横向发展跨12138.3.4-1个人职业生涯设计的流程职业生涯目标制定自我评估确定志向环境条件分析职业生涯目标实施职业生涯目标评估职业生涯目标修正职业生涯目标管理个人职业生涯设计系统确定职业发展路径确定行业选择职业目标实施的保障138.3.4-1个人职业生涯设计的流程职业生涯目标制定13148.3.4-2个人职业生涯设计流程的内容148.3.4-2个人职业生涯设计流程的内容148.3.4-3个人职业生涯设计的内容职业生涯目标制定职业生涯目标实施职业生涯目标管理自我评估确定志向环境条件分析确定行业选择职业确定职业发展路径目标实施的保障目标评估目标修正360度反馈评价法优缺点平衡表法好恶调查表法橱窗分析法环境条件分析方法职业选择测试法择业动机理论职业性向理论职业人匹配理论“职业锚”理论环境条件分析理论萨帕五阶段论格林豪斯五阶段论“三三三”理论米考维奇四阶段论阶段内容理论方法过程控制原理反馈原理8.3.4-3个人职业生涯设计的内容职业生涯职业生涯职业158.3.5职业生涯管理的流程8.3.5职业生涯管理的流程16178.3.5-1职业生涯管理的流程前期协同阶段企业人才发展规划企业与员工目标协同员工职业生涯规划中期实施阶段管理效果评估系统修正后期管理阶段职业生涯管理系统员工能力的培训开发建立职业发展通道评估结果反馈178.3.5-1职业生涯管理的流程前期协同阶段企业人才17188.4影响员工职业生涯计效果的关键因素影响员工职业生涯设计效果的构成要素影响员工职业生涯设计效果的直接因素影响员工职业生涯设计效果的间接因素188.4影响员工职业生涯计效果的关键因素影响员工职业生涯18198.4.1影响员工职业生涯设计效果的构成要素职业生涯设计目标的明确程度；职业生涯设计内容的完备性；职业生涯设计方法的科学性和适用性、相关方法的了解程度等；职业生涯设计人员的数量和能力素质状况和对培训相关信息、知识、方法、技巧的掌握程度；职业生涯设计对象的性别、年龄、健康、职业、个性特征、教育、职业兴趣等状况。198.4.1影响员工职业生涯设计效果的构成要素职业生涯设19208.4.2影响员工职业生涯设计效果的直接因素企业战略目标；企业领导层对员工职业生涯规划的重视程度和资金投入程度；组织文化和相关的制度规范；企业各相关部门的配合程度。208.4.2影响员工职业生涯设计效果的直接因素企业战略20218.4.3影响员工职业生涯设计效果的间接因素社会主导经济、社会的属性和环境条件；企业所处行业的发展状况；企业竞争对手的吸引力；研究对象的家庭背景、社会关系、相关的影响群体等。218.4.3影响员工职业生涯设计效果的间接因素社会主导经21228.4.3-1影响对象职业生涯决策的关键因素图外在因素家庭的影响朋友、同龄群体的影响企业、社会环境的影响对象的内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣228.4.3-1影响对象职业生涯决策的关键因素图外在22238.5员工职业生涯设计的相关原理和理论职业选择理论职业发展理论238.5员工职业生涯设计的相关原理和理论职业选择理论23248.5.1职业选择理论职业选择理论

又称人与职匹配理论。该理论认为个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相适应的职业化种类，即进行人与职匹配。几种重要的理论：择业动机理论、霍兰德职业性向理论、帕森斯职业——人匹配理论、施恩“职业锚”理论248.5.1职业选择理论职业选择理论248.5.1-1职业选择理论比较8.5.1-1职业选择理论比较25268.5.1-2择业动机理论美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率268.5.1-2择业动机理论美国心理学家佛隆（Vict2627择业者对某项具体职业要素的评估取决于择业者的职业价值观职业效价职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数按前述观点择业动机＝f{职业效价·职业概率}8.5.1-2择业动机理论27择业者对某项具体职业要素的评估取决于择业者的职业价值观职27288.5.1-3职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。288.5.1-3职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰288.5.1-3职业性向及职业类型分类图艺术型拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型常规型开拓型社会型8.5.1-3职业性向及职业类型分类图艺术型拥有创造或机29308.5.1-4职业——人匹配理论最早由美国波士顿大学帕金斯（Parsons）教授提出，该理论的内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与对自己有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。职业——人匹配分为两种类型条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。特长匹配，即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有创造性、个性强、理想主义等人格特性的人，易于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型职业。308.5.1-4职业——人匹配理论最早由美国波士顿大学30318.5.1-5职业锚理论埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：是人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时所看重的那一部分，也是在选择职业和自我发展是围绕的中心。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术/职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、自主/独立型职业锚和安全/稳定型职业锚。1992拓展为八种职业锚，增加了服务型、生活型、挑战型。318.5.1-5职业锚理论埃德加·施恩首先提出了“职业318.5.1-5施恩的职业锚理论8.5.1-5施恩的职业锚理论32338.5.2职业发展理论职业发展阶段理论每一个人的职业生涯都要经历几个阶段，它之所以重要是因为一个人所处的不同职业阶段会影响其职业选择偏好。如果一个人能够科学地将职业生涯分为不同的阶段，明确每一阶段的特征和任务，做好规划，对更好的从事自己的职业，实现确立的人生目标非常重要。几种重要的职业发展阶段理论：萨帕五阶段论、格林豪斯五阶段论、施恩九阶段论、克拉克工作家庭边界理论、诺伊四阶段论、道尔顿和汤普森职业发展四阶段模型、金斯伯格三阶段论、“三三三”理论、米考维奇四阶段论。338.5.2职业发展理论职业发展阶段理论338.5.2-1职业发展理论比较8.5.2-1职业发展理论比较348.5.2-2职业发展理论比较

8.5.2-2职业发展理论比较358.5.2-2职业发展理论比较

8.5.2-2职业发展理论比较368.5.2-3职业发展理论比较8.5.2-3职业发展理论比较378.5.2-4道尔顿和汤普森职业发展四阶段模型8.5.2-4道尔顿和汤普森职业发展四阶段模型388.5.2-5

职业生涯的“三三三”理论8.5.2-5职业生涯的“三三三”理论398.5.2-5输出阶段的三个子阶段8.5.2-5输出阶段的三个子阶段408.5.2-5再适应阶段的三种状况8.5.2-5再适应阶段的三种状况418.5.2-6职业发展的“三三三”理论输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷8.5.2-6职业发展的“三三三”理论输入阶段输出阶段淡428.5.2-7米考维奇职业生涯阶段理论8.5.2-7米考维奇职业生涯阶段理论4344第八章员工职业生涯设计员工职业生涯设计的相关概念员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的主要内容影响员工职业生涯设计效果的关键因素员工职业生涯设计的相关原理和理论

员工职业生涯设计的相关方法1第八章员工职业生涯设计员工职业生涯设计的相关概念44458.1员工职业生涯设计的相关概念职业：是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的作为主要生活来源、能满足自己精神需求、具有社会价值的专门工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映，是一个人的权利、义务、权力、职责，是一个人社会地位的一般性象征。职业生涯：是指一个人一生的工作经历，是一个人一生中工作单位、地点、时间、内容、环境、职务、工资待遇等的变化过程，也是一个人一生中观念、相关态度、知识、经验、能力等连续性的变化过程。28.1员工职业生涯设计的相关概念职业：是指有劳动能力的4546职业生涯规划：是指个人或者组织把个人发展和组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对个人的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它是员工确定职业目标和采取行动实现职业目标的过程。职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。其目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的职业生涯目标与组织的目标相一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标。包括个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两方面内容。3职业生涯规划：是指个人或者组织把个人发展和组织发展相结合，46478.2

员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的作用员工职业生涯设计对组织的意义员工职业生涯设计对管理人员的意义员工职业生涯设计对一般人员的意义48.2员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的作47488.2.1员工职业生涯设计的作用结合时代特点，根据自己的职业性向和工作特性，确定个人最佳的职业奋斗目标，使各项具体工作与职业目标和个人发展目标有机融合；更有效促进员工工作态度的积极性和工作方向的准确性。58.2.1员工职业生涯设计的作用结合时代特点，根据自己48498.2.2员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计对组织的意义有利于人尽其才，避免人力资源的浪费有利于组织目标的实现有利于组织更深的了解员工的兴趣、愿望和理想，从而使工作的设置更能满足员工的需求有利于稳定员工队伍，降低组织风险和经济损失68.2.2员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设49508.2.3员工职业生涯设计的意义

员工职业生涯设计对管理人员的意义有利于管理者制定出有针对性的培训开发计划能使人力资源得到有效开发有利于管理者知道员工的工作趋势、思想动态并做好相应准备78.2.3员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计50518.2.4员工职业生涯设计的意义

员工职业生涯设计对一般人员的意义员工从进入组织的那一刻起就看到自己的职业通路，从而产生工作满意感有利于员工明确未来的奋斗方向有利于员工更好的了解个人的实力与专业技术引导个人发挥潜能88.2.4员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计51528.3

员工职业生涯设计的主要内容职业生涯的三维策划个人职业生涯设计的主要内容个人职业生涯成长计划（PPDF）的三个方向个人职业生涯设计的流程职业生涯管理的流程98.3员工职业生涯设计的主要内容职业生涯的三维策划52538.3.1职业生涯的三维策划职业生涯自我策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。组织策划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。社会策划社会根据地区、行业和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。108.3.1职业生涯的三维策划职业生涯自我策划在职业匹53548.3.2

个人职业生涯设计的主要内容自己的人生目标分析我想往哪一路线发展？价值、理想、成就、动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业取向生涯路线确定118.3.2个人职业生涯设计的主要内容自己的人生目标分54558.3.3个人职业生涯成长计划（PPDF）横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升128.3.3个人职业生涯成长计划（PPDF）横向发展跨55568.3.4-1个人职业生涯设计的流程职业生涯目标制定自我评估确定志向环境条件分析职业生涯目标实施职业生涯目标评估职业生涯目标修正职业生涯目标管理个人职业生涯设计系统确定职业发展路径确定行业选择职业目标实施的保障138.3.4-1个人职业生涯设计的流程职业生涯目标制定56578.3.4-2个人职业生涯设计流程的内容148.3.4-2个人职业生涯设计流程的内容578.3.4-3个人职业生涯设计的内容职业生涯目标制定职业生涯目标实施职业生涯目标管理自我评估确定志向环境条件分析确定行业选择职业确定职业发展路径目标实施的保障目标评估目标修正360度反馈评价法优缺点平衡表法好恶调查表法橱窗分析法环境条件分析方法职业选择测试法择业动机理论职业性向理论职业人匹配理论“职业锚”理论环境条件分析理论萨帕五阶段论格林豪斯五阶段论“三三三”理论米考维奇四阶段论阶段内容理论方法过程控制原理反馈原理8.3.4-3个人职业生涯设计的内容职业生涯职业生涯职业588.3.5职业生涯管理的流程8.3.5职业生涯管理的流程59608.3.5-1职业生涯管理的流程前期协同阶段企业人才发展规划企业与员工目标协同员工职业生涯规划中期实施阶段管理效果评估系统修正后期管理阶段职业生涯管理系统员工能力的培训开发建立职业发展通道评估结果反馈178.3.5-1职业生涯管理的流程前期协同阶段企业人才60618.4影响员工职业生涯计效果的关键因素影响员工职业生涯设计效果的构成要素影响员工职业生涯设计效果的直接因素影响员工职业生涯设计效果的间接因素188.4影响员工职业生涯计效果的关键因素影响员工职业生涯61628.4.1影响员工职业生涯设计效果的构成要素职业生涯设计目标的明确程度；职业生涯设计内容的完备性；职业生涯设计方法的科学性和适用性、相关方法的了解程度等；职业生涯设计人员的数量和能力素质状况和对培训相关信息、知识、方法、技巧的掌握程度；职业生涯设计对象的性别、年龄、健康、职业、个性特征、教育、职业兴趣等状况。198.4.1影响员工职业生涯设计效果的构成要素职业生涯设62638.4.2影响员工职业生涯设计效果的直接因素企业战略目标；企业领导层对员工职业生涯规划的重视程度和资金投入程度；组织文化和相关的制度规范；企业各相关部门的配合程度。208.4.2影响员工职业生涯设计效果的直接因素企业战略63648.4.3影响员工职业生涯设计效果的间接因素社会主导经济、社会的属性和环境条件；企业所处行业的发展状况；企业竞争对手的吸引力；研究对象的家庭背景、社会关系、相关的影响群体等。218.4.3影响员工职业生涯设计效果的间接因素社会主导经64658.4.3-1影响对象职业生涯决策的关键因素图外在因素家庭的影响朋友、同龄群体的影响企业、社会环境的影响对象的内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣228.4.3-1影响对象职业生涯决策的关键因素图外在65668.5员工职业生涯设计的相关原理和理论职业选择理论职业发展理论238.5员工职业生涯设计的相关原理和理论职业选择理论66678.5.1职业选择理论职业选择理论

又称人与职匹配理论。该理论认为个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相适应的职业化种类，即进行人与职匹配。几种重要的理论：择业动机理论、霍兰德职业性向理论、帕森斯职业——人匹配理论、施恩“职业锚”理论248.5.1职业选择理论职业选择理论678.5.1-1职业选择理论比较8.5.1-1职业选择理论比较68698.5.1-2择业动机理论美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率268.5.1-2择业动机理论美国心理学家佛隆（Vict6970择业者对某项具体职业要素的评估取决于择业者的职业价值观职业效价职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数按前述观点择业动机＝f{职业效价·职业概率}8.5.1-2择业动机理论27择业者对某项具体职业要素的评估取决于择业者的职业价值观职70718.5.1-3职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。288.5.1-3职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰718.5.1-3职业性向及职业类型分类图艺术型拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型常规型开拓型社会型8.5.1-3职业性向及职业类型分类图艺术型拥有创造或机72738.5.1-4职业——人匹配理论最早由美国波士顿大学帕金斯（Parsons）教授提出，该理论的内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与对自己有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。职业——人匹配分为两种类型条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊