人力资源管理管理制度15篇

———人力资源管理管理制度15篇【导语】人力资源管理管理制度怎么写受欢迎？本为整理了15篇优秀的人力资源管理管理制度范文范文，为便于您查看，点击下面《名目》可以快速到达对应范文。以下是我为大家收集的人力资源管理管理制度，仅供参考，盼望对您有所关心。

名目

【第1篇】房地产公司人力资源管理制度格式怎样的

房地产公司人力资源管理制度8

1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。

2.适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。

3．职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的聘请、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。

4.工作内容员工入职、调配、离职管理

5.聘请入职

7.

1.1.

1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。

7.

1.1.2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续:

a.《应聘人员登记表》

a.身份证和学历证书及复印件

a.一寸红底彩色照片2张

d.《担保书》(某些重要岗位供应)员工应供应真实个人资料,因供应虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。

7.

1.1.3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。

7.

1.1.4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并供应如下资料和关心:

a.《员工手册》

a.《新聘员工报到表》

a.公司通讯录

d.简洁介绍公司及周边环境、就餐等状况。

a.宿舍支配(如有需要)

7.

1.1.5.人力资源部将组织新员工参与新员工培训。

7.

1.1.6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急状况联络人须准时真实地供应给公司人力资源部,入职后以上资料如有变动,应准时知会人力资源部。

7.

1.1.7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配

7.

1.1.8.公司有权依据员工的力量、工作表现和公司的实际需要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。

7.

1.1.9.调动必需事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。

7.

1.1.10.人力资源部将常常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或推举外部人才,由人力资源部及相关部门负责详细协调工作。员工离职

7.

1.1.

11.凡离职者,必需先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。

7.

1.1.12.员工离职应按公司规定移交全部属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。

7.

1.1.13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。

7.

1.1.14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。

7.

1.1.15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将支配离职审计。

7.

1.1.16.人力资源部应与离职员工协商后,支配离职面谈。劳动合同管理《劳动合同》文本《劳动合同》分为两个文本:《公司员工劳动合同》(以下简称'劳动合同')和《公司临时聘用合同》(以下简称'用工协议')。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理

7.

1.1.17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署《劳动合同》或《用工协议》,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。

7.

1.1.18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章

第三十六条至

第四十四条。

7.

1.1.19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制《劳动合同续签附表》。见附件。

7.

1.1.20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同商定的解除条件消失,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序

7.

1.1.39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内支配。

7.

1.1.40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。

7.

1.1.4

1.详细休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理嘉奖:公司员工在工作绩效优秀并作出特殊贡献的状况下,将获得特别的嘉奖,员工嘉奖将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工进展档案。

7.

1.1.42.以下行为将得到嘉奖:

a.为公司客户供应精彩服务而受到多次赞扬(有详细事实)

a.为公司制造显着经济效益

a.为公司挽回重大经济损失

d.为公司取得重大社会荣誉

a.在管理上有创新建议,经接受实施,卓有成效

a.绩效评估结果多次为a级

a.遇有灾变,勇于负责,处置得当

7.

1.1.43.嘉奖分为年度嘉奖和不定期即时嘉奖。

7.

1.1.44.员工在公司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩处:惩处的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将依据员工不当行为的严峻程度赐予以下各级别的惩处。惩处实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩处,则再有不当行为将接受下一级以后的惩处。

7.

1.1.45.员工有下列行为将导致惩处:

a.违反公司各项规章制度和工作规范;

a.拒不听从合理的工作安排,影响工作;

a.违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损;

d.被客户投诉并经核实有过错;

a.未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施;

a.散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利;

a.遗失经管的财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害;

a.疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失;

a.伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录;

a.擅自出借公司的场地、物品、设施;

a.损坏公司形象;

a.造谣惑众、污辱、恐吓、殴打同事,严峻危害他人人身平安,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,营私舞弊,赌博等违反国家法律法规的行为。

7.

1.1.46.惩处形式

a.书面警告;

a.书面警告并扣薪;

a.书面严峻警告并扣薪;

d.无薪停职检查;

a.降职(级)/降薪;

a.解除劳动合同(无任何经济补偿)。

【第2篇】建筑公司人力资源管理制度

建筑公司人力资源管理制度

1.目的基于适当的教育培训、技能和经受,从事影响质量/环境/职业健康平安工作的人员应是能够胜任的。

2.适用范围适用于公司从事与质量/环境/职业健康平安符合性的工作人员的掌握。

3．相关文件

3.1《记录掌握管理程序》

4.定义

5.职责

5.1责任领导本制度的责任领导是总工程师,其职责为:负责本制度实施的监督指导,负责公司年度培训方案的审批。

5.2责任部门本制度的责任部门是办公室,其职责为:负责本制度实施的监督检查,负责编制公司年度培训方案,负责监督公司各部门培训工作,建立职称、学历、技能、岗位证书登记的掌握工作实施。

5.3相关部门本制度的相关部门为各职能部门,其职责为:确定本系统的培训需求,制定培训方案,负责培训工作的实施。建立本部门的岗位证书的登记。

5.4执行层本制度的执行层是各项目部,其职责;依据本单位的培训需求制定培训方案,参与公司组织的有关培训,负责本单位培训方案的实施。负责项目部岗位证书、工人技能状况的登记掌握工作。

6.工作程序

6.1各职能部门和项目部应确定本部门的人员与质量、环境、平安必要的力量,如力量不足时,应供应培训或参与学习,以满意工作的要求。

6.1.2每年初,各职能部门、项目部,收集、确定本系统、本单位的培训需求,和特定的专业学习要求,上报办公室

6.1.3办公室依据各职能部门的培训方案及收集的培训需求,编制年度培训方案,经批准后,按《文件掌握管理程序》发放。

6.1.4因工作需要制定的临时培训方案由生产副经理批准,报办公室备案,相应部门组织实施培训,办公室监督检查

6.2培训对象和内容

6.2.1对各级领导干部进行质量/环境/职业健康平安综合管理体系及企业文化、方针、目标培训;法律、法规的培训。

6.2.2对各类专业人员进行专业学问、新技术、新工艺、环境因素及危急源的培训。

6.2.3对质量、环境、职业健康平安管理人员的培训,应包括质量、环境、职业健康平安管理基本学问,掌握程序的运用,质量、环境检验的方法,统计技术及有技术规范、标准的要求。

6.2.4对操作工人的培训①公司质量/环境/职业健康平安方针、目标的教育;②本岗位的质量、环境、职业健康平安掌握方法和应知应会的基本技能;③新进场、上岗、转岗工人进行质量、环境意识,平安生产教育;④对特别工种人员进行专业技术和特别操作技能的岗位培训。

6.2.5经过培训应提高员工的质量、环境、平安意识,以及从本职工作提高水平来保证自己工作目标的实现,从而确保公司质量/环境/职业健康平安目标的完成。

6.2.2应对比员工的工作状况来评价培训的结果是否有效。

6.2资格认可

6.2.1对从事与产品质量、工作环境、职业健康等有直接影响的管理、执行和验证的人员必需进行严格的培训,经考试综合评定后,进行资格认可,持证上岗。如:项目经理、施工员、质检员、平安员、材料员、试验员、取样、送样员等。

6.2.2特别工种参与劳动部门专业岗位培训后,经考试合格,取得本工种操作证再按要求进行资格复审。如:电工、焊工、架子工、起重工、场内机动车驾驶员等。

6.2.3对本公司员工进行参与教育的记录、学历、职称、操作人员的技能、阅历分别进行登记掌握,并保存有关记录。

6.4档案管理

6.4.1各部门对于本部门负责实施培训班工作,负责收集有关培训记录,整理教学档案,内容包括:①培训方案表;②教学大纲;③考试试卷和考试成果登记表;④资格认可证书及教育、技能和经受的登记。

6.4.2全部教学档案的掌握执行《记录掌握管理程序》。

6.5办公室对本制度的实施状况每季度进行一次检查。

6.6对于项目部在施工现场的培训,可实行多种多样的方法,以取得良好培训效果为宜。不必拘泥培训形式,但应做好记录。

【第3篇】石油公司人力资源管理制度

石油公司人力资源管理

第一条公司对所属单位和职能部门的人力资源管控主要在人力资源规划、关键岗位的人事掌握、聘请管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等六个方面。

其次条人力资源职能权限划分

人力资源职能权限划分主要是对全资公司管控的所属单位,在人力资源规划、关键岗位的人事掌握、聘请管理、薪酬管理、绩效考核管理、培训管理等方面的权限划分。控参股成员企业拥有较多的人事管理权。

第三条人事掌握的核心是对经营管理者的管理。对经营管理者的有效掌握是公司战略规划的贯彻执行,以及所属单位经营活动符合产品经销公司利益的保障。

经营管理者是指公司委派或外派到所属全资、控股和参股子公司的董事(董事长)、监事(监事会主席)、总经理、副总经理、总师、财务负责人。对经营管理者的管理是管控目标实现的基本手段,是产品经销公司人事掌握的核心。

第四条产品经销公司对全资公司的管理对象主要包括全资公司的董监事、总经理、副总经理、总师、财务负责人或总会计师、中层管理人员。财务负责人或总会计师的详细管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。

(一)全资子公司董监事:

1.任用方式:公司党群工作部征询公司主要领导的看法后,会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等有关部门组织提名、考察、公示等工作,报集团公司审批后,由集团公司任命。

2.薪酬与考核:薪酬方案由集团公司制定,公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)组织实施。考核方案,依据集团公司相关要求,党群工作部拟定考核方案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。

(二)全资公司总经理

1.任用方式:由公司党群工作部征询公司主要领导看法后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。

2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位依据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。

(三)全资公司副总经理、总师

1.任用方式:由党群工作部征询公司主要领导、所属单位主管领导看法后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。

2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位依据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。

(四)全资子公司中层管理人员:

1.任用方式:公司主管部门征求所属单位主要领导看法后,会同所属单位人力资源部门组织提名、考察、公示等工作,报公司党政联席会审批后,聘用。

2.薪酬与考核:全资公司中层管理人员薪酬方案根据产品经销公司的薪酬体系的原则,自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司人力资源部备案。考核方案由所属单位编制、执行。

第五条产品经销公司对控股子公司及参股子公司的经营者进行管理,管理对象主要是派出的董事(董事长)、监事(监事会主席)、高级管理人员、财务负责人、一般管理人员及其他工作人员。财务负责人的详细管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。

(一)外派董事、监事

1.任用:董事、监事的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等部门组织考察,经公司党政联席会讨论,报集团公司审批后执行。

2.薪酬与考核:外派董事、监事原则上不在派驻单位领取薪酬和津贴,其薪酬方案由集团公司制定,人力资源部组织实施。外派董事、监事的考核,依据集团公司相关要求,公司党群工作部组织提案,薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。

(二)外派高级管理人员

1.任用:高级管理人员的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同纪检监察室组织考察,经公司党政联席会讨论,报集团公司审批后执行。

2.薪酬与考核:外派高级管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并担当,详细支付流程由产品经销公司与派驻单位协商确定;并依据公司薪酬管理方法,由公司人力资源部对其对接清算。高级管理人员的考核由公司党群工作部组织提案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,由公司党群工作部组织实施。

(三)一般管理人员

1.任用:一般管理人员的外派及变更由党群工作部会同纪检监察室组织考察,由公司党政联席会讨论打算。

2.薪酬与考核:一般管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并担当,并报公司人力资源部备案。一般管理人员管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司党群工作部备案。

(四)其他工作人员

1.任用:其他工作人员的外派及变更由人力资源部组织考察,由公司总经理办公会讨论打算。

2.薪酬与考核:其他人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并担当,并报公司人力资源部备案。其他人员考核管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司人力资源部备案。

第六条人力资源规划

产品经销公司人力资源规划由公司人力资源部组织编制、提报,由党政联席会审议后,报集团公司审批后执行,所属单位帮助人力资源部编制人力资源规划方案和实施方案。

全资公司人力资源规划,应在产品经销公司人力资源规划的框架和原则下,制订本公司的人力资源规划,并报公司总经理办公会审批后执行。控股公司依据公司实际状况及外部环境,制订本公司人力资源规划,提交本公司决策机构审批,并报公司人力资源部备案。参股公司人力资源规划自行编制。

第七条员工总量管理

公司人力资源部依据战略规划和业务进展的需要,做好定编、定岗、定责、定员,盘活现有人力资源,严格掌握人员增量。对公司机关及所属全资公司,严格掌握用工总量,人力资源配置由公司统一管理。对于下属全资单位人力资源配置管理通过每年人力资源需求方案审批进行掌握。严格掌握各职数数量,尤其是管理岗位人数掌握,需要经过公司、集团公司审批后执行。

对所属控、参股公司,除依据各股东方商定的公司外派高管、工作人员之外,人力资源配置由其自主实施。

第八条人才聘请管理

公司人力资源部依据不同时期的战略目标、人力资源规划、需求方案提出人才聘请需求。在人员聘请和录用过程中,注意人的力量、道德、学历和阅历等因素,合理配置

人才结构,注意建立公司长期进展的人才梯队和人力资源。

(一)聘请制度和聘请方案

产品经销公司聘请制度和方案由公司人力资源部拟定,党政联席会审议通过后上报集团公司审批后执行。

全资公司拟定聘请方案及聘请方案后,报公司党政联席会审议后,经集团公司审批后执行。

控参股公司自行编制聘请制度和方案,提交本公司决策机构审批。

(二)聘请实施

产品经销公司机关人员的聘请实施由公司人力资源部组织实施,在实施聘请过程中,应依据聘请对象要求,选择多样化的聘请渠道。

全资公司、控参股公司的聘请工作自行开展。

(三)人员聘用

干部聘用方面。产品经销公司机关部室负责人经集团公司审批后,由产品经销公司任免,其他干部由产品经销公司党政联席会审批后由产品经销公司任免。所属单位科级干部由产品经销公司审批后本单位任免。

一般员工聘用方面。产品经销公司机关人员聘用,必需由公司人力资源部提交拟聘用人员,经公司党政联席会审议后报集团公司审批。所属全资公司人员聘请后,经产品经销公司、集团公司审批后方能录用,审批同意后将聘用结果报产品经销公司备案;控参股公司依据相关制度和规定,自行进行人员聘用工作。

第九条薪酬管理

公司坚持现代薪酬管理思想,执行集团公司薪酬管理体系,实行以岗位价值为基础、以绩效和力量为导向、以考核结果为依据的综合性薪酬制度。依据对内公正,对外具有竞争力的原则,确定不同的薪酬水平。依据公司人力资源管理特征,确保以岗位价值为基础、以绩效和力量为导向、兼顾工作条件和环境等要素,确定薪酬结构。

在企业人工成本增长幅度低于企业经济效益增长幅度、员工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下,使员工的人均年收入伴随企业综合效益提高有所增长。

(一)整体薪酬方案

产品经销公司严格掌握工资总额,公司人力资源部制定的机关薪酬方案经党政联席会审议后,报集团公司审批。

全资公司严格掌握薪酬总额,在产品经销公司薪酬方案原则指导下,制定本单位薪酬方案,报公司党政联席会审批后执行。控参股公司依据企业实际状况制定本单位薪酬管理体系,并组织实施。

(二)领导层薪酬方案

产品经销公司及全资公司的领导层薪酬方案,依据集团公司要求执行。控参股公司领导层薪酬方案由本公司制定,提交本公司决策会议审批后执行,外派高管薪酬管理根据一百二十条相关规定执行。

第十条人员考核管理

公司逐步建立战略导向的绩效管理系统,对公司整体经营绩效、个人工作绩效进行公开、公正与公正地评价,并以考核体系为核心建立激励机制,通过绩效考核结果的应用,激励员工充分发挥能动性,并激活职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低的用人机制。

公司成立薪酬与考核管理委员会,负责审议公司机关绩效考核方案、考核结果应用及相关争议事项。薪酬与考核管理委员会下设办公室在企业管理部(法律事务部),详细负责绩效考核工作的组织实施。产品经销公司企业管理部(法律事务部)制定机关整体绩效考核方案,提交公司薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后执行。产品经销公司通过签订“经济目标责任书”的方式对所属各单位进行考核。对于控参股公司,将尽量保持“经济目标责任书”内容与该公司内部“任务书”目标保持全都。

对不同类型的所属单位,公司考核管理的权限根据如下原则:

全资公司在产品经销公司的指导原则下自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司企业管理部(法律事务部)备案。

控参股公司自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,外派高管的考核由公司人力资源部组织实施。

第十一条培训开发管理

公司人力资源部是教育培训工作的管理部门,负责贯彻落实教育培训相关法律法规及方针政策,并根据集团公司要求组织落实及指导机关和所属各单位的教育培训工作。下属各单位人力资源管理部门是本单位教育培训工作的归口管理部门。

公司人力资源部制定《员工教育培训管理实施细则》对教育培训活动进行管理,下属各全资公司应遵照执行,控、参股公司可参照执行。

公司对所属单位实施分级分类管理,对不同类型的所属单位,公司培训管理的权限不同。公司人力资源部汇总、编制年度培训方案,由公司总经理办公会审批后报集团公司审批。公司人力资源部组织全资公司中高层的管理类培训及控参股公司外派高管的管理类培训。

所属单位应根据以下原则制定培训开发方案并组织培训开发管理。

(一)全资公司:

1.全资公司可参与产品经销公司组织的各类培训;

2.全资公司可依据企业实际管理要求,在产品经销公司整体培训方案框架下,自行编制年度培训方案,经本公司决策机构审批后报产品经销公司备案。

(二)控参股公司:

1.可参与产品经销公司组织的各类培训;

2.控参股公司可依据企业实际管理要求,自行编制年度培训方案,经本公司决策机构审批后实施。

第十二条员工调动管理

公司员工调动管理实施分级管理、合理流淌、按需安排。

(一)系统内调动管理

涉及公司机关、所属单位内部调动,由各单位自行处理。

涉及公司机关与全资公司之间的员工调动,涉及公司机关与控参股公司之间、全资公司与控参股公司之间的员工调动,必需经公司党政联席会决议通过后,由人力资源部负责办理。

控参股公司之间员工调动者,由各单位自主办理调入手续。

(二)系统外调动管理

由集团公司内部其他板块或集团公司系统外调入产品经销公司及所属各单位,或调出产品经销公司及所属各单位的,由集团公司审批管理,根据集团公司《人力资源配置管理方法》相关条款执行。

第十三条专业技术职务任职资格管理

专业技术职务任职资格管理按专业实行分类、分级管理。集团公司人力资源部负责全集团专业技术职务任职资格管理工作。

公司人力资源部是产品经销公司专业技术职务任职资格管理机构,负责初级任职资格的组织申报、评审、认定工作并办理相关手续。

高级职称由集团公司相关资格评审委员会评审或由集团公司托付省级其他专业高级评审机构评审,未经集团公司同意,擅自托付评审的,不予聘任。

工程序列中级职称由集团公司工程技术系列中级专业技术职务任职资格评审委员会评审。

其他中级、初级职称中,产品经销公司和全资公司的职

称由产公司人力资源部组织申报、评审,由公司党政联席会审批后办理相关手续;控参股公司自行组织评审。

第十四条员工退休和退出

公司人力资源部提交公司机关退休和退出员工的名单及状况说明,由公司党政联席会审批后报集团公司备案。

【第4篇】人力资源管理制度

在公司的人力资源管理制度中,有许多的细节管理,如员工的聘用制度,晋升制度,离职制度等。以下是具体的人力资源管理制度范本,仅供参考。

a人力资源聘用制度

一、聘用原则:

1.聘用培育高素养员工

公司力求聘用及培育高素养员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内进展的机会,公司会定期进行人力资源方案与规划工作。

3.增加晋升机会

布满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新奇血液。如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选,不排解到公司以外聘请员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求方案

1)人力资源需求方案应遵循严厉 、精简、高效的原则。

2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求方案》,报管理部。分公司经理于每年12月末报方案。

3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求方案,提交总经理审批。

4)管理部依据经批准的《公司年度人力资源需求方案》支配次年全公司聘请工作。

2、部门聘请申请

1)用人部门或分公司有聘请需求时,部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《聘请职位说明书》,依据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

2)在《公司年度人力资源需求方案》内的职位空缺聘请,管理部核准该部门或分公司人力资源需求方案并确认需求申请。

3)当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必需填报《部门/分公司增补员工申请表》及《聘请职位说明书》时需明确聘请缘由,由管理部核准并确认需求申请。

4)当聘请需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求方案》时,即预算外聘请,由管理部报总经理审批聘请需求申请。

3、发布聘请信息

1)对已经确认需求的聘请信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可推举适合人选,对推举被采纳的公司员工将依据被录用人的职级赐予相应的嘉奖。(详见《员工内部推举表》)

2)同时为满意聘请的全面需求,管理部将依据聘请职位的不同通过如下渠道对外发布聘请信息:专业网站聘请,参与人才现场聘请会,刊登报纸及专业杂志;托付猎头服务等具有针对性的方式。3)聘请信息内容将依据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司供应的聘请申请表等公布。

4、管理部初步筛选应聘者

1)管理部负责收集全部应聘者的求职信及履历。

2)管理部依据履历对应聘者进行初步筛选,以削减不必要的面试次数准时间。

3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试。

4)对应聘者在分公司当地的状况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

5、面试流程

1)管理部负责初试,了解应聘者一般状况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简洁介绍公司业务,回答他们一些简洁问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试看法表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可依据状况组织统一的分公司当地应聘者面试。

2)管理部将初试合格者推举给用人部门或分公司复试,用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的阅历及力量,并解答有关聘请职位的工作描述。如有需要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者学问把握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

3)在录用过程中,管理部仅负责供应其人力资源管理的看法,而录用的打算权在于用人部门或分公司,其评价应包括打算是否录用、备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并打算是否录用。

5)员工级别录用由部门总监领导打算,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理打算是否录用。

6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试看法表》中的社会背景调查部分,归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必需包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材、支配办公位置确定。

4)新员工到职后,填写《员工登记表》,并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必需由直系亲属(具备本市户口)供应担保,担保人必需供应身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工根据规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

7、录用准则

1)应聘者的学历、工作阅历及行政、管理力量是否符合空缺职位的要求。

2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作阅历。

3)应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业学问测试等。

4)应聘者为人处事态度是否正面。

5)应聘者提交上任雇主的推举信内容是否符合公司对应征者的要求。

6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

11)同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。

以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行打算。在评价过程中决策者应本着公平对待的政策。

8、临时员工、兼职员工聘请录用管理

1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必需填写《新增员工申请表》,说明聘请理由、工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署看法后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后根据上述聘请与录用流程组织聘请录用工作。

2)聘请临时/兼职员工必需保证平安、牢靠,其素养与专业技能必需满意岗位要求。

3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场状况而定,不享受公司供应的各项福利。

4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列。

5)如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署看法后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

三、试用期管理

1.试用期规定

1)新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理打算新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

2)试用期间执行转正工资的70%发放。

3)试用期电话费根据转正的70%赐予报销。

4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

2.试用期培训

1)新员工到职后,依据管理部组织和要求,需接受公司供应的入职培训,内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作支配问题,则由该新员工的直属上级负责。

3.新员工转正审批流程

1)试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并依据前述的录用准则作出初步转正看法(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签看法并报总经理并确认转正打算。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

2)审批后《转正审批表》返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。

3)员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

4)员工转正后一个月内,将个人档案调入公司指定存档机构,否则将不予办理社会福利保险。

5)若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理。

4、提前或延期转正的详细规定

1)对各方面表现特殊突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门经理或分公司经理推举,管理部附属看法,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正,即试用期最短为一个月。

2)对违纪违规或造成责任事故的新员工,视情节轻重,最多赐予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。因工作临时不能胜任,但盼望观其后效的新员工,最多赐予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。

3)对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节赐予一个月内的延期试用,即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除劳动合同。

1、审批流程

四、劳动合同管理

1.公司的劳动合同是依据中华人民共和国国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任。

2.劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:

1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

2)员工到职日期、合同起止日期。

3)职位名称。

4)办公时间。

5)保险福利待遇:享有保险、公积金及各种津贴等。

6)工作纪律。

7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

9)经济补偿及劳动纠纷。

10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

11)《保密协议》

12)《担保协议》

3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时,由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责。

5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签看法,如双方同意续签,则根据原合同期满日为开头日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

五、人事档案管理

1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构,否则公司有权马上终止劳动合同。因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时供应担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由管理部归档。

2.公司托付人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费,同时为存档员工供应办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户,逾期调出者,须支付相关费用,三个月以上不调出者,公司将其档案转至街道。

六、离职管理

1、离职缘由

1)辞退

下列状况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l不满足员工在试用期的表现。

l严峻违反公司的雇用纪律或规章。

l公司因员工失职或贪污而导致严峻损失。

l犯刑事罪行。

公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

l工作力量不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l对工作不胜任。

l四周环境起了重大变化。

2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

l员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部,转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。

3)公司内部转移

包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

2、离职的审批程序

1)辞退

l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》,列明对特定员工的辞退缘由,签字确认后,交予管理部。

l管理部就申请供应看法,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将看法填于表上,若有需要,管理部约见员工,以便加深对大事的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

l审批后,管理部与被辞退员工做辞退面谈,并通知其到办理离职手续。

l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

l离职结算当日清,工作交接最多不超过3天。

2)员工辞职

l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》,列明辞职缘由并签字,部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职缘由。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后,交予管理部。

l管理部与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门经理或分公司经理进行沟通,如有必要,进行挽留。

l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

3)公司内部转移

l部门或分公司内部调动

直属部门经理或分公司经理填报《员工状况变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。管理部将员工《员工状况变动申请表》存入员工个人档案内,并在公司内部发员工职位变动通知。

l不同部门或分公司间调动

涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的状况下共同签批《员工职位变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。若遇其中一个部门反对,经管理部协调无效,大事交由相应直属总监或公司副总经理及总经理打算。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

l员工升职或降职

员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职,及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职,管理部填写),内容包括升降后职位,升降职后汇报关系,升降后工资等明确的变化,如有需要,需后附人力资源预算、员工表现、升职后的力量、对部门其它员工的影响等说明,报管理部,管理部经理签署看法后报副总经理及总经理审批,审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职庆贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

3、离职交接需知

1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

2)员工离职必需填写《员工离职交接清单》,并获得以下各负责人签字。

l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款,提交《工作交接说明》。

l向行政部归还公物,并取得行政部负责人签字,详细交接物品清单由行政部草拟。

l向管理部交还手机等物品和资料。详细交接物品清单由管理部草拟。

l向管理部交还员工胸卡,办理个人关系转移等。详细交接清单由管理部草拟。

l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。详细交接清单由财务部草拟。

3)将填写清晰的《员工离职交接表》交予管理部,并由管理部核实无误,即可办理离职手续。

4)员工未能全部交还公司的物品,管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最终薪金及公司职业推举信。如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利。

5)若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

4、离职流程

(注:辞退员工必需经总经理批准后,方可辞退)

七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部全都的人力资源聘用管理制度,在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督,总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作方案。并保持每周必需的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部全部人力资源管理制度与流程均适用于分公司,以下只列举在操作上的不同之处:

1)聘请与录用

l分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求方案,并依据总公司《人力资源需求方案》在当地组织聘请工作。总公司管理部会实行适当措施亲拘束分公司当地进行聘请或在总部组织联合聘请会。

l在批准后的人力资源需求方案内的聘请申请,由分公司管理部确认并组织聘请,总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

l聘请信息一般由总部管理部统一发布,分公司管理部亦可选择推举当地较为认可的聘请渠道,经总部管理部批准后在当地发布聘请信息。

l分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推举给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

l分公司管理部准时汇总当地录用申请,报总部管理部批准后办理通知录用手续。

2)试用及转正

l新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

l每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。

3)劳动合同与人事档案管理

l分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》,分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。全部合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份,由分公司管理部与员工本人分别保管。

l分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构,报总部管理部批准后与之签定人才服务合同,托付代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

4)人事管理与人事月报

l分公司管理部准时向总部管理部通报当地人员变动状况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等),经过总部管理部审批后,办理相应手续。

l分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

【第5篇】建筑设计公司人力资源管理制度

建筑工程设计公司人力资源管理制度

第一节员工聘请管理制度

1、员工来源面对全国,重点在深圳

2、聘请方式:

方式一:各部门负责人向行政部提交职位空缺信息表→行政部向媒体发布聘请信息→行政部跟进、初选并反馈给相关部门→部门初选→行政部商定面试时间→行政部、部门共同面试→部门定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

方式二:各部门自行选定的员工通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

方式三:个人自荐或公司员工推举→行政部核实部门岗位空缺→行政部、部门共同面试→部门负责人定人选并通知行政部→行政部通知个人上班试用,并办理试用手续;

3、聘请信息发布渠道:

人才聘请网、公司网页、报纸及电视广告、人才市场聘请信息栏、其它

4、应聘人员通过电脑网络、信函、传真和现场投送等方式传递的应聘资料,由行政部负责收集整理,进行分类和初步甄选,交用人部门复选。

5、面试小组由行政部和用人部门共同组成,不得少于2人。

其次节员工试用、转正、调动、离职

一、试用:

1、面试合格后,由行政部统一支配员工入职时间及入职手续的办理:员工上班第一天应填写《聘用人员人事档案表》,提交个人简历、学历证明、资质证明、嘉奖证明、近三个月体检表等。对于资料供应不全者,行政部应负责跟进,督促其尽快办理,对于有意拖延或拒绝办理的,行政部应通知部门负责人并上报总经理,超过一个月未办理手续的,行政部可以建议辞退;

2、员工试用期为1-3个月,对于工作力量表现突出且无不良考勤记录的员工,可以提前结束试用期,但不少于一个月,由各部门负责人审批并报总经理审定后,交由行政部备案;对于不能胜任试用岗位,又无其它岗位可以调换的,或严峻违反公司行政管理制度的,或人际关系较差且严峻影响团队合作的员工,予以辞退;

二、转正:

试用期满,由员工提出书面的转正申请,经部门负责人、行政部审批并由总经理审定后,由行政部办理转正及办理《员工劳动合同》签定手续;

三、户籍调动:

《员工劳动合同》签定后,员工可申请户籍调动,填写《户籍调动申请表》,经部门负责人批准、行政部同意、总经理审定后由行政部依据员工个人需要为其办理应届毕业生接收,或上集体户口,或人事档案的调动等手续;凡要求户籍调动的员工需在申请之日起与公司签定三年的劳动合同,合同期未满而离职(包括请辞、自动离职、开除)的员工需付清公司为其调入公司所支付的全部费用3000元(大写:叁仟元)。三年合同期满后,劳动合同的签订及离职手续与其他员工等同办理。

四、离职:员工离职分为辞退、请辞、自动离职、开除四种

1、辞退:下列情形予以辞退

①拒办入职手续者;

②试用期内无法通过考核者;

③供应虚假证明者;

④员工无法适应岗位进展要求,又无其它岗位可选择者;

⑤公司因经营状况不佳而裁员时;

⑥依据本制度其它条款予以辞退者;

部门负责人批准,由行政部提前30天书面对被辞退者提出;被辞退人可以选择在这30天内连续按考勤制度要求上班,然后再办理离职交接手续,也可以选择马上办理离职交接手续;

合同期内的员工被辞退时,公司补偿被辞退人自离职日开头一个月工资;

辞退程序:

行政部负责人将盖有公章和总经理签名的'离职申请、审批、交接表'交于被辞退人→办理岗位交接→办公交接(办公用品、固定资产、图书归还、钥匙、证照印章、文件档案、技术资料等)→到行政部核定工资(当月按实际工作天数计,另补发一个月工资)、奖金、保证金、公司代付的费用→到财务部办理借款、报销款、保证金的核定手续→到行政部办理人事档案注销→到财务部领款→行政部办理人事档案调动手续(或有);

拒不依以上程序办理的,财务部不与清算,且按旷工处理;

2、请辞:

合同期内的员工若欲终止合同,可以请辞,主办、专业负责人以下级别须提前30天提出;主管、项目负责人以上级别须提前60天提出;部门经理、主任工程师以上级别须提前90天提出;流程如下:

填写'离职申请、审批、交接表'→办理岗位交接→办公交接(办公用品、固定资产、图书归还、钥匙、证照印章、文件档案、支票等)→到行政部核定工资(按实际工作天数)、奖金、保证金、公司代付的费用→到财务部办理借款的、报销款的核定手续→部门负责人、行政部、总经理审批→到行政部办理人事档案注销→到财务部领款→行政部办理人事档案调动手续(或有);

拒不依以上程序办理的,财务部不与清算,且按旷工处理;

3、自动离职:

指员工未办理任何请辞手续而拒不上班的。对于自动离职人员,公司有权不发当月工资及全部未发奖金、不退保证金、不办理人事调动手续,并视公司损失状况打算是否实行民事或及刑事的法律措施,并且行政部发文通告、归档;

4、开除:

由于主观有意或过失造成或即将造成公司经济的、法律的、名誉的损失的员工,公司予以开除,公司不发当月工资及全部未发奖金、不退保证金、同时,公司保留追究其法律赔偿或及刑事责任:

行政部发文通告→责令被开除人按请辞程序办理办公交接手续(工资、奖金、保证金冻结)→拒不办理者按自动离职处理;

第三节员工薪酬体系

第四节员工绩效考核、晋降级、奖惩制度

一、绩效考核:

1、技术人员及技术管理人员

⑴每季度进行一次绩效考核,依据每个项目完成状况,由项目负责人、室主任、部门负责人,在项目责任表后附加每个成员的项目考评,作为季度绩效考核的依据;

⑵由室主任,部门负责人对各设计人员进行综合考评;

⑶由部门负责人及技术委员会对室主作,主任工程师级别以上人员进行综合考评。

⑷年终绩效考核依据每年元月初,由室主任以上技术管理人员提交年度工作方案的完成状况,作为年度绩效考核的综合考评依据;

2、行政、财务、营销人员

⑴部门主管以上管理人员在每季度第一个月提交季度工作方案和每年元月提交年度工作方案,作为季度综合考评和年度综合考评依据;

⑵季度奖发放前填写各级人员季度考评,作为综合考评依据;

⑶行政、财务、营销负责人负责填写主管以下人员考评,其本人及以上职别人员考评由董事会负责;

3、项目考评与季度考评为简评,员工如消失较大过失可设定季度奖折减系数和行政处理看法;

4、综合考评是员工年终奖、行政奖惩的重要依据,考评结果应确定年终奖折减系数和行政嘉奖看法;

二、晋、降级

1、项目负责人及以下技术岗位晋、降级由部门负责人批准,行政部办理,总经理审定;

2、主任工程师以上技术岗位晋、降级由部门负责人推举、技术委员会批准,行政部办理,总经理审定;

3、员工职称评定由行政部依据国家相关规定组织办理;

4、其他行政与技术的管理岗位晋、降按公司相关规定执行;

三、嘉奖、惩罚

1、嘉奖方式分为以下两类:

⑴行政嘉奖:通报表扬、提前转正、晋级(行政或技术)、优秀员工奖等;

⑵经济嘉奖:发放奖金、物质嘉奖、公费活动等(数量由部门或技术委员会批准);

2、惩罚方式分为以下两类:

⑴行政惩罚:口头警告、书面警告、降级、辞退或开除等;

⑵经济惩罚:罚款、赔偿损失等(数量由部门或技术委员会批准);

3、晋、降级程序

⑴提拟:部门负责人或技术委员会提出奖惩意向,负责填写《员工奖惩申请表》表述奖惩理由及奖惩方法;

⑵核准:由行政部核准;

⑶审定:由总经理审批;

⑷归档:全部奖惩状况必需归入个人的人事档案;

⑸执行:全部奖惩一经批准,必需在当天内执行,并在当月兑现,由行政部执行;

罚款收入用途:公司财务部为行政部单设员工福利改善基金,罚款所得拨入行政部员工福利汇总基金;

第五节员工人事合同

一、合同签定:

1、劳动合同订立遵循公平自愿、协商全都的原则。

2、试用员工需填写'聘用人员人事档案表';

3、试用期满后,公司将与其签定劳动合同;员工签定的劳动合同以深圳市劳动局编制的'深圳经济特区劳动合同书'为蓝本,依据岗位、职位的不同,合同中的第十一条'双方认为需要商定的其他事项或对原订条款需要变更重新商定的事项'应补充如下:

⑴室主任(主任工程师)以上级:①合同一年一签;

②离职须提前3个月通知对方,且应按交接要求办理;

部门主管以上级:①合同一年一签;

②离职须提前2个月通知对方,且应按交接要求办理;

部门主办以下级:①合同一年一签;

②离职须提前1个月通知对方,且应按交接要求办理;

应届毕业生、调干人员、入公司集体户口的员工:①合同三年一签;

②请辞需付清公司为其调入公司而支付的全部费用;

⑵严格按公司《行政管理制度》执行;

⑶特别岗位人员:

行政、财务、营销部负责人、会计、出纳、档案员、设备主办:

①深户担保;②保证金:3000元;

4、公司与员工双方确认合同内容,并签字盖章后,合同即发生法律效力。《劳动合同书》一式两份,双方各执一份。

5、公司与员工任何一方对合同内容有异议或补充的,应依据法律法规和公司规章制度进行协商,协商全都后订立合同。

6、因双方商定条件发生变化,经双方协商同意,可以变更履行合同。

7、劳动合同因员工离开公司而解除。

8、劳动合同期限届满,双方协商同意连续劳动关系的,可续订劳动合同。续订合同期限为一年,续订后的劳动合同,自原劳动合同期满次日起生效。

9、人事关系在公司的员工,解除和终止劳动合同,须于十个工作日内将人事关系转出。其中解除劳动合同后调出人事关系所发生的费用,由调出人担当。

10、临时合同:

包括临时清洁工:需有担保人;

独立建筑师合作协议:按协议条款执行;

营销部工作室:按协议条款执行。

二、纠纷处理:

合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向行政部门申诉,公司不能解决时可向当地劳动管理部门申请仲裁。

三、人事档案管理:

1、全部人事档案由行政部指定档案员负责保管;

2、行政部应在员工入职当天建立员工人事档案;

3、人事档案要求内容完整,真实全面反映员工个人状况和在公司的工作经受,人事档案资料必需使用蓝(黑)钢笔工整书写;

4、人事档案统一存放,按部门分类归档,做到第三人可查;

5、人事档案由初始资料和后续资料两部分组成:

⑴初始资料包括:聘用人员人事档案表、个人简历、面试记录、入职登记表、体验表、担保证明、学历证书、学位证书、职称证书及身份证的复印件等;

⑵后续资料包括:劳动合同书、员工转正申请批准表、员工岗位调表、奖惩记录、晋降级证明、职称评定资料、户籍调动资料、员工离职申请表、离职交接清单等;

6、人事档案的调档:只有部门负责人以上级人员方可调档,调档时间不超过24小时,由档案员登记并负责准时归档;

【第6篇】某科技公司人力资源管理制度前言

科技公司人力资源管理制度前言

为充分调动、发挥z科技有限公司全体员工的工作乐观性、主动性和制造性,树立良好的公司形象,保证公司实现良好的经济效益、社会效益和环境效益,公司本着'以人为本'的人力资源管理理念,特制定如下人力资源管理规章制度。

一、公司人力资源管理规章制度包括:聘用管理、工资福利管理、培训管理和绩效管理四个部分。

二、本管理规定所涉及的各种人力资源表单、协议等内容另行制定,作为本规定之附件。

三、本管理规定作为公司员工入职培训教材的内容之一。

四、本管理规定的最终解释权属公司人力资源部,人力资源部有权依据国家、北京市及公司实际需要修改本规定各项条款。

五、本规定自签发日起执行。

【第7篇】某物业管理公司人力资源管理制度员工考核

物业管理公司人力资源管理制度--员工考核为提高员工综合素养规范企业运作模式,使企业健康进展,现制定员工考核管理方法。通过考核检查员工学习和把握各自岗位学问状况,增加员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求,从而提高企业整体管理水平,以最终达到提高物业管理服务质量为目的。

一、考核分类新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。

常工作力量、贡献展现,为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。

三、考核内容考核内容主要分为:德、能、勤、绩四个方面

1、德:指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。

2、能:指员工驾驱工作的力量、专项与综合业务学问水平、所在岗位的胜任程度及对员工进展潜质的综合估价。

3、勤:指员工在工作乐观性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。

4、绩:指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成果。

四、考核依据依员工岗位职责要求为考核依据。

五、考核原则对各岗位员工的考核,要以客观事实和考核标准为依据,实事求是、力争公正公证,为公司的用人需求,供应可信的资料依据。

六、考核执行

1、新入职员工考核:试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作状况进行总结,员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定,并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。试用期满考核时间为:试用期满前一周进行。经审批后,人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月,不合格者予以辞退处理。助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。

2、员工工作绩效考核员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据,对员工的工作、贡献做出综合评价,年度考核的内容是以工作绩效考核为主,辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解状况的形式进行。工作绩效主要为:经营管理指标完成状况、楼检平分状况、岗位全员工作完成状况、业户满足率调查指标完成状况等。公司人力资源部负责详细组织实施全体员工的考核工作。

七、经理、副经理的考核经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。

(一)不定期考核主要形式为:公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作力量的调查了解,并随时将考核了解状况汇报公司总经理办公会指导详细工作。

(二)定期考核形式为:半年和年度考核。半年考核:

1、被考核者对半年的工作进行总结

2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表),其中:忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。

3、汇总被考核人综合考核状况,为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等供应牢靠资料。年度考核:

1、年度考核为公司对员工的工作力量、工作绩效的综合考评,打算公司用人制度的检讨。为此,被考核人必需对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告),报告主要分:德、勤、能、效四个方面,从中真实的反映出本人工作状况。其中:工作绩效、经营管理目标完成状况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。

2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和状况了解。

3、综合日常考核、业务学问考试、项目经营管理状况、半年考核状况,对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以打算被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。

4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。

八、助理经理的考核由被考核人对半年、年度的工作进行总结,由经理进行分别谈话并依据考核内容进行综合评估,考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。

九、助理员及以下员工的考核助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责,经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案,用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。

十、季度考核季度考核形式为:各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。

十一、提职、提薪、嘉奖考核员工通过各自岗位的工作力量展现和乐观的进取精神必将得到公司的认可并赐予员工提职、提薪、嘉奖的机会。员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请,由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。

十二、考核的形式

1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。

2、考核人与被考核者的直接谈话。

3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作力量等状况,以对考核者进行综合评价。

4、日常理论考试、考核表中内容评定。

5、楼检状况考核

6、提交公司人力资源部的综合考核评估。

十三、考核总结

1、半年与年度的员工绩效考核,经公司人力资源部汇总综合评估,为公司领导出具综合评估报告。

2、考核结束,人力资源部依据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成果。

3、综合考核优秀的员工作度评比先进员工的后选人、提职、提薪、年终嘉奖的必备条件之一。

4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书,限期改进并视状况予以降职、降薪、辞退等形式处理。

【第8篇】g公司人力资源管理制度

第一章总则

第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素养、高效率和高度团结的队伍,制造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,保证为公司的快速进展和高效运作供应良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。

其次条适用范围

1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作,除遵照国家和地方法令外,应当根据本制度办理。

2、本制度所称员工,系指公司录用的人员。全部员工应当享有本制度中规定的权利,履行本制度中规定的义务。

3、公司对员工实行合同制管理。全部员工都必需与公司签订《劳动合同书》双方都必需遵守合同。

4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录用、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第三条公司人力资源开发应当遵循“公正、公正、公开”的原则。

第四条本制度内容包括聘请管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。

其次章聘请管理

第五条公司各部门因工作需要聘请人员时,由各用人部门提交《录用员工申请表》,经人力资源部门审核,报总经理批准后,由人力资源部负责详细聘请。

第六条聘请原则:聘请实行公开聘请、自荐、推举相结合的原则,择优录用。

第七条员工的聘请程序:申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。分公司自主聘请,报总公司人力资源部审批备案。

第八条公司用工一律实行合同制,由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。

第九条公司录用的员工,一律脱离原级职别,由公司根据需要和受聘人的实际才能予以聘用。

第十条各级员工的聘用程序如下:总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名,董事会聘用;副总经理、财务总监,由总经理提名,董事会聘用;总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员,由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理,由分管副总经理提名,公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级),经用人部门考核,人力资源部审核,总经理批准后,由公司聘用。

第十一条员工调配的原则:先在本部门、本公司、企业内部调整;本部门、本公司、企业内无法调配的,由用人部门提出方案,报总经理批准后,由人力资源部门按公司聘请程序聘请;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》,并供应下列材料:

1、学历证书原件及复印件;

2、身份证原件及复印件;

3、职称证书、学位证书原件及复印件;

4、近期免冠照片四张;

第十二条被批准录用的人员,由人力资源部门通知办理报到手续。报到程序如下:

1、