员工激励胡萝卜与大棒管理资料

员工激励：胡萝卜与大棒-管理资料现象“胡萝卜加大棒”是人力资源管理中常用的一种激励方式，即正激励加负激励，员工激励：胡萝卜与大棒。它来源于一则古老的故事——要使驴子前进，就在它前面放一个胡萝卜吸引它，或者用一根棒子在后面敲打它。这似乎是一种安全又保险的管理方法，可是随着新生代员工个性越来越张扬，对尊严的要求越来越高，家庭背景越来越“不差钱”，胡萝卜与大棒的组合正面临着挑战。小王是一家日资企业生产管理人员。他所主管的生产线主要是负责小型办公设备的组装。这是一件细致工作，一个环节的员工漏掉一颗螺丝、少贴一枚标签就有可能导致一批货全部要开箱检查。从业务角度，企业需要尽快找到问题设备，节省检查的时间，减少停线造成的损失。从企业管理角度，管理者需要找出问题的“肇事者”，进行处罚（扣工资），以杜绝此类情况的继续发生。然而这两个方面直接形成矛盾体：因为肇事员工会被处罚，所以几乎没有员工会承认自己的那个环节发生错误，要找出哪台机器、哪个部位有问题就变得异常困难，往往需要将一批货全部开箱，一台一台排查，这就需要耗费大量时间与人力。公司在处罚员工犯错方面不可谓不严，可是问题还是屡屡发生。为解决这个难题，小王向部门提出改变激励方法，将大棒改用胡萝卜：奖励主动承认或者举报问题的员工，对肇事员工不做处罚。没想到，这个想法在部门会议上被全体否决，大家的理由是：犯错必须处罚，没有处罚，员工犯错会更多，事态比现在还要严重。如果改成奖励，就等于助长了员工漫不经心、粗心大意的工作态度。况且，企业也不可能大范围的对员工进行奖励，这样人力成本太高。想法没有得到实施的小王更加困惑：如今的一线员工自尊心越来越强，批评行不通。处罚，没有效果。没有试验过的胡萝卜路线，却被经验老道的同仁们一致否决，难道对待如今的新生代员工，大棒真的比胡萝卜有效?观点PK在管理培训课程中，越来越多的专家倡导“鼓励型”管理，比如“好孩子是夸出来的”、“鲸鱼哲学”、“请表扬你的员工”等等。而在实际管理中，尤其是生产管理中，打压、处罚员工却仍然占主流，难道真的大棒比胡萝卜更适用，还是我们的管理者不敢于尝试、或者吝啬美味的胡萝卜呢?正方：大棒底下出效率一辨：达摩克利斯之剑“大棒”的真正作用并非是要重创员工，而是警戒作用。就如同达摩克利斯之剑，永远悬在员工头上，时刻警示他们要兢兢业业，认真履行自己的责任和义务。就如同坐在剑下的古希腊国王一样，在享受王位带给他的荣耀、财富、权力的同时，时刻居安思危。这样才能保证工作不出错、少出错。无规矩不成方圆，防范“出轨”的最好方法，是提前告知后果的严重性。举起的大棒对于员工来说，是一种保护，帮助他们成为优秀的职场人。二辨：人性本疏懒人性一般都疏懒，又有不同程度的自私。用大棒管理就是要矫正员工的一些不良习性。比如员工上班易拖拉，如果迟到不处罚，最后大家都不会准时上班了。常言道，好的制度让坏人变好人，而大棒管理的方法就是让有缺点的员工在制度压迫下回到符合职业精神的轨道。人都有倾向舒适、自由的本性，但很明显，这不是企业对职场人的要求。企业某种程度上也担当着“教育者”的角色，教育员工适应“打工者”这一角色，管理资料《员工激励：胡萝卜与大棒》。三辩：成本控制不是每个企业都负担得起那么多“胡萝卜”，企业不是慈善机构，要处处考虑成本。人人都明白，赞美与奖励更容易得到人心，但是作为企业更多考虑的应该是效益。如果两种方法都能达到同样目的，当然优先选择成本低的那个方法。大棒相对胡萝卜，成本优势较高。反方：胡萝卜创愉悦高效一辩：战战兢兢不如愉悦踏实如果一名员工在大棒高举之下还能安心工作，恐怕需要很强的心理承受能力。人们都有这样的经验：越紧出错，越注意越容易出疏漏。另外达摩克利斯之剑下坐的是国王，有巨大的利益诱惑，所以可以忍受。试问哪家企业的福利和优势，足以让员工不顾心理高压，不离不弃?而胡萝卜代表希望，人永远不会放弃对希望的追求。只要胡萝卜够鲜嫩，够诱人，就能让员工愉快踏实的工作。二辨：关怀人性需求企业不是道德家，无权对人性善恶做出评判。人有利我、向往自由、舒适的本性需求不假，可这正是需要企业体现人本关怀的的地方。如果人人高尚无私，企业福利又有何用?很多优秀企业都在“纵容”人性，如实行弹性工作制，就是“成全”员工们的自由向往。所以，企业不妨对人性“恶”的部分宽容理解，用胡萝卜适当“宠爱”，激励效果更佳。中国人崇尚投之以桃报之以李，礼尚往来，只要企业真诚关心员工，员工必然报之以忠诚。三辨：高投入高产出胡萝卜确实需要成本，但若能让企业有更多收益，未必是入不敷出。况且，胡萝卜发放有比例问题，只要比例适当，就不会影响效益。而对于表现不是那么好的员工，采取不理会、不表扬的态度，在他们心里已经形成“处罚”的印象，此时不用大棒，没用成本，仍然可以起到激励作用。网友围观胡萝卜与大棒对不同群体和不同性格的人会产生不同的影响。同时，无论大棒还是胡萝卜都是掌握在人手中，有人的地方就有错误和不公。如此，仅仅作为一种理论来讨论已经不能反映实际执行中的民意。且看网友们如何说。闲人一枚：不要以为奖励就是正激励，很多时候奖励容易产生不透明，形成不公平的习气。奖励的多，意见也多，最后结果未必能够如管理者所愿。昆叔：所谓负激励是因为惩罚使受罚者“知耻而后勇”，化“惩罚为动力”，而后积极悔改的心态和行动。这才是负激励。如果处罚让人恼羞成怒、破罐子破摔，恐怕就不是激励，而是毁灭了。游子：感觉现在的员工是软硬不吃。罚钱，他不心疼。奖钱，他好像也看不上眼。最重要的还是为他们做好职业规划，一条清楚的发展通道摆在他面前，他会自然顺着走下去。山炮：现在的基层管理者学习所谓正激励、鼓励、表扬的管理手法，都是学了一些皮毛。表扬员工，员工自己都会发笑。因为他们知道管理者不过是在做样子，哄他们听话。所以，真诚很重要。清茶：最受不了组长和线长对基层员工劈头盖脸的批评，好像不这么做就显不出他的权威。事后又经常对工人讲：这是为你好!碰到这种领导，只有一个选择，走人!山涧一松：有时候负激励之所以激起大家的反感，是为企业给人以此谋利的感觉。一个朋友说，公司一个月扣工人的钱都够公司一个月的水电费了。如果将罚的钱作为公用基金，大家应该就没那么反应激烈。粗人：处罚不起作用，是两方面因素。一方面是罚得太少，隔靴搔痒，员工不