如何开展工资集体协商-课件

如何开展

工资集体协商广东省总工会干校李晓明如何开展

工资集体协商广东省总工会干校李晓明1第一个问题

企业拒绝工资集体协商

将面临三大风险第一个问题

企业拒绝工资集体协商

将面临三大风险2

推行工资集体协商首先遇到的问题就是企业主同不同意跟你协商？推行工资集体协商首先遇到的问题就是企业主同不同3就企业主本身立场而言是不愿协商的。就企业主本身立场而言是不愿协商的。4

企业拒绝协商的原因主要有两条：企业拒绝协商的原因主要有两条：5一是工资历来都是企业主说了算，如果改成双方协商，这就改变了企业的话事权。工资话事权是企业的核心权，就象企业主的命根子一样。一是工资历来都是企业主说了算，如果改成双方协商6二是如果同意协商就意味着职工的工资要增加。这将会进一步提高生产成本，缩小利润空间。二是如果同意协商就意味着职工的工资要增加。这将7因此，工资集体协商在企业主看来，轻则伤筋动骨，重则生死存亡。因此，工资集体协商在企业主看来，轻则伤筋动骨，8问题是，企业主如果拒绝工资集体协商，会产生什么后果？问题是，企业主如果拒绝工资集体协商，会产生什么9应该告诉企业主，拒绝工资集体协商，将会面临三大风险：应该告诉企业主，拒绝工资集体协商，将会面临三大10一是面临违法风险。一是面临违法风险。11首先面临的就是违反《劳动合同法》的风险。首先面临的就是违反《劳动合同法》的风险。12违反了《劳动合同法》的哪一条？违反了《劳动合同法》总则的第四条：违反了《劳动合同法》的哪一条？违反了《劳动合同13

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作14应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（第四条第二款）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和15第四条第二款是针对企业作出决定前的程序规定。第四条第二款是针对企业作出决定前的程序规定。16

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（第四条第三款）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职17第二款是针对决定实施过程中的规定。第二款是针对决定实施过程中的规定。18理解第四条应把握以下几个要点：理解第四条应把握以下几个要点：19

1、制定修改或者决定规章制度或者重大事项，原属用人单位的单方权力，完全由单位说了算。新法改变了游戏规则，单方制改为双决制了。1、制定修改或者决定规章制度或者重大事项，原属用202、法律对双方决定的哪些事项作了明确规定。列举了八项，统称为直接涉及劳动者切身利益：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理。2、法律对双方决定的哪些事项作了明确规定。列举了八213、法律对双方决定的方式也作了明确的规定：应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。3、法律对双方决定的方式也作了明确的规定：应当经职工224、即使企业的重大决定已经作出正在执行时，也可以协商修改。4、即使企业的重大决定已经作出正在执行时，也可以协商修23应该说，关于工资协商的法律规定白纸黑字，清清楚楚。应该说，关于工资协商的法律规定白纸黑字，清清楚24但是，尽管法律有规定，绝大部分企业并没有执行。但是，尽管法律有规定，绝大部分企业并没有执行。25没有执行是不是就违法了呢？没有执行是不是就违法了呢？26没有执行还没有违法。为什么？因为还没有出现构成违法的条件。没有执行还没有违法。为什么？因为还没有出现构成27构成违法的条件是什么？就是当工会或职工提出协商被拒绝。构成违法的条件是什么？就是当工会或职工提出协商28也就是说，企业单方决定工资，如果工会不主张权利，职工又没有要求，企业主就不存在法律后果。也就是说，企业单方决定工资，如果工会不主张权利29反过来，如果工会主张权利，发出要约，或者职工要求协商而遭到拒绝，企业就构成侵权。反过来，如果工会主张权利，发出要约，或者职工要30企业拒绝协商即可造成“企业过错”。企业拒绝协商即可造成“企业过错”。31企业过错连带产生的一个法律后果是，职工辞职会演变为单位解雇。企业过错连带产生的一个法律后果是，职工辞职会演32请注意辞职与解雇的区别：辞职意味着职工获得自由；而解雇则意味着职工失业。因此，法律对解雇有严格的限制，解雇成本远高于辞职。请注意辞职与解雇的区别：辞职意味着职工获得自由33如果职工因为企业过错而停工或走人，企业将面临两个大的风险：如果职工因为企业过错而停工或走人，企业将面临34一是：职工可能停工或成群不辞而别，而不承担任何责任。如果企业对其惩罚（扣发工资或罚款）不但无效还将负赔偿责任。一是：职工可能停工或成群不辞而别，而不承担任何35二是职工走人，单位还要给经济补偿。二是职工走人，单位还要给经济补偿。36更危险的是，企业违法一旦导致群体性事件，发生劳资冲突，由于起因是企业违法在先，企业将面临十分被动地位。更危险的是，企业违法一旦导致群体性事件，发生劳37潜规则是：

你违得起法，你就出得起钱。

人民内部矛盾，人民币解决。潜规则是：

你违得起法，你就出得起钱。

人民内38二是面临政府风险二是面临政府风险39请注意政府的政策风向。过去政府尤其是地方政府出于地方利益的考虑，对企业主压低工人工资不但不制止，反而认为是降低成本的合理行为，把廉价劳动力作为推动地方经济的动力。请注意政府的政策风向。过去政府尤其是地方政府出40其结果是企业逐利行为导致职工工资长期低下，造成社会分配不公，扩大贫富悬殊。留下社会不稳定的隐患。其结果是企业逐利行为导致职工工资长期低下，造成41今天，政府政策全面转型。在经济上要求转变生产方式，淘汰依赖廉价劳动力、压低国内劳动力价格获取定单的落后生产方式。今天，政府政策全面转型。在经济上要求转变生产方42政府提出“启动内需”，这就需要不断提高劳动者的购买力，也需要提高工资。政府提出“启动内需”，这就需要不断提高劳动者的43尤其是社会稳定问题，已经成为考量政府效能的核心指标。尤其是社会稳定问题，已经成为考量政府效能的核心44那些仅仅依靠廉价劳动力、靠劳动者大量加班来赚钱的企业不但不再受到政府的庇护，反而会成为政府的心头之患，视之为引发不稳定因素的不祥之地。必将严格监控。那些仅仅依靠廉价劳动力、靠劳动者大量加班来赚钱45即将出台的《广东省企业民主管理条例》规定，企业拒绝协商，地方工会可公开谴责。政府职能部门责令改正。如不改正，罚款1至3万元。即将出台的《广东省企业民主管理条例》规定，企业拒绝协46三是面临员工风险三是面临员工风险47

首先面临的是员工的心理抵触。你拒绝谈工资，员工合理需求被压制，尽管照样干活，可心里不舒畅。员工的感情融不进企业，反而格格不入。首先面临的是员工的心理抵触。你拒绝谈工资，员工48其次是消极怠工。老板研究如何让员工多干活少拿钱。聪明的员工则反其道而行之。琢磨如何少干活多拿钱。认为干活多的是傻瓜，拿钱多的有本事。这种气氛在员工中蔓延，慢慢形成对立，用内耗来拖垮企业。其次是消极怠工。老板研究如何让员工多干活少拿钱49最后就可能演变为停工（罢工）。你不讲法，不讲理，分明是在欺负员工，员工也就撕破脸干了。今年以来发生的接二连三的群体性事件，使资方损失惨重。而且，一旦发起罢工之后，工资象井喷一样非理性飙涨，有的已危及企业生存。最后就可能演变为停工（罢工）。你不讲法，不讲理50第二个问题

工资集体协商的关键是落实

工会代表工人谈工资的权利第二个问题

工资集体协商的关键是落实

工会代表工人谈工资的权51工资集体协商总的思路

应分两步走：

第一步围绕“权”

第二步围绕“利”工资集体协商总的思路

应分两步走：

第一步围绕“权”

第二步52“权”——就是工资集体协商权。围绕协商权，建立工资调整机制，工资一定要“谈”出来。把单决制改变为双决制的新格局。“权”——就是工资集体协商权。围绕协商权，建立53“利”——就是把工资提高到一个合理的水平。通过双方“讨价还价”，寻找工资调整的合理空间。“利”——就是把工资提高到一个合理的水平。通过54要注意两步走的关系：

先落实“权”，

再争取“利”。要注意两步走的关系：

先落实“权”，

再争取“利”。55现实中通常有两种说法：现实中通常有两种说法：56

一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人的工资提高了”一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人的工资提高57

一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人知道自己有谈工资的权利了，并知道怎样谈工资了”一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人知道自己有58要注意第一种说法可能出现的弊端：急躁：急于把工资提起来。泄气：谈了几次都没有进展，认为工资协商没有用。这是一种典型的“重利轻权”的急功近利思想。要注意第一种说法可能出现的弊端：急躁：急于把工59

要知道，“工资提高了”是“利”；“可以谈工资了”是“权”。解决不了权的问题，利就是靠不住的。工资本来是自己的，怎么成了别人的恩赐了呢？要知道，“工资提高了”是“利”；“可以谈工资了60因此，工资协商应该有两个目标：一个是首要目标，就是落实协商权，建立协商机制；一个是高级目标，就是把工资提高到合理的水平。因此，工资协商应该有两个目标：一个是首要目标，61没有达到首要目标，追求高级目标就有可能流于形式走过场。没有达到首要目标，追求高级目标就有可能流于形式62要把大家的思路引导到第二种说法上来。工资不是企业一方决定的，工人有协商工资的权利。工人要学会谈工资。工人争取自己的权利，不能空喊口号，要有充分的说服力，工会要有谈工资的实力。要把大家的思路引导到第二种说法上来。工资不是企63

集体协商

重在建制

64第三个问题

发出要约是工资集体协商

的启动程序第三个问题

发出要约是工资集体协商

的启动程序65启动工资集体协商的方式是向企业主发出协商要约。启动工资集体协商的方式是向企业主发出协商要约。66发出要约，就是工资集体协商的启动程序。发出要约，就是工资集体协商的启动程序。67工会发出要约，表明工会发生了行使权利的行为，相应地，企业就产生了履行义务的责任。工会发出要约，表明工会发生了行使权利的行为，相68请注意，工会行使权利，企业才履行义务。也就是说，工会不行使权利，企业就不存在履行义务的问题。请注意，工会行使权利，企业才履行义务。也就是说69道理很简单，你没有提出增加工资的要求，你就不能怪企业没有给你增加工资。道理很简单，你没有提出增加工资的要求，你就不能70也就是说，企业是增加职工工资的被动方。你要求提高工资，你就得先向企业方发出要约，构成企业方履行应约义务的条件。也就是说，企业是增加职工工资的被动方。你要求提71这也就成为职工发起停工的一个前置条件。职工没有依法提出行使权利的要求，按程序向企业主发出要约，停工就视为违法。这也就成为职工发起停工的一个前置条件。职工没有72我们应该引导职工进入有序协商的程序，而不是动不动就盲目地停工。我们应该引导职工进入有序协商的程序，而不是动不73同时，我们也应该告知企业，工会一旦发出要约，企业不履行应约义务，也被视为违法。同时，我们也应该告知企业，工会一旦发出要约，企74企业违法将导致的一个直接后果是，职工的停工，会被推理为，合理合法的行为被拒绝后的被迫举动，延伸为合法。企业将冒极大的风险。企业违法将导致的一个直接后果是，职工的停工，会75目前已发生的多起停工事件尽管不合法，但基本没有追究。因为追究下去，起因还是企业违法在先。目前已发生的多起停工事件尽管不合法，但基本没有76工会主动发出要约，是开展工资集体协商的实质性操作行为。是工会主动作为的第一步。工会主动发出要约，是开展工资集体协商的实质性操77建议各单位迅速行动起来，大规模开展“要约行动”。建议各单位迅速行动起来，大规模开展“要约行动78《要约书》的制作：《要约书》的制作：79企业首席代表（企业法人）：

为依法建立企业工资调整机制，促进企业劳动关系的和谐稳定，需要双方就职工工资问题进行集体协商。现将《要约书》送交给您，并提出如下建议：

一、协商的主要内容：1、商讨建立本企业的工资集体协商会议制度；2、商讨本年度的职工工资调整事项。

二、正式协商的时间、地点：1、时间：建议定于

年

月

日进行首轮协商，并视进度商定其他轮次的协商时间。2、地点：建议在企业

（地点）进行协商。

三、双方协商代表的确定：我方将派出＿名代表出席会议。其中，首席代表是＿，另有代表＿、＿；同时，我方从本单位外聘请了专家＿作为代表出席会议。请您按照人数对等原则选派协商代表出席会议。

四、为了便于协商的顺利开展，请您提供下述资料：1、企业基本情况；2、企业上年度财务报表。

以上建议希望您采纳，并于十五日内作出书面答复。

企业工会

年

月

日

抄报：

（地方总工会）企业首席代表（企业法人）：

为依法建立企业工资调整机80第四个问题

建立集体协商制度

要抓住“四个落实”第四个问题

建立集体协商制度

要抓住“四个落实”81工会发出要约后，首现面对的问题是，协商什么？工会发出要约后，首现面对的问题是，协商什么？82是先谈工资增长协商制度？还是先谈工资增长的具体数额？是先谈工资增长协商制度？还是先谈工资增长的具体83我认为一定要先谈协商制度的建立，而不是先谈工资增加多少。我认为一定要先谈协商制度的建立，而不是先谈工资84

只有先确立工资协商的操作程序，规范好双方的协商行为，才能确保落实协商权。只有先确立工资协商的操作程序，规范好双方的协商85

也只有确保协商权的充分落实，才可能产生合理的协商谈判的结果。也只有确保协商权的充分落实，才可能产生合理的协86落实协商权，就是要通过双方协商，制定出《企业工资集体协商会议制度》。落实协商权，就是要通过双方协商，制定出《企业工87工会在发出要约书后，应准备一份《企业工资集体协商会议制度》草案，以便提交第一次协商会议商讨。工会在发出要约书后，应准备一份《企业工资集体协88《企业工资集体协商会议制度》草案的内容应围绕“四个落实”：《企业工资集体协商会议制度》草案的内容应围绕“891、落实协商权1、落实协商权90双方同意在本单位建立“定期”与“不定期”相结合的协商会议制度。双方同意在本单位建立“定期”与“不定期”相结合91

“定期协商”：

规定每年协商的次数和召开会议的具体时间。“定期协商”：

规定每年协商的次92

如有单位规定：每年的第一个季度的第一个月的第一周，为双方协商会议时间。

如有单位规定：每年的第一个季度的第一个月的第一周，为双93“不定期协商”：

规定凡出现涉及职工切身利益的重大问题，双方都必须通过发出要约的方式，走协商程序，召开协商会议。“不定期协商”：

规定凡出现涉及94如果企业拖延答复，拒绝协商怎么办？按照《广东省企业民主管理条例》第三稿的规定，县级以上总工会有权要求其纠正，逾期不纠正的，予以通报或者公开谴责。如果企业拖延答复，拒绝协商怎么办？按照《广东省95政府主管部门也规定了行政处罚措施：可每次处以1万到3万元的罚款。政府主管部门也规定了行政处罚措施：可每次处以1万到396

工会方还可以施加影响：有权召开大会向职工代表或全体职工说明情况，并提请上级工会协调。工会不作为，职工有权追究工会主席的责任。工会方还可以施加影响：有权召开大会向职工代表或972、落实协商内容2、落实协商内容98明确规定下列具体事项为协商内容：明确规定下列具体事项为协商内容：99

1.工资分配制度、（职位）工种工资标准和分配关系

2.职工工资总额、工资水平、分配形式和调整幅度

3.企业职工工资发放时间和支付办法

4.企业职工奖金、津贴、补贴发放标准和办法

5.加班、节假日、年休假、婚丧假、产假、看护假等及参加社会活动等特殊情况下的工资待遇

6.与劳动报酬相关的工作时间、劳动安全卫生、劳动保护和企业奖惩制度等内容

7.变更工资协商内容的条件、程序及责任

8.职工福利以及其他有关事项

9.双方需协商的与工资有关的其它问题1.工资分配制度、（职位）工种工资标准和分配关系

2.1003、落实协商程序3、落实协商程序101协商程序可以分为协商前、协商中、协商后三个阶段加以具体规定。协商程序可以分为协商前、协商中、协商后三个102协商前：

定期协商的，双方应提前××天交换协商意向书，并提前××天就会议议题和议程达成一致意见。协商前：

定期协商的，双方应提前××天交换协商103

不定期协商的：一方提出协商要求的，另一方应当在15日内以书面形式给以回应。不定期协商的：一方提出协商要求的，另一方应当在1104并在作出回应后15日内向对方提供本方与工资集体协商有关的情况和资料。并在作出回应后15日内向对方提供本方与工资集体协商有105协商中：

会议由双方首席代表轮流主持。会议应按规定的议程进行。临时动议，须在原定议程进行完毕后，经双方同意方可进行。协商中：

会议由双方首席代表轮流主持。会议应按规定的106一方首席协商代表提出协商的具体事项，另一方首席代表应就对方的要求作出回应。一方首席协商代表提出协商的具体事项，另一方首席107

双方就协商初步方案发表各自意见，开展充分讨论。

双方就协商初步方案发表各自意见，开展充分讨论。108协商后：

协商双方首席代表归纳协商意见，达成一致的，由双方共同或委托一方起草工资集体合同草案，并由双方首席代表签字。

协商后：

协商双方首席代表归纳协商意见，达成一109未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。但须商定中止期限（最长不得超过？天）及下次协商时间、地点、内容。未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方1104、落实协商代表4、落实协商代表111

职工一方的协商代表由工会选派。职工一方的协商代表由工会选派。112未建立工会的企业，协商代表由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意后产生。未建立工会的企业，协商代表由本单位职工民主推荐113双方的协商代表人数应当对等，每方3至10人，并且各方确定1名首席代表。双方的协商代表人数应当对等，每方3至10人，并且各114职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。工会主115未建立工会的企业，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。未建立工会的企业，职工一方的首席代表从协商代表116

企业方的协商代表由企业法定代表人指派。首席代表由本单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

企业方的协商代表由企业法定代表人指派。首席代表117

任何一方均可以外聘专业人员担任，但应由首席代表出具书面委托，并且外聘的代表人数不得超过本方代表总数的三分之一。

任何一方均可以外聘专业人员担任，但应由首席代表118在协商代表项下，应列明对工会代表的保护条款。如：在协商代表项下，应列明对工会代表的保护条款。如1191．协商代表享有平等的建议权、否决权和陈述权；1．协商代表享有平等的建议权、否决权和陈述权；120

2．协商代表参加工资集体协商活动，应当视其提供了正常劳动，企业应当依法支付其工资及相关的福利待遇；2．协商代表参加工资集体协商活动，应当视其提供1213．协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的，企业不得与其解除劳动合同；3．协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，122

4．职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。

4．职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人123总之，我们应该通过要约行动将本企业的工资集体协商会议制度建立起来。并且，将这一制度向全体职工公布，提请全体职工监督执行。总之，我们应该通过要约行动将本企业的工资集体协124当企业工资集体协商机制建立起来后，接下来就是具体怎么谈工资了。当企业工资集体协商机制建立起来后，接下来就是具125第五个问题

如何寻找工资增长的合理空间第五个问题

如何寻找工资增长的合理空间126广东省2010年5月1日起

执行新的最低工资标准广东省2010年5月1日起

执行新的最低工资标准127广州：1100珠海960

佛山920东莞920中山920

汕头810惠州810江门810

韶关710河源710

梅州710汕尾710

阳江710湛江710

茂名710

肇庆710

清远710潮州710

揭阳710云浮710

广州：1100珠海960

佛山920东莞920中1282010年全省平均增幅为21.1%，据称，此增幅为历年最高。

2010年全省平均增幅为21.1%，据称，此增幅为历129

广州市最低工资标准从2008年的860元增加到1100元。增幅达27.9%。广州市最低工资标准从2008年的860元增加到110130因此，有人说工资增长过快，工资集体协商的空间已经不大了。因此，有人说工资增长过快，工资集体协商的空间已131那么，广州市1100元的最低工资标准究竟是高了还是低了呢？那么，广州市1100元的最低工资标准究竟是高了还是低132测算最低工资标准高低有两个重要指标：测算最低工资标准高低有两个重要指标：133一个是必须支出的最低生存费用。一个是必须支出的最低生存费用。134一个是最低工资标准与社会平均工资之比。一个是最低工资标准与社会平均工资之比。135先看最低生存费用的实际发生情况：先看最低生存费用的实际发生情况：136据权威数据显示，目前珠三角城市月均生存费用为1385元。这个数据远远高于广州市刚刚调高的1100元。

据权威数据显示，目前珠三角城市月均生存费用为1385137生存费用指的什么？生存费用指的什么？138生存费用大致可分为三个层次：生存费用大致可分为三个层次：139最低层次是最低生存线：包括最基本的吃、穿、用和杂项（居住、燃料等）；最低层次是最低生存线：包括最基本的吃、穿、用和140中间层次是温饱生存线：内容是在最低生存线基础上再加上基本的交通、通讯支出；中间层次是温饱生存线：内容是在最低生存线基础上141较高层次是发展生存线：是在温饱生存线上再加上基本医疗保健和文化教育。较高层次是发展生存线：是在温饱生存线上再加上基142按照今年的社平工资水平、生活费用上涨等因素，珠三角的最低生存线在1200元左右，温饱生存线在1300元左右，而发展生存线则在1500元左右。

按照今年的社平工资水平、生活费用上涨等因素，珠三角的143而目前广州的1100元，离最低生存线还差100元。而目前广州的1100元，离最低生存线还差100元。144再看看最低工资标准与社会平均工资之比。再看看最低工资标准与社会平均工资之比。145去年的860元仅为社平工资的22%左右，今年虽说是大幅度提高，到了1100元，也仅为去年社平工资的26%左右。去年的860元仅为社平工资的22%左右，今年虽说是大146按国际通例，最低工资应为社平工资的40%-60%幅度之间。按国际通例，最低工资应为社平工资的40%-60%幅147按照这个比率，以广州市去年的社平工资4101元为例，按照国际通例的下限40%也应该是1640元。按照这个比率，以广州市去年的社平工资4101元为例，1481640元减去1100元等于540元。540元的增幅就是49%。也就是说，按照社平工资40%的国际下限也有540元或49%的合理增长空间。1640元减去1100元等于540元。540元的增幅149从实际情况看，整个珠三角地区比例如能在最低工资标准上再提高到35%-40%，就可接近发展生存线（1500元），应是目前比较合理可行的目标。从实际情况看，整个珠三角地区比例如能在最低工资标准上150

目前有些企业主担心，提高最低工资标准会“搞死企业”。有人说，现在接订单，一件产品的单价只有一毛多钱的利润空间了，怎么能再提高工资呢？目前有些企业主担心，提高最低工资标准会“搞死企业”。151请问，这是什么理由？你的这个工资都已经招不到人了，你还有什么办法？你接的订单还有意义吗？请问，这是什么理由？你的这个工资都已经招不到人152每一个过日子的人都可以想一想：在珠三角地区，1100元的工资，能招到什么样的人？能干出什么样的事？一个正常人，又要干活，又要生存，每月1100元，过日子，行吗？每一个过日子的人都可以想一想：在珠三角地区，1100153当然，也确实有一些企业存在经营困难，老板无钱可赚的情况。越是这样的企业，老板越要善待员工。因为，在这样的企业，员工不可能产生谈工资的兴趣，他们一般会选择走人。当然，也确实有一些企业存在经营困难，老板无钱可154真正要出事的倒不是经营困难，发不出工资的企业。真正要出事的倒不是经营困难，发不出工资的企业。155看看那些出事是企业，恰恰相反，都是经济效益好，生意忙不过来的企业。看看那些出事是企业，恰恰相反，都是经济效益好，156这些地方为什么出事？不是因为企业没钱（企业有的是钱），而是因为分配不合理。这些地方为什么出事？不是因为企业没钱（企业有的157其实，有一个原则双方都是能够接受的：企业赚钱了，工人才能够涨工资。其实，有一个原则双方都是能够接受的：企业赚钱了158既然是这样，工人就有了分享企业利润的理由。工人的工资应该随企业的增长而增长。既然是这样，工人就有了分享企业利润的理由。工人159企业能不能够诚心的作出一个实质性的决策：将利润的？%拿来与职工分享，提供一个理性的工资调整空间。企业能不能够诚心的作出一个实质性的决策：将利润的？%160现在看来，大部分企业并没有这样的准备。他们不打算主动给工人涨工资，而宁愿看到工人出现停工怠工而束手无策。现在看来，大部分企业并没有这样的准备。他们不打161结果，工人一出事，工资飙涨。富士康两周内从900元涨到2000元；南海本田和南沙电装都有800元左右的涨幅。结果，工人一出事，工资飙涨。富士康两周内从900元涨162而且，谁也没有想到，几起停工事件，成了大规模推行工资集体协商的直接原因。而且，谁也没有想到，几起停工事件，成了大规模推163第六个问题

工会谈工资应先做作业第六个问题

工会谈工资应先做作业164工资协商是一项技术性、专业性很强的工作。无论是企业方还是工会方所提出的工资主张都应该有理有据。工资协商是一项技术性、专业性很强的工作。无论是165双方应该用同样的数据、同样的方法和同样的语言进行协商。双方应该用同样的数据、同样的方法和同样的语言进166双方都要收集和提供协商相关资料。双方都要收集和提供协商相关资料。167这就要求工会干部有较高的素质，同时要做好准备工作。准备工作的好坏，直接关系到协商谈判的成败。这就要求工会干部有较高的素质，同时要做好准备工168

工会只有掌握丰富、全面的材料，才能据此提出有力依据，才有可能赢得主动地位。工会只有掌握丰富、全面的材料，才能据此提出有力169工会做作业首先是收集资料。资料分为外部资料和内部资料两部分。工会做作业首先是收集资料。资料分为外部资料和内170在外部资料方面，谈工资应抓住三条主线收集和整理数据资料：在外部资料方面，谈工资应抓住三条主线收集和整理171一是本地区的工资指导线；

二是本地区同行业职工人均工资；

三是本地区的消费物价指数。一是本地区的工资指导线；

二是本地区同行业职工人均工资；1721、工资指导线：由三条线组成：上线、中线、下线。分别对应经济效益好、一般、下降或亏损。1、工资指导线：由三条线组成：上线、中线、下线。分别173也就是说，如果企业生产正常，经济效益一般，就应该按中线调整工资。也就是说，如果企业生产正常，经济效益一般，就应该按中174广州市近四年工资指导线

年度基准线上线下线20079143200814185.520097122201011163广州市近四年工资指导线

年度基准线上线下线200791432175如果一个企业四年经济效益正常而四年未提高工资，则表明这个企业向下偏离全市平均线41%。企业如不能作出合理解释将在协商中陷于被动。如果一个企业四年经济效益正常而四年未提高工资，则表明1762、本地区或同行业的职工年均工资数需要收集。2、本地区或同行业的职工年均工资数需要收集。177广州市2006——2009年月社平工资年度数额20063027元20073349元20083780元20094101元广州市2006——2009年月社平工资年度数额2006302178广州市月社平工资与本企业比2009年市社平本企业4101元广州市月社平工资与本企业比2009年市社平本企业4101元179广州市2009年制造业月平工资与本企业比广州市制造业本企业2380元

广州市2009年制造业月平工资与本企业比广州市制造业本企业2180如果本单位平均工资低于本地区、本行业平均工资水平，则表明职工工资增长具有合理性。如果本单位平均工资低于本地区、本行业平均工资水1813、制作消费物价指数变动和工资变动对照表。

3、制作消费物价指数变动和工资变动对照表。182如何开展工资集体协商-课件183如何开展工资集体协商-课件184保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制定工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，如果物价上涨，企业必须考虑增加员工的工资。

保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制定185国家统计局今年8月11日发布的数据显示，7月CPI同比上升3.3%，为2010年最大涨幅。食品价格上涨对CPI的走高有明显影响，7月食品价格上涨6.8%，非食品价格上涨1.6%；消费品价格上涨3.6%，服务项目价格上涨2.3%。国家统计局今年8月11日发布的数据显示，7月CPI同186与物价指数上涨相反，职工工资却长期呈下降趋势。与物价指数上涨相反，职工工资却长期呈下降趋势。187把这几年物价上涨的数据统计出来，做出一条曲线，再把这几年的工资变动数据统计出来，也做出一条曲线，我们会发现职工尤其是一线职工的工资严重缩水。这就是提高工资的一个很合理的有说服力的理由。把这几年物价上涨的数据统计出来，做出一条曲线，188在内部资料方面，应就本单位的财务报表进行相关分析。谈工资也应抓住三条主线收集和整理数据资料：在内部资料方面，应就本单位的财务报表进行相关189一是企业销售额和利润增长情况；

二是企业劳动生产率增长情况；

三是职工工资水平变动情况。一是企业销售额和利润增长情况；

二是企业劳动生产率增长情况；190200720082009营业收入9,144,950,843.9913,745,256,113.4316,495,879,324.30利润总额2,083,088,367.061,540,541,759.932,628,898,825.00股东净利润1,606,160,035.621,232,234,322.481,962,582,589.65应付薪酬558,083,054.39840,600,693.77904,427,106.67ⅹ上市公司财务报表200720082009营业收入9,144,950,843191年度营收增加营收增加率2007200846亿53．3%200927．5亿20．01%三年营业收入增加率年度营收增加营收增加率2007200846亿53．3%192年度薪酬增加变动率200720082．8亿50．62%20096382．6万7．6%三年薪酬增加率年度薪酬增加变动率200720082．8亿50．62%2193200720082009职工总数9,23116,65621,598年均工资60,009.2648,881.2241,861.51三年职工人数与年均工资比较200720082009职工总数9,23116,656194三年职工人数增加与年均工资趋势三年职工人数增加与年均工资趋势195200720082009劳动生产率225,662.2692,491.70121,719.55年均工资60,009.2648,881.2241,861.51三年劳动生产率与工资对比200720082009劳动生产率225,662.269196三年劳动生产率与工资对比三年劳动生产率与工资增长对比三年劳动生产率与工资对比三年劳动生产197三年劳动生产率与工资增长对比三年劳动生产率与工资增长对比198年度职工增加薪酬增加人均分摊200760009．26200874252．6亿35046．48200949428995．9万18203．00三年职工增加与薪酬分摊比年度职工增加薪酬增加人均分摊200760009．2620199年度人均增长数增长率200727712．2748．16%2008–24962．78–41．6%2009–16843．48–48．1%薪酬增减人均分摊变动率

年度人均增长数增长率200727712．2748．16%2200当企业增长了，职工工资就应该增长。如果职工工资不涨反降，企业就必须说明理由。当企业增长了，职工工资就应该增长。如果职工工资201作业做完了后，就可以制作一份规范的协商材料。可以称为《企业工资集体协商纲要》。作业做完了后，就可以制作一份规范的协商材料。可202建议各地方工会落实专人从事本地区各项资料的收集整理工作，并对企业工会作出要求，定期检查资料收集情况，尽早使工会的协商工作进入技术操作形态。建议各地方工会落实专人从事本地区各项资料的收集203工会制作《协商纲要》可分三个步骤：工会制作《协商纲要》可分三个步骤：204

一是提出协商理由

一是提出协商理由205

工会可以从不同的角度提出方案：

工会可以从不同的角度提出方案：206

1、从工资关系的角度

1、从工资关系的角度207

2、从工资水平的角度

2、从工资水平的角度208

3、从实际工资的角度

3、从实际工资的角度209

4、从劳动生产率角度

4、从劳动生产率角度210

5、从职业比较的角度

5、从职业比较的角度211

6、从劳资双赢的角度

6、从劳资双赢的角度212二是制作《企业工资协商纲要》二是制作《企业工资协商纲要》213工会在收集资料的基础上应提出一个《职工工资水平协商纲要》。工会在收集资料的基础上应提出一个《职工工资水平214

《纲要》的基本内容应包括：

《纲要》的基本内容应包括：

2151、公司经营状况1、公司经营状况216

2、职工状况

2、职工状况217

3、年人均劳动生产率

3、年人均劳动生产率218

4、历年职工工资总额和人均年工资递增情况4、历年职工工资总额和人均年工资递增情况219

5、所在地区消费价格指数

5、所在地区消费价格指数220

6、本地区相关行业职工人均工资情况

6、本地区相关行业职工人均工资情况221

7、本次工资协商工资递增幅度及理由7、本次工资协商工资递增幅度及理由222

8、协商中的不利因素和可能出现的问题及对策8、协商中的不利因素和可能出现的问题及对策223三是开展集体讨论三是开展集体讨论224

要加大职工对《纲要》讨论的关注与参与力度。职工参与工作做得越有广度、深度，越细，对工会代表的支撑力就越大。

要加大职工对《纲要》讨论的关注与参与力度。职225在讨论中坚持两条基本原则：

一是符合法律法规的一定要坚持；

二是符合职工切身利益企业又能够办到的一定要坚持。在讨论中坚持两条基本原则：

一是符合226准备两本帐：

一是确保目标。

二是力争目标。准备两本帐：

一是确保目标。

二是力争目标。227工会用《协商纲要》作为协商谈判的主要文件，展开与企业方的具体协商。工会用《协商纲要》作为协商谈判的主要文件，展开228第七个问题

将工资集体协商作为破解当前

工会工作诸多难题的契机和突破口。

第七个问题

将工资集体协商作为破解229工资集体协商的主体是谁？谁来与资方开展工资集体协商？答案是企业工会。工资集体协商的主体是谁？谁来与资方开展工资集体230

然而，种种现象表明，非公企业工会在发挥作用上存在严重缺陷。然而，种种现象表明，非公企业工会在发挥作用上存在严重231说实话，一个“空壳”工会在“空转”，主要是用来应付上级工会的检查，这样的工会搞工资集体协商，谈何容易。说实话，一个“空壳”工会在“空转”，主要是用来232非公企业工会的问题不得不引起我们对工会组织体制的深层次问题进行认真反思。非公企业工会的问题不得不引起我们对工会组织体制的深层233劳动关系矛盾主要发生在企业内部。防范和化解劳资矛盾应让企业工会发挥作用。劳动关系矛盾主要发生在企业内部。防范和化解劳资矛盾应234然而，非公企业工会无法有效维权的根本原因在于非公企业工会对企业资方的依附性。然而，非公企业工会无法有效维权的根本原因在于非公企业235造成这种依附性的具体原因主要有以下几个方面：造成这种依附性的具体原因主要有以下几个方面：236一是非公企业以资方为主导的工会组建模式，导致了工会实质上成为老板工会或行政工会。一是非公企业以资方为主导的工会组建模式，导致了工会实237二是企业工会领导人在职业岗位上没有独立性。二是企业工会领导人在职业岗位上没有独立性。238企业工会主席作为基层工会的法人代表，理应与资方的法人代表具有平等的法律地位。企业工会主席作为基层工会的法人代表，理应与资方的法人239但由于企业工会主席个人兼任行政职务，这种劳动关系的存在，不可避免地造成工会主席的制度化角色冲突。但由于企业工会主席个人兼任行政职务，这种劳动关系的存240三是现行法律制度使企业工会对资方存在经济依附。专职工会干部的经济收入来源和福利待遇都要从企业资方那里获取。三是现行法律制度使企业工会对资方存在经济依附。专职工241结果却导致了专职工会干部在经济上没有独立性，寄生于企业资方。结果却导致了专职工会干部在经济上没有独立性，寄生于企242四是对工会干部权益的侵害成本过低。四是对工会干部权益的侵害成本过低。243近几年，经常出现一些企业随意调动工会干部工作岗位、解除工会干部的劳动合同、通过各种行政管理手段挤兑工会干部等侵害为职工说话办事的工会干部权益的现象，而工会干部的依法维权却苍白无力、缺乏支撑。近几年，经常出现一些企业随意调动工会干部工作岗位、解244五是党企一体化导致党对工会的领导演化为企业管理方对工会的支配。五是党企一体化导致党对工会的领导演化为企业管理方对工245在已经建立了党组织的非公企业中，往往党企不分，甚至党组织的负责人就是企业管理的负责人，尤其是在改制的非公企业中，党企一体化的企业制度，导致党组织对工会的人事领导、监督管理演化企业管理者对工会的领导，在已经建立了党组织的非公企业中，往往党企不分，甚至党246工会干部的职务升迁、待遇高低、是否续签劳动合同也多是由企业管理方说了算。工会干部的职务升迁、待遇高低、是否续签劳动合同也多是247这种党企关系把工会接受党组织的领导演变为工会接受企业管理者的领导，工会与企业管理方不可能形成地位平等的主体。这种党企关系把工会接受党组织的领导演变为工会接受企业248

上述种种问题，随着工资集体协商的深入推进，将会一一尖锐地暴露出来。上述种种问题，随着工资集体协商的深入推进，将会一一尖249要知道，工资集体协商的要害问题就是主体的独立性。也就是工会的独立性问题。工会是法人。要知道，工资集体协商的要害问题就是主体的独立性。也就250要将工资集体协商进行到底，就必须对上述问题逐步加以解决。要将工资集体协商进行到底，就必须对上述问题逐步加以解251

因此，抓住工资集体协商，就可以用一条红线将工会工作条理起来，系统起来，就可以带动工会工作的全面开展。因此，抓住工资集体协商，就可以用一条红线将工会工作条252在非公企业力量薄弱的现实条件下，地方工会应该主动承担指导和服务的责任。积极探索推进工资集体协商的工作方式。在非公企业力量薄弱的现实条件下，地方工会应该主动承担253

当前，要特别重视用“上代下”方式拓展涵盖小散企业的工资协商。

当前，要特别重视用“上代下”方式拓展涵盖小散企业的工254

因为，在非公企业，这些分散、小型的企业工会组织基础非常薄弱，发挥作用十分有限。很难单独开展工资集体协商。因为，在非公企业，这些分散、小型的企业工会组织255这就需要发挥街道（社区）、乡镇（村）工会的作用。形成一种“上代下”的工作格局。这就需要发挥街道（社区）、乡镇（村）工会的作用256请注意：“上代下”，就是上级工会代表下级工会与企业交涉；上级工会代行企业工会的维权职责。这是中国工会最具特色的地方。请注意：“上代下”，就是上级工会代表下级工会与257中国没有搞职业工会，而是坚持搞企业工会，又不能解决企业工会与资方力量的强弱对比，“上代下”就尤为重要。中国没有搞职业工会，而是坚持搞企业工会，又不能258

我们要面对现实，围绕可行性来调整工作思路。我们要面对现实，围绕可行性来调整工作思路。259如果工联会都搞不起来，那么，分散小型的企业就更搞不起来了。如果工联会都搞不起来，那么，分散小型的企业就更260

要探索开展以覆盖小企业为重点的区域性工资集体协商。

要探索开展以覆盖小企业为重点的区域性工资集体261对同行业企业较多的地方，着重抓好行业性工资集体协商。对同行业企业较多的地方，着重抓好行业性工资集体262

在一些条件相对成熟的地区也可研究如何处理企业、区域性和行业性的关系问题，探索开展三者相互衔接、双重覆盖、二次协商、签订执行协议等方式方法的新路子。

在一些条件相对成熟的地区也可研究如何处理企业、区域263第八个问题

集体合同签订的程序第八个问题

集体合同签订的程序2641、职代会审议通过1、职代会审议通过265职代会审议的程序：第一，审议前准备。提前一周将合同草案发给职工代表。第二，向职代会报告。草案过程；草案内容及依据；协商的基本情况。第三，组织讨论。第四，表决。三分之二出席、过半人数同意。职代会审议的程序：第一，审议前准备。提前一周将2662、签字、送审和公布2、签字、送审和公布267

签字：双方首席代表对表决通过的合同在文本上签字。签字：双方首席代表对表决通过的合同在文本上签字268

审查：自签字之日起10日内，一式三分报送人社部门审查。15日内未异议即行生效。审查：自签字之日起10日内，一式三分报送人社部门审查269

公布：自生效之日起5日内由企业方用厂务公开的方式向全体职工公布。公布：自生效之日起5日内由企业方用厂务公开的方270谢谢

联系电话谢

271课件下载：课件下载：272如何开展

工资集体协商广东省总工会干校李晓明如何开展

工资集体协商广东省总工会干校李晓明273第一个问题

企业拒绝工资集体协商

将面临三大风险第一个问题

企业拒绝工资集体协商

将面临三大风险274

推行工资集体协商首先遇到的问题就是企业主同不同意跟你协商？推行工资集体协商首先遇到的问题就是企业主同不同275就企业主本身立场而言是不愿协商的。就企业主本身立场而言是不愿协商的。276

企业拒绝协商的原因主要有两条：企业拒绝协商的原因主要有两条：277一是工资历来都是企业主说了算，如果改成双方协商，这就改变了企业的话事权。工资话事权是企业的核心权，就象企业主的命根子一样。一是工资历来都是企业主说了算，如果改成双方协商278二是如果同意协商就意味着职工的工资要增加。这将会进一步提高生产成本，缩小利润空间。二是如果同意协商就意味着职工的工资要增加。这将279因此，工资集体协商在企业主看来，轻则伤筋动骨，重则生死存亡。因此，工资集体协商在企业主看来，轻则伤筋动骨，280问题是，企业主如果拒绝工资集体协商，会产生什么后果？问题是，企业主如果拒绝工资集体协商，会产生什么281应该告诉企业主，拒绝工资集体协商，将会面临三大风险：应该告诉企业主，拒绝工资集体协商，将会面临三大282一是面临违法风险。一是面临违法风险。283首先面临的就是违反《劳动合同法》的风险。首先面临的就是违反《劳动合同法》的风险。284违反了《劳动合同法》的哪一条？违反了《劳动合同法》总则的第四条：违反了《劳动合同法》的哪一条？违反了《劳动合同285

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作286应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（第四条第二款）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和287第四条第二款是针对企业作出决定前的程序规定。第四条第二款是针对企业作出决定前的程序规定。288

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（第四条第三款）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职289第二款是针对决定实施过程中的规定。第二款是针对决定实施过程中的规定。290理解第四条应把握以下几个要点：理解第四条应把握以下几个要点：291

1、制定修改或者决定规章制度或者重大事项，原属用人单位的单方权力，完全由单位说了算。新法改变了游戏规则，单方制改为双决制了。1、制定修改或者决定规章制度或者重大事项，原属用2922、法律对双方决定的哪些事项作了明确规定。列举了八项，统称为直接涉及劳动者切身利益：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理。2、法律对双方决定的哪些事项作了明确规定。列举了八2933、法律对双方决定的方式也作了明确的规定：应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。3、法律对双方决定的方式也作了明确的规定：应当经职工2944、即使企业的重大决定已经作出正在执行时，也可以协商修改。4、即使企业的重大决定已经作出正在执行时，也可以协商修295应该说，关于工资协商的法律规定白纸黑字，清清楚楚。应该说，关于工资协商的法律规定白纸黑字，清清楚296但是，尽管法律有规定，绝大部分企业并没有执行。但是，尽管法律有规定，绝大部分企业并没有执行。297没有执行是不是就违法了呢？没有执行是不是就违法了呢？298没有执行还没有违法。为什么？因为还没有出现构成违法的条件。没有执行还没有违法。为什么？因为还没有出现构成299构成违法的条件是什么？就是当工会或职工提出协商被拒绝。构成违法的条件是什么？就是当工会或职工提出协商300也就是说，企业单方决定工资，如果工会不主张权利，职工又没有要求，企业主就不存在法律后果。也就是说，企业单方决定工资，如果工会不主张权利301反过来，如果工会主张权利，发出要约，或者职工要求协商而遭到拒绝，企业就构成侵权。反过来，如果工会主张权利，发出要约，或者职工要302企业拒绝协商即可造成“企业过错”。企业拒绝协商即可造成“企业过错”。303企业过错连带产生的一个法律后果是，职工辞职会演变为单位解雇。企业过错连带产生的一个法律后果是，职工辞职会演304请注意辞职与解雇的区别：辞职意味着职工获得自由；而解雇则意味着职工失业。因此，法律对解雇有严格的限制，解雇成本远高于辞职。请注意辞职与解雇的区别：辞职意味着职工获得自由305如果职工因为企业过错而停工或走人，企业将面临两个大的风险：如果职工因为企业过错而停工或走人，企业将面临306一是：职工可能停工或成群不辞而别，而不承担任何责任。如果企业对其惩罚（扣发工资或罚款）不但无效还将负赔偿责任。一是：职工可能停工或成群不辞而别，而不承担任何307二是职工走人，单位还要给经济补偿。二是职工走人，单位还要给经济补偿。308更危险的是，企业违法一旦导致群体性事件，发生劳资冲突，由于起因是企业违法在先，企业将面临十分被动地位。更危险的是，企业违法一旦导致群体性事件，发生劳309潜规则是：

你违得起法，你就出得起钱。

人民内部矛盾，人民币解决。潜规则是：

你违得起法，你就出得起钱。

人民内310二是面临政府风险二是面临政府风险311请注意政府的政策风向。过去政府尤其是地方政府出于地方利益的考虑，对企业主压低工人工资不但不制止，反而认为是降低成本的合理行为，把廉价劳动力作为推动地方经济的动力。请注意政府的政策风向。过去政府尤其是地方政府出312其结果是企业逐利行为导致职工工资长期低下，造成社会分配不公，扩大贫富悬殊。留下社会不稳定的隐患。其结果是企业逐利行为导致职工工资长期低下，造成313今天，政府政策全面转型。在经济上要求转变生产方式，淘汰依赖廉价劳动力、压低国内劳动力价格获取定单的落后生产方式。今天，政府政策全面转型。在经济上要求转变生产方314政府提出“启动内需”，这就需要不断提高劳动者的购买力，也需要提高工资。政府提出“启动内需”，这就需要不断提高劳动者的315尤其是社会稳定问题，已经成为考量政府效能的核心指标。尤其是社会稳定问题，已经成为考量政府效能的核心316那些仅仅依靠廉价劳动力、靠劳动者大量加班来赚钱的企业不但不再受到政府的庇护，反而会成为政府的心头之患，视之为引发不稳定因素的不祥之地。必将严格监控。那些仅仅依靠廉价劳动力、靠劳动者大量加班来赚钱317即将出台的《广东省企业民主管理条例》规定，企业拒绝协商，地方工会可公开谴责。政府职能部门责令改正。如不改正，罚款1至3万元。即将出台的《广东省企业民主管理条例》规定，企业拒绝协318三是面临员工风险三是面临员工风险319

首先面临的是员工的心理抵触。你拒绝谈工资，员工合理需求被压制，尽管照样干活，可心里不舒畅。员工的感情融不进企业，反而格格不入。首先面临的是员工的心理抵触。你拒绝谈工资，员工320其次是消极怠工。老板研究如何让员工多干活少拿钱。聪明的员工则反其道而行之。琢磨如何少干活多拿钱。认为干活多的是傻瓜，拿钱多的有本事。这种气氛在员工中蔓延，慢慢形成对立，用内耗来拖垮企业。其次是消极怠工。老板研究如何让员工多干活少拿钱321最后就可能演变为停工（罢工）。你不讲法，不讲理，分明是在欺负员工，员工也就撕破脸干了。今年以来发生的接二连三的群体性事件，使资方损失惨重。而且，一旦发起罢工之后，工资象井喷一样非理性飙涨，有的已危及企业生存。最后就可能演变为停工（罢工）。你不讲法，不讲理322第二个问题

工资集体协商的关键是落实

工会代表工人谈工资的权利第二个问题

工资集体协商的关键是落实

工会代表工人谈工资的权323工资集体协商总的思路

应分两步走：

第一步围绕“权”

第二步围绕“利”工资集体协商总的思路

应分两步走：

第一步围绕“权”

第二步324“权”——就是工资集体协商权。围绕协商权，建立工资调整机制，工资一定要“谈”出来。把单决制改变为双决制的新格局。“权”——就是工资集体协商权。围绕协商权，建立325“利”——就是把工资提高到一个合理的水平。通过双方“讨价还价”，寻找工资调整的合理空间。“利”——就是把工资提高到一个合理的水平。通过326要注意两步走的关系：

先落实“权”，

再争取“利”。要注意两步走的关系：

先落实“权”，

再争取“利”。327现实中通常有两种说法：现实中通常有两种说法：328

一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人的工资提高了”一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人的工资提高329

一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人知道自己有谈工资的权利了，并知道怎样谈工资了”一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人知道自己有330要注意第一种说法可能出现的弊端：急躁：急于把工资提起来。泄气：谈了几次都没有进展，认为工资协商没有用。这是一种典型的“重利轻