人力资源管理5P模型图-课件

识人(perception)

留人(preservation)

选人(pick)

育人(professional)人力资源管理5P模型图

用人(placement)1/8/2023识人留人选人育人人力资源管理5P模型图用人1如何选人?

现代企业人力资源使用与开发的先导1/8/2023如何选人?12/27/202221/8/202312/27/20223对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析1/8/2023对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技4工作分析程序准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”1/8/2023工作分析程序准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；调5工作分析的工具——职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 1/8/2023工作分析的工具——职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直6任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度 工作分析的工具——职务说明书1/8/2023任职资格说明最低学历；工作环境工作场所 工作环7工作分析与职务说明对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应1/8/2023工作分析与职务说明对事不对人12/27/20228职务说明书——示例1/8/2023职务说明书——示例12/27/20229岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估中心是“事”而非人。是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。是对性质相同岗位的评判。1/8/2023岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的10人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。人力资源规划1/8/2023人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的11人力资源规划的内容1.

晋升计划：晋升比率、平均年资、

晋升时间2.

补充计划3.

培训开发计划4.

配备计划5.

职业计划1/8/2023人力资源规划的内容1.晋升计划：晋升比率、平均年资、12/12三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系1/8/2023三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程13人力资源规划的过程企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策1/8/2023人力资源规划的过程企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人14示例

目标

今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内

政策

重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层

方案

加强对现任管理干部的高级管理培训；

选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；

在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；

对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。

方案评价（两年以后进行）

评价的主要问题：

我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？

公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台

多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？

有多少优秀一线员工接受了管理培训？

新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？

有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？

是否应推迟或改变原来的目标？1/8/2023示例目标今后两年将公司管理干部的平均年龄15招聘的程序招聘的途径选拔的方法人力资源招聘与选拔1/8/2023招聘的程序人力资源招聘与选拔12/27/202216招聘与录用程序设计招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者1/8/2023招聘与录用程序设计招聘信息发布12/27/202217劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势招聘途径1/8/2023劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地18测试技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查招聘与录用1/8/2023测试技术申请表招聘与录用12/27/202219面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试规范面试招聘与录用面试形式1/8/2023面试的结构化程度：规范面试招聘与录用面试形式12/27/2020

仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者规范面试招聘与录用1/8/2023仅限于与工作有关的内容规范面试招聘与录用12/27/20221如何使面试有效

仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试1/8/2023如何使面试有效仅限于与工作有关的内容面试12/27/2022把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧1/8/2023把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者如何成功地招23评价中心

经营管理技巧：文件篓测试法

人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法

智力状况：笔试方法

工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏

工作动机：想象能力测验法、面试、模拟

职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查

依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术1/8/2023评价中心经营管理技巧：文件篓测试法信息收集技术12/2724

知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选1/8/2023知识、技能和能力依据：求职者信息外向五种主要的品格类型录25实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？招聘与录用1/8/2023实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前26团队讨论

：杰出经理的素质要求：分组讨论积极参与团队竞赛启迪思维1/8/2023团队讨论：杰出经理的素质12/27/202227杰出经理的素质个人差=绝对值（个人-研究）小组差=绝对值（小组-研究）个人得分=个人差小组得分=小组差小组平均=小组个人得分/小组人数小组改进分=小组平均-小组得分1/8/2023杰出经理的素质个人差=绝对值（个人-研究）12/27/20228识人(perception)

留人(preservation)

选人(pick)

育人(professional)人力资源管理5P模型图

用人(placement)1/8/2023识人留人选人育人人力资源管理5P模型图用人29如何选人?

现代企业人力资源使用与开发的先导1/8/2023如何选人?12/27/2022301/8/202312/27/202231对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析1/8/2023对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技32工作分析程序准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”1/8/2023工作分析程序准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；调33工作分析的工具——职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 1/8/2023工作分析的工具——职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直34任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度 工作分析的工具——职务说明书1/8/2023任职资格说明最低学历；工作环境工作场所 工作环35工作分析与职务说明对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应1/8/2023工作分析与职务说明对事不对人12/27/202236职务说明书——示例1/8/2023职务说明书——示例12/27/202237岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估中心是“事”而非人。是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。是对性质相同岗位的评判。1/8/2023岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的38人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。人力资源规划1/8/2023人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的39人力资源规划的内容1.

晋升计划：晋升比率、平均年资、

晋升时间2.

补充计划3.

培训开发计划4.

配备计划5.

职业计划1/8/2023人力资源规划的内容1.晋升计划：晋升比率、平均年资、12/40三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系1/8/2023三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程41人力资源规划的过程企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策1/8/2023人力资源规划的过程企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人42示例

目标

今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内

政策

重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层

方案

加强对现任管理干部的高级管理培训；

选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；

在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；

对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。

方案评价（两年以后进行）

评价的主要问题：

我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？

公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台

多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？

有多少优秀一线员工接受了管理培训？

新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？

有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？

是否应推迟或改变原来的目标？1/8/2023示例目标今后两年将公司管理干部的平均年龄43招聘的程序招聘的途径选拔的方法人力资源招聘与选拔1/8/2023招聘的程序人力资源招聘与选拔12/27/202244招聘与录用程序设计招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其他测试录用决策通知录取者和落选者1/8/2023招聘与录用程序设计招聘信息发布12/27/202245劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势招聘途径1/8/2023劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地46测试技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查招聘与录用1/8/2023测试技术申请表招聘与录用12/27/202247面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试规范面试招聘与录用面试形式1/8/2023面试的结构化程度：规范面试招聘与录用面试形式12/27/2048

仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者规范面试招聘与录用1/8/2023仅限于与工作有关的内容规范面试招聘与录用12/27/20249如何使面试有效

仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的