操作类员工与车间绩效工资设计方案

1操作类员工与车间绩效工资设计2今日议题计件工资制介绍工厂计件工资制实施现状不同责任单位操作类员工薪酬模式的选择车间绩效工资总额与不同类型员工绩效工资核算办法对外创收车间的激励车间薪酬设计下一步的主要工作任务3三个基本要件什么是计件工资制计件工资制，是按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它是计时工资的转化形式。计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间（即由一定时间的劳动所凝结的产品数量）来计量员工的劳动，而不是直接按劳动时间的长短来计量，因此，计件工资能较准确地反映员工的实际劳动量。它由工作物等级（单价等级）、劳动定额（工时定额、产量定额）和计件单价所组成。4计件工资制的优点优点：激励性强，很好地体现多劳多得原则；促进员工提高个人的技术水平、劳动熟练程度及个人劳动效率。有助于控制企业固定人工成本支出：企业支付给员工的奖励性薪酬不被自动累积到员工基本薪酬中去，如果想重复性地获得同样的奖励，就必须像原来一样努力；降低监督成本：不需要为了维持某种合理的生产水平而对员工进行过多的直接监督，员工会受到一种内在的激励自己去控制工作速度；操作简单，容易沟通：一般而言，员工绩效产出容易衡量，而不是以主观的绩效评价结果为基础。5计件工资制的缺点缺点：适用范围具有一定的局限性，只适用于传统制造业的生产类岗位，对管理类和知识类岗位不适用（绩效难准确客观衡量），鼓励个人绩效，对于团队绩效比个人工作方式更有利的企业而言，个人绩效激励计划不利于培养团队协助精神、形成团队工作方式；设计和维持可被员工接受的绩效衡量标准困难：尤其是产出标准的变动很可能会造成员工对企业的不信任感，即使这样的变动有充分的理由，在这种情况下不利于企业生产效率的进一步提升；此外，由于担心新技术可能会导致产出标准的改变（提高），因此，员工也不愿意提出采用新的生产方法的建议，甚至会产生抵制新技术应用的倾向；同样道理，一些有经验的老员工为了保持自己的相对生产率优势，也不愿意对新员工的在职培训提供必要的帮助；不利于整体管理水平的提升：该模式，往往导致员工只做有利于他们获得报酬的事情，而对于其他事情则倾向于不管不问，最主要的体现是，员工对产出数量最大化的关注可能会与企业对产品质量以及客户服务水平的关注形成冲突（大多数情况下薪酬核定标准以产出数量为基础，产出质量只作为限定性要求，员工只会追求达到质量要求这一最低水平，而不会主动去提高产品质量）；此外，还可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者浪费生产资源来达成绩效。不利于培养员工掌握多种技能：该激励模式与要求员工掌握多种不同的技能以及积极解决问题的目标不一致，如果学习新技术必然牺牲效率和产品以及由此决定的短期收入；虽然，计件工资制具有很大的潜在优势，但鉴于它对企业形成一支技能全面、灵活主动、能够解决问题的适应现代竞争要的劳动力队伍所起到的障碍作用大于促进作用，在制造性企业中其应用有逐步消弱的趋势。6在现代精益生产模式（LM/LP/TPS）下，计件工资制的激励模式与精益生产理念倡导的目标相互冲突观念转变，消除浪费，价值流管理，团队精神及5S，持续改进设备总有效性自动化及防错作业快速转换流动生产设备布局多技能员工小批量生产缩短生产周期均衡混流生产看板拉动准时化生产库存降低消除浪费降低成本全面质量管理全面生产维护精益企业在精益生产条件下，生产效率的改善着眼于整个生产系统效率的提升，而不是生产员工个人效率的提升，有时过高的个人效率容易造成过量生产而牺牲整体效率；精益生产体系下，每个工站的过量生产、过早生产都是一种浪费；培养多技能员工是均衡生产、缩小生产批量，进而缩短生产周期的有效手段7企业（工种）实行计件制的必备条件产出的产品数量或工作量能够准确衡量一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计件工资制机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，也可以采用计件工资制机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资产品的数量和质量主要取决于工人主观努力工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制具有明确的产品质量标准，并能够检验产品质量凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资制。具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准

生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量成立的假设前提：任务导向，鼓励增加产量，并以产生量作为衡量个人绩效的主要标准；确保严格按照个人绩效高低公平、公正地分配收入，或存在这样的意愿。8计件工资制的形式（1）按产出计量标准划分：产出数量计件制：产出品种少，计数容易产出工时计件制：产出品种多，批量小，按件数计价困难；产品复杂度高、加工周期长，跨计量周期按数量核定时容易导致产出波动大按工作物等级划分：相同等级单价计件制：所有产出产品或工时按统一单价核定，不考虑产出产品或工作的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和设备状况等条件；适用于大批量、条件相近的简单生产组织差异等级单价计件制：根据产出工作物等级制定不同的产出单价，核定收入；适用于复杂产品、产出条件差异大、品种多、批量小的复杂生产组织按个人绩效工资占收入比例划分：全额计件制：完全按产出核定工资，无或其它工资成分比例很低；适用于生产任务比较饱满，且均衡的组织综合计件制：除绩效工资（产出计件）外部，工资成分中包括相当比重的固定部分（满足基本生活需要）；适用生产任务不饱满，其波动较大，员工对个人绩效高低控制力有限的组织9计件工资制的形式（2）按实行计件的劳动定额范围划分：全额无限计件制：工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制；一般来说，生产短线产品（包括零部件），生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的工作，都宜于实行这种形式超额无限计件制：工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制；一般来说，具备实行全额无限计件工资条件，但老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种形式超额有限计件制：对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发挥累进计件工资制：工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。

实行累进计件工资，会使单位产量的直接人工成本上升，造成工资基金增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。因此，实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。此外，只有在某种产品急需突击增加产量时，才适宜在关键的工种采用这种形式。

10计件工资制的形式（3）按实行计件制的对象划分：直接计件制：针对直接生产操作人员个人间接计件制：工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产品的辅助工人。在直接生产工人实行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和直接生产工人的协作配合，改善供应服务工作，为直接生产工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件。集体计件工资制：以一个集体（车间、班组）为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求班组工人同时共同努力才能完成任务，而不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。包括三种情况：第一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班组规定产量定额计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工，而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个人产量。第三种是可以规定每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量，但是生产本身的特点不是要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度进行同步工作，按节拍生产。11计件单价（工工时单价）的的制定方法(1)按工作物等级、相应的工资标准和劳动定额计算按产量定额计计算计件单价价：计件单价=该工作物等级级的单位时间间的工资标准准/单位时间的产产量定额或，计件单价价=该岗位（工种种）单位时间间工资标准/单位时间的产产量定额按工时定额计计算计件单价价：计件单价=该工作物等级级的单位时间间的工资标准准X单位产品的工工时定额或，计件单价价=该岗位（工种种）单位时间间工资标准X单位产品的工工时定额按工作物等级级计算工时单单价：工时单价=该工作物等级级的小时工资资标准=该岗位（工种种）月度工资资标准/月度制度工时时（或目标工工时）集体计件制下下的工时单价价：按产量定额计计算：计件件单件=计件单位定员员内全体人员员单位时间的的工资标准之之和/单位时间的产产量定额按工时定额计计算：计件件单价=计件单位定员员内全体人员员单位时间的的工资标准×单位产品的工工时定额12计件单价（工工时单价）的的制定方法(2)生产操作工人月度计件工资核算示例计件单价核算算：月度工资总额额=∑（本月完成每每品种产品产产量X该产品计件单单价）举例：本月某某员工生产合合格产品A100件，A产品每件单价价为5元，生产合格格产品B150件，B产品每件单价价8元，则该员工工本月计件工工资=100X5+150X8=1700元工时单价核算算：月度工资总额额=∑（本月完成每每品种产品产产量X该产品工时定定额X该产品的工时时单价）举例：本月某某员工生产合合格产品A100件，A产品每件工时时定额2小时，工时单单价5元/小时；生产合合格产品B150件，B产品每件工时时定额0.5小时，工时单单价20元/小时。则该员员工本月计件件工资=100X2X5+150X0.5X20=2500元说明：按工时单价核定收入灵活性较高，对一些非产品加工类任务也可以设定工时单价，例如员工进行6S、培训等协作性工作投入，可以核定其投入产出的收入。如设定某产品为标准产品的工时单价为10元，6S活动的单价可设定为一个系数（如0.6），假定一位员工某月投入6S工时为8小时，则从事6S活动的工资收入=10X0.6X8=48元。13计件工资的逐逐层分配过程程工厂车间班组员工基于生产任务、定额、单价的逐层分解分配过程14今日议题计件工资制介介绍工厂计件工资资制实施现状状不同责任单位位操作类员工工薪酬模式的的选择车间绩效工资资总额与不同同类型员工绩绩效工资核算算办法对外创收车间间的激励车间薪酬设计计下一步的主主要工作任务务15XXXX工厂厂生产操作类类员工推行计计件工资模式式几年来，在在打破大锅饭饭、调度员工工积极性、提提高生产效率率方面发挥了了巨大的作用用2005年1992-2004年2005-2009年新一届领导班班子上任，首首先调整生产产操作类员工工分配模式，，由岗位技能能工资制改变变为全绩效（（计件）工资资制分配模式：岗岗位技能绩效效工资制存在问题：绩效工资比例例过低，岗位位工资、技能能工资虽然划划分了级别，，但级别之间间差距过低，，岗位工资经经过多次调整整，已背离岗岗位价值评估估确定的岗位位价值排序，，大锅饭现象象比较严重。。生产操作员工工收入过低，，平均工资500-800元，大量一线线工人流失（（400人左右），士士气低落。生产劳动纪律律混乱，指挥挥系统失效。。分配模式：开始阶段，实实行全绩效（（计件）工资资模式；目前，已演变变成集体计件件（一次分配配）与个体计计件相关挂钩钩的模式，在在员工个人分分配上，每个个车间分配政政策不同，大大部分车间工工人有一部分分固定收入，，总体来说比比例较低。改革价值：打破了收入分分配的大锅饭饭，多劳多得得，极大地调调动了员工工工作积极性生产效率和生生产任务完成成情况大幅提提升与改观；；员工收入跨越越式增长，培培养、形成了了一支较为稳稳定的员工队队伍。16但同时，因为为实施计件制制模式的基础础管理体系条条件不充分和和实施范围上上的一刀切，，目前工厂全全额计件工资资模式在实施施过程中也出出现了一系列列问题定额管理基础础薄弱年度计划高估估，部分月份份任务量不饱饱满，不均衡衡部分车间不适适合用完成任任务的量的大大小衡量业绩绩可通过工作量大小衡量业绩，但计件制实施条件满足不充分不满足实施计件制的基本假设前提，属于导向错误运用人头数倒推车间年度工资总额，车间薪酬管理与控制难度大辅修车间员工缺乏公平感，难以吸引、保留优秀员工平衡调整收入入差距，在一一定程度上打打击高绩效车车间的积极性性部分月份任务量较低，不可控因素导致员工收入满足基本生活水平困难，缺乏安全感、稳定感计件制模式本身缺点而带来的一系列潜在问题，如多能工培养、返工率高、浪费问题、缺乏团队协作、大幅度的生产优化等17实施条件不充充分在工资总总额管控和一一次分配层面面引发的问题题考虑历史的人人为设定的车车间人均年度度目标工资车间年末人数企管处设定车车间年度工资资总额的控制制目标企管处每月根根据年初设定定的计件单价价（单机、单单件）、产值值计提标准和和任务完成情情况及综合考考核成绩核定定车间薪酬总总额及人均收收入第三或四季度企管处、考评组调整各车间业绩目标、单价，适当平衡收入差距和控制目标工厂及车间年年度生产计划划车间想方设法法在年末增加加编制，甚至至吸收老弱病病残来增加总总额和提高内内部激励的灵灵活性缺乏科学的价价值判定依据据，导致辅修修车间员工的的不公平感，，优秀员工流流失，没人愿愿意到辅修车车间在一定程度上，打击高业绩车间的积极性，导致新的大锅饭现象虽然各车间通过设定工资账户、给予额度不等的固定工资，但在任务量较低时员工实得收入在维持基本生活方面仍有困难，缺乏安全感、稳定感年度计划高估，或生产任务量过低工厂员工整体平均工资低18实施条件不充充分导致难以以科学合理地地核定产出单单价（计件/工时单价））车间1车间2车间3车间n依据车间成本本费用消耗历历史数据、工工作量、车间间主任意见及及经验分配产产值和计件单单价（整机、、大部件）对多品种、小小批量的部附附件根据各产产品历史变动动成本与费用用为基准（计计划价）核定定产值，进而而确定产值报报酬水平（7.5%）第三/四季度为平衡衡收入、避免免因任务量减减少降低员工工收入对计件件单价、计划划价进行调整整定作业标准（工艺、员工配置）定定额标准（工时定额或产量定额）定工作等级标准（工作物-产品、作业）定工资收入标准（目标收入）定单价标准（计件单件或工时单价）科学合理地核核定计件单件件和工时单件件，一次、二二次分配趋于于公平合理，，降低管控难难度对于品种繁多多的部附件可可通过工时定定额（系数））来管理，避避免产值（计计划价-成本）失真造造成的不合理理分配问题计件单价和产产值核定现状状科学合理的单单价核定方法法单机计价、产产值总额19在二次、三次次分配过程中中及模式本身身引发的问题题计件制定额不准确、不合理工作物产出定级设定不合理或没有设定工时单价不合理内部分配潜在的不公平二次分配制度差异新员工转正后直接参与分配，造成人多粥少老员工不愿意带新员工新员工成长慢，收入提高慢改进工艺，定额降低收入降低或不增加收入改进质量，花费工时维护保养设备、工装，花费工时潜在的材料浪费，或对浪费视而不见关注个人利益，漠视集体利益不关心、抵制或维持最低限度成为进一步提升管理水平的潜在阻力20今日议题计件工资制介介绍工厂计件工资资制实施现状状不同责任单位位操作类员工工薪酬模式的的选择车间绩效工资资总额与不同同类型员工绩绩效工资核算算办法对外创收车间间的激励车间薪酬设计计下一步的主主要工作任务务21生产操作工人人的薪酬模式式计件制模式计时制（绩效奖金）模式模式定义绩效激励主要与完成的产品数量或工作量挂钩绩效激励主要与团队或个人的KPI考核得分挂钩，完成产品的数量或工作量只作为考核的内容之一优点激励性强，多劳多得；监督成本低，对管理人员能力要求低；简单，易于沟通。收入相对稳定，员工安全感强；牵引员工不止关注任务完成情况，同时还兼顾质量、设备、材料消耗及持续改进等；有利于多技能工、新员工的培养，岗位轮换，人员的跨班组、跨车间调动与调配；有利于培养员工团队合作意识和班组建设；有利于组织工厂及团队力量进行系统改善。缺点员工倾向于关注完成的产品数量，对质量、设备、工艺改善、成本等保持最低限度的投入或抵制；员工更关注个人短期利益，漠视团队利益；不利于培养多技能员工和跨单位的人员调配；不利于生产工艺、流程的系统改善。激励性弱，员工间绩效收入差距较小；评估员工间绩效水平的难度大、成本高；对员工偷懒的监控成本高，对管理人员领导能力要求高。适用条件定额管理水平高、易于用数量衡量绩效、生产系统稳定且任务饱满、员工对完成数量控制力强；任务导向，鼓励员工完成更多的数量。计件制模式条件不具备或较不充分；对质量的要求更重于任务完成的速度；关注系统改进和按需生产来提升整体效率，不单纯鼓励个体效率的提升；管理人员在人员管理上得到充分授权，用人制度灵活。22敦远认为，工工厂应针对不不同车间的工工作特征判定定采用计件制制的适应性和和实施条件的的充分性1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A12A试飞站业绩高低是否否适合用完成成任务量的大大小衡量？应主要考核工工作完成的质质量、及时性性及消耗成本本等指标，维维修任务量越越低，说明业业绩越高1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A试飞站责任主体是否否对完成任务务数量有较高高的控制力？？试飞站受上游车间、、天气、客户户影响很大，，本身对任务务的控制力极极弱高低低高定额管理水平平任务量的可控控程度9A10A11A1A8A4A2A3A5A6A计件工资模式式实施条件满满足的充分性性？是否进一步筛筛选？敦远示意性判定，非结论建议12A动力车间10A设备车间23并以此为基础础制定差异化化的薪酬激励励模式计件制实施条条件的充分程程度低高固定收入部分分比例浮动收入部分分薪酬与激励方方式薪酬与激励方方式高稳定性，低激励性固定收入比例高，考核比例低浮动部分以绩效奖金形式体现，与KPI考核结果挂钩低稳定性，高激励性固定收入比例低，考核比例高浮动部分以计件工资形式体现，主要与任务量的完成情况挂钩24从问卷调查和和访谈结果看看，绝大多数数调查对象希希望给予车间间生产员工一一定比例的固固定收入根据工厂实际情况，对于车间员工给予适当的固定收入部分，您的态度是：________如果既要为车车间员工提供供一定的生活活保障（固定定部分收入，，以体现岗位位、技能差异异），又要体体现多劳多得得、拉开收入入（绩效收入入）差距，您您认为固定部部分占总收入入的多大比例例最为合适：：：________资料来源：内内部问卷调查查统计数据25从系统内兄弟弟工厂看，A工厂生产员员工采用超额额计件工资制制，其薪酬体体系兼顾了收收入稳定性和和足够的激励励性……超额计件工资资岗位技能工资资标准月度工时定额额或产量定额额线岗位技能工资资计件工资工资标准未完成定额完成定额A工厂超额无限限计件制岗位能力工资资（50%-60%）+超额计件工资资（30%-40%）+年功工资+特殊津贴完成定额任务务时的薪酬结结构：计件工资+年功工资+特殊津贴未完成定额任任务时的薪酬酬结构：说明：该模式兼顾了新老工人的利益；A工厂生产任务非常饱满，计划的准确性高，未完成定额的情况极少发生；在岗工人的收入远高于当地水平，且每年有40%左右的工人岗位工资晋升机会；工厂每年工资总额增长10%左右。（1800-2300元/月）资料来源：XXXX系统外部调研研报告26B工厂生产操操作类员工采采用岗位技能能绩效工资模模式，绩效工工资采用计件件制，但所占占比例较低，，具有很强的的保障性和稳稳定性B工厂生产操作作员工薪酬结结构资料来源：外外部调研报告告50%15%25%10%岗位工资技能工资计件工资工龄工资、津贴及其它27研讨议题1：：哪些车间不不适合采用计计件制模式？？1A2A5A4A3A6A8A9A11A12A试飞站业绩高低是否否适合用完成成任务量的大大小衡量？12A应主要考核工工作完成的质质量、及时性性及消耗成本本等指标，维维修任务量越越低，说明业业绩越高1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A试飞站动力车间责任主体是否否对完成任务务数量有较高高的控制力？？试飞站受上游车间、、天气、客户户影响很大，，本身对任务务的控制力极极弱高低低高定额管理水平平任务量的可控控程度9A11A1A8A4A2A3A5A6A计件工资模式式实施条件满满足的充分性性？是否进一步筛筛选？敦远示意性判定，非结论建议10A设备车间10A28并结合目前和和未来1年管管理现状，对对适合采用计计件制的车间间的适用条件件的充分性进进行判断加权得分11A9A254140%完成任务量的可控程度548A6A5A4A3A2A1A3231分值60%权重定额管理水平最低最高最低最高29研讨议题2：：是否从工厂厂层面确定给给予生产操作作员工一部分分固定收入？？各车间工人人浮动部分所所占比例多大大？岗位工资工龄工资津贴及其它绩效工资固定部分浮动部分薪酬成分与与结构示意意车间计件制实施条件充分性评分结果计件工资比例1A2A3A4A5A6A8A9A11A车间非计件制车间绩效工资比例12A10A试飞站浮动部分所所占比例（（%）30研讨议题3：机关处处室操作类类员工薪酬酬模式及绩绩效工资比比例？待讨论技术处、工工会、厂办办、计量处处、物资处处等部门的的操作工人人，采用计计时工资制制模式70%20%10%岗位工资季度绩效工工资年度绩效工工资绩效工资核核算和分配配办法同岗岗位绩效工工资制员工工31研讨议题4：选择何何种计件制制模式？实实行计件制制的车间采采用相同的的模式，还还是选择不不同的模式式？全额无限计计件制：工人全部工工资都随完完成和超额额完成劳动动定额的多多少，按统统一的计件件单价来计计发，不受受限制；一一般来说，，生产短线线产品（包包括零部件件），生产产的连续性性、协作性性要求不是是那么严格格，能够制制定个人产产量定额或或工时定额额，劳动成成果可以单单独统计，，并且可以以由一个人人有效地完完成的工作作，都宜于于实行这种种形式超额无限计计件制：：工人完成定定额的，发发给本人标标准工资；；未完成定定额的，按按照本人的的等级工资资标准和完完成的比例例计发工资资；超过定定额的，其其超额部分分按规定的的计件单价价发给超额额工资，不不受限制；；一般来来说，具备备实行全额额无限计件件工资条件件，但老工工人较多的的车间、工工种，为了了兼顾新、、老工人的的利益，宜宜于采用这这种形式超额有限计计件制：对实行计件件工资的工工人规定了了超额计件件工资不得得超过本人人标准工资资的一定百百分比或绝绝对金额的的限制，实实行这一计计件形式，，是为了保保证企业维维持均衡生生产，同时时，也便于于平衡计件件工人与非非计件工人人的工资关关系，防止止由于企业业管理水平平低，定额额不够先进进合理，而而出现超额额工资过高高的偏向。。但在一定定程度上，，会影响工工人积极性性的充分发发挥累进计件工工资制：：工人生产的的合格品产产量在劳动动定额规定定的基数以以内，按不不变的计件件单价计发发工资；超超过这个基基数的部分分，则按在在原计件单单价基础上上递增的单单价分别计计发计件工工资。实行行累进计件件工资必须须实行有技技术根据的的先进合理理的劳动定定额，计件件单价的递递增比例必必须事先要要有精确测测算，以保保证实现预预期的经济济效益目标标。此外，，只有在某某种产品急急需突击增增加产量时时，才适宜宜在关键的的工种采用用这种形式式累退计件工工资制：：与累进计件件制的计算算方式刚好好相反，对对于超出定定额部分按按照递减的的价格给付付报酬，比比如，超出出定额10%以内的，可可能只给予予原单价的的80%，超出定额额10%以上的，可可能给的单单位产品报报酬更低，，甚至只有有50%，依此类推推。这种计计件制工资资制度主要要适用于定定额标准计计算困难、、管理水平平较低，为为防止超额额过多而采采取的一种种限制性措措施。32研讨议题5：车间其其它员工的的薪酬模式式及其结构构？（1））一车间二车间三车间四车间九车间调度员1.1-1.41.31.1-1.251.21.15维修工0.7-10.80.850.9-1集件工0.65-0.90.70.8保管员0.6-0.80.750.750.8一级技术员1.3-1.6按工厂《主任工程师队伍改革实施办法（试行）》标准考核发放，70％与工作态度、作风挂钩，30％与工作业绩挂钩1-1.61.3＝岗位工资＋在岗工龄补贴＋绩效工资×0.25;岗位工资为公司规定技术人员岗位工资二级技术员1.2-1.51-1.41.2三级技术员1.1-1.41-1.2技术主管:1.5四级技术员1-1.3目前车间非非直接操作作员工薪酬酬分配存在在的主要问问题各车间薪酬酬分配缺乏乏强有力的的指导，各各自为政；；非操作类员员工分配系系数制定没没有统一的的原则和依依据，导致致同岗位员员工收入差差距较大33研讨议题5：车间其其它员工的的薪酬模式式及其结构构？（2））岗位工资工龄工资津贴及其它它绩效工资固定部分浮动部分薪酬成分与与结构示意意依据岗位价价值和各类类政策确定定依据岗位价价值确定系系数范围（（间接计件件制）0.72级仓管员0.81.31.0基数系数3级8级5级职级集件工技术员某标杆操作工种非操作类员员工绩效工工资基数系系数每增加/降低一个职职级，绩效效工资基数数系数增加加/降低0.10.50-64D级0.81.01.2绩效系数65-8081-9091-100考核分数C级B级A级车间技术与与专业类员员工绩效系系数（辅助工人人不进行月月度绩效考考核）技术与专业业员工：绩绩效工资=车间直接操操作工人平平均绩效工工资x岗位绩效工工资基数x绩效系数辅助操作工工人：绩效效工资=车间直接操操作工人平平均绩效工工资x岗位绩效工工资基数示意34今日议题计件工资制制介绍工厂计件工工资制实施施现状不同责任单单位操作类类员工薪酬酬模式的选选择车间绩效工工资总额与与不同类型型员工绩效效工资核算算办法对外创收车车间的激励励车间薪酬设设计下一步步的主要工工作任务35非计件制车车间工资总总额与绩效效工资核算算办法36研讨议题6：非计件件制车间员员工薪酬结结构？岗位工资季度绩效工资年度绩效工资待讨论10车间、12车间、试飞飞站员工薪薪酬结构除操作类员员工外的岗岗位薪酬结结构同全厂厂37非计件制车车间薪酬总总额和绩效效工资核算算方案1：排序法方案2：不采用横横向比较的的阶梯法方案3：采用横向向比较的阶阶梯法1.模式选择2.绩效系数选选择3.核算公式和和分配方式式确认核算公式分组方案是否二次分分配发放办法采用非计件件制员工或或处室的模模式（根据选择择的模式，，可能需调调整内部员员工的分组组方案）待讨论38计件制车间间工资总额额与绩效工工资核算办办法39本部分需解解决的重点点问题车间专业类类、技术类类员工的薪薪酬模式其其绩效工资资核算办法法车间计件制制操作工人人岗位工资资定级、计计件/计时时单价、计计件工资核核定办法车间检验工工薪酬模式式及其绩效效工资核算算办法车间辅助工工种的薪酬酬模式及其其绩效工资资的核算办办法车间薪酬总总额核算及及其二次分分配原则40工厂原先的的薪酬体系系下，机关关处室与车车间同岗位位员工收入入差距较大大，这种差差距可能并并非由于员员工个人能能力和绩效效差异造成成，而是因因收入分配配方式的不不合理造成成的绩效工资示例41同时，各车车间各自制制定内部二二次分配办办法，缺乏乏强有力的的干预，也也造成同岗岗位员工产产生较大的的收入差距距，极大地地挫伤了员员工公平感感和阻碍人人才的优化化配置一车间二车间三车间四车间九车间调度员1.1-1.41.31.1-1.251.21.15维修工0.7-10.80.850.9-1集件工0.65-0.90.70.8保管员0.6-0.80.750.750.8一级技术员1.3-1.6按工厂《主任工程师队伍改革实施办法（试行）》标准考核发放，70％与工作态度、作风挂钩，30％与工作业绩挂钩1-1.61.3＝岗位工资＋在岗工龄补贴＋绩效工资×0.25;岗位工资为公司规定技术人员岗位工资二级技术员1.2-1.51-1.41.2三级技术员1.1-1.41-1.2技术主管:1.5四级技术员1-1.3目前车间非非直接操作作员工薪酬酬分配存在在的主要问问题各车间薪酬酬分配缺乏乏强有力的的指导，各各自为政；；非操作类员员工分配系系数制定没没有统一的的原则和依依据，导致致同岗位员员工收入差差距较大42研讨议题7：计件制制车间专业业类与技术术类员工可能涉及的的岗位：技技术员、质质管员、二二级工时定定额员、资资料管理员员、综合统统计管理员员、调度员员、开发销销售员等操作工人计计件工资总总额车间各类员员工岗位工工资专业类、技技术类员工工绩效工资资总额工龄工资、、津贴等其其它部分固定部分二次分配的的部分（浮浮动工资））按岗位绩效效工资制制制员工绩效效工资分配配方案执行行，由车间间组织绩效效考核，不不再简单地地与本车间间计件操作作工人平均均收入挂钩钩（间接计计件制），，而是与个个人及车间间KPI绩效挂钩；；此部分总总额单独核核算敦远建议采采用本方案案，可以较较好地解决决不同单位位的同岗员员工收入差差距过大问问题（非绩绩效和能力力差距）43研讨议题8：计件制制操作工最高值中位值最低值下四分位上四分位经验丰富,有机会可可考虑提拔拔有经验，业业绩优异能力达到岗岗位要求有潜力，需需要更多开开发新任职者薪酬政策线线，代表各各职级薪酬酬内部公平平和外部竞竞争水平职级1职级2职级3职级薪酬薪酬架构设设计示意岗位工资计件工资40%60%薪酬结构44计件制操作作工岗位工工资设定及及其晋升路路径计件操作工工人岗位工工资（各职级内内薪档水平平X固定比例部部分）职级A随胜任度和和绩效实现现本职级内内岗位工资资晋升；随胜任度和和绩效提升升晋升到更更高的职级级，即通过过职级晋升升实现岗位位工资晋升升；随工厂整体体调薪实现现工资晋升升（岗位工工资水平））为确保公平平性同一车车间的操作作员工设定定相同的固固定和岗位位工资比例例多能工岗位位工资的确确定：工厂厂允许员工工在熟练掌掌握本职岗岗位的基础础上，学习习掌握其它它相近或相相邻专业岗岗位操作技技能，当员员工获得高高职级岗位位认证和人人力资源处处调岗审查查许可后，，方可享受受高职级的的岗位工资资水平（就就高就近套套级套档））；却因工工厂需要，，非员工个个人原因（（如不胜任任等），调调入低职级级岗位时（（人资处审审查许可）），员工个个人岗位工工资维持不不变；为合合理配置人人力资源，，员工完成成其它兼职职职种产品品或作业时时，绩效工工资收入按按该职种的的计件单价价系数核定定。45计件单价核核定基准一次分配计计件单价和和产值计提提核定基准准：全厂及各车车间的各职职级最低薪薪档浮动比比例部分总总额或套级级方案中的的浮动部分分总额；未来根据据需要通过过调整单价价来调整工工人薪酬水水平，最终原则上上单价水平平定位在各各职级的中中位值水平平。待薪酬设计计水平和套套改方案定定稿后，由由企管处与与财务处核核算。待未来产品品工时定额额确定后，，可考虑将将产品计件件单价和产产值计提标标准统一转转化为产品品工时单价价。车间二次分分配的各工工种或作业业的工时单单价系数核核定基准：：方案1：简简单操作方方案，以本本车间职级级最低的计计件制工人人工时单价价为基准，，其它职级级的薪酬设设计标准水水平与最低低职级的薪薪酬设计标标准水平相相除得出；；如最低职职级（操作作2级）工工种的工时时单价系数数为1.0，其薪酬酬设计水平平中位值为为2万元/年，本车车间操作4级工种薪薪酬中位值值为3.2万元/年年，则4职职级工种的的工时单价价系数为3.2/2=1.6；方案2：：细化方方案，以以本车间间岗位评评估得分分最低的的计件制制工人工工时单件件为基准准，其它它工种的的岗位评评估分值值与其比比较得出出单价系系数，并并进行适适当简化化处理。。建议由人人力资源源处组织织各车间间统一制制定/修修订单价价系数方方案46计件工人人计件工工资核算算公式计件工资资=【∑（产出合合格产品品数量*标准工时时定额*单价系数数）】-质量/成本损失失扣款未与车间间整体绩绩效挂钩钩前的计计算公式式：工厂或车车间安排排的一些些杂活，，如搬运运、物料料整理、、5S、培训等等也可由由工厂统统一制订订单价系系数，并并纳入到到计件工工资统计计；也适用于于多能工工跨职种种作业计计件工资资核算。。47附：敦远远协助人人资处和和计件车车间制定定全厂统统一的单单价系数数体系生产操作作类岗位位价值评评估体系系岗位价值值评估分分值表计件单价系数数表48研讨议题9：：车间检验工工薪酬模式与结结构：间接计计件制，薪酬酬结构同本车车间计件制操操作工检验工间接计计件工资核算算办法：与同工种操作作工处于相同同职级：=车间同工种计计件制操作工工人计件工资资平均值与同工种操作作工处于不同同职级：=车间同工种计计件制操作工工人计件工资资平均值x本职级操作工工人计件单价价系数的最高高值（如果，，职级高于同同工种操作工工人，则取本本职级操作工工种计件单价价系数的最低低值)检验工间接计计件工资由各各车间核算后后交检验处，，由检验处对对检验工进行行考核和二次次分配，检验验工工资不纳纳入车间工资资总额的核定定。49研讨议题10：辅助工种种辅助工种的定定义：协助直接生产产操作工人完完成工作，其其工作产出不不构成产品的的一部分或不不改变产品的的物理形态。。如保管工、、集件工、设设备维修工等等。标准绩效工资资A车间绩效工资资B车间绩效工资资不合理差距同等工作量条条件下不同车车间辅助工种种收入差距示示意图原因分析各车间给予同同一辅助工种种的绩效系数数不同；各车间计件制制工人的职级级分布及平均均工资水平不不同；辅助工人绩效效工资=本车间计件工工人平均计件件工资x绩效系数旧体系下不同同车间辅助工工种不合理收收入差距较大大50辅助工种薪酬酬模式和绩效效工资核算辅助工种绩效效工资=个人绩效工资资基数x车间分配系数数其中，车间分分配系数=本期车间工人人计件工资核核算总额/本期车间工人人计件工资基基数总额辅助工种采用用间接计件制制，薪酬结构构同本车间计计件制操作工工人未与车间整体体绩效挂钩前前的计算公式式：51研讨议题10:计件制车车间薪酬总额额与管控操作工人计件件工资总额车间各类员工工岗位工资专业类、技术术类员工绩效效工资总额工龄工资、津津贴等其它部部分固定部分二次分配的部部分（浮动工工资）注：车间中层层管理人员工工资不包括在在车间薪酬总总额内与车间编制挂挂钩，工厂控控制与车间KPI绩效挂钩与车间完成任任务量和产值值挂钩，不与与车间KPI挂钩计件制车间薪薪酬总额构成成52计件制车间绩绩效考核KPI考核体系综合考核体系系（制度/专项考核）重叠部分处理理：1.降低KPI指标的评分标标准；2.或降低制度考考核奖惩力度度直接奖惩到个个人只于车间计件件制操作工之之外的员工绩绩效工资挂钩钩年度考核绩效效等级与部门门员工绩效等等级分布和绩绩效加薪挂钩钩KPI考核和综合考考核相结合关键绩效领域域（新绩效体系系）管理制度落地地（旧绩效体系系）53车间计件工资资总额的核算算与管控车间计件工资资总额年度预预算每年底根据下下一年的计划划任务量和计计件工人的目目标计件工资资总额调整单单价，以确保保工人实际收收入水平与目目标水平的平平衡；工厂从预算总总额中预留10%，进行年度调调节，平衡实实际任务量变变化导致的员员工收入波动动。车间月度计件件工资总额核核算计件制车间月月工资总额=直接计件工资资总额+间接计件工资资总额+成本/质量奖惩=完成任务量和和产值核定的的计件工资总总额+辅助工种计件件工资总额x车间分配系数数+成本/质量奖惩车间二次分配配车间制