如何破解公务员年度考核难题

如何破解公务员年度考核难题公务员的年度考核，是指国家行政机关根据有关法律规定，按照一定的程序和方法，每年一次对所属公务员的德、能、勤、绩、廉等进行考察，作出评价，并以此作为对该公务员奖惩、任用、培训、调资的依据。从其涵义可以看出，年度考核在公务员的管理过程中处于基础地位，做好这项工作意义重大。正因为如此，从《国家公务员暂行条例》到《公务员法》，都把年度考核作为重要的内容摆在突出的位置。然而，在实际操作上，公务员在年度考核往往表现为质量不高，准确度低，考核结果不能如实反映被考核人的真实情况等。笔者从事年度考核工作近十年，在实践中对此颇有体会。一、年度考核存在的主要问题应该说，各级人事部门对年度考核工作是十分重视，1994年开始全面实施公务员的年度考核工作以来，深入调查研究，了解考核实际，在广泛收集第一手资料，充分听取基层意见的基础上，对年度考核工作逐步进行了规范和完善。九十年代，几乎每年都有根据实情而作出的年度考核要求，尤其在制定科学、合理、细化的考核标准方面，在进一步规范年度考核程序方面都相继出台了一些指导性文件。然而，在实施过程中，仍然存在以下问题：（一）考核标准概念化、笼统化、模糊化。一是缺乏必要的量化指标，未做到定性与定量考核的结合，偏重定性考核，考核等次往往凭个人印象、平时好恶定夺，打的是“印象分”，考核结果容易失真。二是缺乏针对性，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，比较难度大。（二）考核机制不规范、不完善。一些单位为图省事，不按照规定的考核程序严格执行，简单草率。如被考核的领导干部不按规定在全体工作人员会议上述职，单位负责人包揽了被考核人主管领导的评语写作权、考核等次提议权等。（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作变化结合，没有体现单位的工作重点和难点。（四）“优秀”轮流坐在，激励机制受损。由于年度考核优秀等次与公务员的工资奖励升级直接挂钩，加上考核标准不够科学，轮流当“优秀”，轮流升级别的不良现象普遍存在，少数单位把评“优”，当作领导照顾低工资公务员甚至笼络人心，玩弄权术的手段，亵渎了考核的原则，群众意见很大。（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。公务员年度考核必须以平时考核为基础。而在实际工作中，相当多的单位对公务员平时工作完成情况缺乏必要的记载，不能正常进行平时考核，或者平时考核难以做到及时、全面，到年度考核“算总帐”时，无明细帐可查，导致年度“模糊考核”现象的发生。（六）年度考核执行难。一是评定“基本称职”、“不称职”的考核等次难。由于各种原因公务员年度考核结果四个等次中，这两个等次的使用率非常低，超出常理，甚至于在极少数单位，对受到党记、政纪警告以上处分的公务员考核也不按有关规定办理，仍然定“称职”。二是执行年度考核结果难。按规定年度考核被确定为不称职等次的予以降职，工资亦相应降低，但实际工作中，这项规定多年来一直未落实到位，影响了考核的严肃性。（七）工作指导、监督不够。作为公务员年度考核的综合管理部门，人事部门深入单位内部检查少、业务指导少、跟踪监督少，在一定程度上存在单位怎么报人事部门就怎么核的现象。二、解决问题的主要对策（一）结合实际，科学地确定考核内容。在年度考核中，对每位公务员的德、能、勤、绩、廉都要做出客观的评价，但具体到不同层次的公务员有不同的要求。如在“德”方面，对一般公务员来说，“德”的内容是否拥护共产党的领导，是否具有良好的职业道德等；而对担任领导职务的公务员来说，还要看其是否具备一定的政治理论水平，能否自觉贯彻执行党的路线、方针、政策等。因而各地、各部门一定要紧密结合本地、本部门实际，科学地确定考核内容：1、将考核内容与本单位当年的工作目标、工作计划和工作重点、难点有机地结合起来，并赋予新内容，从而体现时代特点，形成鲜明正确的工作导向，使广大公务员奔有方向，赶有目标。2、坚持重点突出的原则。要围绕公务员一年中所完成的工作数量和质量做文章，要突出工作实绩的考评，防止面面俱到，尽量做到点面结合，重点突出，易于操作。3、坚持定量为主、定性为辅的原则确定考核各要素的内容。要素确定要适量，既不能过少过粗，又不能过多过细。4、考核内容的设置与公务员的职位要求和任务相适应，增强考核的准确性。（二）制定合理的考核标准。没有标准，考之无据。为此：一要建立相对统一的考核指标体系。对考核对象进行分类，制定不同类型、不同层次公务员的考核标准。二要善于抽出共性内容加以考核。虽然同一类型考核对象的情况千差万别，但总能找到共性的内容，如单位的政治理论学习、出勤情况等等。三要合理确定每个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值或设置增减分，以保证对重点、难点工作的考核准确。四要合理设置权重。为了减少人为因素，提高考核结果的准确性，对不同的考核指标要确定相应的权重，如重点、中心工作按照一定方法考核后，按一定的比例计入考核总分等；对不同层次工作人员的评分要根据情况在考核办法中事先明确适当的权重，如单位领导对中层干部的评分占多少，一般干部对中层干部的评分占多少等等。（三）规范程序，严格年度考核操作方法。没有严格的程序和科学的方法，年度考核就很容易流于形式。从某种意义上讲，当原则和标准研究之后，程序和方法往往起决定性作用。使每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。各单位要根据考核规定，合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作口程序，每道程序都应规范。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，努力提高考核工作的民主性，维护考核工作的严肃性。（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的重要前提，它为年度考核积累第一手资料，是为年度考核服务的。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员，具有十分重要的意义。如果离开了平时考核，年度考核则成了无源之水，无本之木。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各地、各部门可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，由考核人将被考核人情况记录下来，作为年度考核的依据。具体方法有：1、公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；2、单位负责人可建立重点工作和难点工作《考核记事本》，对每个公务员在完成重点和难点工作中的表现予以记载；3、各单位人事机构建立《考核登记本》，对每个公务员的考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定坚实的基础。（五）认真做好考核结果的使用工作。年度考核结果的使用是年度考核工作的最后环节，是考核的终级目的，从根本上讲，考核就是为了使用。能否搞好考核结果的使用，关系到整个年度考核工作的质量和效果。年度考核结果是开展公务员奖惩、任用、培训、调资等工作的前提和依据，对公务员实施奖惩等工作，又是年度考核的归宿和落脚点。要按照公务员有关法规认真落实年度考核结果的使用，并在此基础上，针对目前存在的如对不称职人员的调整难以兑现，与提拔使用、职务升降难以挂钩等问题，从实际出发，认真加以研究，运用多种形式保证考核结果的使用。（六）加大监督和指导力度，使年度考核各项要求落实到位。1、认真审核年度考核的实施方案。人事部门在各单位开展年度考核工作前，要求各单位将本单位拟定的考核方案送报审核，各单位在实施方案审核同意后，方可开展年度考核工作，否则考核结果不予认定。2、加强年度考核的业务指导。人事部门可选择一些人数多或有代表性单位，跟踪了解考核工作的开展情况，进行全程指导，以总结经验，及时纠偏，还可以设立举报电话进行监督，对不按实施方案