管理学激励课件

第十一讲激励第十一讲激励

第一节激励的性质

激励的含义

为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励有以下要点：

激励的目的性激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为激励是一个持续反复的过程

第一节激励的性质

激励的含义

为了特定目的而去影响

人的行为过程需要产生心理紧张引起动机行为达到目标带来满足提供反馈分泌肾上腺激素——少量的，刺激人体各个器官。大脑皮层分析所得到的目标是否与预期的需要一致，再次调节生理反应若事得其反，会产生新一轮的紧张。人的行为过程需要产生心理紧张引起动机行为达到目标带来满足激励过程激励激奋心情行动遭受挫折达到目的消极态度积极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足的需求效价期望值激励过程激励激奋心情行动遭受挫折达到目的消极态度积极态度撤退第二节激励理论受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和归属的需要自我实现的需要马斯洛的需要层次图一、需要层次理论12345问题：需要层次理论对组织实施激励的指导意义是什么？从两个基本论点到五层次需求，再到激励方法。例如，社交需要一般是在非正式组织中得到满足，这时可以谈谈对非正式组织的管理方法。第二节激励理论受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和归属需求的特征多样性层次性潜在性可变性需求的特征多样性1.人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺什么,只有尚未满足的需要能够影响其行为,即已得到满足的需要不能起激励作用。2.人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一个需要才出现。需要层次的基本论点:1.人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺什么启示：1．人的需要是多种多样的，不同时期可能有不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同的需要。2．人的需要不是静止不变的，而是处在动态发展之中，当一种需要满足之后，人们会不断地产生新的更高层次的需要。3．人的需要具有潜在性，一种需要在一个人身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需要，而可能是这种需要正隐藏在另一种需要之下，一旦那种需要得到充分满足，这种需要就会显现出来。启示：1．人的需要是多种多样的，不同时期可能有不同的需要，同期望值理论

M＝V·E其中：M—激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；V—效价，即活动的结果对个人的价值大小；E—期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。

注意和数学里的“期望值Expectation”相区分。实际上，M=V.E中，V.E更像是数学中的期望值。期望值理论M＝V·E注意和数学里的“期望值E期望值理论期望是双向的（P432），积极的、高效率的员工对管理者来讲也是一种时刻存在的激励；期望理论的员工判断依据是员工个人的感觉，而与实际情况不相关；不管实际情况如何，只要员工以自己的感觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效之后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。期望值理论期望是双向的（P432），积极的、高效率的员工对管举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取”；B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成10A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”期望值——他可能的反应是：A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们已在讨论激励相容问题时反复强调过。2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。启示：1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就公平理论

Qp/Ip=Qx/Ix其中：

Qp是自己对所获报酬的感觉；

Ip是对自己所付出的感觉；

Qx是对参照系的报酬的感觉；

Ix是对参照系的付出的感觉。公平理论Qp/Ip=Qx/Ix报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。

报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人

但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉

这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他人”可能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；“制度”则包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际运作等等；“自我”则是自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例。这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。比较会有三个结果：比较会有三个结果：

管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。启示：管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该正、负强化例子以下分别是正强化还是负强化？工厂里的工人做工的时候聊天，声音很大，不利于工作效率，工厂设置分贝器，达到一定分贝报警器就响，响声刺耳，就会迫使女工停止讲话，提高工作效率；工厂里做工，做的越多，奖金越高；负强化、正强化正、负强化例子以下分别是正强化还是负强化？第三节激励实务第三节激励实务

企业内部可以采用的激励方式激励直接报酬间接报酬非金钱性报酬基本工资或薪水绩效奖金股票购买权加班费和假期津贴利润分红满意的工作分工满意的午餐时间配有秘书满意的办公设备指定的停车位有魅力的头衔保险非工作日工资服务和额外津贴企业内部可以采用的激励方式激励激励原则（1）1激励相容原则激励相容：针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人。你有什么例子？举例：激励原则（1）1激励相容原则

一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对他们进行奖励以进一步提高他们的工作积极性。那么是举行一次庆祝酒会，让他们谈谈自己的工作经验，还是给他们发一笔奖金呢？经理选择了后者。那么发多少奖金呢？经理经过考虑，决定给每个清洁工发相当于其一个月工资的奖金。问：这是正强化还是负强化？正强化；问：想要继续加强员工的什么行为？积极的工作一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对这个简单的例子中就有着激励相容问题：所谓恰当，事实上包含两层含义：一是在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足。比如，经理选择给清洁工发放一笔实惠的奖金，而不是举办一个庆祝酒会。你觉得上述两种，哪种更适合清洁工？一般来讲，较基层的工作者比较喜欢物质刺激。激励原则（2）这个简单的例子中就有着激励相容问题：激励原则（2）

二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。比如，经理决定给清洁工发放相当于其一个月工资的奖金。为什么只发这些呢，经理认为发得太少，不足以激励他们，但发得过多，激励成本高了，而且也没必要。PS：这种一般以行业内的标准及管理者自身的经验来实施。二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。比2物质利益原则：在员工的物质利益未得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则；即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。激励原则（3）2物质利益原则：在员工的物质利益未得到充分满足时，对员工的3公平原则：管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。4差异化和多样化原则：所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应该视情况不同，灵活运用多种激励方法。3公平原则：管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激1、委以恰当工作，激发内在热情工作分配要考虑特长和爱好工作分配要能激发内在热情PS：了解员工的个性及过往的经历，能较好地帮助管理者为员工分配对应的工作；2、正确评价工作，合理报酬激励的基本要求1、委以恰当工作，激发内在热情激励的基本要求3、掌握批评的武器，化消极为积极刚柔相济（胡萝卜+大棒）4、加强培训3、掌握批评的武器，化消极为积极刚柔相济（胡萝卜+大棒）

“失街亭”背后的激励原理

在《三国演义》“失街亭”故事中，激励作为一种管理手段曾被大量运用，这些激励对今天建立有效的激励机制仍有很大的启发意义。案例“失街亭”背后的激励原理在《三国演

对于制度是否遵守严明，是激励效果能否具有持续性的关键作用，“有过者必罚”，发挥大棒的威慑作用，可以保证激励的顺利实施，是公平性原则的具体体现。片段4

孔明流涕而答曰：“昔孙武所以能制胜于天下者，用法明也。今四方纷争，兵戈方始，若施废法，何以讨贼耶？”

……对于制度是否遵守严明，是激励效果能否具有持续性的关键

奖赏是一种经久不衰的激励手段，实施奖赏可以加快人才的自我更新，保证整个员工队伍素质的提高。其中对有功人员的重赏，能够对其他人员产生儆效作用，形成变相激励。片段5

（孔明）遂取金五十斤以赠赵云，有取绢一万匹赏云部卒。……奖赏是一种经久不衰的激励手段，实施奖赏可以加快人才

激励机制的建立，不是以激励为最终目的，而是追求更高的工作绩效和整体毅力的最大化，因此在人力资源管理中，要“知人善任”，将人才放到合适他的岗位上，才能收到满意的激励效果。片段6

孔明曰：“……（先帝）曾嘱吾曰：‘马谡言过其实，不可大用。’今果应此言。乃深恨己不明，……”激励机制的建立，不是以激励为最终目的，而是追求更高1.精神激励的作用

2.激励中个体的差异性例如家庭条件不好的员工与条件较好的面对同样的奖金，前者的积极性可能没有后者高；

3.激励有无行业差异？

4.激励与企业发展阶段有无关系？思考：1.精神激励的作用思考：演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！第十一讲激励第十一讲激励

第一节激励的性质

激励的含义

为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励有以下要点：

激励的目的性激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为激励是一个持续反复的过程

第一节激励的性质

激励的含义

为了特定目的而去影响

人的行为过程需要产生心理紧张引起动机行为达到目标带来满足提供反馈分泌肾上腺激素——少量的，刺激人体各个器官。大脑皮层分析所得到的目标是否与预期的需要一致，再次调节生理反应若事得其反，会产生新一轮的紧张。人的行为过程需要产生心理紧张引起动机行为达到目标带来满足激励过程激励激奋心情行动遭受挫折达到目的消极态度积极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足的需求效价期望值激励过程激励激奋心情行动遭受挫折达到目的消极态度积极态度撤退第二节激励理论受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和归属的需要自我实现的需要马斯洛的需要层次图一、需要层次理论12345问题：需要层次理论对组织实施激励的指导意义是什么？从两个基本论点到五层次需求，再到激励方法。例如，社交需要一般是在非正式组织中得到满足，这时可以谈谈对非正式组织的管理方法。第二节激励理论受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和归属需求的特征多样性层次性潜在性可变性需求的特征多样性1.人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺什么,只有尚未满足的需要能够影响其行为,即已得到满足的需要不能起激励作用。2.人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一个需要才出现。需要层次的基本论点:1.人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺什么启示：1．人的需要是多种多样的，不同时期可能有不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同的需要。2．人的需要不是静止不变的，而是处在动态发展之中，当一种需要满足之后，人们会不断地产生新的更高层次的需要。3．人的需要具有潜在性，一种需要在一个人身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需要，而可能是这种需要正隐藏在另一种需要之下，一旦那种需要得到充分满足，这种需要就会显现出来。启示：1．人的需要是多种多样的，不同时期可能有不同的需要，同期望值理论

M＝V·E其中：M—激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；V—效价，即活动的结果对个人的价值大小；E—期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。

注意和数学里的“期望值Expectation”相区分。实际上，M=V.E中，V.E更像是数学中的期望值。期望值理论M＝V·E注意和数学里的“期望值E期望值理论期望是双向的（P432），积极的、高效率的员工对管理者来讲也是一种时刻存在的激励；期望理论的员工判断依据是员工个人的感觉，而与实际情况不相关；不管实际情况如何，只要员工以自己的感觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效之后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。期望值理论期望是双向的（P432），积极的、高效率的员工对管举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取”；B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”举例：一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成10A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”期望值——他可能的反应是：A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们已在讨论激励相容问题时反复强调过。2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。启示：1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就公平理论

Qp/Ip=Qx/Ix其中：

Qp是自己对所获报酬的感觉；

Ip是对自己所付出的感觉；

Qx是对参照系的报酬的感觉；

Ix是对参照系的付出的感觉。公平理论Qp/Ip=Qx/Ix报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。

报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人

但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉

这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他人”可能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；“制度”则包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际运作等等；“自我”则是自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例。这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。比较会有三个结果：比较会有三个结果：

管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。启示：管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该正、负强化例子以下分别是正强化还是负强化？工厂里的工人做工的时候聊天，声音很大，不利于工作效率，工厂设置分贝器，达到一定分贝报警器就响，响声刺耳，就会迫使女工停止讲话，提高工作效率；工厂里做工，做的越多，奖金越高；负强化、正强化正、负强化例子以下分别是正强化还是负强化？第三节激励实务第三节激励实务

企业内部可以采用的激励方式激励直接报酬间接报酬非金钱性报酬基本工资或薪水绩效奖金股票购买权加班费和假期津贴利润分红满意的工作分工满意的午餐时间配有秘书满意的办公设备指定的停车位有魅力的头衔保险非工作日工资服务和额外津贴企业内部可以采用的激励方式激励激励原则（1）1激励相容原则激励相容：针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人。你有什么例子？举例：激励原则（1）1激励相容原则

一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对他们进行奖励以进一步提高他们的工作积极性。那么是举行一次庆祝酒会，让他们谈谈自己的工作经验，还是给他们发一笔奖金呢？经理选择了后者。那么发多少奖金呢？经理经过考虑，决定给每个清洁工发相当于其一个月工资的奖金。问：这是正强化还是负强化？正强化；问：想要继续加强员工的什么行为？积极的工作一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对这个简单的例子中就有着激励相容问题：所谓恰当，事实上包含两层含义：一是在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足。比如，经理选择给清洁工发放一笔实惠的奖金，而不是举办一个庆祝酒会。你觉得上述两种，哪种更适合清洁工？一般来讲，较基层的工作者比较喜欢物质刺激。激励原则（2）这个简单的例子中就有着激励相容问题：激励原则（2）

二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。比如，经理决定给清洁工发放相当于其一个月工资的奖金。为什么只发这些呢，经理认为发得太少，不足以激励他们，但发得过多，激励成本高了，而且也没必要。PS：这种一般以行业内的标准及管理者自身的经验来实施。二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。比2物质利益原则：在员工的物质利益未得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则；即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。激励原则（3）2物质利益原则：在员工的物质利益未得到充分满足时，对员工的3公平原则：管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。4差异化和多样化原则：所谓差异化就是针