培训开发实务课件

课程开发实务1课程开发实务1《培训课程开发》学习目标使受训者了解培训课程开发的基本任务掌握学习的机理，能根据成人学习的特点和风格明确学习的学习需求掌握课程开发的基本步骤、方法能制订学习目标并编写各种培训所需的文本资料2《培训课程开发》学习目标使受训者了解培训课程开发的基本任务2单元2课程开发实务掌握培训课程开发的基本知识与方法能够根据企业管理问题进行有针对性的课程大纲及内容开发学习如何编撰课程实施计划（教案）了解课程开发的规划模式3单元2课程开发实务掌握培训课程开发的基本知识与方法3课程大纲－A21.5小时课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？关于培训课程开发与设计的概念目前课程开发的标准模型简介课程开发与设计的出发点与要素课程开发八步法决定课程合适名称订出绩效目标(PerformanceGoal)发展培训目标(TrainingObjective)休息1.5小时课程开发八步法分析学员背景及需求发展课程大纲决定讲师资格规划培训方法开发教材及教具4课程大纲－A21.5小时课程开发与设计基础知识讨论：你对课课程大纲－A21.5小时各类不同课程课程的开发知识传授型课程开发问题解决型课程开发技术技能型课程开发重点高中层主管管理课程开发休息1.5小时教学计划与教案的制订教学计划的定义与意义教学计划的流程教案的意义、重要性和类型教案的格式与示例课程开发实用技巧课程开发实用流程课程开发实用工具表格5课程大纲－A21.5小时各类不同课程课程的开发知识传授型课程课程回顾请大家用1分钟时间思考一下今天上午所学习的内容？如果有不清楚的地方，请马上提出来。6课程回顾请大家用1分钟时间思考一下今天上午所学习的内容？6课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？关于培训课程开发与设计的概念目前课程开发的标准模型简介课程开发与设计的出发点与要素个人所开发或讲授课程点评7课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？7讨论请各小组组长带领本小组成员，根据自己培训与授课的经验，谈谈对课程开发与设计的认识。把小组成员的意见记录并整理出来，讨论结束后，请各小组选派一名组员发言。3＋1小组讨论8讨论请各小组组长带领本小组成员，根据自己培训与授课的经验，谈重要的概念澄清培训课程开发是指包括对培训内容本身，培训方式，培训媒介，培训资源等一系列与培训有关的元素的开发。课程设计是指构建一门课程的形式与结构培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化的过程。9重要的概念澄清培训课程开发是指包括对培训内容本身，培训方式与课程设计有关的名词课程简介学习目标课时策划方案（教案）学习场景学员手册教师手册投影胶片分发材料10与课程设计有关的名词课程简介10StrategyProcessContent策略方法内容课程设计的三个成功关键11StrategyProcessContent策略方法内容课程策略设计针对需求定位目标内容设计系统结构问题导向方法设计生动表达灵巧互动课程设计的意义12策略设计课程设计的意义12肯普的教学设计模型（1）．学习什么？达到怎样的熟练程度？（2）．教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现目标。（3）．使用什么手段来评价学习结果。

13肯普的教学设计模型（1）．学习什么？达到怎样的熟练程度？1肯普模型的具体步骤列出课题，确定每一课题的教学目的分析学员特点确定可能获得明显学习成果的学习目标列出每一学习目标的学科内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备仪器和进度表等）实施教学根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以便进行反馈和再修正。14肯普模型的具体步骤列出课题，确定每一课题的教学目的14加涅和布里格斯的教学设计程序美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为14步骤，包括：系统级课程级课堂级该设计程序从整个教育系统的设计到课堂教学设计均适用。15加涅和布里格斯的教学设计程序美国教育心理学家加涅和布里格斯加涅和布里格斯的教学设计步骤（1）系统级分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分。分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统。确定课程范围和顺序，设计传递系统。

16加涅和布里格斯的教学设计步骤（1）系统级16加涅和布里格斯的教学设计步骤（2）课程级确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标（3）课堂级确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体与手段评价学员行为17加涅和布里格斯的教学设计步骤（2）课程级17加涅和布里格斯的教学设计步骤（4）系统级教师方面的准备形成性评价现场试验及修改总结性评价系统的建立和推广18加涅和布里格斯的教学设计步骤（4）系统级18迪克和凯里的教学设计程序美国迪克（WoDick）和凯里(LoCarey)于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，其强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学。19迪克和凯里的教学设计程序美国迪克（WoDick）和凯里(Lo迪克和凯里的教学设计步骤确定教学目标。该模型的第一步是确定学生通过教学以后能做什么。教学目标的来源是多样化的，但在这里，教学设计所关心的仅仅是教学目标明确化。开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能，教学分析与教学对象分析密不可分。分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析与教学分析同步进行。20迪克和凯里的教学设计步骤确定教学目标。该模型的第一步是确定学迪克和凯里的教学设计步骤制定具体的行为目标。即根据教学分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的目标。行为目标是对总的教学目标的分解，其用可观察的行为术语是具体规定受训者，通过培训以后应能够做什么，在什么条件下能这样做及其可接受的标准是什么。设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为，必须与行为目标所描述的行为相一致。开发教学策略。即根据培训对象的特点，行为目标的要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。21迪克和凯里的教学设计步骤制定具体的行为目标。即根据教学分析与迪克和凯里的教学设计步骤开发和选择教学。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件（Module），其主要由学生用书、测试题，教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新教材。设计和开展形成性评价。当教学组件原型制用完毕后，需要一个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别性评价，小组评价和实地评价(fieldevaluation)。要从各个不同的方面，多角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件目的。修改教学。即通过形成性评价，发现问题分析原因，并对教学内容、方法、教学媒体等作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。22迪克和凯里的教学设计步骤开发和选择教学。即在确定教学策略以后国内常用的教学设计程序（1）确定教学目的（2）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征（4）选择教学策略（5）选择教学媒介（6）组织教学内容（7）设计教学流程（8）实施教学计划（9）评价学习效果（10）课程修正与完善培训需求评估培训开发设计培训实施评价23国内常用的教学设计程序（1）确定教学目的培训需求评估培训开培训课程设计的基本点培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。24培训课程设计的基本点培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，培训课程设计的要素课程目标——根据环境的需要而定；课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合；课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用；课程评价——对课程目标与实施效果的评价；25培训课程设计的要素课程目标——根据环境的需要而定；25培训课程设计的要素教材——切合学员实际，提供足够信息；学习者——学习背景与学习能力；执行者——理解课程设计思想的主持人与教师；时间——短、平、快。要求充分利用；空间——可超越教室的空间概念。26培训课程设计的要素教材——切合学员实际，提供足够信息；26个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是:27个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是课程设计八步法培训课程设计八个步骤案例研讨28课程设计八步法培训课程设计八个步骤28问题思考请思考和归纳一下在以前的工作中是如何进行课程设计的。时间：2分钟29问题思考请思考和归纳一下在以前的工作中是如何进行课程设计的。如何进行课程设计D-1.决定课程适切名称D-2.订出绩效目标D-3.发展培训目标D-4.分析学员背景及需求D-5.发展课程大纲D-6.决定讲师资格D-7.规划培训方法D-8.开发教材及教具30如何进行课程设计D-1.决定课程适切名称30课程名称需贴切地定义(能反映出课程目的与价值)课程名称要具体课程名称有吸引力必要时可加副标题D-1.决定课程适切名称31课程名称需贴切地定义D-1.决定课程适切名称31大纲范例请认真阅读所提供的课程大纲，然后各小组成员在组长带领下为其至少确定二个名称，并说明为其确定该名称的理由。时间3分钟请各小组指定一人发表本小组意见。人才管理的利器－留驻您的核心员工32大纲范例请认真阅读所提供的课程大纲，然后各小组成员在组长带领思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结分析绩效目标的内涵生产力绩效品质绩效时效目标将绩效目标化成可衡量的数字也可用解决问题来表达绩效目标行为绩效安全绩效成本绩效D-2.订出绩效目标33思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结行为绩效D-2.订出绩效差距产生培训需求绩效目标绩效目标绩效差距培训途径非培训途径34绩效差距产生培训需求绩效目标绩效目标绩效差距培训途径非培训途D-3.发展培训目标针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造利用系统图法来分析达成绩效目标的Ｋ（知识）、Ｓ（技能）、Ａ（态度），转化成培训目标将培训目标予以定量化表达35D-3.发展培训目标针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创分析学员背景工作内容工作关系掌握学员对课程主题的了解曾经上课否对课程内容的看法了解学员需求了解工作上常遇到的问题期望及需求经验年资职位职级D-4.分析学员背景及需求36分析学员背景经验年资D-4.分析学员背景及需求36D-5.发展课程大纲从培训目标思考,利用系统图法来分析内容模块分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序可再作下一层的展开(运用系统图法)37D-5.发展课程大纲从培训目标思考,利用系统图法来分析内容讲师应具备的条件主题内容的专长善用教学方法教学表达技巧与热忱能引导学员的应用事先与讲师的有效沟通帮助讲师了解需求帮助讲师了解公司文化及主管观点帮助讲师了解学员背景D-6.决定讲师资格38讲师应具备的条件D-6.决定讲师资格38小组讨论法系统讲授法个案研讨法角色扮演法游戏竞赛法创意思考法情境模拟法D-7.规划可运用的培训方法39小组讨论法D-7.规划可运用的培训方法39教案写作表格范例注意事项教学指引格式注意事项教材讲义格式注意事项D-8.开发教材与教具40教案写作D-8.开发教材与教具40教材开发包括什么?多媒体教材辅助教材(表格、图解、海报、视听)指定阅读数据案例研讨资料测验及练习题目行动学习与课后追踪作业41教材开发包括什么?多媒体教材41好的教材具备那些条件?针对性----能切合目标的要求多元化----从不同的学习途径思考实用性----能与实务工作相结合启发性----引发学员思考及行动系统化----有思考结构，条理分明42好的教材具备那些条件?针对性----能切合目标的要求42课程开发案例案例背景上海市某经济技术开发区下属近30家企业，各企业的人力资源经理属于开发区人力资源管委会成员。为配合开发区员工薪酬改革工作，拟举办一期有关薪酬方面的培训课程，相关情况如下：时间1天，参加为人数26人。学员均具有人力资源背景，但对现代薪酬知识和技能不太了解。希望以案例和互动方式进行该课程。43课程开发案例案例背景43第一步在与该开发区培训负责经过2次沟通后，将课程名称确定为“薪酬体系设计与改善”。为什么要进行此次培训？（希望达到的目的是什么）目前各企业薪酬管理制度的现状如何？在日常薪酬管理过程感觉最困难的问题什么？44第一步在与该开发区培训负责经过2次沟通后，将课程名称确定为第二步学员在薪酬管理实务中的绩效表现：不了解现代企业薪酬管理相关知识和技能无法有效配合开发区的薪酬管理体制改革对薪酬改革可能产生的影响不清楚无法向所属企业员工详尽地阐述薪酬改革的必要性希望通过培训后达到的绩效目标：全面了解现代企业薪酬管理的基本知识和技能配合开发区的改革对本企业薪酬改革提出建议方案深刻理解薪酬体系改革的影响45第二步学员在薪酬管理实务中的绩效表现：45第三步人力资源经理应掌握的薪酬KSA掌握和C&B相关的概念。陈述C&B的原理及原则。具备基本的C&B术语和计算方面的业务知识。回答员工在C&B方面的基本的所有问题，政策和惯例，并且恰当地解决矛盾。阐明可以具有的激励与奖励项目的种类，并且能够朝着目标有效地进行管理。管理C&B体系并且鼓励员工交流C&B体系。论述有关C&B政策和程序方面的知识。组织运用内部和外部的资料来进行C&B分析。在基本工资的管理上提出建议，C&B政策和程序。46第三步人力资源经理应掌握的薪酬KSA掌握和C&B相关的概念。第三步人力资源经理应掌握的薪酬KSA稳定、公正地运用C&B政策。评估C&B项目的市场竞争和发展(红利，奖金，工资幅度等)。在关于C&B的知识方面给员工以指导。在与C&B相关的应用上，推进个人和公司的公平公正。确定激励项目。以C&B设计管理项目推动公司业务发展。设计并递交灵活的可维持变革的C&B解决方法。管理好公司业务、个人绩效、特殊贡献员工的相关报酬的关系。依据当地的政策和惯例，建立公平、有竞争力的报酬策略。预测和C&B相关的变革需求和趋势。带领全员参与的C&B的项目革新。47第三步人力资源经理应掌握的薪酬KSA稳定、公正地运用C&B政第三步培训课程的目标了解HR人员应该了解的薪酬知识与技能；学习薪酬管理的基本知识；掌握薪酬体系设计方法和技能；了解薪酬管理发展趋势。48第三步培训课程的目标48第四步学员背景情况负责人力资源工作并将协助开发区推动薪酬体系改革对薪酬知识和技能无全面的了解在一定程度对薪酬制度的发展和改革前景不了解没有参加过类似培训课程其它基本情况（人数、年龄、工作经验、职位等）49第四步学员背景情况49第五步发展出相应的课程大纲员工激励与薪酬薪酬管理的基本知识薪酬体系的制定薪酬管理的发展趋势简介综合案例研讨50第五步发展出相应的课程大纲50第六步充分考虑上述综合情况，采用了下列授课方法：讲解小组讨论案例分析案例文章选读51第六步充分考虑上述综合情况，采用了下列授课方法：51该课程详细课程大纲时间课程内容0830-1000破冰活动一、员工激励与薪酬激励理论薪酬激励的五个陷阱HR专业人员薪资技能1000-1015

课间休息1015-1200二、薪酬管理的基本知识薪酬重要的基本概念薪酬制度的目的、目标、原则影响薪酬的因素薪酬选择的策略52该课程详细课程大纲时间课程内容0830-1000破冰活动10该课程详细课程大纲1300-1430三、薪酬体系的制定案例分析：某企业薪酬改善实务薪酬体系设计的基本流程薪资结构的选择薪酬调查的方法1430-1445

课间休息1445-1700四、薪酬管理的发展趋势简介宽幅薪酬、技能薪酬员工持股计划、期权激励五、综合案例研讨：薪酬改革怎么泡了汤53该课程详细课程大纲1300-1430三、薪酬体系的制定143范例说明请用3分钟时间阅读所提供的课程设计的内容范本，并结合上述所陈述的八步法来思考该课程的设计过程。54范例说明请用3分钟时间阅读所提供的课程设计的内容范本，并结合个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是:55个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是各类不同课程课程的开发知识传授型课程开发问题解决型课程开发技术技能型课程开发重点高中层主管管理课程开发56各类不同课程课程的开发知识传授型课程开发561.建立课程系统结构2.四段式内容陈述3.提供实务实例4.工具运用：系统图、鱼骨图、流程图5.设计测验及研讨问题6.设计课后应用的练习题7.善用Q&A来解说常见的问题知识传授式课程设计571.建立课程系统结构知识传授式课程设计57Action培训改善PLAN培训规划教育培训PDCACHECK培训评估DO培训执行建立课程系统结构(例)58ActionPLAN教育培训CHECKDO建立课程系统结构(四段式内容陈述WHAT(主题)WHY(为什么要学习)HOW(学习的要领技巧)EXAMPLE(实例说明)59四段式内容陈述WHAT(主题)59提供实务案例案例：管理个案～不了解真相就对员工横加批评60提供实务案例案例：管理个案60案例材料案例角色: 主管:市场发展部经理刘彦 下属:秘书小杨案例情景: 接完总部陈总打来的电话，听完他对新拟的一份草案的大声批评，刘彦感到很生气‧“小杨，你居然把新拟的那份市场拓展报告的副本送到总部去了；我不是特意叫你不要这样做的吗?”刘经理近乎咆哮地问道‧“不完全是这么回事，陈总打电话过来，问我是否可以……”小杨急急地说着‧“我不管谁打电话给你‧你知道我说过不要这样做的!”“我知道，可是陈总打电话说他真的需要……”小杨又一次被打断‧“我不是跟你说过了吗，我才不管是谁打的电话呢‧你明白自己不应该这么做，可是你还是做了‧我真不知道如何是好‧快出去，好让我一个人安静一下‧”“可是……”“就这样了‧快走------趁我现在还没有真的发火!”61案例材料案例角色:61案例讨论与课堂练习结合上述案例，运用四段式内容陈述法设计如何向该主管分享“与部属在工作中如何有效沟通”这个要点。时间：10分钟。62案例讨论与课堂练习结合上述案例，运用四段式内容陈述法设计如何课程设计的工具系统图鱼骨图流程图63课程设计的工具系统图63系统图－如何从课程目标导出教学内容课程：内部讲师的任务与角色目标：使参加者了解与定位内部讲师的角色，以发挥企业期待的功能了解：环境因素？了解：公司期待什么？了解：讲师要做什么？了解：自我定位企业与人才培育的关系教育培训为人才培育的手段能力开发内涵公司人才培育理念公司内部各方对讲师的期待明示讲师任务要具备什么条件？三种角色扮演要关心的七件事64系统图－如何从课程目标导出教学内容课程：内部讲师的任务与角色为什么培训没效果？需求未掌握目标定位讲师教材组织／主管管理1.未真正掌握重点2.方法不对3.未诊断需求1.未与业务结合2.未与人事结合3.缺乏追踪改善1.课程目标不明确2.为上课而上课3.目标未配合政策1.公司文化风格2.主管排斥培训3.工作压力大1.教学表达不足2.专业实务不足3.不生动欠互动1.欠缺实务内容2.表现方式单调3.内容不符需求鱼骨图65为什么培训没效果？需求未掌握目标定位讲师教材组织／主管管理1流程图～规划面（PLAN)的运作流程掌握公司经营目标与策略了解教育培训功能的定位与方向建立教育培训体系访查培训需求成立培训委员会可行性分析课程目标与对象分析研拟教学策略、大纲提出课程设计方案课程规划会议进入执行面

建立培训蓝图P-4P-3P-2P-1P-6P-7P-8P-9P-10P-11P-12确定年度培训目标计划P-566流程图～规划面（PLAN)的运作流程掌握公司经营目标与策略执行面（DO)的运作流程单元课程设计遴选及约聘讲师撰写教学指引设计制作教材教具开课通知与报名咨询行政工作协调遴选参加的学员有效执行推广计划连络沟通参加学员的主管场地布置与安排教学设备学员报到及出勤管理讲师授课课堂管理回收课程评估表来自规划面进入检讨面D-1D-2D3D-4D-5D-6D-9D-8D-7D-11D-12D-13D-14D-1067执行面（DO)的运作流程单元课程设计遴选及约聘讲师撰写教学检查面（CHECK)的运作流程学员资料建文件分析课程评估表撰写课程实施报告培训后访查学员提供课程精华予直属主管课程检讨会议进入行动面来自执行面C-6C-1C-2C-3C-5C-468检查面（CHECK)的运作流程学员资料建文件分析课程评估表行动面（ACTION)的运作流程追踪培训后行动计划追踪配合单位的改善行动抽样访查直属主管对高阶主管的建议研讨资料的整理进入下

一

个PDCA

循环来自检讨面A-1A-2A-3A-5A-469行动面（ACTION)的运作流程追踪培训后行动计划追踪配合设计测验及研讨问题1.设计测验----是非题、选择题2.设计小组研讨问题70设计测验及研讨问题1.设计测验----是非题、选择题70A.是非题

1.()培训的目的在于充实知识与能力2.()培训没有效果都是讲师造成的B.选择题

1.()下列那一个不是学习六要:(1)动机(2)重复(3)记忆(4)反应2.()撰写课程实施报告是PDCA中的:(1)PLAN(2)DO(3)CHECK(4)ACTION设计测验示例71A.是非题设计测验示例711.请探讨与上司沟通常见的问题与原因分析并提出对策2.为什么不能做到顾客满意?小组研讨问题示例721.请探讨与上司沟通常见的问题与原因分析并提出对策小组研讨问1.身为管理者请找出自己最需要改善的管理技能是什么?提出改善计划并在课后二个月内提出自我改善状况报告2.内部讲师课后六个月内请提出自己授课需要改善的地方。设计课后应用的练习题（例）731.身为管理者请找出自己最需要改善的管理技能是什么?提出改善问题解决型课程设计界定重要的问题采用问题分析解决的五步骤个案研讨善用工具:KJ法、角色扮演课程行动学习的设计74问题解决型课程设计界定重要的问题74界定重要的问题1.针对部门绩效需求，找出绩效不佳之处，描述问题2.从管理的盲点找出重大缺失3.从制度的不合理或执行障碍界定问题75界定重要的问题1.针对部门绩效需求，找出绩效不佳之处，描述问采用问题分析解决五步骤Step2分析问题Step3提出对策Step5潜在问题分析Step1发现问题ProblemFindingProblemAnalysisSolutionProvidingDecisionAnalysisStep4决策分析PotentialProblemAnalysis76采用问题分析解决五步骤Step2分析问题Step3案例研讨:

对员工的成就没有肯定案例角色: 主管:公司分部杨经理 下属:员工张先生、李先生案例情景: 公司是一家大型的洗涤用品跨国公司‧有时甚至在一个国家内建立几个分部，它在中国就建有三个分部，于是这几个分部也存在着严重的竞争‧杨杰就是分部的经理‧为扩大销售量，他前几天刚刚召集员工共谋对策，收效非常好‧员工张先生和李先生根据多年的营销经验研拟的一套新的营销方案受到了总部美国老总的赞杨，杨经理自然高兴‧ 今早上班他早到了十多分钟，刚刚步入大厅时，正好听到了有人对话‧于是驻步细听，“老兄，上次我们俩研究的新营销方案，真的是一流的工作呢，还只是我们自己的空想?”这是张先生的声音‧ “唔---我们选用自己的营销方案已经见效了，这个星期的销售量不是明显 提高了吗?” “我敢说这个营销方案是一流的!”李先生的声音是很激动的‧ “是啊---可你能相信他居然对此只字不提?我知道他是要求很高的老板，希 望我们每个人能尽心尽力地工作，但他至少应该有点表示啊! “他可能不会对我们有什么表示，可我敢打赌他的老板可是什么都看在眼 里---至少对他在中国所在分部出色的管理成就是很清楚的‧” “他”到底是谁?杨经理自然知道…77案例研讨:

对员工的成就没有肯定案例角色:77案例研讨:

没有给下属明确的目标案例角色: 主管:销售部陈经理 下属:业务代表小张案例情景: 每周一次的例会上，销售部的陈经理并不像开会那样训话很长时间，他总是关心看各个业务代表和客户建立的实际关系，换句话说，他总是关心看他们的销售额是否增长‧ “小张，我们来看看你上个月的销售成果‧你跟我说好会有显著的改善的，是吧?陈经理说‧ “确实如此‧不过，我还以为到这个季末结束再来评估我的成果‧不管怎样，我想我已经有了相当显著的改善‧”小张答道‧ “是吗?你的总销售量好像是上去了一点但增长的部份多半来自小客户‧”陈经理继续追问‧ “我并不想忽略大客户，但我认为提高自己销售量最好的办法是在一些中等的客户上下功夫，这样虽然可能不是很引人注目，但它确实有效‧” “但是，无论如何，我还是希望每个人都将精力放在大客户上‧这样一小批客户就能将销售额提高很多 “你难道是要我提高销售额吗?我还以为要从增加销售给每个客户的产品种类起步呢‧”小张有点不满地揶揄道‧ “增加产品种类当然也没错，但这并不能增加销售额‧” “那你的意思是我做的这一切毫无价值?”小张现在真的有点愤怒了‧78案例研讨:

没有给下属明确的目标案例角色:78案例讨论与课堂练习请运用“问题解决分析五步聚”对上述两个案例进行分析。时间：10分钟。79案例讨论与课堂练习请运用“问题解决分析五步聚”对上述两个案例善用工具1.K.J.法2.角色扮演80善用工具1.K.J.法80团队创意法～K.J.法简介

1.由日本人川喜田二郎(KawakitaJiro)所创的方法2.整合理论界及实务界二者交相激荡3.W型问题思考法4.有6回合，每回合有4步骤81团队创意法～K.J.法简介1.由日本人川喜田二郎(Kaw团队创作K.J.图的方法K.J.MapJ-1填写标签J-2类分标签J-4关联标示J-3创意构图J-5解说绘图82团队创作K.J.图的方法K.J.MapJ-1填写标签J-角色扮演(RolePlay)例1：主管与员工的沟通问题例2：采购与供货商的谈判例3：服务人员与顾客的人际互动83角色扮演(RolePlay)例1：主管与员工的沟通问题83课后行动学习的设计例1：内部讲师的LessonPlan与实地试教计划例2：业务人员的谈判技巧应用于客户合约谈判的案例写作例3：员工学习沟通技巧之后的应用案例84课后行动学习的设计例1：84阶层别管理发展体系结构整体目的：培育人才达到本公司所期望的OutstandingLeader特质能洞察变化、设定目标、创造经营成果的领导人物能承上启下，贯彻经营决心成熟稳重的中坚干部负责任、有决断力、关心员工成长的基础干部●期望的形象●重点：基层主管中高强化对经营成败的责任意识及经营才能的发挥增进管理技巧灵活运用及决策应变技能，期望一方面发挥部门组织运作效能，另方面加强协调合作效能，以明确掌握经营管理的需求建立主管的基本管理技巧、正确理念以期发挥管理角色功能，关怀培育员工、善用员工才能、并贯彻公司政策及纪律。85阶层别管理发展体系结构整体目的：培育人才达到本公司所期望的O基层主管研讨课程结构基层主管研讨课程结构A.提升管理效能管理者基本技能透过目标管理提升绩效有效的沟通技巧如何激励员工B.开发员工才能如何开发员工才能前程规划概念员工问题的诊断与辅导C.有效因应环境变动企业文化新面貌与展望财会知识法务知识86基层主管研讨课程结构基层主管A.B.C.86中阶主管培训需求经营者(TOP)的要求经营策略与重点要求培训政策-短期速效企业文化制度规章工作的要求(JobRequirement)达成工作目标的要求指导培育部属的需求领导效能发挥的要求绩效回馈与改善的要求组织的要求事业单位主管的要求上级主管的要求相关部门的要求组织改变与发展管理者本身的自我需求自我要求与能力发展职业生涯发展需求有效解决问题的需求如何掌握中阶主管培训需求87中阶主管经营者(TOP)的要求工作的要求(JobRequi中层干部培训规划中阶主管培训蓝图中层干部课程系列日本MTP系列课程结构中阶主管管理发展结构88中层干部培训规划中阶主管培训蓝图88Level1（-2--+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中阶主管角色任务信息处理技巧授能技巧高效率的工作习惯项目管理管理个案研讨创意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207财务报表运用企业经营模拟企业再造工程谈判技巧问题解决与决策技巧国际企业企业成功管理经验谈3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104谘商辅导技巧激励艺术人际冲突管理管理心理学4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204团队学习人际敏感度企业伦理跨部门沟通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系统思考与成功有约生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203压力管理自我超越习惯领域与自我成长3H3H3H中阶主管培训蓝图89Level1（-2--+1Year）Level2（+1中层干部课程系列人力资源政策与成功有约PDP变革管理薪资福利管理员工发展绩效考核教导技巧沟通技巧目标设定甄选与面谈技巧建立高绩效团队人群管理研讨会策略性领导统御时间管理会议领导项目管理流程管理企业理念服务与质量管理企业理念自我了解管理技巧领导统御资源管理服务管理90中层干部课程系列人力资源与成功有约PDP变革管理薪资福利管中层主管的管理培训结构D.用才技能态度与激励员工培育指导EQ情绪管理员工问题处理A.管理理念主管任务角色组织文化管理绩效目标管理变革创新管理C.流程技能计划力组织力控制力改善力B.团队技能沟通技巧团队建立领导技巧冲突管理中层主管培训结构91中层主管的管理培训结构D.用才技能A.管理理念C.流程技能B中阶主管管理发展课程结构专题演讲「我们一起走过」公司主管管理能力精进人才培育与活用本公司工作理念与方法探讨研讨篇A.目标管理B.横向沟通协调C.领导统御交流篇PanelDiscussion董事长～企业文化采访录像带交互式研讨实务篇公司资深高阶主管经验篇台湾松下人才开发经验交流篇角色转换讨论法研讨篇1A.有效的OJT1B.工作历练2A.诊断与解决员工问题2B.激发工作意愿3A.用才3B.留才92中阶主管管理发展课程结构专题演讲管理能力精进人才培育与活用本高层主管培训规划高层主管培训蓝图高层主管课程结构Case：GE高阶课程重心93高层主管培训规划高层主管培训蓝图93高层主管培训蓝图Level1（-2－+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsTB-101TB-102TB-103TB-104TB-105TB-106TB-107TB-108高层主管的任务与角色策略规划创业与创新公司组织策略与管理事业经营策略国际财务管理国际法律实务全球运筹管理2H3H3H2H2H6H3H3HTB-201TB-202TB-203TB-204TB-205TB-206TB-207TB-208国际投资与管理如何面对媒体孙子兵法与企业经营高层谈判技巧企业再造与创新经营风险管理新事业发展的管理愿景创造与共识3H3H3H3H3H3H3H3HHumanSkillsTH-101TH-102领导与激励跨文化管理3H3HTH-201TH-202跨组织学习接班人才培育技巧3H3HSelfDevelopmentSkillsTS-101TS-102TS-103企业精神与经营理念企业家创业心路历程人文素养3H3H3HTS-201TS-202自我健康管理如何激发潜能3H3H94高层主管培训蓝图Level1（-2－+1Year）Lev高层主管管理发展研讨课程结构（实例）高层主管财务管理研讨结构A.资金运作方式研讨B.财务会计实务研讨及年度预算制作运作原则E.财务管理经验谈F.内部稽核与内部控制C.应收帐款管理实务研讨D.InventoryControl（实务研讨）95高层主管管理发展研讨课程结构（实例）高层主管A.B.E.F.G.E.公司高层课程的重心ExecutiveDevelopmentFocus领导力团队力全球视野顾客96G.E.公司高层课程的重心Executive领导力团队力全球GE的领导发展体系对象发展目标课程名称阶段4高层主管事业领导力EDC高层发展课程BMC专业经营课程MDC管理发展课程阶段3资深功能专业者功能领域的领导力AFMCAIMCAHRDC阶段2有经验专业者专精EMC经验主管课程NMDC新经理发展课程PDC专业发展课程阶段1新进人员专业能力CELC公司入门领导研讨会ENTRY领导入门课程PROGRAMS97GE的领导发展体系对象发展目标课程名称阶段4高层主管事业ED技术技能型课程设计重点工作或任务分析发展教学单元或课程大纲98技术技能型课程设计重点工作或任务分析98工作或任务分析了解工作内容掌握工作流程分析涉及的相关知识与技能确定各项任务所需的知识与技能确定应培训的知识或技能99工作或任务分析了解工作内容99案例：车床工制作工件的工作技能知识1、夹持工作2、夹持刀具3、修端面4、车外圆5、使用量具6、修肩角7、倒角8、切断9、修端面10、倒角了解夹头的种类及使用方法了解工作性质与车刀形状、角度关系了解刀具的选用了解粗削及精削的区别，并能控制工作表面光度的尺寸了解各种量具的使用及保养了解刀具的选用了解倒角符号及作用了解切割刀具的选用了解工件的检验及车床保养100案例：车床工制作工件的工作技能知识1、所需知识和技能分析：

车工制作不同工件的技能分析技能一技能二技能三技能四技能五技能六工件1▲▲▲▲工件2▲▲▲工件3▲▲▲▲工件4▲▲▲工件5▲▲▲合计▲▲▲▲▲▲101所需知识和技能分析：

车工制作不同工件的技能分析技能一技能二车工参加培训技能确定A（需学）－B（已会）＝C（应训）技能一●△技能二●○技能三●△技能四●△技能五●○技能六●△102车工参加培训技能确定A（需学）－B（已会）＝C（应训）技能发展教学单元或大纲确定本教学单元培训的目标涉及的知识点和技能点可运用的操作或活动（实际操作训练）形成书面文本103发展教学单元或大纲确定本教学单元培训的目标103范例：木工操作技能培训岗位－木工单元1：四周作业操作流程相关知识特别活动教学辅助课内课外书架代替作业：1、衣帽架2、墙角架3、盆架4、壁架计划量度划线横锯纵锯刨平面刨侧面修角砂光钉接木材种类量度工具划线工具锯的形式手刨的种类砂纸的种类、规格、用途木工的重要知识测验工作安全知识灭火器使用参观木工场检查机器、工具成立木工研究会各种木材样本工艺课本伐木影片各种砂纸实物104范例：木工操作技能培训岗位－木工作业操作流程相关知识特别活动文章选读如何“研发”培训课程105文章选读如何“研发”培训课程105个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是:106个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是教学计划与教案的制订教学计划的定义与意义教学计划的流程教案的意义、重要性和类型教案的格式与示例107教学计划与教案的制订教学计划的定义与意义107教学计划的定义讲师为了将一定教育培训内容付诸实施而进行的一切计划建筑设计图作战计划书108教学计划的定义讲师为了将一定教育培训内容付诸实施而进行的一切教学计划的目的建立一个与授课有关的各种因素或内容相互影响、相互补充、相互作用的体系提高讲课的效果提高讲课的效率提高讲课的价值影响学员的学习成果影响讲师授课的整体过程109教学计划的目的建立一个与授课有关的各种因素或内容相互影响、相设计教学时应考虑的因素学习目标（远期目标、中期目标、近期目标）评价方法（调查、形成、综合评价）知识学习磨练技术态度变化教学方法（讲课、讨论、案例）110设计教学时应考虑的因素学习目标（远期目标、中期目标、近期目标设计教学时应考虑的因素如何安排使用时间教学媒体设计的四个原则最大效果最有价值最被看好最高效率111设计教学时应考虑的因素如何安排使用时间111教学计划的流程设定教学目的和方向设定学习目标（学习成果）确定讲课内容选择教学方法制定教案开发教学辅助材料讲课练习112教学计划的流程设定教学目的和方向设定学习目标（学习成果）确定设定教学目的和方向设定教学目的和方向时必须包含的信息基本的分析在未学习课程时可能产生的问题学习课程的必要性对被培训者的分析被教育者的特点（人数、性别、学历、年龄、工作部门、工作年限、职位、知能掌握程度）被培训者的要求培训主管部门的要求113设定教学目的和方向设定教学目的和方向时必须包含的信息113设定教学目的和方向设定教学目的和方向时必须包含的信息环境分析（与课程相关的）市场动向分析行业动向分析竞争企业动向分析优秀标竿分析整体分析公司要求的课题课程专家（或上级）的意见114设定教学目的和方向设定教学目的和方向时必须包含的信息114设定学习目标（学习成果）明确的学习目标可以帮助讲师事先了解重点是什么，避免浪费时间。受训者明确了学习目标就能够自觉地制订个人学习目标，从而提高学习效果。明确的学习目标对教学内容、资料收集、教学方法等具有很大帮助。容易进行学习效果评价。学习内容、方法等相对固定。115设定学习目标（学习成果）明确的学习目标可以帮助讲师事先了解重教案的意义是讲师为了讲课而事先记录下来的教学内容和计划进行教学的具体计划讲师自己使用的脚本决定讲课的成败116教案的意义是讲师为了讲课而事先记录下来的教学内容和计划116教案的重要性可使教学符合教育目标可保持讲课的一贯性可进行良好的时间管理有助于改善讲课过程没有必要把很多资料带进讲课场所在编写须发放的材料及教材时，可以与教案的内容相连接起来117教案的重要性可使教学符合教育目标117教案的构成导入（序论）5-10%集中注意力阶段赋予动机阶段内容提要阶段展开（本论）80-85%结尾（结论）提要再次赋予动机结束语118教案的构成导入（序论）5-10%118教案制作的检查项目表是否使用了完成教育目标的手段？导入部分能否引起学习者的关心和兴趣？展开部分重点是否明确？如何引导思考？内容的各个部分是否有不合逻辑的地方？引导学习者思考和深入的提问是否简洁明快？使用的技巧是否贴切？整理部分的内容是否体现了欲达到的目标？119教案制作的检查项目表是否使用了完成教育目标的手段？119如何写作教案？教案（LessonPlan）是讲师教学的依据从课程目标导出教学内容教案内容项目包括：课程名称课程目的时间分配方法与教学活动检讨、演练与修改定案课程时数参加对象分析内容要点教材、教具120如何写作教案？教案（LessonPlan）是讲师教学的依据教案(LessonPlan)撰写要领填写课程名称、目标、时间、对象分析导出教学内容(要教什么)从课程目标导出从工作任务功能要求来分析从工作问题来分析注意教学内容为K(知识)、S(技能)或A(态度)规划使用的方法与教学活动填写各段时间长短填写需求的教材、教具依据事先的演练试讲，以调整修正此内容121教案(LessonPlan)撰写要领填写课程名称、目标教案的种类白纸式教案两栏式教案三栏式教案四栏式教案122教案的种类白纸式教案122教案(LessonPlan)格式课程名称课程时数讲师课程目的参加对象时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具123教案(LessonPlan)格式课程名称课程时数讲师课程目LessonPlan（教案）课程名称其实你懂老板的心─谈与上司的相处的道课程时数160分讲师课程目的使参加者了解老板所要的部属为何及自己所扮演的角色，期使与老板相处得更愉快参加对象管理师、工程师共30人时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具（15‘）5‘10‘开场白课程目的Warm-Up＜Lecture＞＜游戏＞＊投影片＊投影机（20‘）10‘10‘1.老板的期待老板所要的部属的特质目前组织的状况与需求＜Lecture＞五大特质组织规模及需求分析＊投影片＊投影机（30‘）20‘10‘2.老板的个性领导风格分析星座血型解说＜RolePlay＞＜Lecture＞＜Lecture＞十二星座及四血型分析→老板＊投影片＊投影机（30‘）20‘10‘3.部属的个性自我分析星座血型解说＜思考＞我是个怎么的人？＜Lecture＞十二星座及四血型分析→部属＊使用「自我风格分析表」＊投影机（30‘）10‘20‘4.自己在公司的定位想成为怎么的部属当一个好部属应注意的事项＜思考＞在工作上，我想成为怎么的人？＜Lecture＞十个应注意要点＊投影片＊投影机（35‘）25‘10‘5.结语上司、主管Match论Q&A＜Lecture＞＜思考＞我所扮演的角色与老板所期待的互相符合吗？＊投影片＊投影机124LessonPlan（教案）课程名称其实你懂老板的心─谈与LessonPlan（教案）课程名称员工辅导与激励课程时数60分讲师课程目的使员工了解企业经营的期待，以及增进向心力参加对象理级以上及主任时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具（15‘）5‘5‘5‘1.开场白员工对企业应有的基本认识企业经营的体认员工对企业共荣共存的作法＜Lecture＞员工对企业应有的基本认识＊投影片＊OHP（10‘）5‘5‘2.沟通技巧的辅导双向沟通增加互动性＜Lecture＞增进沟通技巧的秘诀＊投影片＊OHP（15‘）5‘5‘5‘3.激励同仁的方法自我激励激励同仁落实管理＜Lecture＞自我激励与激励员工的黄金定律＊使用「自我风格分析表」＊OHP（15‘）5‘5‘5‘4.如何做个成功的辅导人员降低流动率留住人才＜Lecture＞留住新新人类的关键及秘方＊投影片＊OHP（10‘）5‘5‘5.结语摘要重点Q&A个案研讨双向讨论125LessonPlan（教案）课程名称员工辅导与激励课程时数课程名称展现魅力的电话应对与接待技巧课程时数120分讲师课程目的使参加者对外更能代表公司专业良好形象参加对象公司内部秘书、助理人员共30人时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具5‘引言秘书助理人员的自我定位电话接听与接待技巧对公司形象的重要性＜Lecture＞使秘书助理人员对自我角色的肯定引出其个人形象对公司形象的影响＊TP（投影片）＊OHP（投影机）20‘5‘10‘10‘电话基本礼仪的讲述录像带教学分组探讨正确礼仪＜Lecture＞由归纳出的日常电话礼仪导引学员思考自己应有的礼仪＜Video＞＜小组讨论＞＜各组发表＞＊TP＊Video＊海报＊OHP10‘休息5‘10‘10‘应对技巧（办公室及商务往来）的讲述录像带教学（正确/错误示范）分组探讨正确应对技巧＜Lecture＞由归纳出的日常应对技巧引导学员思考＜Video＞＜小组讨论＞＜各组发表＞＊TP＊Video＊海报＊OHP15‘结语实例演练及总归纳＊TP＊OHPLessonPlan（教案）126课程名称展现魅力的电话应对与接待技巧课程时数120分讲师课程课堂练习请将你自己最满意的课程选取一个章节(60分钟）按照上述教案格式制作一份完整的教案。时间：10分钟。127课堂练习请将你自己最满意的课程选取一个章节(60分钟）按照上个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是:128个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是课程开发实用技巧课程开发实用流程课程开发实用工具表格129课程开发实用技巧课程开发实用流程129课程开发实用流程确定课程目标成立课程开发小组理论专家实践专家制定课程开发计划表确定提纲、章节、标题（运用BS法）内容编写专家审阅撰写教案试讲学员讲义讲师手册130课程开发实用流程确定课程目标130Sheet1-1第一阶段有效性考察上级主管的培训意图是什么？通过培训最终要达到什么样的目的？有必要进行课程开发吗？阻碍课程开发的因素是什么？131Sheet1-1第一阶段有效性考察131Sheet2-1第二阶段必要性调查制定调查计划调查对象调查内容调查方法备注高层主管中基层主管优秀职员先进企业132Sheet2-1第二阶段必要性调查调查对象调查内容调查方Sheet2-2培训必要性调查调查项目绩优员工的状况现水平培训先后顺序组织个人133Sheet2-2培训必要性调查调查项目绩优员工的状况现水平培Sheet3-1第三阶段分析培训对象分析培训对象的基本事项年龄专业………教育对象的知识水平工作执行的绩效水平培训对象的参与培训态度学习动机激发程度身心特征项目20-2526-3031-35平均年龄人数项目法律管理工程计算机中文………….人数134Sheet3-1第三阶段分析项目20-2526-3031Sheet3-2业务分析制定业务分析计划选定调查对象阶段工作内容期间备注1制定问卷项目2确定调查对象名单3实施调查4分析结果姓名部门联络方式备注135Sheet3-2业务分析阶段工作内容期间备注1制定问卷项目2Sheet3-3记录分析结果NO培训项目行为描述备注123456789136Sheet3-3记录分析结果NO培训项目行为描述备注1234Sheet3-4培训课题特性讨论结果课题细目课题内容重要程度紧急程度排序137Sheet3-4培训课题特性讨论结果课题细目课题内容重要程度Sheet4-1第四阶段设计制定科目明细表科目名称：抱怨处理课题号课题内容确定KSAKSA内容例如1-1处理技巧KSA抱怨处理模式善于沟通待人亲切138Sheet4-1第四阶段设计课题号课题内容确定KSAKSSheet4-2设定科目的目标科目标准行动抱怨处理耐心/认真接受客户抱怨139Sheet4-2设定科目的目标科目标准行动抱怨处理耐心/认真Sheet4-3确立教学大纲科目课题教学方法教辅材料课时备注例如：培训准备教室准备邀请讲师组织学员讨论/实习讲授/实习讲授/实习OHPOHP教材30分钟20分钟1小时140Sheet4-3确立教学大纲科目课题教学方法教辅材料课时备注Sheet4-4制定教育日程表时间第一天第二天第三天第四天第五天891011121314151617141Sheet4-4制定教育日程表时间第一天第二天第三天第四天第Sheet5-1第五阶段开发制定教材开发计划书制定教案开发计划书制定教辅材开发计划NO科目名称开发负责人修订人预定完成日完成日期NO科目名称开发负责人修订人预定完成日完成日期NO科目名称开发负责人修订人预定完成日完成日期142Sheet5-1第五阶段开发NO科目名称开发负责人修订人Sheet6-1第六阶段测评确立评价计划评价项目评价方法评价负责人备注教材专家教育对象教案专家教育对象教辅材专家教育对象143Sheet6-1第六阶段测评评价项目评价方法评价负责人备Sheet6-2专家用评价表标准评价结果改善方案整体构成引发学习动机整体协调性插图使用的合理性形式简单明了性视觉效果易理解性专用语是否定义内容教育内容与教育是否一致？对主题的介绍是否充分？新的概念是否释义？是否考虑了需预习的内容？举例是否贴切？内容是否实用？144Sheet6-2专家用评价表标准评价结果改善方案整体构成引发Sheet7-1第七阶段实施审批表日期：部门：申报者：保存期：题目：立案审议决议145Sheet7-1第七阶段实施立案审议决议145Sheet7-2结果报告日期：部门：申报者：保存期：题目：立案审议决议146Sheet7-2结果报告立案审议决议146个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是:147个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是课后作业根据自己情况进行完整的课程开发与设计：PPT讲义活动资料辅助资料148课后作业根据自己情况进行完整的课程开发与设计：148演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！课程开发实务150课程开发实务1《培训课程开发》学习目标使受训者了解培训课程开发的基本任务掌握学习的机理，能根据成人学习的特点和风格明确学习的学习需求掌握课程开发的基本步骤、方法能制订学习目标并编写各种培训所需的文本资料151《培训课程开发》学习目标使受训者了解培训课程开发的基本任务2单元2课程开发实务掌握培训课程开发的基本知识与方法能够根据企业管理问题进行有针对性的课程大纲及内容开发学习如何编撰课程实施计划（教案）了解课程开发的规划模式152单元2课程开发实务掌握培训课程开发的基本知识与方法3课程大纲－A21.5小时课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？关于培训课程开发与设计的概念目前课程开发的标准模型简介课程开发与设计的出发点与要素课程开发八步法决定课程合适名称订出绩效目标(PerformanceGoal)发展培训目标(TrainingObjective)休息1.5小时课程开发八步法分析学员背景及需求发展课程大纲决定讲师资格规划培训方法开发教材及教具153课程大纲－A21.5小时课程开发与设计基础知识讨论：你对课课程大纲－A21.5小时各类不同课程课程的开发知识传授型课程开发问题解决型课程开发技术技能型课程开发重点高中层主管管理课程开发休息1.5小时教学计划与教案的制订教学计划的定义与意义教学计划的流程教案的意义、重要性和类型教案的格式与示例课程开发实用技巧课程开发实用流程课程开发实用工具表格154课程大纲－A21.5小时各类不同课程课程的开发知识传授型课程课程回顾请大家用1分钟时间思考一下今天上午所学习的内容？如果有不清楚的地方，请马上提出来。155课程回顾请大家用1分钟时间思考一下今天上午所学习的内容？6课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？关于培训课程开发与设计的概念目前课程开发的标准模型简介课程开发与设计的出发点与要素个人所开发或讲授课程点评156课程开发与设计基础知识讨论：你对课程开发与设计的认识？7讨论请各小组组长带领本小组成员，根据自己培训与授课的经验，谈谈对课程开发与设计的认识。把小组成员的意见记录并整理出来，讨论结束后，请各小组选派一名组员发言。3＋1小组讨论157讨论请各小组组长带领本小组成员，根据自己培训与授课的经验，谈重要的概念澄清培训课程开发是指包括对培训内容本身，培训方式，培训媒介，培训资源等一系列与培训有关的元素的开发。课程设计是指构建一门课程的形式与结构培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化的过程。158重要的概念澄清培训课程开发是指包括对培训内容本身，培训方式与课程设计有关的名词课程简介学习目标课时策划方案（教案）学习场景学员手册教师手册投影胶片分发材料159与课程设计有关的名词课程简介10StrategyProcessContent策略方法内容课程设计的三个成功关键160StrategyProcessContent策略方法内容课程策略设计针对需求定位目标内容设计系统结构问题导向方法设计生动表达灵巧互动课程设计的意义161策略设计课程设计的意义12肯普的教学设计模型（1）．学习什么？达到怎样的熟练程度？（2）．教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现目标。（3）．使用什么手段来评价学习结果。

162肯普的教学设计模型（1）．学习什么？达到怎样的熟练程度？1肯普模型的具体步骤列出课题，确定每一课题的教学目的分析学员特点确定可能获得明显学习成果的学习目标列出每一学习目标的学科内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备仪器和进度表等）实施教学根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以便进行反馈和再修正。163肯普模型的具体步骤列出课题，确定每一课题的教学目的14加涅和布里格斯的教学设计程序美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为14步骤，包括：系统级课程级课堂级该设计程序从整个教育系统的设计到课堂教学设计均适用。164加涅和布里格斯的教学设计程序美国教育心理学家加涅和布里格斯加涅和布里格斯的教学设计步骤（1）系统级分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分。分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统。确定课程范围和顺序，设计传递系统。

165加涅和布里格斯的教学设计步骤（1）系统级16加涅和布里格斯的教学设计步骤（2）课程级确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标（3）课堂级确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体与手段评价学员行为166加涅和布里格斯的教学设计步骤（2）课程级17加涅和布里格斯的教学设计步骤（4）系统级教师方面的准备形成性评价现场试验及修改总结性评价系统的建立和推广167加涅和布里格斯的教学设计步骤（4）系统级18迪克和凯里的教学设计程序美国迪克（WoDick）和凯里(LoCarey)于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，其强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学。168迪克和凯里的教学设计程序美国迪克（WoDick）和凯里(Lo迪克和凯里的教学设计步骤确定教学目标。该模型的第一步是确定学生通过教学以后能做什么。教学目标的来源是多样化的，但在这里，教学设计所关心的仅仅是教学目标明确化。开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能，教学分析与教学对象分析密不可分。分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析与教学分析同步进行。169迪克和凯里的教学设计步骤确定教学目标。该模型的第一步是确定学迪克和凯里的教学设计步骤制定具体的行为目标。即根据教学分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的目标。行为目标是对总的教学目标的分解，其用可观察的行为术语是具体规定受训者，通过培训以后应能够做什么，在什么条件下能这样做及其可接受的标准是什么。设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为，必须与行为目标所描述的行为相一致。开发教学策略。即根据培训对象的特点，行为目标的要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。170迪克和凯里的教学设计步骤制定具体的行为目标。即根据教学分析与迪克和凯里的教学设计步骤开发和选择教学。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件（Module），其主要由学生用书、测试题，教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新教材。设计和开展形成性评价。当教学组件原型制用完毕后，需要一个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别性评价，小组评价和实地评价(fieldevaluation)。要从各个不同的方面，多角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件目的。修改教学。即通过形成性评价，发现问题分析原因，并对教学内容、方法、教学媒体等作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。171迪克和凯里的教学设计步骤开发和选择教学。即在确定教学策略以后国内常用的教学设计程序（1）确定教学目的（2）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征（4）选择教学策略（5）选择教学媒介（6）组织教学内容（7）设计教学流程（8）实施教学计划（9）评价学习效果（10）课程修正与完善培训需求评估培训开发设计培训实施评价172国内常用的教学设计程序（1）确定教学目的培训需求评估培训开培训课程设计的基本点培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。173培训课程设计的基本点培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，培训课程设计的要素课程目标——根据环境的需要而定；课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合；课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用；课程评价——对课程目标与实施效果的评价；174培训课程设计的要素课程目标——根据环境的需要而定；25培训课程设计的要素教材——切合学员实际，提供足够信息；学习者——学习背景与学习能力；执行者——理解课程设计思想的主持人与教师；时间——短、平、快。要求充分利用；空间——可超越教室的空间概念。175培训课程设计的要素教材——切合学员实际，提供足够信息；26个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是?在工作中我的行动方案是:176个人学习记录表这一小节,我学到了什么?我仍旧不清楚的地方是课程设计八步法培训课程设计八个步骤案例研讨177课程设计八步法培训课程设计八个步骤28问题思考请思考和归纳一下在以前的工作中是如何进行课程设计的。时间：2分钟178问题思考请思考和归纳一下在以前的工作中是如何进行课程设计的。如何进行课程设计D-1.决定课程适切名称D-2.订出绩效目标D-3.发展培训目标D-4.分析学员背景及需求D-5.发展课程大纲D-6.决定讲师资格D-7.规划培训方法