江苏自考人员素质测评知识点

人员素质测评单选1*20=20多选1*5=5填空1*10=10名词解释3*15=15问答题6*5=30论述题10*2=20人员素质测评概述1、彼得·德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。（单选）2、人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效（填空）3、人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。（填空）4、人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事的劳动人口，有时称为“劳动力人口”，潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。人口是人力资源的载体5、素质主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。6、辞海对素质的定义有三种：1）人的生理上的原来的特点2）事物本来的性质3）完成某种活动所必需的基本条件。（简答、单选）7、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定星作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。8、人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评。9、人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人们的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。10、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能及对应和职业发展三大基本理论。（单选、多选）11、20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要得多。12、能级，指的是一个人能力的大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。13、职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。14、金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。15、职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。16、职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人-组织匹配”提供了更开阔的视野。17、人员素质测评的特点：①人员素质测评主要针对心里属性②人员素质测评属于间接测量③人员素质测评的结果不是绝对的。（简答）18、西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。19、1879年，德国心理学家威廉·马特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动——心理测评运动20、美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——卡特尔16种人格因素测验。21、1905年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——比奈-西蒙量表，为心理测评的发展作出了划时代的贡献22、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。23、比奈-西蒙量表采用的行为表现的方法。根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心里年龄与实足年龄高低的标准。这种智商称为比率智商。计算公式：IQ=MA/CA×10024、比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。25、美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商测定方法。其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。适用所有人。26、1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还收到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表。27、从20世纪40年代起，心理测评开始饮用与人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成，它是一种自陈量表，后来成为是加上使用最广泛的人格量表。28、MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。29、20世纪60年代，许多公司开始运用评价中心方法来评价普通员工和中高层管理人员。20世纪80年代至90年代初，大五人格理论逐步形成，有关大五人格量表被开发出。如1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出大五人格模型（单选）30、大五人格（多选）：①外向型：健谈、果断、有活力、热情、活跃等②宜人性：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等③责任感：有责任心、有条理、坚忍不拔、公正、拘谨、克制等④情绪稳定型：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等⑤开放性：富有想象力、洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等（简答）31、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。32、美国管理学会调查显示33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验，调查还发现62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价员工。33、人员素质测评在新中国的发展（论述）①建国初期的人员素质测评（1949~1956）：选拔标准为任人唯贤和德才兼备②基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965）德智体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。③文化大革命时期人员素质测评（1966~1976）④改革开放初期的人员素质测评（1977~1993）四有新人便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准，1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。⑤1994年后的人员素质测评：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》标志着国家公务员考试录用制度正式建立。除了公务员考试，国家也继续推行领导干部的公开选拔。1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。自此，公开选拔领导干部工作又迈上了新的台阶。据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过两万人。测评的内容包括德能勤绩等方面，测评方法包括资格审、查，笔试，“策论”考试，小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。34、人员素质测评的分类：（多项、填空）按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评按测评标准分，无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分，单项测评、综合测评按测评方法分，智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评按测评主体分，单一主体测评、多主体测评、360度测评按测评时间分，日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果分，分数测评、评语测评、等级测评、符号测评35、选拔性测评主要特点：（简答）①特别强调测评的区分功用②测评标准的刚性最强③测评指标具有选择性④选拔测评的结果是分数或是等级36、选拔测评的基本原则（多项）：公平性、公正性、差异性、可比性。37、配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性（多项、简答）①针对性体现在整个测评的组织实施与目的上②客观性体现在测评的标准上③严格性既体现在测评的标准上，也体现在测评活动的组织与实施中。38、诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评（名词解释）39、诊断性测评与其他测评类型相比主要有4个特点（简答）①测评内容相对深入。诊断性测评的目的是了解现状、查找问题，通常相对较为深入。②测评结果不宜公开。其他各种类型的素质测评结果一般应公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参考。③测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表面特征与标识观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断症状，借着由此提出改进的对策方案，前面各种类型的素质测评无此要求。40、考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。41、人员素质测评的基本原则（简答）①主观与客观相结合的原则②静态与动态相结合的原则，所谓静态原则（名词解释），是指相对统一的方式在特定的时间、地点、情境中对被测评者进行测量，它适用于比较被测评者之后见的差异，可以在全体被测评者中选拔出符合条件的候选人，所谓动态原则（名词解释），是指在一个相对较长时间中，对特定的候选人进行观察，一深入了解其能力素质与发展潜力。静态测评适用于了解人的表面，动态测评适用于了解人的内在，静态测评适合大规模适用，测评成本较低，而动态测评成本较高，不宜大规模适用。③分项与综合想结合的原则。④自陈与投射想结合的原则，所谓自陈，是指被测评者自己主动陈述，如笔试、量表测验等，所谓投射（名词解释），是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。42人员素质测评的功能（简答）人力资源管理的基本任务，就是根据组织发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效。人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。辨识功能主要体现在①预测与选拔：组织之间的竞争归根到底是人才竞争②人员配置人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使用信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。人员素质测评还具有导向和激励功能。导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的呗评价者能够更全面深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。1、现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理。2、中国古语所言的知人善任之说。因此现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以知人为前提3、人们关于人的理解也在不断发生变化①从绝对的人到相对的人②从静态的人到动态的人③从鼓励的人到系统的人4、特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应上具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。5、人员素质测评的理论演变①黑箱理论②人岗匹配理论人岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。他认为每个人都有一系列独有的特性，不等同的职业需要具备不同特性的人员。他把人岗匹配分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、只是之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配③施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不想死的求职者容易被排除在挑选范围之外。6、信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。信度的另一个定义是：两个平行测验上实测分数的相关。所谓平行测验，就是能以相同程度测量某一心理特质的测验，又称等价测验。7、一般情况下，在标准化的智力和人格测验中，信度系数应以0.90左右为宜，不能低于0.80；教师自便成就的信度系数也不应低于0.708、信度估计方法①再测信度：是指采用重复测量估计信度（名词解释），再测信度的高低，反映了测评结果是在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。②复本信度：又称等值性系数。复本测验的定义类似于平行测验，是指在测验性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测验。计算复本信度的主要目的，在于考查两个测验复本在题目取样或内容取样上的一致性程度。例如，同样是测量逻辑推理能力的两个测验，如果同一被测评者群体在它们上得分的相关较低，则说明两个测验取样不等值，或者说其中至少有一个测验可靠性比较低。③等值-稳定性系数④内部一致性信度⑤评分者信度9、再测信度考查侧重点：测验跨时间的一致性。复本信度考查侧重点：测验跨形式的一致性。10、测验所含题目的数量称作测验长度。11、当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定问题的情境，效度才有确切的意义。12、效度的估计方法：根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度、建构效度、和预测效度四种类型。（多项）13、影响信度的因素随机误差是影响信度的主要因素其他因素：受测团体的范围、测验的长度、测验的难度。14、效度，是指测评工具所侧到的是否反映了测量目标的程度，简言之就是测评有效性程度。（名词解释）15、效度的估计方法：表面效度、内容效度：在人员素质测评的时间中，内容效度的方法常用于成就测验的评估、建构效度和预测效度16、结构效度的验证的一般包含三个步骤：首先对结构的定义，即建立起理论框架作为测评开发的理论依据；其次根据理论框架推论出若干逻辑上合理的假设；最后，收集资料以验证概念的维度结果和相关假设。（简答）17、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称之为效标）之间的一致性或相关程度。（单选、填空）18、预测效度常用于预测性测评19、常用的、具有预测效度的效标大体包括（简答）：①学业成就②实际工作绩效③特殊训练成绩④一直群体比较⑤效度已经得到确认的现存测评20、影响效标的因素（简答）一个测评的效度的高低，很大程度上取决于该测评受无关因素影响的程度。受无关因素影响越小，则效度越高。测评题目的质量2）样本组的性质3）效标的选择4）施测时的干扰因素21、项目分析，面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目使用与对被测评者进行测评，哪些项目不使用与对被测评者进行测评。22、项目分析至少需要关注以下的三个指标：①项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的呗测评者在该项目上的差异。（名词解释）它是最为简单的方法。去得分最高的27%被测评者作为高分组，并计算高分组的答对比率，取得最低的27%作为低分组②方差，方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分余额分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越来越大，该项目就越适合用于测评。③项目难度，一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明难度偏高。计算项目难度，首先要确定该测评项目的计分方法23、人员素质测评的基本程序（论述）☆顺序①测评前准备阶段1）需求分析2）信息收集3）测评动员4）制定方案a划定被测评者的范围b涉及人员素质测评项目的构成c选择相应的测评方法d编制或修订人员素质测评参照标准。E选择测评者f培训测评者②测评实施阶段1）选择测评时间2）选择测评空间3）获取数据③测评数据分析阶段④测评结果反馈阶段24、1883年，英国弗朗西斯·高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了测评术语。1890年，美国歌星心里学家詹姆斯·麦基恩·卡特尔发表了《心理测评与测量》的论文。17、1864~1904年，心理测评的萌芽时期。1905~1915年，成熟时期☆1916~1940年，昌盛时期。25、根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。认知测评所测评的是认知行为，而人格测评所测评的是社会行为。认知测评又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评（单选、填空）26、英国心理学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。该模型认为：智力结构包括三个层次，最上层是一般的G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成。27、心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为成就，将来有可能达到的水平称为倾向。因此能力测评可以分为成就测评和能力倾向测评。28、能力又分为一般能力和特殊能力。一般能力是指完成各种活动都必须具备地心理特征如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。29、最先提出科学人格测评是高尔顿。30、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼·罗夏于1921年正式提出。罗夏墨迹测验遭受的最大之一在于其效度。31、主题统觉测验最早由美国哈佛心理诊所的亨利·墨瑞及其助手克里斯蒂娜·摩尔根研究出来，在心理临床实践和人员素质测评中都有广泛应用。所谓主题统觉测验，是把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成。32、笔记测评是指员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。（名词解释）33、真正促使评价中心成熟饮用的是美国电报电话公司在1956年启动的管理进步研究计划。34、评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。（多选）35、无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。（名词解释）36、文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。它是评价中心使用的最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。未见矿测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。（名词解释）37、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。38、管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。39、胜任力模型，通常适用于人员选拔。1973年，哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了胜任力的概念，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。40、面试是最为普通的人员素质测评。面试形式通常包括1）个别面试2）小组面试3）成组面试4）电话面试41、传记资料是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被成为背景资料，气最早的定义为：有关个人历史且可证实的一系列信息。随着研究的深入，传记资料逐渐成为一种方法的代名词，是指以问卷形式获取个人传记资料，并以这些传记资料为基础对求职者系统的进行筛选的办法。（名词解释）在国内的人员素质测评时间中，转机资料是一种最为基本的方法，被大量应用，但大多数仅限于对履历表进行定性分析。42、工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。1、19世纪80年代，高尔顿试图以生理计量法测评智力。他设计了许多简单的测评，企图由各种感觉辨别力的测评结果推断个人智力的高低。1905年，比奈和西蒙开发了第一个智力量表。比奈-西蒙量表最初是为学校鉴别那些智力低下的儿童编制的，首次采用了智力年龄作为衡量儿童智力发展水平的指标。后来美国心理学家推孟对比奈-西蒙量表进行了修订，并采用智商来表示智立发展水平。2、卡特尔的液态、晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力。液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。它较少地依赖于文化和知识的内同，而决定个人的禀赋。液态能力的发展与年龄有密切关系，一般人再20岁以后，液态能力的发展达到顶峰，30岁以后将随年龄的增长而降低。液态能力属于人类的基本能力，其个别差异受教育文化的印象较少。晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系，晶态能力在人的一生中都在发展，只是到25岁以后，发展的速度渐趋平缓。把能力分为液态能力和晶态能力，使我们对个体能力发展的多维性有更好的了解。不同的能力具有不同的发展速度，达到成熟和出现衰退的时期也是不同的。3、斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。4、智力测评则是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。目前国际上常用的个人智力测评主要有两种：斯坦福-比奈智力量表和韦克斯勒智力量表。5、韦克斯勒智力测评是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的，是目前世界上应用最广泛的智力测评量表。6、研究表明，数字广度测评对智力较低者所测的是短时间记忆能力，但对智力较高者实际较高者实际测量的是注意力，且得分未必会高。韦克斯勒智力测评一律为二级评分，即答对1分，答错为0分。7、瑞文标准推理测评由英国心理学家瑞文1938年创制，在世界各国沿用至今，用以测评一个人的观察力及思维清晰能力。瑞文标准推理测评有60道题。8、动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的最近发展区理论。1、能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和特殊能力两类。一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力范畴。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。2、目前，世界上比较流行的特殊能力倾向测试又文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等。3、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性。4、机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势，且这种差异与年龄成正比，而与文化也有一定关联。如驾驶员、飞行员等特殊行业的员工选拔都运用机械能力测试。5、创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的鞥努力，是个人的一种思维和能力类型。（名词解释）6、能力测验的应用（论述）：一是能力测验的效度较高。二是能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。三是组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85~0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是有很大风险的。1、人格测试是指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。2、人格测验的方法很多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，即被评价者按自己的意见，对自己的人格特质进行评价的一种的方法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯-布瑞格类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。（多选）3、自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。4、自陈量表法是进行人格测试最常用的方法，它具有以下特点：①测量工具一般是调查表（多为客观测验的形式）②题目编制的数目多③大多包括个分测验（分量表）以同时测量多种维度的人格④易受反应定势和反应形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响。⑤多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测。5、自陈量表的编制方法主要包括：1）逻辑法2）经验法：经验法又称实证法（填空），即一句题目和效标的经验关系编制题目。运用经验法编制量表的步骤有（简答）：①选择效标组合对照组②确定以什么提点区分效标组和对照组，编制题目③将题目施测于效标组和对照组，确定有区分作用的题目。同质法：又称因素分析法（填空），编制同质量表的步骤包括：①标准化样本施测大量的题目②通过因素分析或其他相关分析，把题目分成若干具有同质性的组。③质性分析，给每一组题目命名，获得相应的同质量表。3）综合法（多项、填空）：逻辑法、经验法、和同质法是编制自陈量表的三种基本方法。通常来讲，在编制测验的开始阶段，大多用逻辑法选择题目，经验法则适用于编制做预测和实际决定用的测验，而同质法主要适用于编制做心理学理论研究的测验，理想的人格测试的编制策略应是上面三种方法的综合。6、明尼苏达多相人格测验（MMPI）是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利与1940年编制而成。除了智力（IQ）以外，MMPI是应用最广泛的心理测验。MMPI有566个自我报告形式的题目，其中16个为重复题目（主要用于检验被测评者反应的一致性，看作答是否认真），实际上只有550道题。MMPI适用于16岁以上的成人。7、MMPI优点：①由于量表项目是根据经验编制的，分数解释也已经验为基础，因而其诊断比较准确可靠②由于编制量表时，以正常与宜昌两种人为样本，因此它即可用于临床诊断，也可用于正常人的人格评定。③它为编制新量表和各种类型的研究工作提供了一个非常丰富的试题库。4、MMPI不足：①研究者们用心理计量学标准来分析MMPI时，各量表之间缺乏独立性②他们之间有许多相同的项目，即一个项目不只属于一个量表③分量表中的正负数目不相等，这不符合心理计量学的非编制原则④项目过多影响回答后来问题的真实性⑤另有研究报告，在一组正常人和一组精神病人中，重测相关和分度相关的信度均不高⑥从赝本方面来看，标准化样本较小（它的常模来自700多名明尼苏达正常成人样本），接受教育程度偏高，使它易受地理环境和文化背景的影响。5、MMPI的用途广泛：①在医疗和心理咨询领域，该量表不但可以帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析人的个性偏离，还可以对心理疾病和精神疾病进行鉴别和诊断②在司法领域，可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病以保证判案的公正。③在人才选拔和职业测评方面，它可以帮助人们选择更加合适自己的发展方向和工作岗位，比如在特殊人才选拔方面，如运动员、飞行员、部队舰艇指挥员等，它也是可以应用的良好工具。更可以有针对性地对人力资源进行测试评价，测评员工是否适合现有职业。6、卡特尔16种人格因素测验是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所的雷蒙德·卡特尔编制的测验。7、卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合，构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。所谓表面特性是一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为，即从外部行动可能观察到的特质；而根源特性是表面特使背后存在的特质，是依据因素分析所决定的特质，是制约着表面特性的潜在基础。卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素。即乐群性、聪慧性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性，称这16种因素为根源特质（一元人格因素）。他认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。16种人格因素是各自独立的，相互的相关度极小，每一种因素的测量都可以对被评价者某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，也能综合了解被评价者人格的16种不同因素的组合，从而全面评价其整体人格。他又据此编出了专门的量表来测量者16种特质，即卡特尔16种人格因素测验。（选择、填空）8、卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，答题时间没有限制。9、乐群性：表示热情对待他人的水平。高分者职业倾向于企业经理、商人、教师、教士、会计、推销员、社会工作者等；低分者职业倾向于物理学家、生物学家、电机工程师、艺术家、音乐家、和作家等。聪慧性：反映寻求刺激与表达的自发性。高得分者职业倾向于复杂的脑力活动；低分者职业倾向简单劳动。稳定性：对入场生活要求应付水平的知觉。高得分者职业倾向于飞行员、空姐、护士、研究人员、优秀运动员等；低分者职业倾向于会计、办事员、艺术家、售货员、教授等。交际性：在社会情境中感受轻松的程度。高得分者职业倾向于企业中高层管理人员、竞技体育运动员、牧师、教士、编辑人员等。怀疑性：反映喜欢探究他人表面举止背后动机为特征。高得分者职业倾向于艺术家、编辑、管理人员、创造性强的科学研究人员；低得分者职业倾向于会计、飞行员、空姐、炊事员、电气技师、机械师、生物学家、物理学家等。忧虑性：反映自我批判的程度。高得分者职业倾向艺术家、教士等；低得分者职业倾向于战斗飞行员、竞技体育运动员、行政人员、物理学家、机械师、空姐、心理学家等。变革性：反映对新观念和经验的开放性。高得分者职业倾向艺术家、作家、会计、工程师、教授等；低得分者职业倾向运动员、教士、机械师、音乐家、商人、厨师、保姆等。自律性：反映认为一清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要性程度。高得分者职业倾向于大学行政领导、飞行员、科学家、电气技师、警卫、机械师、厨师、物理学家等；低得分者职业倾向于艺术家、演员等。10、最常用的两个大五人格的测量工具是科斯塔等开发的NEO个性量表和巴瑞克等开发的个性特征量表。11、加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊·高夫于1948编制，1951年正式出版推出的。它的基本构思源于高夫的人格理论，加州人格量表包括260道是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。此测验参照明尼苏达多相人格测验的方式为50、标准差为10的T分数。12、艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾克森领导编制的有关人格牙就的测验问卷，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。艾森克接受了古希腊、罗马学者关于四种气质的描述和冯特按情绪维度来划分气质的思想，提出了人格结构的层次性质理论。在这个理论中，艾森克主要分出了人格的两个维度：人格的内倾与外倾、人格的不稳定与稳定，有时也称高神经质和低神经质的维度或情绪性维度。根据人格的两个维度，艾森克把人分成4种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。13、从图上可知，艾森克关于人格结构的理论，是以传统的气质理论为基础，它所表明的人格特点，也是从个体的心理活动和行为的外部动力特点为主要内容的。他搜集了大量有关的非认知方面的特征，通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度，从而提出决定人格的三个基本因素：内外向性、神经质、和精神质。艾森克人格问卷就是测定人格维度的自陈量表。14、在人员素质测评中运用人格测验时，应注意以下7个问题（论述）：①要使用所测人格特质广度大的人格测验。因为所测量的人格特质越广，它对人力资源测评就越有效。②要使用正确答案不明显的人格测验。研究证明，正确答案不明显的人格测验才具有较高的实用性。③要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验，一般来说，对于那些技术性强以及工作结构化程度高的职位，人格不如能力和知识技能重要；而对于那些非技术性岗位，工作程序和方法要求较少的岗位而言，人格特质与工作绩效的关系就非常紧密。④必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质。也就是说，必须根据工作分析，从工作任务和工作职责得出需要的人格特质，从而选择合适的人格测量工具。⑤一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测。因为在测量只是、技能和能力后，及时个性不符合岗位要求，也能测量出被录用者是否具有职位所需要的恩呢管理；反之，即使人格特征与岗位想匹配，也不具备岗位所需要的人格特质。把人格测验放在人员素质测评的后期可以节约成本。⑥要使用那些信效度都比较高的人格测验。按照时间的人员素质测评要求，一般来看，人格测验的信效度都需要达到0.80以上。⑦人格测验的使用需要专业人员的辅导与参与。一般都需要工业与组织心理学家的参与指导，才可以很好得使用人格测验的结果，并进行恰当的解释。1、一般比较通用的投射测验法有：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。（多选）2、逆境对话测验是由一些图画组成（单选）。3、投射测验法优点：①由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息②对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因，另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。4、投射测验的缺点：①原理深奥，不容易掌握。②被测评者的反应不易结构化，使测验记过不易量化③信度和效度不易确定④对测验的结束依赖于测评者的临床经验，不易标准化。（简答）5、罗夏墨迹测验最复杂也是最困难的部分为评分和解释。6、记分的基本逻辑是：如果被测评者的反应与多数人相同，即被认为是正常。如果被测评者的反应方式怪异，与一般人差别很大，这个人就可能存在心理障碍。如果被诊断为某种精神病患的人都具有某种反应类型，而被测评者也具有此种反应类型，那么被测评者就可能具有某种精神疾患。（简答）7、记分需要考虑的因素有：定位，决定因素，内容，独创和从众8、罗夏本人主张在一般的被测评者有1/3对同意墨迹作反应，则为从中反应（填空）9、对罗夏墨迹测验的评价（论述）20世纪60年代前期，罗夏墨迹测验一直是心理工作中最经常使用的心理测验，到了20世纪80年代，虽然它的最高位置已被MMPI取代，但它仍是一种普遍使用的有效的临床心理工具，足见其难以忽视的临床使用价值（单选），迄今为止，有关罗夏墨迹测验的研究不下600中，结果褒贬不一。主要是对其信度和效度争论不休。褒义的观点除了肯定它在临床上的用途外，还特别强调它在客服被测评者的心理防卫方面的积极效果。贬义的观点除了认为该测验在解释上有较大的主观性，效度不甚可靠外，还认为其积分和实施比较负载，总之，依现代心理测量标准来看，这个测验还不够令人满意。在罗夏之后，研究者已针对该测验的上述不足，在客观评分和标准化施测上取得一些进展。如哈若沃团墨迹测验和霍兹曼墨迹技术等。在我国对罗夏墨迹测验的研究和使用工作也已逐步开展。10、主题统觉测验是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。（单选）11、主题统觉测验原理与分析：墨瑞提出了六个方面作为进行这种分析的指导：①故事的主角身份②主角的行为倾向③主角的环境力量④结局⑤主题⑥趣味和情操12、汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。13、笔迹应用应注意以下几点：①有些非心理学背景的笔记测验家将笔记测验当做是占星术之类的神笔预测技术②笔记测验只能够作为人员素质测评的辅助手段③不能够全盘否定笔记测验的科学性④把中国特色的笔记测验纳入人才测评中。1、无领导小组讨论的特点（论述）优点：①讨论参与的平等性②讨论过程中的“赛马效应”③活动的高度模拟仿真性④评价结果的客观公正性缺点：①成本较高②易受到群体内互动的干扰③对讨论题目与评分维度的要求过高④具有一定的伪装性。2、无领导小组讨论的类型（简答）①无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论②定角色的无领导小组讨论和不定角色无领导小组讨论③竞争性、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论④与工作情境相关和与工作情绪无关的无领导小组讨论。3、无领导小组讨论的题目设计（简答）1）确定选题原则：①√针对性原则：是指无领导小组的讨论题目一方面要针对无领导小组讨论本身的特点，保证题目具有操作性②典型性原则③√适宜性原则④平等性原则⑤√可区分度原则⑥√辩论性原则2）题目形式（简答）：①开放式问题：例如什么样的人力资源主管是号的人力资源主管？②“两难”问题③多项选择问题④操作性问题⑤资源争夺问题3）小组讨论题目设计（简答）☆顺序①工作分析②明确测试维度③明确测试对象④材料收集与整理⑤编制讨论题⑥讨论题的检测、修改与定稿。无领导小组讨论的主要测评要素（简答）：无领导小组的测评要素应与拟聘职位的胜任特征保持一致。①组织协调能力。在讨论中，被测评者可以选择主动发言、阐述观点；也可以选择顾全大局，鼓励他人发言也可以及时纠正跑题，使讨论继续下去，还可以求同存异，平息纠纷，推动形成一致意见。这些都可以展现出被测评者的组织协调能力②综合分析能力③语言表达能力④情绪稳定性⑤倾听能力⑥团队合作意识。无领导小组讨论评分表设计4、无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式。（多选）5、无领导小组讨论的具体实施第一阶段：起始阶段，在起始阶段，首先由主考官或者其他指定的考官宣读指导语，介绍事件要求，纪律要求等。6、无领导小组讨论的结果评定1）结果评定的原则：①全面性原则②过程优先原则③客观公正原则（多选）2）无领导小组的评分规则：①十分制或百分制②二级判断计分法③行为判断计分法（简答）1、文件筐实验的特点：1）文件筐实验的优点：①测评情境具有高仿真性，文件筐实验本质上是工作情境的浓缩和模拟（填空）②测试效度良好而明显，同时测试结果与工作绩效有很大的正相关性③测试方式灵活和简单，文件筐实验要求被测评者对各种信息进行书面处理④开放性明显2）文件筐实验的缺点：①成本较大，过程复杂②评价标准不一，客观性低，通常情况下文件筐实验在西方一般用于选拔高级管理人员和高级官员③评测维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏，文件筐实验采用静态和笔纸测评形式。2、文件筐实验的形式：①背景模拟②文件类被处理模拟，文件筐实验中，所需要处理的文件有三大类：完善类，决策类，批阅类③处理过程模拟3、文件筐题目编制（简答）1）确定设计原则①高仿真性原则②√针对性原则③√典型性原则④√难度适度原则文件筐编制工作分析②明确主客体③题目素材收集和整理④素材加工与题目编制⑤测试与收集答案⑥参考标准设计4、文件筐实验的主要测评要素：①☆文字表达能力②☆计划统筹能力③☆人际沟通协调能力④☆分析判断能力⑤☆授权能力⑥协调能力⑦管理组织能力⑧向下属布置工作，并进行指导和监督的能力。5、文件筐实验的实施，测试材料准备：测试材料一般包含两部分内容：一是情境信息，包括时间表，组织背景和环境、组织横纵结构图、联系方式等，情境信息是被测评者处理文件必不可少的信息，对文件筐实验的进行和测试水平及质量有着重要的影响。情境信息是否完善决定文件筐测验题目的水平，并会对被测评者的测试结构产生直接的影响。二是各种用来测试的文件，包括请示、批示报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，不同的测试所选的文件形式也不尽相同。6、关联效度：就是在同一个文件中既体现了被测评者的某种素质特点，又通过处理行为体现了另外的特点。（名词解释）1、角色扮演法：角色扮演法作为一种评价中心技术的一种测评方式和练习，是指编制一套与该职务实际情境想死的测试项目。2、角色扮演法的特点（简答）1）角色扮演法的优点：①角色扮演法的参与性强、仿真性高②角色扮演法具有很强的灵活性③角色扮演法是一种学习性很强的方法2）角色扮演法的缺点：①测试主题和场景难于把握②测试题目的安全性较难保证，由于角色扮演法一般都是个体测评，而不是团体测评，因为其题目的安全性就很难保证③被测评者的表演质量参差不齐④对主考官及合作者要求较高3、角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则（简答）：①自然真切②典型性③具体而适中4、按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。5、角色选择与工作分析在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择，而角色的选择要根据需要选择的岗位及人员而定，通常都是直接对口，要求被测评者扮演应聘的岗位角色。角色选择和确定后，开始进行工作分析，工作分析是进行角色扮演的基础和前提。人员素质测评不是目的，只是手段，传统的人事管理是因人设岗，所以对岗位的关注较少，而现代人力资源管理则恰恰相反，它是按岗定人。这就要求在进行指定测试目标前，从工作本身的要求出发，对职位的工作内容和职位对员工所需要的素质进行系统的分析和阐述，为角色扮演所要评价的素质指标要素及角色行为提供基础和条件。6、规定情景是角色展开行动的依据和条件，它决定着角色行动的性质、样式和角色的心理活动。在构成角色情境的因素中，最为重要和活跃的因素莫过于人物的互动关系。一个成熟的组织一般包含四种角色：领导者、思考者、实干者和协调者。（多选）7、冲突设置也成为角色扮演中最为常用的方式，角色冲突的设置主要有一下两类①角色内冲突②角色间的冲突，指的是不同的角色承担者间的冲突，一般都是角色之间差异性和利益冲突或者角色期望上的差别造成的，角色的越位也是造成宠物的重要原因，这也是社会矛盾和冲突的根源之一。8、角色扮演法的主要测评要去（论述）①理解能力②模仿能力，角色扮演的本质就是模仿③创新思维能力④团队合作能力⑤应变能力⑥管理和组织能力⑦语言表达和说服能力9、角色扮演法的实施过程1）角色扮演法的实施准备①主考官的培训：整个过程最重要的人事主考官和被测评者。②安排场地及其他必要设施③通知被测评者2）角色扮演法的实施过程①宣读指导语②角色扮演实施第十章1、管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。2、管理游戏是一种模拟性、趣味性社会性的评价中心测评方式，在人力资源选拔和培训中被广泛运用（多选、填空）3、管理游戏的特点（简答）优点：①管理游戏的针对性强②管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高③管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能④管理游戏的模拟性很强⑤管理游戏的团队性强缺点：①管理游戏设计复杂②灵活性大，难于观察和把我，对测评者要求较高③完成游戏的过程时间较长④游戏目的性模糊4、管理游戏作为一种特殊的测评方式，具有行为运动与脑力活动的双重特点（填空）5、管理游戏题目设计的原则：针对性原则、仿真性原则、趣味性原则（多选）6、仿真性原则：整个游戏的主体和内容比粗与待测岗位的实际工作环境和内容有效匹配，真实感强，才有可能保证测评效度。7、题目和主题的设计，是整个测评活动的关键之处，直接影响到活动的实施和测评的效果。（填空）8、管理游戏的主要测评要素（论述）①团队合作能力②组织管理能力③沟通能力④创造性思维能力⑤情绪稳定性⑥应变能力和抗压能力9、在测评要素确定后，接下来就要进行评分表的设计，评分表必须要根据测评要素和测评维度来设计（选择、填空）10、因此，管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大、关键和重要岗位的测评，其在评价中心技术使用情况。11、管理游戏的负责任就相当于一个发起人和协调人的角色。（选择）12、管理游戏测评结果的评定原则（简答、多选）：①公正性原则②客观性原则③灵活性原则13、光环效应，是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有的方面，以偏概全。（名词解释）14、首因效应，是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉地寻找信息支持自己。（名词解释）第十一章1、胜任力来自拉丁语。（选择）最早可以追溯带古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。（填空、选择）2、20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”被普遍认为是胜任特征研究的发端。3、麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征，胜任力这一概念由此诞生。4、20世纪90年代以来，胜任力研究的出发点已经从关注个人绩效发展到关注组织绩效的提高，大多数的胜任力研究者都在强调优秀绩效员工的胜任力5、胜任力的特征（简答）①与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩②与工作情景相关联，具有动态性③能够区分出优秀和普通业绩者6、胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。（多选）7、洋葱模型图最外面的是知识，代表最表层的东西，也是最容易发展、培养的部分；而最里面的则是核心人格（如动机、个性），相对稳定，是不容易变化和发展。（多选）8、冰山模型几种胜任力特征：①技能。是一个人机构化地运用知识完成具体工作的能力。（填空、单选）②社会角色，是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。（填空、单选）③自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象（填空）④特质是个体典型的、稳定的心理个性特征的综合，表现出来的是个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向那个和特征（填空）⑤动机是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个体行为方式的选择朝着有利于目标数显的方向前进，并且防止偏离。（填空）9、参照效标是衡量某特征、预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任力定义中最为关键的方面，一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任力。10、胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力的综合。（填空、名词解释）11、它主要包括三个要素，即胜任力的名称、定义和行为指标的等级。12、依据任务需求划分，胜任力模型可以被分为三种类型：单一工作胜任力模型、通用胜任力模型和多重工作胜任力模型（填空）13、单一工作胜任力模型是最常见的模型，常用语关键工作的模型构建。14、希望能快速建立稳定性较高的胜任力模型的组织一般倾向于选择通用胜任力建模方法。15、胜任力模型的结构主要有层级式、簇型、盒型和锚型。（多选）16、盒型胜任力模型最实用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平的排序尺度，主要用于绩效管理中（选择）17、锚型胜任力模型对于培训和发展需求评价尤为适用。（选择）18、胜任力模型的构建一直是胜任力研究领域的重中之重。19、建模原则（论述）：①战略导向原则，胜任力模型只有与整个组织战略和个人发展愿景紧密结合，才能发挥其在人力资源管理过程中的导向作用②量身定做原则，每个组织发展战略和业务模式不同，对员工胜任力要求也会有所不同，因而胜任力类别和组合方式不同。③持续完善原则，构建胜任力模型不是一劳永逸的事情，需要不断发展完善④基于需求原则，一个组织是够需要导入胜任力模型要看组织的实际情况，不能为追求时髦一拥而上，浪费巨大的财力和物力。⑤重点突出，首先选取承担组织重要岗位的核心员工作为访谈对象；然后依据关键绩效指标完成的情况来划分优秀绩效者和普通绩效者；最后把对绩效实现有重要影响的素质确定为胜任力。20、战略导向法是适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法（填空）21、行为访谈法是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法。22、标杆研究法是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法。23、建立胜任力模型的通用程序（论述）：①定义绩效标准。可以采取指标分析和专家小组讨论的方法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准②选取分析样本。③获取样本有关胜任力的数据资料。一般以行为时间访谈法为主。④建立胜任力模型。⑤验证胜任力模型⑥应用胜任力模型P19624、检验胜任力效度的方法有？（论述）①内容效度检验。在胜任力建模过程中，需要考察所确定的胜任力能否体现效标样本中的优秀组合非优秀组之间的差异，即内容效度的考察②结构效度检验。根据胜任力模型编制初始量表后，必须对量表的结构效度进行检验。③交叉效度检验。在同一时间使用第一个效标样本的评分标准来预测第二个效标样本的胜任力模型是否正确④构想效度检验，构建胜任力测验，或使用情境评价方法等在同一时间预测某些人的表现。⑤预测效度检验。使用胜任力模型进行人员选拔或训练，然后跟踪调查他们未来的工作表现，从而进行判断。P19825、检验胜任力模型的有效性方法：①访谈法②测验法③问卷法26、胜任力