求职不要折在简历上

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由于人才市场火爆，现在雇用会企业展台前经常放着成堆的简历，各家大公司雇用的时候收到成千甚至上万份简历也没有什么可值得诧异的了。投放简历，是求职者找工作的第一步，是否有机遇加入下一步的考核赢来工作的机遇，全看这块敲门砖好不好。如何使自己不在递交简历这一关就“折戟沉沙”，听听HR经理的观点是十足有利益的。

■通过率五成以下简历“厚道”最重要

十年寒窗苦，非一日之功。简历短短几页也是见内功的“活儿”。赵复成介绍，中青旅对全球举行雇用刚终止不久，共收到简历2200多份，而其中通过“海选”、获得面试资格的只占递交简历人数的15%。杨小姐表示，公司主要是通过雇用网站发布雇用信息，收集简历，有少片面职位是通过业内人士推举的。她说：“不同的职位简历通过率也不同。管理层的职位相比较例要高一些，大约有40%－50%的应聘者会得到面试机遇。而一些对比普遍的专业技术职位的应聘者得到面试机遇的比例相应就要低一些了，大约在30%左右。专业性不强、学历要求不高的职位应聘者的数量也相对多得多，而职位有限，雇用人员的精力也有限，只能是优中选优，所以得到面试机遇的比例会大大降低。”

赵复成认为简历需要遵循的最根本的原那么就是“厚道”。他说：“有些人有意为自己的简历添一些看起来很美的体验，而实际效果是适得其反，由于编造的体验往往都会留下漏洞，如年份不符等，往往一下就可以被拆穿，即使幸运进入面试，虚假的体验也会被考官识破。”杨小姐对此现象的观点是，一般的公司在人才雇用中至少要经过人力资源人士和专业人士两次面试，假简历断定会被识破，所以还是实事求是为好。

■投简历要结合自身条件

记者在采访中察觉，HR经理最头疼的就是处理大量的无用简历，说其无用是由于其体验和专业与所报职位极其不符，完全是在撒大网撞运气。杨小姐说：“我们筛选简历的原那么是与雇用职位要求根本相符。公司对所需人才的要求反映在了对雇用职位的描述中，其实这些描述可以反映一个公司企业文化内涵的某个方面。应聘者应留神这些内容，自身条件与公司对雇用职位的要求差得太远，就没有必要投简历了，即使投递了简历也是滥用双方的时间和精力。”她总结，得到面试机遇的简历的共同点理应是：首先自身条件与雇用职位要求根本相符；其次是既有理论学识又有实践阅历，即有工作阅历的会优先考虑。

赵复成介绍，现在乱投简历这一现象已经逐步好转，他认为，找自己符合的岗位要更加留神硬件条件，学历和阅历都要符合公司要求，而对一些细节，如在大公司内承担管理职务等要求对比细的条件也不能忽略，以免做无用功。

■不同人群侧重点不同

HR关注简历时候，也会由于雇用职位不同关注的侧重点也不同，假设你恰好属于其中一种人群，就要着重留神简历中的相关片面了。杨小姐介绍，由于不同的职位对人员的素质要求是不一样的。她说：“譬如对专业技术方面的管理人员，我对其学识背景、管理背景、实践阅历等都会关注，而对于一个普遍的专业技术人员我可能更多关注的是他的实践阅历，其次是他的学识背景。有些特殊职位还会更加关注应聘者的性格特点等。”

赵复成说：“对大学生和有阅历的人关注点也不同，大学生的劳绩虽然不是重点，但也是HR测验学生是否有学习才能，对工作和学习的态度是否专心的重要依据。学历也是测验大学生的一个关键，而对于实习阅历只要有就可以，不用多也不能杂，要做到适度。对于有阅历的人来说，曾经工作的公司和从事的职务，包括工作业绩都是测验重点。”

■谨防小河沟里翻船一页纸简历受接待

细节反映态度，态度抉择一切，一些不被留神的细节往往会直接断送求职者的前程。赵复成说，有些简历连性别和联系方式都没有，这虽然是一些小的细节，但反映了求职者的专心程度和做事情的潜心程度。而一些错字和病句，虽然不是很重要，但起码在说明求职者不够重视的同时，也反映其文字才能不是很强。杨小姐表示有的应聘人员的简历对自己工作体验的时间编排无次序，反映了应聘者在日常工作中的条理性较差和工作不够细致。有的简历中时间上展现重复或交错，这会让人对简历的真实性持质疑态度，这些都有可能直接导致简历无法通过“海选”。