全能型车间主任公开课答案

主讲：STEVENCHAN制造业管理专家/工商管理硕士国内制造管理专家168培训网资深讲师中国培训网（China-train）金牌讲师MMC（制造管理中心）资深顾问历任世界五百强日资企业设备主管、工艺开发经理、制造部经理等职。在国际知名企业任职时间长达十三年之久，拥有丰富的现场管理实战经验。精通电子、机械、制药等行业的高技术领域制造管理，曾师从小川一也（日本能率协会管理中心专家,日本WF&IE研究第一人，日本制造业研究的国宝级人物），专门研习标准工时与动作研究（对丰田JIT生产方式，对NPS有系统及深入研究和实践）。

陈志华/StevenChan陈老师曾经辅导过的企业有：中国中电、中国中铁、中国核工业、中国生物制品、中国航天、中铝集团、中国石油、联想集团、松下空调、卡西欧电子、天水华天、西门子冰箱、东风本田发动机、海信集团、奇瑞汽车、江铃汽车、一汽、创维集团、富士施乐、东软飞利蒲、三一集团、徐州重工、新华联集团科力远股份、伊戈尔、百丽鞋业……陈老师著有《反省中国式工厂管理》、《挑战90后员工管理》等书籍。并受很多企业的热捧与支持。《高精度标准工时系统构筑》、《劳动定额管理系统构筑》、《如何实现多技能员工的培养》、《车间/班组实战技能训练》、《精益生产价值流体系的构建》、《80/90后一线员工管理》等课题的实战性在全国受到众多学员的好评！课程大纲提要第一讲：班组管理常识

（全程70分钟）讨论：先有管理理论还是先有管理实践管理的三种认识过程与手段技术与艺术行为与借力讨论：管理到底是不是一种科学管理的两大特点问题讨论：领导者的管理核心推理家庭作业：管理三大关键词的三角关系

学做管理到底需要先学什么?讨论：今天参与学习的各位有一个共同的称呼是什么？有这个称呼的人一般有哪三大共同的职责？一个组织为什么不能够缺少这个称呼的人？有这个称呼的人必须具备一个什么样的自身条件？一、管理员的管理常识认知讨论：今天与会的各位有一个共同的称呼是管理员。有这个称呼的人一般有三大共同的职责：管理好自己管理好工作管理好一个组织一个组织为什么不能够缺少这个称呼的人？因为有组织就需要管理，只有管理才出效益有这个称呼的人必须具备什么样的自身基本条件？超前的观念一、管理员的管理常识认知什么是观念？简单地讲就是站在更高的角度去看待同样的问题一、管理员的管理常识认知关于观念？工作中的案例——观念可以诞生方法我们一直以来就是这样做的；现在已经比以前好多了；这个地方从来没有出现过问题；一、管理员的管理常识认知关于观念？社会的案例——观念就是巨大的财富发展才是硬道理；让一部分人先富起来；科学技术就是第一生产力；一、管理员的管理常识认知关于过去的总结——传统的管理管理者的“三凭主义”——单凭经验；——单凭习惯；——凭“推”“拖”“拉”；一、管理员的管理常识认知管理的三种种认识如果让你在在如下六个个词中任选选三个作为为你对管理理的认识，，你选哪三三个？过程（1））与手段段（））技术（））与艺术术（2））行为（））与借力力（3））第一讲：领领导管理常常识认知管理的三种种认识关于中华武武术与管理理借力：一大启发：：不要做第一一时间向别别人挑起冲冲突的人；；三大要点：：眼快，，心快，，手快；三大目的：：以少胜多，，以弱胜胜强，以以变制变；第一讲：领领导管理常常识认知为什么说管管理是艺术术管理的主要要目的艺术的三大大特点管理艺术与与人性的弱弱点第一讲：领领导管理常常识认知讨论：管理理到底是不不是一种科科学管理的两大大特点1：是一门门不精确的的科学；；2：和时间间习习相关关。第一讲：领领导管理常常识认知问题讨论：：领导者的的管理核心心推理做人的标准准是什么？？（到位））管人的核心心是做什么么？（做人人）管理的核心心是管什么么？（管人人）领导者主要要做什么？？（管理））第一讲：领领导管理常常识认知讨论－－管管理的最高高境界是干干什么？（（创新）第三步：人人才创新第一步：方方法创新第二步：观观念创新创新的程序序第一讲：领领导管理常常识认知家庭作业：：管理三大大关键词的的三角关系系管理实践管理理论管理思想验证应用产生影响系统化化反映第二讲讲、全全能型型车间间主任任的自自画像像车间主主任的的两种种真实实写照照车间主主任的的四种种身份份象征征对待企企业的的两种种心态态对待报报酬的的两种种心态态对待下下属的的三种种心态态对待工工作的的三种种心态态实战训训练：：如何何管理理好你你的班班长？？班班长长有哪哪四种种不称称职表表现？？班班长长为什什么总总是忙忙而乱乱？班班长有有哪些些事情情做了了等于于不做做？怎怎样才才能发发挥出出班长长的能能力和和优势势？1.1:领领导和和管理理员的的区别别与联联系;领导的重要要标志志?（有下下属随随从、、有组组织授授权、、有个个人魅魅力））班长究究竟是是不是是名付付其实实的企企业领领导?（是是）一、几几个基基层管管理员员不可可不知知的概概念1.2:人人手和和人才才的概概念;班长到到底是是人手手还是是人才才?（（是人人才））领导工工作恰恰到好好处1、放放权，，放任任与放放纵。。2、、事事情情，，人人情情与与感感情情。。3、、原原则则，，规规则则与与制制度度。。4、、判判断断，，果果断断与与武武断断。。二、、全全能能型型车车间间主主任任的的自自画画像像放权权、、放放任任与与放放纵纵。。如如果果说说放放权权是是允允许许，，放放任任是是默默许许，，放放纵纵就就是是绝绝对对不不许许。。所所以以上上司司在在工工作作中中，，对对下下属属应应该该懂懂得得如如何何科科学学放放权权，，知知道道怎怎样样合合理理放放任任，，做做到到不不让让下下属属放放纵纵。。无无论论是是放放权权、、放放任任、、还还是是放放纵纵，，主主动动权权都都把把握握在在上上司司手手上上。。把把握握的的艺艺术术是是正正常常情情况况下下放放权权，，特特殊殊情情况况下下可可以以放放任任，，但但任任何何情情况况下下都都不不能能让让下下属属放放纵纵。。二、全能能型车间间主任的的自画像像事情，人人情与感感情。说说事情可可以作为为依据，，人情可可以作为为参考，，感情则则可以改改变事情情和人情情。所以以这三者者上司必必须明确确区分，，理智对对待。中中国人办办事情讲讲人情，，重感情情是一种种文化，，既然是是文化就就需要去去迎合和和尊重。。所以在在我们国国家办事事情时，，毫不给给面子和和从不讲讲感情是是不行的的，否则则别人会会说你傻傻。必要要时还必必须带有有一点这这种色彩彩。但这这种色彩彩又不能能太浓，，太浓的的话别人人会说你你更傻。。二、全能能型车间间主任的的自画像像原则，规规则与制制度。如如果说原原则是一一条底线线，规则则是一条条“三八八”线，，制度就就是一条条导火线线。原则则既可以以在你的的心中，，也可以以告诉别别人。规规则最少少是两个个人之间间的约定定，可以以不形成成文字。。制度需需要大家家都知道道，不但但要形成成文字，，而且还还必须具具有约束束力，还还要做到到公平、、公正、、公开。。所以做做人做管管理都要要有底线线、懂规规则、讲讲制度。。二、杰出出班长/主任的的自画像像判断，果果断与武武断。如如果说判判断是一一种辨别别力，果果断是一一种行动动力，武武断就是是一种强强制力。。会判断断的人在在工作中中知道审审时度势势，不会会轻举妄妄动。能能果断的的人在工工作中懂懂得把握握时机，，不会优优柔寡断断。用武武断的人人在工作作中只会会一意孤孤行，不不会深得得人心。。所以做做人做管管理要学学会遇事事懂得判判断，办办事英明明果断，，不要优优柔寡断断。二、全能能型车间间主任的的自画像像领导做到到“四不不要”1、不要要无事空空忙。2、不要要言无节节制。3、不要要装模作作样。4、不要要独揽功功劳。你还是啦啦啦队长长二、全能能型车间间主任的的自画像像车间主任任的双重重领导地地位战略领导导运营领导导团队领导导全球知名名的战略略领导研研究专家家:约约翰阿戴戴尔对领领导层级级分类建设团队队发展个人人完成任务务二、全能能型车间间主任的的自画像像按照你过过往的工工作经验验和观点点:你能能否说出出车间主主任的四四种真实实身份?1.是设设计师；；2.是导导师；3.是教教练；4.是家家长；二、全能能型车间间主任的的自画像像1.车间间主任设设计什么么?整个生产部部门的运营营体系就是是一台机器，车间主任就就是设计师；二、全能型型车间主任任的自画像像1.车间主主行设计什什么?设计车间的的经营蓝图图；设计车间的的组织结构构；设计车间的的运作流程程；二、全能型型车间主任任的自画像像2.车间主主任怎样充充当导师的的角色？所有下属是是问题的发现者者，也是问问题的解决者，更是问题的的制造者系统统者，但他们们最大的缺缺限是就是缺少系统化的思维。因因此你要做做导师。二、全能型型车间主任任的自画像像2.车间主主任怎样充充当导师的的角色？引导车间业业务发展的的方向；引导下属人人员的思维维方式和思思想认识；；指导业务的的技能（发发表你的看看法）；指点工作中中的不足和和缺陷；二、全能型型车间主任任的自画像像3.为什么么车间主任任不是完全全型教练?教练是冠军军们的指导导者和老师师，虽然他他们能够训训练出为国国争光的健健儿。但是是他们绝对对不可能去去代替选手手参加比赛赛。车间主主任是不害害怕任何一一位下属的的离开的。。所以车间间主任不是是完全的教教练。二、全能型型车间主任任的自画像像3.为什么么车间主任任不是完全全型教练?下属会的东东西你不一一定要事事事会：下属精的东东西你不一一定比他精精；下属去做事事你不必都都要去做。。二、全能型型车间主任任的自画像像4.为什么么要是家长长?团队本来就就是一个大大家庭，你你就是家长长；下属以你为为尊，重大大事件向你你请示；如果你不是是家长，下下属就会缺缺少人性的的关爱和亲亲情；也就没有归归属感；你是他们工工作中的灵灵魂。二、全能型型车间主任任的自画像像态度行为方法人生习惯高度决定：：角度改变：：尺度把握：：最后是：态度决定一切。。二、全能型型车间主任任心态认知知对待报酬的的两种心态态:提供超出你你所得酬劳劳的服务，，很快，酬酬劳将超出出你所提供供的服务。。直接报酬不不是你个人人价值的全全部表现,一名领导导者的个人人总价值还还应包括很很多无形的的财富;(例如:领领导的信任任、下属的的尊敬、自自我提升与与未来)二、全能型型车间主任任心态认知知对待下属的的三种心态态:1).下属的成功功就是你的的成功;(永远不要要说的一句句话:还还是我英明明吧!)2).优秀的领导导者从不担担心下属替替代自己的的位置;(永远不要要有的一种种想法:千千万别让下下属超过我我)3).什么是海阔阔鱼跃,天高任鸟飞飞;(永远不要要做的一件件事:故故意为难要要离开的下下属)二、全能型型车间主任任心态认知知三、实战训训练：如何何管理好你你的班长？？3、1、班班长有哪四四种不称职职表现？1、找不到到工作的重重心；2、思想顽顽固；3、好的的东西不能能习惯性坚坚持；4、悟性不不强。三、实战训训练：如何何管理好你你的班长？？3、2、班班长为什什么总是忙忙而乱？1、找不到到工作的重重心；2、承担了了不应该承承担的工作作。三、实战训训练：如何何管理好你你的班长？？3、3、班班长有哪哪些事情做做了等于不不做？三、实战训训练：如何何管理好你你的班长？？3、4、怎怎样才能发发挥出班长长的能力和和优势？明确岗位职职责，并将将工作简单单化看、排、跟跟、盯三、实战训训练：如何何管理好你你的班长？？3、4、怎怎样才能发发挥出班长长的能力和和优势？1、放下下思想包包袱，轻轻装上阵阵2、脱产产管理，，保障健健全3、“三三现主义义”式教教育现场管理理的定义义(广义义与狭义义)现场管理理的六大大项目与与三大核核心现场管理理的五大大对象现场管理理工作的的三大基基石现场管理理的三大大败笔现场管理理水平的的三个层层次现场管理理水平提提升的三三个步骤骤思考:各各部门的的工作重重心是什什么第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责现场管理理的六大大项目与与三大核核心:六大项目目:效率、品质、成本、交期、士气、安全。三大核心心:品质、成本、交期。第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责什么是现现场管理理的五大大对象:1）人人；2）机机；3）物物；4）法法；5）环环；第三讲：：系统认认识现场场、认准准职责第三三讲讲：：系系统统认认识识现现场场、、认认准准职职责责什么么是是现现场场管管理理的的四四大大基基石石:1））5S管管理理活活动动；2））可可视视化化管管理理；3））班班组组团团队队建建设设；4））员员工工合合理理化化建建议议；第三三讲讲：：系系统统认认识识现现场场、、认认准准职职责责什么么是是现现场场管管理理的的三三大大败败笔笔:1））不不合合理理；2））不不统统一一；3））不不规规范范；第三三讲讲：：系系统统认认识识现现场场、、认认准准职职责责什么是现场场管理水平平的三个层层次:1）问问题看得见见；2）问问题能发现现；3）问问题挑不出出；第三讲：系系统认识现现场、认准准职责什么是现场场管理提升升的三个步步骤:1）完善善；2）改善善；3）改进进；第三讲：系系统认识现现场、认准准职责思考:各部部门的工作作重心是什什么？1）生产协调；2）设备维护；3）品质控制；4）物料保障；5）技技术发现；第四讲讲：把把握握N种种管理理系统统/体体系构构筑的的精髓髓观念：：ISO9000的的效用用是提提升企企业的的体质质问问题：：为什什么只只求证证书不不求正正本？？观观念：：精益益就是是把复复杂问问题简简单化化（TPS）问问题题：到到底是是什么么创造造了TOYOTA神神话？？““看看板生生产方方式””是一一种误误导观观念念：““5S”不不治百百病，，但能能防百百病问问题题：““5S”管管理为为什么么不是是一种种模式式？““5S”的的精髓髓所在在并不不是真真正的的5个个“S”为为什么么只能能是““5S”而而不是是“6S、、7S”讨论：ISO9000对中国国企业来来说到底底是体系系还光环环？观念：ISO9000的最基基本效用用是什么么？问问题：为为什么只只求证书书不求正正本？第四讲：：

把握握N种管管理系统统/体系系构筑的的精髓讨论：ISO9000对中国国企业来来说是光光环观念：ISO9000的最基基本效用用是提升升企业体体质问问题：因因为我们们是在为为做体系系而做体体系，根根本没有有达到强强化企业体质质的目目的第四讲讲：把把握握N种种管理理系统统/体体系构构筑的的精髓髓问题：：“精益””最核核心的的解释释是什什么？？就是是（TPS）吗吗？问问题题：到到底是是什么么创造造了TOYOTA神神话？？““看看板生生产方方式””是一一种误误导第四讲讲：把把握握N种种管理理系统统/体体系构构筑的的精髓髓1、““精益益”最最核心心的解解释就就是把把复杂杂问题题简单单化2、是是丰丰田人人创造造了TOYOTA神神话，，而不不是JIT3、““看看板生生产方方式””是一一种信信息传传票化化生产产方式式第四讲讲：把把握握N种种管理理系统统/体体系构构筑的的精髓髓观念：：“5S””不治治百病病，但但能防防百病病问问题：：“5S””管理理为什什么不不是一一种模模式？？““5S””的精精髓所所在并并不是是真正正的5个““S””为为什么么只能能是““5S”而而不是是“6S、、7S”第四讲讲：把把握握N种种管理理系统统/体体系构构筑的的精髓髓观念：：品质质是意意识决决定成成败问问题：：怎样样才能能强化化员工工的品品质意意识如如何何从更更高层层次理理解品品质““三不不政策策”如如何何从更更宽的的层面面理解解“品品质是是制造造出来来的””为为什么么说品品质和和缺陷陷是完完全不不同的的两回回事只只要要构筑筑TQM和和6δδ就能能解决决质量量问题题？观念：：多批批少量量不是是“多多”和和“少少”而而是““小””而““快””问问题：：什么么是多多批少少量运运行的的“六六化原原则””构构建标标准换换型程程序的的“四四大要要点””观观念念：TPM的主主要目目的是是构筑筑更可可靠的的现场场管理理基础础。问问题：：TPM就就是全全员生生产保保全？？第四讲讲：把把握握N种种管理理系统统/体体系构构筑的的精髓髓观念：：品质质是什什么决决定成成败？？问问题：：怎样样才能能强化化员工工的品品质意意识？？什么是是品质质的““三不不政策策”？？如何从从更高高层次次理解解品质质“三三不政政策””第四讲讲：把把握握N种种管理理系统统/体体系构构筑的的精髓髓观念：产品品即人品问问题：为什什么说品质质和缺陷是是完全不同同的两回事事只只要构构筑TQM和6δ就就能解决质质量问题？？第四讲：把把握N种种管理系统统/体系构构筑的精髓髓观念：多批批少量不是是“多”和和“少”而而是“小””而“快””问问题：什么么是多批少少量运行的的“六化原原则”构构建标准换换型程序的的“五大要要点”观观念念：TPM的主要目目的是构筑筑更可靠的的现场管理理基础。问问题：TPM就是全全员生产保保全？第四讲：把把握N种种管理系统统/体系构构筑的精髓髓问题：什么么是多批少少量运行的的“六化原原则”1））生生产产线线U形形化化或或者者可可变变化化；；2））设设备备小小型型化化（（即即在在满满足足生生产产需需要要的的前前提提下下尽尽量量轻轻便便化化））；；3））““5S管管理理””与与““目目视视管管理理””彻彻底底化化；；4））品品种种换换型型程程序序化化；；5））员员工工利利益益直直接接化化，，清清析析化化；；6））员员工工多多技技能能化化。。第四四讲讲：：把把握握N种种管管理理系系统统/体体系系构构筑筑的的精精髓髓构建标标准换换型程程序的的“四四大要要点””1）生生产线线换型型的一一般步步骤；；2）设设定各各设备备转换换的目目标时时间；；3）制制定各各设备备转换换的标标准步步骤；；4）健健全转转换过过程的的拉动动系统统。第四讲讲：把把握握N种种管理理系统统/体体系构构筑的的精髓髓第五讲讲：把把握内内涵吸吸收精精髓生产效效率与与生产产能力力识别别生产方方式与与生产产原理理识别别标准化化作业业的三三大内内涵生产效效率的的三大大内涵涵经济动动作的的三不不原则则练习:生生产线线平衡衡处理理综合合练习习生产能能力与与生产产效率率识别别:能力：：单位位时间间里标标准产产量效率：：单位位时间间里产产出与与投入入的比比把握内涵/吸收精髓第五讲

生产原原理与与生产产方式式识别别:生产原原理：：支持生生产过过程的的科学学理论论生产方方式：：使支持持生产产过程程的科科学原原理得得以实实现的的手段段把握内涵/吸收精髓第五讲

标准化化作业业的三三大内内涵1、；2、；3、；以上课课堂有有强调调作记记录把握内涵/吸收精髓第五讲

生产效效率的的三大大内涵涵:1、快速反反应；2、快速反反馈；3、快速行行动；把握内涵/吸收精髓第五讲

把握内涵/吸收精髓第五讲

经济动动作三三不原原则:课堂堂有强强调记记录1、；2、；3、；2.2-1请请根据据上表表所显显示的的生产产线各各工位位运转转达状状况回回答以以下问问题:1.上上述述生生产产线线目目前前所所生生产产的的品品种种标标准准工工时时是是多多少少(以以上上所所提提供供的的单单位位为为分分钟钟））?2.哪哪道道工工序序是是我我们们通通常常所所说说的的瓶瓶颈颈工工序序?3.本本生生产产线线在在生生产产该该产产品品时时的的平平衡衡效效率率是是多多少少？？平平衡衡损损失失率率是是多多少少？？4.如如果果当当天天的的工工作作时时间间是是480分分钟钟,按按照照目目前前的的状状况况,若若再再没没有有其其它它异异常常情情况况出出现现,当天天最最多多可可以以生生产产多多少少台台产产品品?如如果果有有可可能能将将上上述述生生产产线线调调整整到到最最佳佳平平衡衡状状态,则则当当最最多多可可以以生生产产多多少少台台产产品品?第六六讲讲：：员员工工管管理理与与工工作作教教导导的的四四阶阶段段法法---员员工工为为什什么么会会犯犯错错?---员员工工为为什什么么会会流流失失?---怎怎样样才才能能管管理理好好你你的的员员工工?工作教导导的四阶阶段法班长常用用的“八八大肢体体语言””班长常用用的“十十大口头头语言””尊重员工工人格的的“十大大要点””面对员工工要胁的的“五大大对策””1.1注意力不不集中(为什么走走神了);1.1-1个人因素素:心情不好好或身体体不适,家庭或生生活上的的困难;1.1-2环境因素素:噪音太大大或光线线太强,工作环境境差或过过于疲劳劳。一:员员工犯错的的五大主主要原因因第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法1.2责任心不不强(应该谁先先对谁负负责任);1.2-1缺乏核心心文化,管理方法法滞后,没有足够够焕发员员工责任心的良良好氛围围,除了被雇雇用员工工再也找找不到和和企业的其它它关系;1.2-2缺少人仁仁关怀,员工没有有归属感感;1.2-3缺少对员员工的德德育培训训,员工对承承担责任任意识淡淡薄。第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法1.3标准或指指示不明明确;1.3-1班长对员员工实施施任务式式或者交交待式的的作业指指导;1.3-2员工似懂懂非懂地地作业,有疑问不不敢多说说埋头苦苦干;1.3-3标准或指指示的本本身描述述得模棱棱两可,或左或右右。第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法1.4.心里不平平衡(带着情绪绪在工作作);1.4-1在管理员员眼里,每次出错错都是员员工的责责任;1.4-2在员工眼眼里,错误都是是因管理理员而起起;1.4-3但最后还还是谁最最小责任任就最大大,挨骂就最最多。第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法台积电是是全球最最大的半半导体制制造商，，它停电电一天，，从美国国到日本本到德国国的半导导体价格格就要波波动。台台积电一一位高级级建厂工工程师告告诉我一一个故事事。大多多数业外外人士以以为半导导体生产产是个高高科技精精密流程程，质量量主要取取决于几几十亿美美元的厂厂房及自自动生产产线。这这位工程程师告诉诉我，这这是一个个天大的的误会，，半导体体生产的的质量主主要在人人，尤其其是流程程中人与与人的团团队协作作。他说说，如果果将一条条质量已已经稳定定的生产产线由一一地搬迁迁至另一一地，"即使设设备100%一一样，人人员100%一一样，也也至少需需要半年年才能恢恢复原有有的质量量水平。。因为人人在一个个新环境境中都会会有些细细微的心心理与行行为的变变化，而而在半导导体这种种精密度度的制造造流程中中，容不不下这种种细微的的变化，，一直要要到这群群人的心心理与行行为稳定定下来，，磨合出出与设备备之间的的互动定定式，质质量才会会稳定下下来".观念案例分分享:由于这缘故故，世界上上半导体工工业在扩厂厂或迁厂时时，都会100%的的复制原有有环境，不不但走道、、灯光一样样，"甚至至如果某一一处有个垃垃圾桶，都都要在新地地方同样位位置放一个个同样颜色色、大小的的垃圾桶"，一定要要做到"宾宾至如归".制造业业走到高端端，关键在在人。人的的素质、人人的稳定、、人的默契契、人的协协作意愿。。"科技"可以被固固化到设备备里，但"技术"却却存在人与与人之间，，人与设备备之间。我我们可以说说，越精密密的制造业业，越需要要精密的人人力资源体体系。中国国的的制制造造业业，，必必须须培培养养出出行行为为精精密密、、心心理理稳稳定定、、具具有有团团队队协协作作意意识识的的生生产产人人员员。。我我们们的的制制造造业业必必须须认认识识到到了了人人力力资资源源体体系系的的关关键键性性。。只只有有在在这这里里突突破破，，超超越越日日本本才才能能成成为为真真正正可可能能。。观念案案例分分享:2.1员员工离离开的的三个个不同同阶段段第一阶阶段:进进厂后后的头头三天天.这是员员工流流失比比例最最大的的时侯侯,但但是很很低多多工厂厂没有有去关关注;<只收收人,没有有收人人心>第二阶阶段:进进厂后后的三三个月月内.这是是员工工流失失比例例较大大的时时侯,很多多工厂厂有关注注但没没有重重视;<只要要人做做事,不教教人做做事>第三阶阶段;工工作一一年以以上的的员工工.相相对上上面两两个阶阶段,其其实这这是员员工流流失比例最最低的的时侯侯.大大家反反而非非常苦苦恼;<在这这里做做事没没有什什么好好,找一个个更好好做事事的地地方做做事>二:员员工为为什么么会离离开第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法2.2员员工工离开开的六六种主主要原原因;2.2-1员员工感感觉劳劳动与与收益益不对对等,得到到的和和期望望值差差距太太大;2.2-2目目前的的收益益跟不不上普普通人人的生生活,满足足不了了日常常的消消耗;2.2-3以以附近近一公公里为为半径径的同同类企企业作作为参参照,以以老乡乡或亲亲戚朋友友的收收入作作为参参照,认为为自己己的收收益不不如别别人;第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法2.2.员员工离离开的的六种种主要要原因因;2.2-4公公司管管理制制度落落后,最最起码码跟不不上社社会的的发展展和人人们思思想的的进步.首先先是企企业对对社会会和人人的了了解太太少,直接接关注注金钱钱太多多.即不能能让员员工有有归属属感和和找到到工作作或生生上的的快乐乐,又又让员员工感受不不到受受尊重重的程程度和和将来来发展展机会会)2.2-5受受社会会传统观观念的的影响响(年龄/婚姻/家庭/风俗习习惯/政策等等)2.2-6为了寻寻找新新的发发展机机会(自我提提升与与挑战战,对生活活的美美好愿愿望与与追求求)第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法观念案案例分分享:南方李李锦记记：让让员工工“爽爽”“请问问你的的爽指指数是是多少少？””在南南方李李锦记记营养养保健健品有有限公公司，，经常常会听听到““爽””指数数这个个新鲜鲜词儿儿。员员工根根据自自己爽爽不爽爽打分分。““我们们推行行领导导模式式很重重要的的一个个原因因就是是要让让员工工在公公司里里工作作得‘‘爽’’。””南方方李锦锦记总总经理理钟维维康介介绍道道。有意思思的是是，调调查显显示，，高忠忠诚度度的员员工反反而不不在乎乎工作作量的的大小小。他他们希希望从从工作作中寻寻找一一些学学习的的机会会。中中国的的员工工并不不只想想做简简单的的工作作，他他们希希望所所作的的工作作更富富有激激情和和含义义。3.1尊尊重他他(她她)们们的人人格;3.1-1这这是第第一大大要点点,也也是最最重要要的一一大要要点,更是是适用用于这这个年代代员工工管理理的最最好关关键要要点.3.1-2无无论是是表扬扬还是是批评评都要要关注注意场场合,注意意对方方的感感受;3.1-3讲讲究说说话的的语气气和措措辞,以免免中伤伤员工工;3.1-4恰恰当地地运用用肢体体语言言:注注意意脸色色和表表情,不要要指手手划脚脚;第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法3.2让让他他们觉觉得自自己重重要;3.2-1记记住住每一一位下下属的的名字字,最最好带带点亲亲昵的的称呼呼;3.2-2主主动动和员员工打打招呼呼,一一定要要真诚诚;3.2-3征征求求员工工的意意见,不要要打断断员工工说话话或者者断然然否定定立场场;第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法3.3及及时表表扬或或者夸夸奖他他(她她)们们;3.3-1不不要不不在乎乎他们们的每每一次次小小小的进进步;3.3-2表表扬和和夸奖奖要及及时;3.3-3表表扬和和夸奖奖的程程度要要合适适;第六讲讲：员员工工管理理与工工作教教导的的四阶阶段法法3.4公公平对对待每每一位位下属属,绝绝对不不可以以有地地域岐岐视;3.4-1制制度面人人人平等等;3.4-2不不要在员员工的背背后议论论员工;3.4-3不不要在A员工的的面前谈谈论B员员工;3.4-4不不要以点点带面地地议论哪哪个地方方的人怎怎么样;第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法3.5让让他们们时刻感感觉到你你的存在在;3.5-1让让他们在在困难面面前感觉觉到有你你;3.5-2学学会保护护下属,你应该该一肩挑挑起重大大责任;3.5-3不不是永远远没有批批评,关关键时刻刻为自己己树立威威信;3.5-4该该出手时时就出手手,处罚罚的时侯侯不多说说,言出出则必行行;第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法一我们们用什么么来收买买员工什什么1.1首首先我我们不是是用钱收收买一个个能干活活的人;1.2更更不能能出钱让让一个能能干活的的人漠不不关心地地干活;1.3我我们要要善用情情感来收收买每一一位员工工的心;1.4用用心干干活的人人才能干干得好活活;1.5用用激情情驱驶技技能,使使劳动转转化利益益,才是是公司真真正的一一员;第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法2.1人性本善善,真诚所至至,金石为开开;2.1-1不要持怀怀疑的态态度看待待下属的的忠诚;2.1-2培养下属属的忠诚诚需要情情感的打打动;2.1-3培养下属属的忠诚诚需要耐耐心和时时间;2.1-4把培养下下属忠诚诚的本事事变成工工作的本本钱;第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法2.2君则敬,臣则忠2.2-1要得人重重我,除非我重重人;2.2-2敬人者人人恒敬之之;2.2-3使下属在在你的感感染下学学会尊重重你,接近你再忠诚你你;第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法2.3播了春风风落夏雨雨2.3-1尽量在工工作中和和生活多多关心和和帮助下下属;2.3-2做到让下下属总感感觉到欠欠你的;2.3-3让自己学学会做一一名施恩恩的上司司;2.3-4择时地侧侧面教育育下属知知恩图报报;2.3-5让下属对对你永远远保持一一种感恩恩的心情情;第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法2.4得到一个个人,就要得到到一个人人的心2.4-1坚信人的的忠诚往往往是发发自内心心的;2.4-2更多地理解解下属,和了解下属属的心思及及其性格;2.4-3与下属之间间找到相似似点或共同同话题;2.4-4在建立感情情的的基础础上让下属属忠诚于你你;第六讲：员员工管理理与工作教教导的四阶阶段法2.5某些时刻宽宽容比批评评更好2.5-1不是下属一一犯错就要要处罚甚至至重罚;2.5-2更不要对下下属的错误误小题大作作;2.5-3适当地让下下期待的批批评或者处处罚被你的的宽容取代代;2.5-4让下属在感感动中改错错,在感动后忠忠诚于你;第六讲：员员工管理理与工作教教导的四阶阶段法关于于沟沟通通方方面面的的基基础础定定律律:什么么是是沟沟通通的的黄黄金金定定律律:.什么么是是沟沟通通的的黄黄金金定定律律:.第六六讲讲：：员员工工管管理理与与工工作作教教导导的的四四阶阶段段法法●与员员工的的谈谈心心技技巧巧1.找准准谈谈话话的的时时机机和和对对象象2.明明确确谈谈话话的的目目的的3.重点点控控制制自自己己的的情情绪绪(激动动与与愤愤怒怒)4.事前前组组织织好好重重点点的的谈谈话话内内容容5.對對对对对对方方有有可可能能反反问问的的问问题题作作一一些些对对应应要点点:第六六讲讲：：员员工工管管理理与与工工作作教教导导的的四四阶阶段段法法1.提前前通通知知对对方方(时时间间\地点点)2.给给对对方看看座座或或倒倒茶茶3.先先关关心心生生活活状状况况4.再挑挑选选一一些些对对方方的的优优点点进进行行赏赏识识5.转转入入正正题题6.让让对对方方发发言言7.简简单单总总结结成成功功所所在在步骤骤：：第六六讲讲：：员员工工管管理理与与工工作作教教导导的的四四阶阶段段法法一、、伤伤害害员员工工人人格格的的十十大大肢肢体体语语言言1、、不要要一一边边说说话话一一边边用用手手指指直直指指对对方方的的额额头头。。2、、和和对对方方面面对对面面站站着着说说话话不不要要两两手手叉叉腰腰。。3、、站站着着和和对对方方说说话话不不要要两两手手放放在在衣衣服服口口袋袋里里。。4、、即即使使批批评评也也不不要要一一只只手手叉叉腰腰，，另另一一只只手手指指着着对对方方。。5、、到到对对方方的的座座位位处处去去说说话话，，不不要要一一边边说说一一边边用用手手指指敲敲对对方方的的桌桌面面。。第六六讲讲：：员员工工管管理理与与工工作作教教导导的的四四阶阶段段法法一、、伤伤害害员员工工人人格格的的十十大大肢肢体体语语言言6、、不不要要动动不不动动就就把把一一半半屁屁股股挪挪到到下下属属的的办办公公台台上上和和下下属属说说话话。。7、不要一一边和下属属说话一边边玩弄手上上的那支笔笔。8、再恼火火也不能先先拍桌子，，这样很容容易和对方方打起来。。9、无论在在什么情况况下也不能能用仇视的的目光去盯盯着下属。。10、再不不高兴也不不能把脸绷绷得太紧。。第六讲：员员工管理理与工作教教导的四阶阶段法二、伤害员员工人格的的八句话1、你怎么么每次都是是这个样子子。2、这种事事情我跟你你说过多少少遍了。3、我看你你简直是没没救了。4、和你这这样的人无无法沟通。。5、哎呀，，你怎么那那么笨。6、以后像像这样的事事情不要来来找我。7、你问我我，我问谁谁呀？8、遇上你你们这样的的人算我倒倒霉。第六讲：员员工管理理与工作教教导的四阶阶段法三、尊重员员工的基本本要点1、不要员员工什么时时候犯错就就什么时候候批评。2、不要要员工在什什么地方犯犯错就在什什么地方批批评。3、批评员员工时语气气不要过粗粗，语言不不要尖酸刻刻薄。4、不宜高高呼员工的的全名，最最好带一点点亲昵的称称呼。5、面对员员工的招呼呼需要有真真诚的回应应。6、、不要在会会上指名道道姓批评员员工，也不不要指桑骂骂槐。7、不要一一边做自己己的事情，，一边漫不不经心地听听员工反映映问题。8、不要要断然否定定员工的说说法，让员员工没有台台阶下。第六讲：员员工管理理与工作教教导的四阶阶段法四、应对员员工要挟五五大策略1、科学地地细分作业业工序2、不可忽忽视员工的的地域组合合3、构筑多多技能员工工培养体系系4、基层管管理员必须须具备心理理承受能力力5、适当当储备新新员工第六讲：：员工工管理与与工作教教导的四四阶段法法9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Thursday,December29,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。03:55:5003:55:5003:5512/29/20223:55:50AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。