薪酬管理制度和实施细则

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！薪酬管理制度和实施细则薪酬管理制度和实施细则第一条目的效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。第二条设计原则源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。励的模式。第三条适用范围核算子分公司。第四条组织领导以及重大问题的协调解决。第五条薪酬结构七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬调整制度和薪酬发放规定等。的员工的总收入由以下几个部分组成：总部总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+55级以上）+福利基地总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+55级以上）+福利(1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。(2)总部季度绩效工资：季度绩效工资根据员工季度绩效结果按季度发放，员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。(3)沙井月度绩效工资：月度绩效工资根据员工月度绩效结果按月度发放，员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。(4)年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。会获得。(5)延期支付：55级以上人员（含55级）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。(6)福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险（含养老保险，失业保险、工伤保险、医疗保险或公费医疗）、带薪休假等，具体见东江环保《员工福利制度》。IPE3资等级。的薪酬幅度为40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。第六条部门薪酬总额控制数确定部门绩效工资总额；总部部门绩效工资总额=部门人员目标绩效工资之和*部门绩效系数，部门绩效工资总额不得超过该数值。公司根据部门考绩效工资，不足部分由部门自行调节。第七条个人薪酬确定十三、现金总收入确定。个人薪酬根据员工所从事职位、绩效和素质确定，在该等级上下一级范围内浮动。后续再逐年根据员工的具体表现调整。十四、基本工资与绩效工资确定。根据员工的工作年限、能力、学历、岗位5050级第二档。季度绩效工资按季度发放（计件工人季度绩效工资分摊到每月发放）。（一）、总部员工绩效薪酬计算公式总部部门季度奖金总包=部门员工季度奖金目标值之和*部门考核系数总部员工季度奖金=员工个人季度绩效工资基数*部门绩效系数*个人绩效系数。部门员工奖金之和不能超过部门奖金总包。总部考核系数=集团年度实际利润/集团年度利润目标总部员工年终奖金=总部员工年终奖目标值总和*总部考核系数*部门考核系数*部门奖金总和不超过公司实际的奖金总包。（二）、基地员工绩效薪酬计算公式基地月度绩效奖金总包按以下提成方式提取。（以下指标根据财务提供的数据初步测算后设置，还需跟财务部和陈总确定。）计提项目目标产量/月单位(吨)目标毛利/月(单位:元)单位提成系数（元/吨）提成合计(单位:元)硫酸泥80504000有机产品90605400废油5100500固体废弃物及废水运营2500002%5000合计92900基地各部门月度绩效奖金总包=基地月度绩效奖金总包*部门分配系数*部门绩效考核系数。基地各部门奖金之和不能超过基地奖金总包。基地员工月度绩效奖金由部门负责人根据员工月度绩效奖金目标值和考核系数进行内部分配；员工奖金之和不能超过部门奖金总包。基地年终奖考核系数=基地绩效考核成绩/3.5基地员工年终奖金=基地员工年终奖目标值总和*基地考核系数*部门考核系数*部门奖金总和不超过公司实际的奖金总包。十五、绩效工资系数确定。n公司绩效系数根据目标产值和实际产值确定，具体为：公司绩效系数=实际利润/目标利润注：当实际利润/目标利润低于70%时，则该项按0.3计算。n部门绩效系数确定总部部门绩效系数=部门绩效成绩/3.5各业务单元的绩效系数=各业务单元的绩效成绩/3.5基地部门绩效系数=部门分配系数*部门绩效成绩/3.520.3能部门绩效系数最高不超过1.2。n个人绩效系数确定个人绩效系数=个人绩效成绩/3.5注：当个人绩效成绩低于2分时，则个人绩效系数为0，不服从工作安排或在所安排岗位上未承担任何岗位工作则个人绩效系数为0。第八条薪酬的发放规定资或故意泄露工资数额者，一经查实，公司将严肃处理，轻者罚款200至500元或降薪100至200元，情节严重者，公司可以将其解聘，并不支付赔15日。江环保工作时间，每月按22个工作日计发工资。新入职员工，工作不满十束后第一个月发放。人所得税（计算办法，依据国家税法规定）；员工病事假、旷工应扣工资部分。十九、行政总监、总经理审批后财务部发放。年终奖发放同季度绩效工资发放。第九条薪酬调整二十、凡在公司服务满半年（含半年）以上的正式员工均有资格参与调薪。别调薪五种：n年度调薪：主要适用情况是国家物价指数变动较大（上下波动幅度达到10%时），公司认为有必要对员工的薪酬进行调整；n职位变动调薪：主要适用于因职位发生变化时进行调整，原则上如酬调整到新职位对应薪级的第三档。n档。员工试用期满转正后薪酬调整，可调高1-2档。绩效不足者下调一n考核调薪：根据员工考核结果对员工薪酬调高或调低（含基本工资和绩效工资）。n特别调薪：员工做出突出贡献给与加薪奖励。人员比例每年控制在0.5%以内。二十三、调薪程序n年度调薪：因物价指数变动而进行的调薪，由人力资源部提交调整方案，经总经理讨论通过执行。n职位变动调薪：由员工直接上级依据职位变动提出调薪意见，经人力资源部会同相关部门审查后报总经理批准执行。n试用期满转正后（试用期表现优异的可提前转正），经部门提出申1-21体为：A、转正考核为优秀，调升薪酬2档；B、转正考核为绩效良好者，调升薪酬1档；C、转正考核为绩效不足者、有待改进者，则延长试用期、调低1档或解除雇佣；D、内部岗位调整参见本项规定。n考核调薪：考核调薪由人力资源部每年一月份根据上年度考核结果汇总，提出调整意见，经总经理批准后执行，具体调整标准如下：A.B.C.D.E.F.G.一年连续两季度考核优秀，员工薪酬调升一个薪档；年度考核获得“绩效良好者”调升薪酬一个薪档；员工连续两个季度考核为“绩效不足者”则下调一个薪档；连续两个季度绩效考核为“有待提高者”，下调一个薪档；年度考核为“绩效优秀者”提升薪酬两档；年度考核为“有待提高者”调低薪酬一档；年度考核为“绩效不足者”调低薪酬两档；H.n员工年度薪酬调整原则上不超过2个薪档（除职位变化外）。特别调薪：员工直接上级提出调薪意见，经人力资源部经理审查，人力行政总监复核、总经理批准后执行。特别调薪人员比例每年不超过0.5%。二十四、调整办法1、除职位变动