人员需求交叉分析报告-讨论稿课件

烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理

人员需求交叉分析报告

北大纵横管理咨询公司二00四年六月烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理

人员需求交叉分析报告北大框架员工乐业而不仅仅敬业乐业的表现；工作快乐，主动工作,忠诚度高乐业的原因：外部：公司氛围、衡量标准、薪酬内部：热爱公司，工作有挑战（工作本身），能力有挑战（胜任、有提升），兴趣有挑战性（喜欢，有提升）调查问卷：年龄与岗位－职业生涯不快乐与公司风气之间关系信任－凭人际关系，考领导班子晋升，评价不公平的人对自己晋升空间、按自己的方式做事、能力得到发挥是否满意？（是什么人）快乐－员工愿意做工作，愿意接受更多工作，愿意提建议，但是却有一种必须要请示批准才作的思想，当意见得不到反馈的时候，必然郁闷。。。。没有一种考核薪酬制度激励员工承担更多责任不快乐的员工比快乐的员工更愿意提建议对领导信任、不快乐、不愿意留在公司和各种原因做交叉框架员工乐业而不仅仅敬业被调查对象人员学历、年龄分布图…..年龄结构学历结构高职集中在45－66岁本科居多，有大专职能市场正副部长26岁以上，各年龄段比较平均本科、大专居多职能市场执行员工26－46岁以下为主，两年龄段分布较平均高中以下、大专、本科分布，较平均工厂正副厂长35岁以上，两年龄段分布比较平均本科、大专居多工厂一线经理集中在35－46岁之间，部分35以下、46以上本科、大专居多工厂一般员工2/3是26－35岁，1/3是35－46岁中专技校一半、大本大专一半班组长1/3是26－35岁，2/3是35－46岁高中一半，中专大专一半工人一半35岁以下，一半36岁以上中专以下学历比较平均分布，高中稍多nj:费卷分析被调查对象人员学历、年龄分布图…..年龄结构学历结构高职集中满意度满意度快乐程度：除了高职外，员工对工作本身快乐程度都不高（不超过50％），一厂、二厂尤甚（不超过30%)，而工厂员工最低(不到20％)公司不同岗位员工感觉工作快乐与否的比例除了高职80%的调查对象在工作中感到快乐，其余各层级都不超过50%；公司不同本部员工感觉工作快乐与否的比例一厂、二厂的快乐程度最低，只有30％左右；公司不同年龄层次员工感觉工作快乐与否比例36－45岁员工快乐程度最低，25岁以下员工感觉不快乐程度最高。nj:快乐程度：除了高职外，员工对工作本身快乐程度都不高（不超过5自豪程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，随管理级别的递降，员工满意度也递降问题：在烟台，能够在烟台朝日啤酒工作是不是一件很自豪的事情？高职，工厂副厂长：100％职能市场正副部长：80％职能市场执行员工：70％工厂一般员工：25％班组长：50％工人：55％问题：在烟台，能够在烟台朝日啤酒工作是不是一件很自豪的事情？营销本部：80％公司机关：60％一厂：50％二厂：65％自豪程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，随管理级别的递降，信心程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，工厂一线员工和班组长的对企业未来发展最没有信心问题：对公司的发展有信心？高职，100％职能市场正副部长：70％职能市场执行员工：70％工厂副厂长：50％工厂一般员工：40％班组长：35％工人：55％问题：在烟台，能够在烟台朝日啤酒工作是不是一件很自豪的事情？营销本部：70％公司机关：73％一厂：50％一厂：50％信心程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，工厂一线员工和班组认可程度：一厂>营销>二厂>行政管理，除工厂正副厂长外，随管理级别的降低，员工越认可“企业改制”的成绩，年龄越大越对“企业改制”没感觉对企业改制的评价（1代表最不好）企业有变化本来有热情没感觉高职832职能市场正副部长544职能市场执行员工273工厂正副厂长188工厂一线经理716工厂一般员工651组长417工人345认可程度：一厂>营销>二厂>行政管理，除工厂正副厂长外，随管忠诚度忠诚度员工维护企业形象的比率比较高，年龄越大，忠诚度越高，职能营销员工的忠诚度高于工厂员工的忠诚度，工厂一般员工的忠诚度最低问题：如果公司外有人就某事在批评烟台朝日啤酒，刚好您在场，您会怎样？（解释清楚选项）：高职、工厂正副厂长：100％职能营销正副部长：85％职能市场执行员工：87％工厂一线经理：92％工厂一半员工：40％班组长：80％一半员工：77％问题：如果公司外有人就某事在批评烟台朝日啤酒，刚好您在场，您会怎样？（“解释清楚”与“很气愤”选项）：25岁以下：83％26－35岁：85％36－45岁：90％46－55岁：95％员工维护企业形象的比率比较高，年龄越大，忠诚度越高，职能营销大多数员工认为自己的个人前途与公司发展密切相关，级别越低越认为不相关，学历越高越认为不相关问题：认为个人前途与公司发展不太相关：高职、工厂正副厂长：100％职能营销正副部长：20％职能市场执行员工：15％工厂一线经理：10％工厂一般员工：25％班组长：10％一半员工：10％问题：认为个人前途与公司发展不太相关：大专、本科认为相关的分别是82％、77％，低于其他学历员工；而他们认为不相关的是16％19％，高于其他学历员工值得关注的是工厂一般员工，他们的学历普遍比班组长学历高，年龄结构最年轻，他们认为个人前途与公司的相关度最低大多数员工认为自己的个人前途与公司发展密切相关，级别越低越认多数员工愿意留在公司，学历越高，特别愿意的员工的比例越低，其中本科学历的员工不愿意比例最高，职能营销正副部长、工厂一般员工、班组长愿意留在公司的人数比例较低问题：愿意留在烟台朝日啤酒：高职、工厂正副厂长：100％职能营销正副部长：60％职能市场执行员工：70％工厂一线经理：90％工厂一般员工：60％班组长：60％一般员工：75％问题：愿意留在烟台朝日啤酒：本科特别愿意留在公司的只有16％，远远低于其他学历员工，而大专也只有30％；本科不愿意留下与无所谓的却高达40％，远远高于其他学历员工值得关注的是工厂班组长，他们认为自己的前途与公司相关度高，但愿意留下的比例却低；还有就是职能部门的正副部长，只有60％愿意留下。职能营销正副部长多数员工愿意留在公司，学历越高，特别愿意的员工的比例越低，其年龄越大越愿意留在烟台朝日啤酒，一厂愿意留下的比例最高问题：愿意留在烟台朝日啤酒的员工人数比例：55岁以上（公司高职）>46－55岁>36－45岁>26－35岁>25岁以下（工厂工人）问题：愿意留在烟台朝日啤酒的员工人数比例：一厂>二厂＝营销>公司机关需要注意的是公司机关愿意留下的最少，年轻人多，学历也相对较高。年龄越大越愿意留在烟台朝日啤酒，一厂愿意留下的比例最高问题：投入度投入度绝大多员工能够积极主动的完成本职工作，但当一项工作需要与其他人员沟通，或领导没有布置时，就缺乏一定的主动性考察员工对本职工作的一系列问题：大部分员工愿意加班，热爱工作内容和范围，把公司事情当作自己的事情，在个人利益与公司利益发生矛盾的时候，先考虑公司利益；只有不到四成的员工经常或有一些时候，和其他部门同仁讨论工作的问题；在工作中遇到从来没有做过的工作，领导业没有布置过该工作由谁完成时，只有二成的员工选择先做。nj:领导：努力干，也不一定长工资不努力，肯定扣工资员工：长工资，不一定好好干不长工资，肯定不好好干绝大多员工能够积极主动的完成本职工作，但当一项工作需要与其他影响员工满意度的因素影响员工满意度的因素稳定性稳定性薪酬薪酬员工对薪酬满意度的判断影响员工的工作快乐程度，无论是薪酬的内部公平、自我公平，还是外部公平，不满意的人数比例与工作不快乐的程度，成正比内部公平外部公平员工快乐程度与员工认为薪酬的外部公平、内部公平、自我公平的交叉分析，对薪酬很满意的员工在认为工作快乐的员工中比例最多，在认为工作不快乐的员工中，几乎没有对薪酬满意的；自我公平员工对薪酬满意度的判断影响员工的工作快乐程度，无论是薪酬的内员工对薪酬满意度的判断影响员工是否愿意继续留在烟台朝日，无论是薪酬的内部公平、自我公平、还是外部公平，不满意的人数比例与员工留在公司的不愿意程度，成正比内部公平外部公平员工留在烟台朝日的意愿与员工认为薪酬的外部公平、内部公平、自我公平的交叉分析，对薪酬很满意的员工在愿意留下的员工中比例最多，在不愿意留在公司的员工中，几乎没有对薪酬满意的；自我公平员工对薪酬满意度的判断影响员工是否愿意继续留在烟台朝日，无论薪酬的外部公平、内部公平、自我公平，员工的满意度都比较低，对外部公平的不认可程度高于内部公平与自我公平，而内部公平和自我公平的满意度曲线趋势同构不满意程度比较（数字越大越不满）外部公平内部公平自我公平高职122职能市场正副部长312职能市场执行员工312工厂正副厂长111工厂一线经理311工厂一般员工331组长123工人123内部公平外部公平自我公平外部不公平自我值得关注：工厂中，出现薪酬满意度倒置的现象，说明烟台朝日啤酒关于“薪酬”发放的规则，工人比班组长与一线经理认为更公平；而最不满意的就是工厂一般员工。nj:15年买房薪酬的外部公平、内部公平、自我公平，员工的满意度都比较低，对各部门对于内部公平、自我公平的满意度曲线趋势同构，只有在判断外部不公平时出现，营销的不满意程度大于行政管理内部公平外部公平自我公平不满意程度比较（数字越大越不满）外部公平内部公平自我公平营销321行政123一厂321二厂321内部公平不满意度：二厂>一厂>行政>营销自我公平不满意度：二厂>一厂>行政>营销外部公平不满意度：一厂＝二厂>营销>行政值得关注：无论是外部、内部还是自我公平，行政管理与一厂“很不满意”的程度远远高于其他。各部门对于内部公平、自我公平的满意度曲线趋势同构，只有在判断认为“目前公司战略不清晰，或没有得到细化”在工作不太快乐的员工中占40％，但认为此问题突出与否与员工的快乐程度并没有太多直接联系认为“公司战略不清晰，或没有得到细化”与“工作快乐程度”交叉，认为工作非常快乐的员工中又30％的员工认为此问题突出，高于工作快乐与一般的员工比例认为“目前公司战略不清晰，或没有得到细化”在工作不太快乐的员公司的战略清晰程度，影响员工愿意留在公司的程度，越认为战略问题突出的员工在越不愿意留在公司的人数越多，随着层级的降低，员工对公司战略的关注程度越低认为“公司战略不清晰，或没有得到细化”问题严重与否和公司岗位性质交叉分析职能市场正副部长与工厂正副厂长认为此问题的严重程度的人数比例超过高职员工对此问题的关注程度比较低，无论是职能市场执行员工还是工厂的员工、工人、班组长认为“公司战略不清晰，或没有得到细化”问题严重与否和“是否愿意留在烟台朝日”做交叉分析越愿意留在公司的员工越不认为此问题问题突出，但在不愿意留在公司的员工中，认为这个问题非常突出的员工比例非常高。值得关注的是职能市场正副部长，在上面分析员工是否愿意留在公司时，这部分人群不愿意留下的比例比较高（在学历越高越不愿意留下的条件下），而此次他们对战略的关注程度，甚至高于公司高职，可见这部分人对战略规划的关注程度，如果一再不清晰了解，必然会影响了他们留在烟台朝日的意愿。。公司的战略清晰程度，影响员工愿意留在公司的程度，越认为战略问自主性（能力有没有完全被发挥，按自己方式工作的可能性，员工集中在）自主性（能力有没有完全被发挥，按自己方式工作的可能性，员工集越是工作不快乐的员工中，不能按自己方式工作的员工与没有充分发挥自己才能的员工越多，越是不愿意留在公司的员工中，此两类员工也越多“有按自己方式工作”与“工作感到快乐”做交叉，在工作不快乐的员工中仅有25％的员工认为有按自己方式工作的机会。“认为自己的才能得到充分发挥”与“工作感到快乐”做交叉，在工作不快乐的员工中有57％的员工认为有机会（不是员工不快乐的主要原因）“认为自己的才能得到充分发挥”与“愿意留在”做交叉，在不愿意留在公司的员工中仅有20％的员工认为自己的能力得到了充分发挥“有按自己方式工作”与“愿意留在公司”做交叉，不愿意留在公司的员工中仅有10％的员工认为有按自己方式工作的机会。越是工作不快乐的员工中，不能按自己方式工作的员工与没有充分发一半以上的员工认为，有按自己方式工作的机会，在工作中发挥了自己的才能。随管理层级上升，认为有按自己方式做工作的机会的员工越多，但才能的发挥却并不与管理层级上升成正比“有按自己的方式做工作的机会”与员工的工作岗位交叉：“认为自己才能充分发挥阿”与员工工作岗位交叉。按管理层级排序（1代表程度最高）有按自己方式工作机会才能发挥程度高职22职能市场正副部长36职能市场执行员工57工厂正副厂长11工厂一线经理43工厂一般员工88组长64工人85值得关注：职能市场正副部长虽然有按自己方式工作的机会，但还没有充分发挥自己的能力；工厂工人虽然没有很多按自己方式工作的机会，但能够充分发挥自己的能力；对于工厂一般员工，缺少按自己方式的工作机会，又没有充分发挥自己的才能。一半以上的员工认为，有按自己方式工作的机会，在工作中发挥了自学历越高，按自己方式工作的机会却越不高，但越没有发挥自己的才能，年龄越大越有按自己工作的机会，也越有发挥自己能力的机会，但46－55除外员工学历与年龄与“按自己方式工作的机会”做交叉员工学历、年龄与“工作中发挥自己的才能”做交叉给他们发展才能的舞台还不够给他们发展才能的舞台还不够学历越高，按自己方式工作的机会却越不高，但越没有发挥自己的才社交性（对领导满意与被领导的认可，被企业的认可）社交性（对领导满意与被领导的认可，被企业的认可）越是工作不快乐的员工，越是不愿意留在公司的员工，不信任公司领导层的员工越多“对领导的信任度”与“工作感觉快乐”做交叉，发现在工作中快乐的员工中有90%对领导信任，在不快乐的员工中只有10％对领导信任“对领导的信任度”与“是否愿意留在公司”做交叉，发现在非常愿意留在公司的有超过半数对领导信任，但是在不愿意留在公司的只有不到10％的员工对领导信任越是工作不快乐的员工，越是不愿意留在公司的员工，不信任公司领越是工作不快乐的员工，越对公司领导层能够带动公司进一步发展的程度感到怀疑，但此信心度对是否愿意留在公司没有很大影响“对领导班子能否带领公司进一步发展”与“工作感觉快乐”做交叉，发现在工作中快乐的员工中没有对领导有信心，在不快乐的员工中有50％对领导有信心“对领导班子能否带领公司进一步发展”与“是否愿意留在公司”做交叉，发现在非常愿意留在公司的有65％对领导有信心，但是在不愿意留在公司的只有有70％的员工对领导有信心越是工作不快乐的员工，越对公司领导层能够带动公司进一步发展的员工对领导班子的信任度与带领公司发展的信心度，随管理层级递降而递减。全体员工对领导信任度都较低，营销行政部门员工对领导信心度较高，但工厂员工明显低，信心程度不超过65％高职、正副厂长：100％职能市场正副部长：60％职能市场执行员工：40％工厂一线经理：30％工厂一般员工：15％班组长：15％工厂工人：30％高职、正副厂长：100％职能市场正副部长：90％职能市场执行员工：90％工厂一线经理：70％工厂一般员工：60％工厂班组长：60％工厂员工：70％对领导信任度对领导信心度nj:信任、信心程度做部门分析公司高职＋市场行政正副部长＋工厂正副厂长：跨越式市场行政执行员工：稳步＋跨越工厂一线经理、一般员工、班组长、工人＝稳步＋难度大员工对领导班子的信任度与带领公司发展的信心度，随管理层级递降越不认为工作快乐的员工中，认为公司风气积极向上的人越少，而越认为公司评价不公平的员工越不信任领导，也更不愿意留在公司认为“公司风气积极向上”与“员工工作快乐”交叉认为工作不快乐的员工中没有认为公司风气积极向上的认为“公司评价员工客观”与“员工对领导的信任度交叉不信任领导的员工中基本没有人认为公司评价员工客观认为“公司评价员工客观”与“员工愿意留在公司”交叉不愿意留在公司的员工中只有10％认为公司评价员工客观越不认为工作快乐的员工中，认为公司风气积极向上的人越少，而越只有少数员工认为公司的风气积极向上，但工厂员工比行政营销部门更认为公司目前的风气不是积极向上的，二厂的员工认为公司的风气最不好，认为最好的是营销部门问题：“认为公司风气积极向上”与员工工作岗位交叉高职：80％职能市场正副部长：60％职能市场执行员工：55％工厂副厂长：100％工厂一线经理：45％工厂一般员工：15％班组长：20％工人：32％问题：“认为公司风气积极向上”与员工所在部门交叉营销>行政管理>一厂>二厂营销本部：30％公司机关：25％一厂：25％二厂：15％nj:只有少数员工认为公司的风气积极向上，但工厂员工比行政营销部门随管理层级递降，员工认为公司目前评价员工的工作表现不公平，工厂的员工比营销、行政管理本部员工更认为不公正，工人比班组长、工厂一般员工更认为公平问题：“认为公司评价员工公正”与员工工作岗位交叉高职：80％职能市场正副部长：60％职能市场执行员工：55％工厂副厂长：100％工厂一线经理：45％工厂一般员工：15％班组长：20％工人：32％问题：“认为公司评价员工公正”与员工所在部门交叉营销>行政管理>一厂>二厂营销本部：60％公司机关：60％一厂：50％二厂：30％随管理层级递降，员工认为公司目前评价员工的工作表现不公平，工越不认可对公司积极向上作风的员工中，认为公司评价员工不公平的越多，认为员工在公司受重视是因为“人”的因素的越多，认为是领导满意的最好方法是“迎合领导”的越多认为“公司风气积极向上”与“公司评价员工的公平性”交叉公司风气不积极向上的员工中有80％认为公司评价员工不公平认为“公司风气积极向上”与员工在公司受重视原因“交叉公司风气不积极向上的员工中超构九成认为此原因是人际关系或领导感觉认为“公司风气积极向上”与“员工让领导满意的最好方法”交叉公司风气不积极向上的员工中近四成的员工认为受重视的原因是迎合领导越不认可对公司积极向上作风的员工中，认为公司评价员工不公平的随着员工认为目前公司风气积极向上程度的降低，对领导的信任度降低;随着员工认为公司目前评价员工的公平程度的降低，对领导的信任度降低;随着员工认为在公司受重视的原因是“人”的程度越高，对领导的信任度降低.当公司评价员工的时候更多是“人”的因素，而非业绩因素，而对员工评价又有失公正的时候，部分员工认为领导不公正公平，公司作风不积极向上，影响他们对领导的信任度没感觉不信任信任随着员工认为目前公司风气积极向上程度的降低，对领导的信任度认为公司薪酬“按劳分配”的程度，影响员工对公司评价公正的判断，也影响员工对领导信任，工作快乐，愿意留在公司的判断，全部成正比递减“公司评价员工不公正”与“目前的薪酬制度”交叉，认为评价员工非常不公平的，只有15％的员工认为公司的薪酬制度是“按劳分配”，落差巨大“目前的薪酬制度””与“员工愿意留在公司”交叉，在不愿意留在公司的员工中，没有员工认为目前的薪酬制度是按劳分配“目前的薪酬制度”与“对领导的信任”交叉，对领导不信任的50％以上认为公司的薪酬制度不是“按劳分配”“目前的薪酬制度””与“员工工作感到快乐”交叉，在认为工作不快乐的员工中中，只有30％认为公司是“按劳分配”认为公司薪酬“按劳分配”的程度，影响员工对公司评价公正的判断不到半数的员工认为公司的薪酬制度“绝对倾斜优秀”或“按劳分配”，三方面本部对此判断差不多，但是明显的是工厂正副厂长、一线经理、班组长的认可程度远远低于工厂一般员工与工人问题：“认为公司薪酬制度－绝对倾斜优秀或按劳分配”与员工工作岗位交叉高职：60％职能市场正副部长：60％职能市场执行员工：60％工厂副厂长：50％工厂一线经理：30％工厂一般员工：60％班组长：40％工人：55％问题：“认为公司薪酬制度－绝对倾斜优秀或按劳分配”与员工所在部门交叉营销>行政管理＝一厂>二厂营销本部：60％公司机关：50％一厂：50％二厂：40％不到半数的员工认为公司的薪酬制度“绝对倾斜优秀”或“按劳分配员工对薪酬满意度的判断影响员工对领导的信任，无论是薪酬的内部公平、自我公平、还是外部公平，不满意的人数与对领导不信任的程度，成正比员工对领导的信任程度与员工认为薪酬的外部公平、内部公平、自我公平的交叉分析，对薪酬很满意的员工在信任领导的员工中比例最多，在不信任领导的员工中，很少有人对薪酬满意，特别是对外部公平满意的员工。内部公平外部公平自我公平员工对薪酬满意度的判断影响员工对领导的信任，无论是薪酬的内部公司大家庭的氛围对公司风气有一定影响，但不如人际关系规公司风气影响重大问题：认为“感受公司大家庭氛围”与“公司风气积极向上”做交叉认为公司风气非常好的员工中仅有10％认为公司没有大家庭氛围，但是在不认为公司风气好的员工中有70％没有感觉太多的大家庭氛围问题：认为“公司人际关系状况”与“公司风气积极向上”做交叉认为公司风气非常好的员工中70％的员工认为公司人际关系很好，但在认为公司风气不好的员工中却仅有5％的人如此认为公司大家庭的氛围对公司风气有一定影响，但不如人际关系规公司风人际关系是影响员工工作是否快乐的主要因素，却不是影响是否留下的主要因素，有影响，但不严重问题：认为“公司人际关系状况”与“是否愿意留在公司”交叉非常愿意留在公司的只有不到40％的员工认为公司人际关系好，但不愿意留在公司的仅有不到10％问题：认为“公司人际关系状况”与“工作是否快乐”做交叉工作非常快乐的员工有超过70％的员工认为人际关系较好，但在工作不快乐的员工中只有不到10％人际关系是影响员工工作是否快乐的主要因素，却不是影响是否留下大部分员工认为公司人际关系尚好，工厂员工比营销、行政管理员工更认为公司人际关系不好，年龄越大越认为公司的人际关系不好认为人际关系不好的：一厂>二厂>营销>行政管理“人际关系好坏”与员工年龄之间做交叉，年龄越大，人际关系不好；“人际关系好坏”与员工工作岗位之间做交叉：高职、工厂正副厂长：0％市场正副部长：20％市场执行员工：15％工厂正副厂长：20％工厂一线经理：15％工厂一般员工：25％班组长：25％员工：20％大部分员工认为公司人际关系尚好，工厂员工比营销、行政管理员工员工越在公司感觉到大家庭的氛围，工作越感觉快乐，也越有愿意留在公司的趋势，但例外的是，不愿意留在公司的员工比无所谓留在公司的员工更深刻感觉到公司的大家庭氛围问题：认为“公司有大家庭氛围与“工作是否快乐”做交叉工作非常快乐的员工有超过90％的员工认为人际关系较好，但在工作不快乐的员工中只有不到30％问题：认为“公司有大家氛围”与“是否愿意留在公司”做交叉在不愿意留在公司的员工中有一半员工感觉到公司有大家庭氛围，反而在对是否留在公司无所谓的员工中，员工对公司大家庭氛围感觉不明显员工越在公司感觉到大家庭的氛围，工作越感觉快乐，也越有愿意留“公司人际关系”，也是与“公司主管和同事关心员工发展”是员工感觉到公司大家庭的影响因素问题：认为“公司有大家庭氛围与“公司人际关系”做交叉在感觉公司没有大家庭氛围的员工中有10％的员工感到公司人际关系好，而在认为大家庭氛围强烈的个员工中有超过半数的员工认为公司人际关系好问题：认为“公司有大家氛围”与“公司主管和同事关心员工发展”做交叉在感觉公司没有大家庭氛围的员工中有40％的员工感到公司主管和同事关心员工发展，而在认为大家庭氛围强烈的个员工中有80％的员工由此感觉“公司人际关系”，也是与“公司主管和同事关心员工发展”是员工一半的员工能够深刻感觉公司大家庭氛围，工厂比营销、行政管理员工更没有感觉，职能市场正副部长比工厂一线经理感觉到大家庭氛围的还要少问题：“认为公司薪酬制度－绝对倾斜优秀或按劳分配”与员工工作岗位交叉高职：20％职能市场正副部长：50％职能市场执行员工：50％工厂副厂长：0％工厂一线经理：70％工厂一般员工：50％班组长：50％工人：45％问题：没有深刻感觉到公司有大家庭的部门二厂>一厂>营销>行政营销本部：55％公司机关：40％一厂：50％二厂：60％一半的员工能够深刻感觉公司大家庭氛围，工厂比营销、行政管理员尊重性尊重性越感觉自己的意见不被重视，员工工作快乐的程度越低，但与不愿意留在公司的程度，成反比问题：认为“自己的意见受到重视”与“工作快乐”做交叉在认为自己工作非常快乐的员工中有65％认为自己的意见很受重视，在不认为自己工作非常快乐的员工中仅有11％的如此认为。问题：认为“自己的意见受到重视”与“愿意留在公司”做交叉在不愿意留在公司里的员工中又9％认为自己的意见被忽视，愿意里是73.61%如此认为nj:越感觉自己的意见不被重视，员工工作快乐的程度越低，但与不愿意行政管理机关人员认为自己的意见受重视程度最高，一厂认为最低，工厂一线经理和班组长认为自己意见受重视的程度差不多问题：“认为自己的意见受到重视”与员工工作岗位交叉高职：25％职能市场正副部长：71％职能市场执行员工：40％工厂副厂长：100％工厂一线经理：56％工厂一般员工：10％班组长：50％工人：30％问题：认为自己意见受重视与否的员工的部门行政管理>营销>二厂>一厂营销本部：60％公司机关：70％一厂：50％二厂：55％行政管理机关人员认为自己的意见受重视程度最高，一厂认为最低，越没有感觉到自己在公司的参与感，员工工作快乐的程度越低，员工不愿意留在公司的程度也越高问题：认为“涉及您所负责的工作，上级征询您的意见，让你感到参与感“与”工作感到快乐”做交叉在感觉到工作非常快乐的员工中有85％都感觉到参与感，在感觉不快了的员工中仅有不到30％感觉到参与感。问题：认为“涉及您所负责的工作，上级征询您的意见，让你感到参与感“与”愿意留在公司”做交叉在愿意留在公司的员工中有70％都感到参与感，在不愿意留在公司的员工中仅有不到10％感觉到参与感。越没有感觉到自己在公司的参与感，员工工作快乐的程度越低，员工行政管理机关人员认为自己有参与感程度最高，一厂认为最低，工厂一线经理和班组长认为自己意见受重视的程度差不多问题：涉及您所负责的工作，上级征询您的意见，让你感到参与感”与员工工作岗位交叉高职：75％职能市场正副部长：80％职能市场执行员工：60％工厂副厂长：100％工厂一线经理：60％工厂一般员工：50％班组长：65％工人：45％问题：“涉及您所负责的工作，上级征询您的意见，让你感到参与感”的部门行政管理>营销>二厂>一厂营销本部：60％公司机关：70％一厂：50％二厂：55％行政管理机关人员认为自己有参与感程度最高，一厂认为最低，工厂员工有渠道向公司领导提供意见，影响员工工作快乐程度与是否愿意留在公司，但不是主要影响因素问题：认为“员工有渠道向公司领导提供意见“与”工作感到快乐”做交叉在感觉到工作非常快乐的员工中有50％都感觉到自己有渠道，在感觉不快了的员工中仅有不到30％感觉到自己有渠道。问题：认为“员工有渠道向公司领导提供意见“与”愿意留在公司”做交叉在愿意留在公司的员工中有55％都感到有渠道，在不愿意留在公司的员工中仅有不到10％感觉到有渠道。员工有渠道向公司领导提供意见，影响员工工作快乐程度与是否愿意营销本部员工认为自己有渠道向公司领导提供意见的程度最高，一厂最低，高职、职能市场正副部长认为自己有渠道提供意见的程度不及一线经理与班组长问题：“认为员工有渠道向公司领导提供意见”的岗位性质高职：40％职能市场正副部长：35％职能市场执行员工：60％工厂副厂长：100％工厂一线经理：40％工厂一般员工：30％班组长：45％工人：35％问题：“认为员工有渠道向公司领导提供意见”的部门营销本部>行政管理>二厂>一厂营销本部：60％公司机关：45％一厂：30％二厂：45％营销本部员工认为自己有渠道向公司领导提供意见的程度最高，一厂成长性成长性越不能清晰感觉到自己在公司的发展空间，员工工作快乐的程度越低，员工不愿意留在公司的程度也越高问题：认为“能感觉在公司的发展空间“与”工作感到快乐”做交叉在感觉到工作非常快乐的员工中有50％都感觉到自己有渠道，在感觉不快了的员工中仅有不到30％感觉到自己有渠道。问题：认为“员工有渠道向公司领导提供意见“与”愿意留在公司”做交叉在愿意留在公司的员工中有55％都感到有渠道，在不愿意留在公司的员工中仅有不到10％感觉到有渠道。越不能清晰感觉到自己在公司的发展空间，员工工作快乐的程度越低各部门都基本有一半员工不能清晰在公司感觉到发展空间，除高职有80％明确，工厂一线员工有仅有25％明确外，其他性质岗位都基本有一半人不明确问题：“明确在公司的发展空间”的工作岗位高职：80％职能市场正副部长：50％职能市场执行员工：50％工厂副厂长：50％工厂一线经理：64％工厂一般员工：25％班组长：50％工人：50％问题：“明确在公司的发展空间”的部门营销本部>行政管理>二厂>一厂营销本部：52％公司机关：55％一厂：40％二厂：50％各部门都基本有一半员工不能清晰在公司感觉到发展空间，除高职有各年龄、各学历都基本有一般员工不清晰自己在公司的发展空间，其中本科员工低于其他学历比例，而年龄越大越清晰公司各学历段对与“能够清晰自己在公司的发展空间”的判断公司各年龄段对与“能够清晰自己在公司的发展空间”的判断各年龄、各学历都基本有一般员工不清晰自己在公司的发展空间，其过去一年，学习和成长机会越没有，员工工作快乐程度越低，员工不愿意留在公司的程度也越高，但学习和成长机会不是影响员工工作快乐与否，是否决定离开的重要原因问题：认为“过去一年，有学习和成长机会“与”工作感到快乐”做交叉在感觉到工作非常快乐的员工没有员工感到自己一点学习和成长机会都没有，在感觉不快乐的员工中有30％感觉到自己一点机会都没有问题：认为“过去一年，有学习和成长机会“与”愿意留在公司”做交叉在愿意留在公司的员工中有10％认为自己一点学习和成长的机会都没有，在不愿意留在公司的员工中有50％的员工认为自己一点机会都没有过去一年，学习和成长机会越没有，员工工作快乐程度越低，员工不有一半员工认为在过去一年中，基本没有学习和成长机会,市场职能正副部长、市场职能执行员工工厂正副厂长、工厂一线经理的感觉最深问题：“过去一年中，基本没有学习和成长机会”的工作岗位高职：30％职能市场正副部长：10％职能市场执行员工：17％工厂副厂长：0％工厂一线经理：25％工厂一般员工：78％班组长：28％工人：27％问题：“过去一年中，有学习和成长机会”的部门行政管理>营销>二厂>一厂营销本部：55％公司机关：50％一厂：47％二厂：41％有一半员工认为在过去一年中，基本没有学习和成长机会,市场职能本科、大专认为在过去一年中，有学习和成长机会的员工，并不高于其他学历员工，25岁以上员工，年龄越大，越认为没有发展机会公司各学历段对与“在过去一年中，有学习和成长机会”的判断公司各年龄段对与“在过去一年中，有学习和成长机会”的判断本科、大专认为在过去一年中，有学习和成长机会的员工，并不高于公司或上级交付的工作若能完成，成就感越低，员工的快乐程度越低，员工不愿意留在公司的程度也越高，但成就感，不是影响员工工作快乐与否，是否决定离开的重要原因问题：认为“公司或上级交付的工作任务若能完成，有成就感“与”工作感到快乐”做交叉问题：认为“公司或上级交付的工作任务若能完成，有成就感“与”愿意留在公司”做交叉公司或上级交付的工作若能完成，成就感越低，员工的快乐程度越低一厂员工认为工作最没有成就感，工厂一般员工的工作成就感最弱问题：“公司或上级交付的工作若能完成，有成就感”的工作岗位高职：25％职能市场正副部长：21％职能市场执行员工：28％工厂副厂长：50％工厂一线经理：20％工厂一般员工：50％班组长：20％工人：40％问题：“公司或上级交付的工作若能完成，有成就感”的部门营销>二厂>行政管理>一厂营销本部：87％公司机关：63％一厂：58％二厂：73％一厂员工认为工作最没有成就感，工厂一般员工的工作成就感最弱问本科最没有工作成就感，25岁以上，年龄越大，越没有成就感公司各学历段对与“公司或上级交付的工作若能完成，有成就感”的判断公司各年龄段对与“公司或上级交付的工作若能完成，有成就感”的判断本科最没有工作成就感，25岁以上，年龄越大，越没有成就感公司目前工作提升机会越少，员工工作快乐程度越低，员工不愿意留在公司的程度也越高，但工作提升机会，不是影响员工工作快乐与否，是否决定离开的重要原因问题：认为“目前的工作有提升机会“与”工作感到快乐”做交叉问题：认为““目前的工作有提升机会“与”愿意留在公司”做交叉目前工作提升机会越少，员工工作快乐程度越低，员工不愿意留在公绝大多数员工认为目前工作没有提升机会，二厂员工认为目前的工作最没有提升机会，随管理层级递减，员工认为工作有提升机会的程度就递减问题：“公司或上级交付的工作若能完成，有成就感”的工作岗位高职：33％职能市场正副部长：21％职能市场执行员工：10％工厂副厂长：0％工厂一线经理：34％工厂一般员工：0％班组长：18％工人：5％问题：“目前的工作有成就感”的部门行政管理>营销>一厂>二厂营销本部：12％公司机关：15％一厂：7％二厂：5％绝大多数员工认为目前工作没有提升机会，二厂员工认为目前的工作随学历递增、随年龄递增，员工认为目前工作的提升机会越多公司各学历段对与“认为目前工作的提升机会”的判断公司各年龄段对与“认为目前工作的提升机会”的判断随学历递增、随年龄递增，员工认为目前工作的提升机会越多公司各各层级人员需求分析各层级人员需求分析对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素影响愿意留职程度的最重要因素：成长性：学习成长机会尊重性：意见参与程度注意：愿意留职的员工中近四成认为自己意见没有受到了重视最基本也是最急需解决的问题：薪酬外部、内部、自我公平工作提升机会影响工作快乐程度的最重要因素：社交性因素公司风气积极向上程度公司评价员工公正程度领导信任程度成长性因素学习发展机会对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素影响愿意留职程员工需求满意度总表尊重性成长性自主性尊重性成长性稳定性成长性社交性稳定性成长性稳定性社交性成长性所有所有所有员工需求满意度总表尊重性自主性稳定性稳定性稳定性所有所有所有公司全体员工需求分析图对于公司整体来讲，最急需满足的需求是稳定性需求（工资、战略清晰程度）与社交性需求（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可，以及对领导的信任度）公司全体员工需求分析图对于公司整体来讲，最急需满足的需求是稳公司高职需求分析图对于公司高职来讲，最急需满足的需求是成长性需求（个人实现需求）与受尊重需求注：对高职来讲战略不清晰更直接影响未来发展的成就公司高职需求分析图对于公司高职来讲，最急需满足的需求是成长性公司高职积极性提高因素对于公司高职来讲，最能够激发积极性的是满足：稳定性需求，以及成长性需求公司高职积极性提高因素对于公司高职来讲，最能够激发积极性的是公司高职的留职原因对于公司高职来讲，公司已经满足的需求是稳定性需求、成长性需求，以及社交性需求公司高职的留职原因对于公司高职来讲，公司已经满足的需求是稳定营销行政正副部长需求分析图对于营销行政正副部长来讲，最急需满足的需求是稳定性需求、成长性需求、社交需求（公正评价个人价值）营销行政正副部长需求分析图对于营销行政正副部长来讲，最急需满营销行政正副部长积极性提高因素对于营销行政正副部长来讲，最能够激发积极性的是满足：稳定性需求，以及成长性需求营销行政正副部长积极性提高因素对于营销行政正副部长来讲，最能营销行政正副部长的留职原因对于营销行政正副部长来讲，已经满足了他们基本的成长性需求，与社交需求营销行政正副部长的留职原因对于营销行政正副部长来讲，已经满足营销行政执行员需求工分析图对于营销行政执行员工来讲，最急需满足的需求是稳定性需求、成长性需求、社交需求（良好的工作生活氛围，被接纳与认可）营销行政执行员需求工分析图对于营销行政执行员工来讲，最急需满营销行政执行员工积极性提高因素对于营销行政执行员工来讲，最能够激发积极性的是满足：稳定性需求，以及成长性需求营销行政执行员工积极性提高因素对于营销行政执行员工来讲，最能营销行政执行人员的留职原因对于营销行政执行员工来讲，已经满足了他们基本的稳定性需求，成长性需求，与社交需求营销行政执行人员的留职原因对于营销行政执行员工来讲，已经满足工厂正副厂长需求分析图对于工厂正副厂长来讲，最急需满足的需求是稳定性需求（工资）、成长性需求（发展机会）工厂正副厂长需求分析图对于工厂正副厂长来讲，最急需满足的需求工厂正副厂长积极性提高因素对于工厂正副厂长来讲，最能够激发积极性的是满足：稳定性需求，以及成长性需求工厂正副厂长积极性提高因素对于工厂正副厂长来讲，最能够激发积工厂正副厂长的留职原因对于工厂正副厂长来讲，已经满足了他们基本的成长性需求，与社交需求工厂正副厂长的留职原因对于工厂正副厂长来讲，已经满足了他们基工厂一线经理需求分析图对于工厂一线经理来讲，最急需满足的需求是稳定性需求（工资）、社交性需求（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可）、成长性需求（发展机会），同时需要一定的被尊重需求工厂一线经理需求分析图对于工厂一线经理来讲，最急需满足的需求工厂一线经理积极性提高因素对于工厂一线经理来讲，最能够激发积极性的是满足：更多的稳定性需求，以及一些成长性需求工厂一线经理积极性提高因素对于工厂一线经理来讲，最能够激发积工厂一线经理的留职原因对于营销行政正副部长来讲，已经满足了他们基本的稳定性需求，以及成长性需求工厂一线经理的留职原因对于营销行政正副部长来讲，已经满足了他工厂一般员工需求分析图对于工厂一般员工来讲，最急需满足的需求是稳定性需求（工资）、成长性需求（发展机会）、社交性需求（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可）工厂一般员工需求分析图对于工厂一般员工来讲，最急需满足的需求工厂一般员工积极性提高因素对于工厂一般员工来讲，最能够激发积极性的是满足：稳定性需求、尊重性需求，以及成长性需求工厂一般员工积极性提高因素对于工厂一般员工来讲，最能够激发积工厂一般工人的留职原因对于工厂一般员工来讲，已经满足了他们基本的稳定性和成长性需求工厂一般工人的留职原因对于工厂一般员工来讲，已经满足了他们基班组长需求分析图对于工厂一般员工来讲，最急需满足的需求是稳定性需求（工资）、社交性需求（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可），同时需要一定的工作提升空间班组长需求分析图对于工厂一般员工来讲，最急需满足的需求是稳定班组长积极性提高因素对于班组长来讲，最能够激发积极性的是满足：稳定性需求，以及成长性需求班组长积极性提高因素对于班组长来讲，最能够激发积极性的是满足班组长的留职原因对于班组长来讲，已经满足了他们基本的成长性需求，与社交需求班组长的留职原因对于班组长来讲，已经满足了他们基本的成长性需工人需求分析图对于工厂一般员工来讲，最急需满足的需求是稳定性需求（工资）、社交性需求（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可），同时需要有一定的发展空间，并受到重视工人需求分析图对于工厂一般员工来讲，最急需满足的需求是稳定性工人积极性提高因素对于工人来讲，最能够激发积极性的是满足：稳定性需求，以及成长性需求工人积极性提高因素对于工人来讲，最能够激发积极性的是满足：稳工人的留职原因对于营销行政正副部长来讲，已经满足了他们基本的成长性需求，与社交需求工人的留职原因对于营销行政正副部长来讲，已经满足了他们基本的烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理

人员需求交叉分析报告

北大纵横管理咨询公司二00四年六月烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理

人员需求交叉分析报告北大框架员工乐业而不仅仅敬业乐业的表现；工作快乐，主动工作,忠诚度高乐业的原因：外部：公司氛围、衡量标准、薪酬内部：热爱公司，工作有挑战（工作本身），能力有挑战（胜任、有提升），兴趣有挑战性（喜欢，有提升）调查问卷：年龄与岗位－职业生涯不快乐与公司风气之间关系信任－凭人际关系，考领导班子晋升，评价不公平的人对自己晋升空间、按自己的方式做事、能力得到发挥是否满意？（是什么人）快乐－员工愿意做工作，愿意接受更多工作，愿意提建议，但是却有一种必须要请示批准才作的思想，当意见得不到反馈的时候，必然郁闷。。。。没有一种考核薪酬制度激励员工承担更多责任不快乐的员工比快乐的员工更愿意提建议对领导信任、不快乐、不愿意留在公司和各种原因做交叉框架员工乐业而不仅仅敬业被调查对象人员学历、年龄分布图…..年龄结构学历结构高职集中在45－66岁本科居多，有大专职能市场正副部长26岁以上，各年龄段比较平均本科、大专居多职能市场执行员工26－46岁以下为主，两年龄段分布较平均高中以下、大专、本科分布，较平均工厂正副厂长35岁以上，两年龄段分布比较平均本科、大专居多工厂一线经理集中在35－46岁之间，部分35以下、46以上本科、大专居多工厂一般员工2/3是26－35岁，1/3是35－46岁中专技校一半、大本大专一半班组长1/3是26－35岁，2/3是35－46岁高中一半，中专大专一半工人一半35岁以下，一半36岁以上中专以下学历比较平均分布，高中稍多nj:费卷分析被调查对象人员学历、年龄分布图…..年龄结构学历结构高职集中满意度满意度快乐程度：除了高职外，员工对工作本身快乐程度都不高（不超过50％），一厂、二厂尤甚（不超过30%)，而工厂员工最低(不到20％)公司不同岗位员工感觉工作快乐与否的比例除了高职80%的调查对象在工作中感到快乐，其余各层级都不超过50%；公司不同本部员工感觉工作快乐与否的比例一厂、二厂的快乐程度最低，只有30％左右；公司不同年龄层次员工感觉工作快乐与否比例36－45岁员工快乐程度最低，25岁以下员工感觉不快乐程度最高。nj:快乐程度：除了高职外，员工对工作本身快乐程度都不高（不超过5自豪程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，随管理级别的递降，员工满意度也递降问题：在烟台，能够在烟台朝日啤酒工作是不是一件很自豪的事情？高职，工厂副厂长：100％职能市场正副部长：80％职能市场执行员工：70％工厂一般员工：25％班组长：50％工人：55％问题：在烟台，能够在烟台朝日啤酒工作是不是一件很自豪的事情？营销本部：80％公司机关：60％一厂：50％二厂：65％自豪程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，随管理级别的递降，信心程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，工厂一线员工和班组长的对企业未来发展最没有信心问题：对公司的发展有信心？高职，100％职能市场正副部长：70％职能市场执行员工：70％工厂副厂长：50％工厂一般员工：40％班组长：35％工人：55％问题：在烟台，能够在烟台朝日啤酒工作是不是一件很自豪的事情？营销本部：70％公司机关：73％一厂：50％一厂：50％信心程度：营销部门>公司机关>二厂>一厂，工厂一线员工和班组认可程度：一厂>营销>二厂>行政管理，除工厂正副厂长外，随管理级别的降低，员工越认可“企业改制”的成绩，年龄越大越对“企业改制”没感觉对企业改制的评价（1代表最不好）企业有变化本来有热情没感觉高职832职能市场正副部长544职能市场执行员工273工厂正副厂长188工厂一线经理716工厂一般员工651组长417工人345认可程度：一厂>营销>二厂>行政管理，除工厂正副厂长外，随管忠诚度忠诚度员工维护企业形象的比率比较高，年龄越大，忠诚度越高，职能营销员工的忠诚度高于工厂员工的忠诚度，工厂一般员工的忠诚度最低问题：如果公司外有人就某事在批评烟台朝日啤酒，刚好您在场，您会怎样？（解释清楚选项）：高职、工厂正副厂长：100％职能营销正副部长：85％职能市场执行员工：87％工厂一线经理：92％工厂一半员工：40％班组长：80％一半员工：77％问题：如果公司外有人就某事在批评烟台朝日啤酒，刚好您在场，您会怎样？（“解释清楚”与“很气愤”选项）：25岁以下：83％26－35岁：85％36－45岁：90％46－55岁：95％员工维护企业形象的比率比较高，年龄越大，忠诚度越高，职能营销大多数员工认为自己的个人前途与公司发展密切相关，级别越低越认为不相关，学历越高越认为不相关问题：认为个人前途与公司发展不太相关：高职、工厂正副厂长：100％职能营销正副部长：20％职能市场执行员工：15％工厂一线经理：10％工厂一般员工：25％班组长：10％一半员工：10％问题：认为个人前途与公司发展不太相关：大专、本科认为相关的分别是82％、77％，低于其他学历员工；而他们认为不相关的是16％19％，高于其他学历员工值得关注的是工厂一般员工，他们的学历普遍比班组长学历高，年龄结构最年轻，他们认为个人前途与公司的相关度最低大多数员工认为自己的个人前途与公司发展密切相关，级别越低越认多数员工愿意留在公司，学历越高，特别愿意的员工的比例越低，其中本科学历的员工不愿意比例最高，职能营销正副部长、工厂一般员工、班组长愿意留在公司的人数比例较低问题：愿意留在烟台朝日啤酒：高职、工厂正副厂长：100％职能营销正副部长：60％职能市场执行员工：70％工厂一线经理：90％工厂一般员工：60％班组长：60％一般员工：75％问题：愿意留在烟台朝日啤酒：本科特别愿意留在公司的只有16％，远远低于其他学历员工，而大专也只有30％；本科不愿意留下与无所谓的却高达40％，远远高于其他学历员工值得关注的是工厂班组长，他们认为自己的前途与公司相关度高，但愿意留下的比例却低；还有就是职能部门的正副部长，只有60％愿意留下。职能营销正副部长多数员工愿意留在公司，学历越高，特别愿意的员工的比例越低，其年龄越大越愿意留在烟台朝日啤酒，一厂愿意留下的比例最高问题：愿意留在烟台朝日啤酒的员工人数比例：55岁以上（公司高职）>46－55岁>36－45岁>26－35岁>25岁以下（工厂工人）问题：愿意留在烟台朝日啤酒的员工人数比例：一厂>二厂＝营销>公司机关需要注意的是公司机关愿意留下的最少，年轻人多，学历也相对较高。年龄越大越愿意留在烟台朝日啤酒，一厂愿意留下的比例最高问题：投入度投入度绝大多员工能够积极主动的完成本职工作，但当一项工作需要与其他人员沟通，或领导没有布置时，就缺乏一定的主动性考察员工对本职工作的一系列问题：大部分员工愿意加班，热爱工作内容和范围，把公司事情当作自己的事情，在个人利益与公司利益发生矛盾的时候，先考虑公司利益；只有不到四成的员工经常或有一些时候，和其他部门同仁讨论工作的问题；在工作中遇到从来没有做过的工作，领导业没有布置过该工作由谁完成时，只有二成的员工选择先做。nj:领导：努力干，也不一定长工资不努力，肯定扣工资员工：长工资，不一定好好干不长工资，肯定不好好干绝大多员工能够积极主动的完成本职工作，但当一项工作需要与其他影响员工满意度的因素影响员工满意度的因素稳定性稳定性薪酬薪酬员工对薪酬满意度的判断影响员工的工作快乐程度，无论是薪酬的内部公平、自我公平，还是外部公平，不满意的人数比例与工作不快乐的程度，成正比内部公平外部公平员工快乐程度与员工认为薪酬的外部公平、内部公平、自我公平的交叉分析，对薪酬很满意的员工在认为工作快乐的员工中比例最多，在认为工作不快乐的员工中，几乎没有对薪酬满意的；自我公平员工对薪酬满意度的判断影响员工的工作快乐程度，无论是薪酬的内员工对薪酬满意度的判断影响员工是否愿意继续留在烟台朝日，无论是薪酬的内部公平、自我公平、还是外部公平，不满意的人数比例与员工留在公司的不愿意程度，成正比内部公平外部公平员工留在烟台朝日的意愿与员工认为薪酬的外部公平、内部公平、自我公平的交叉分析，对薪酬很满意的员工在愿意留下的员工中比例最多，在不愿意留在公司的员工中，几乎没有对薪酬满意的；自我公平员工对薪酬满意度的判断影响员工是否愿意继续留在烟台朝日，无论薪酬的外部公平、内部公平、自我公平，员工的满意度都比较低，对外部公平的不认可程度高于内部公平与自我公平，而内部公平和自我公平的满意度曲线趋势同构不满意程度比较（数字越大越不满）外部公平内部公平自我公平高职122职能市场正副部长312职能市场执行员工312工厂正副厂长111工厂一线经理311工厂一般员工331组长123工人123内部公平外部公平自我公平外部不公平自我值得关注：工厂中，出现薪酬满意度倒置的现象，说明烟台朝日啤酒关于“薪酬”发放的规则，工人比班组长与一线经理认为更公平；而最不满意的就是工厂一般员工。nj:15年买房薪酬的外部公平、内部公平、自我公平，员工的满意度都比较低，对各部门对于内部公平、自我公平的满意度曲线趋势同构，只有在判断外部不公平时出现，营销的不满意程度大于行政管理内部公平外部公平自我公平不满意程度比较（数字越大越不满）外部公平内部公平自我公平营销321行政123一厂321二厂321内部公平不满意度：二厂>一厂>行政>营销自我公平不满意度：二厂>一厂>行政>营销外部公平不满意度：一厂＝二厂>营销>行政值得关注：无论是外部、内部还是自我公平，行政管理与一厂“很不满意”的程度远远高于其他。各部门对于内部公平、自我公平的满意度曲线趋势同构，只有在判断认为“目前公司战略不清晰，或没有得到细化”在工作不太快乐的员工中占40％，但认为此问题突出与否与员工的快乐程度并没有太多直接联系认为“公司战略不清晰，或没有得到细化”与“工作快乐程度”交叉，认为工作非常快乐的员工中又30％的员工认为此问题突出，高于工作快乐与一般的员工比例认为“目前公司战略不清晰，或没有得到细化”在工作不太快乐的员公司的战略清晰程度，影响员工愿意留在公司的程度，越认为战略问题突出的员工在越不愿意留在公司的人数越多，随着层级的降低，员工对公司战略的关注程度越低认为“公司战略不清晰，或没有得到细化”问题严重与否和公司岗位性质交叉分析职能市场正副部长与工厂正副厂长认为此问题的严重程度的人数比例超过高职员工对此问题的关注程度比较低，无论是职能市场执行员工还是工厂的员工、工人、班组长认为“公司战略不清晰，或没有得到细化”问题严重与否和“是否愿意留在烟台朝日”做交叉分析越愿意留在公司的员工越不认为此问题问题突出，但在不愿意留在公司的员工中，认为这个问题非常突出的员工比例非常高。值得关注的是职能市场正副部长，在上面分析员工是否愿意留在公司时，这部分人群不愿意留下的比例比较高（在学历越高越不愿意留下的条件下），而此次他们对战略的关注程度，甚至高于公司高职，可见这部分人对战略规划的关注程度，如果一再不清晰了解，必然会影响了他们留在烟台朝日的意愿。。公司的战略清晰程度，影响员工愿意留在公司的程度，越认为战略问自主性（能力有没有完全被发挥，按自己方式工作的可能性，员工集中在）自主性（能力有没有完全被发挥，按自己方式工作的可能性，员工集越是工作不快乐的员工中，不能按自己方式工作的员工与没有充分发挥自己才能的员工越多，越是不愿意留在公司的员工中，此两类员工也越多“有按自己方式工作”与“工作感到快乐”做交叉，在工作不快乐的员工中仅有25％的员工认为有按自己方式工作的机会。“认为自己的才能得到充分发挥”与“工作感到快乐”做交叉，在工作不快乐的员工中有57％的员工认为有机会（不是员工不快乐的主要原因）“认为自己的才能得到充分发挥”与“愿意留在”做交叉，在不愿意留在公司的员工中仅有20％的员工认为自己的能力得到了充分发挥“有按自己方式工作”与“愿意留在公司”做交叉，不愿意留在公司的员工中仅有10％的员工认为有按自己方式工作的机会。越是工作不快乐的员工中，不能按自己方式工作的员工与没有充分发一半以上的员工认为，有按自己方式工作的机会，在工作中发挥了自己的才能。随管理层级上升，认为有按自己方式做工作的机会的员工越多，但才能的发挥却并不与管理层级上升成正比“有按自己的方式做工作的机会”与员工的工作岗位交叉：“认为自己才能充分发挥阿”与员工工作岗位交叉。按管理层级排序（1代表程度最高）有按自己方式工作机会才能发挥程度高职22职能市场正副部长36职能市场执行员工57工厂正副厂长11工厂一线经理43工厂一般员工88组长64工人85值得关注：职能市场正副部长虽然有按自己方式工作的机会，但还没有充分发挥自己的能力；工厂工人虽然没有很多按自己方式工作的机会，但能够充分发挥自己的能力；对于工厂一般员工，缺少按自己方式的工作机会，又没有充分发挥自己的才能。一半以上的员工认为，有按自己方式工作的机会，在工作中发挥了自学历越高，按自己方式工作的机会却越不高，但越没有发挥自己的才能，年龄越大越有按自己工作的机会，也越有发挥自己能力的机会，但46－55除外员工学历与年龄与“按自己方式工作的机会”做交叉员工学历、年龄与“工作中发挥自己的才能”做交叉给他们发展才能的舞台还不够给他们发展才能的舞台还不够学历越高，按自己方式工作的机会却越不高，但越没有发挥自己的才社交性（对领导满意与被领导的认可，被企业的认可）社交性（对领导满意与被领导的认可，被企业的认可）越是工作不快乐的员工，越是不愿意留在公司的员工，不信任公司领导层的员工越多“对领导的信任度”与“工作感觉快乐”做交叉，发现在工作中快乐的员工中有90%对领导信任，在不快乐的员工中只有10％对领导信任“对领导的信任度”与“是否愿意留在公司”做交叉，发现在非常愿意留在公司的有超过半数对领导信任，但是在不愿意留在公司的只有不到10％的员工对领导信任越是工作不快乐的员工，越是不愿意留在公司的员工，不信任公司领越是工作不快乐的员工，越对公司领导层能够带动公司进一步发展的程度感到怀疑，但此信心度对是否愿意留在公司没有很大影响“对领导班子能否带领公司进一步发展”与“工作感觉快乐”做交叉，发现在工作中快乐的员工中没有对领导有信心，在不快乐的员工中有50％对领导有信心“对领导班子能否带领公司进一步发展”与“是否愿意留在公司”做交叉，发现在非常愿意留在公司的有65％对领导有信心，但是在不愿意留在公司的只有有70％的员工对领导有信心越是工作不快乐的员工，越对公司领导层能够带动公司进一步发展的员工对领导班子的信任度与带领公司发展的信心度，随管理层级递降而递减。全体员工对领导信任度都较低，营销行政部门员工对领导信心度较高，但工厂员工明显低，信心程度不超过65％高职、正副厂长：100％职能市场正副部长：60％职能市场执行员工：40％工厂一线经理：30％工厂一般员工：15％班组长：15％工厂工人：30％高职、正副厂长：100％职能市场正副部长：90％职能市场执行员工：90％工厂一线经理：70％工厂一般员工：60％工厂班组长：60％工厂员工：70％对领导信任度对领导信心度nj:信任、信心程度做部门分析公司高职＋市场行政正副部长＋工厂正副厂长：跨越式市场行政执行员工：稳步＋跨越工厂一线经理、一般员工、班组长、工人＝稳步＋难度大员工对领导班子的信任度与带领公司发展的信心度，随管理层级递降越不认为工作快乐的员工中，认为公司风气积极向上的人越少，而越认为公司评价不公平的员工越不信任领导，也更不愿意留在公司认为“公司风气积极向上”与“员工工作快乐”交叉认为工作不快乐的员工中没有认为公司风气积极向上的认为“公司评价员工客观”与“员工对领导的信任度交叉不信任领导的员工中基本没有人认为公司评价员工客观认为“公司评价员工客观”与“员工愿意留在公司”交叉不愿意留在公司的员工中只有10％认为公司评价员工客观越不认为工作快乐的员工中，认为公司风气积极向上的人越少，而越只有少数员工认为公司的风气积极向上，但工厂员工比行政营销部门更认为公司目前的风气不是积极向上的，二厂的员工认为公司的风气最不好，认为最好的是营销部门问题：“认为公司风气积极向上”与员工工作岗位交叉高职：80％职能市场正副部长：60％职能市场执行员工：55％工厂副厂长：100％工厂一线经理：45％工厂一般员工：15％班组长：20％工人：32％问题：“认为公司风气积极向上”与员工所在部门交叉营销>行政管理>一厂>二厂营销本部：30％公司机关：25％一厂：25％二厂：15％nj:只有少数员工认为公司的风气积极向上，但工厂员工比行政营销部门随管理层级递降，员工认为公司目前评价员工的工作表现不公平，工厂的员工比营销、行政管理本部员工更认为不公正，工人比班组长、工厂一般员工更认为公平问题：“认为公司评价员工公正”与员工工作岗位交叉高职：80％职能市场正副部长：60％职能市场执行员工：55％工厂副厂长：100％工厂一线经理：45％工厂一般员工：15％班组长：20％工人：32％问题：“认为公司评价员工公正”与员工所在部门交叉营销>行政管理>一厂>二厂营销本部：60％公司机关：60％一厂：50％二厂：30％随管理层级递降，员工认为公司目前评价员工的工作表现不公平，工越不认可对公司积极向上作风的员工中，认为公司评价员工不公平的越多，认为员工在公司受重视是因为“人”的因素的越多，认为是领导满意的最好方法是“迎合领导”的越多认为“公司风气积极向上”与“公司评价员工的公平性”交叉公司风气不积极向上的员工中有80％认为公司评价员工不公平认为“公司风气积极向上”与员工在公司受重视原因“交叉公司风气不积极向上的员工中超构九成认为此原因是人际关系或领导感觉认为“公司风气积极向上”与“员工让领导满意的最好方法”交叉公司风气不积极向上的员工中近四成的员工认为受重视的原因是迎合领导越不认可对公司积极向上作风的员工中，认为公司评价员工不公平的随着员工认为目前公司风气积极向上程度的降低，对领导的信任度降低;随着员工认为公司目前评价员工的公平程度的降低，对领导的信任度降低;随着员工认为在公司受重视的原因是“人”的程度越高，对领导的信任度降低.当公司评价员工的时候更多是“人”的因素，而非业绩因素，而对员工评价又有失公正的时候，部分员工认为领导不公正公平，公司作风不积极向上，影响他们对领导的信任度没感觉不信任信任随着员工认为目前公司风气积极向上程度的降低，对领导的信任度认为公司薪酬“按劳分配”的程度，影响员工对公司评价公正的判断，也影响员工对领导信任，工作快乐，愿意留在公司的判断，全部成正比递减“公司评价员工不公正”与“目前的薪酬制度”交叉，认为评价员工非常不公平的，只有15％的员工认为公司的薪酬制度是“按劳分配”，落差巨大“目前的薪酬制度””与“员工愿意留在公司”交叉，在不愿意留在公司的员工中，没有员工认为目前的薪酬制度是按劳分配“目前的薪酬制度”与“对领导的信任”交叉，对领导不信任的50％以上认为公司的薪酬制度不是“按劳分配”“目前的薪酬制度””与“员工工作感到快乐”交叉，在认为工作不快乐的员工中中，只有30％认为公司是“按劳分配”认为公司薪酬“按劳分配”的程度，影响员工对公司评价公正的判断不到半数的员工认为公司的薪酬制度“绝对倾斜优秀”或“按劳分配”，三方面本部对此判断差不多，但是明显的是工厂正副厂长、一线经理、班组长的认可程度远远低于工厂一般员工与工人问题：“认为公司薪酬制度－绝对倾斜优秀或按劳分配”与员工工作岗位交叉高职：60％职能市场正副部长：60％职能市场执行员工：60％工厂副厂长：50％工厂一线经理：30％工厂一般员工：60％班组长：40％工人：55％问题：“认为公司薪酬制度－绝对倾斜优秀或按劳分配”与员工所在部门交叉营销>行政管理＝一厂>二厂营销本部：60％公司机关：50％一厂：50％二厂：40％不到半数的员工认为公司的薪酬制度“绝对倾斜优秀”或“按劳分配员工对薪酬满意度的判断影响员工对领导的信任，无论是薪酬的内部公平、自我公平、还是外部公平，不满意的人数与对领导不信任的程度，成正比员工对领导的信任程度与员工认为薪酬的外部公平、内部公平、自我公平的交叉分析，对薪酬很满意的员工在信任领导的员工中比例最多，在不信任领导的员工中，很少有人对薪酬满意，特别是对外部公平满意的员工。内部公平外部公平自我公平员工对薪酬满意度的判断影响员工对领导的信任，无论是薪酬的内部公司大家庭的氛围对公司风气有一定影响，但不如人际关系规公司风气影响重大问题：认为“感受公司大家庭氛围”与“公司风气积极向上”做交叉认为公司风气非常好的员工中仅有10％认为公司没有大家庭氛围，但是在不认为公司风气好的员工中有70％没有感觉太多的大家庭氛围问题：认为“公司人际关系状况”与“公司风气积极向上”做交叉认为公司风气非常好的员工中70％的员工认为公司人际关系很好，但在认为公司风气不好的员工中却仅有5％的人如此认为公司大家庭的氛围对公司风气有一定影响，但不如人际关系规公司风人际关系是影响员工工作是否快乐的主要因素，却不是影响是否留下的主要因素，有影响，但不严重问题：认为“公司人际关系状况”与“是否愿意留在公司”交叉非常愿意留在公司的只有不到40％的员工认为公司人际关系好，但不愿意留在公司的仅有不到10％问题：认为“公司人际关系状况”与“工作是否快乐”做交叉工作非常快乐的员工有超过70％的员工认为人际关系较好，但在工作不快乐的员工中只有不到10％人际关系是影响员工工作是否快乐的主要因素，却不是影响是否留下大部分员工认为公司人际关系尚好，工厂员工比营销、行政管理员工更认为公司人际关系不好，年龄越大越认为公司的人际关系不好认为人际关系不好的：一厂>二厂>营销>行政管理“人际关系好坏”与员工年龄之间做交叉，年龄越大，人际关系不好；“人际关系好坏”与员工工作岗位之间做交叉：高职、工厂正副厂长：0％市场正副部长：20％市场执行员工：15％工厂正副厂长：20％工厂一线经理：15％工厂一般员工：25％班组长：25％员工：20％大部分员工认为公司人际关系尚好，工厂员工比营销、行政管理员工员工越在公司感觉到大家庭的氛围，工作越感觉快乐，也越有愿意留在公司的趋势，但例外的是，不愿意留在公司的员工比无所谓留在公司的员工更深刻感觉到公司的大家庭氛围问题：认为“公司有大家庭氛围与“工作是否快乐”做