职业生涯规划课件4

职业生涯规划

与君探讨职业生涯规划与君探讨1中国传统文化的观点孔子在《论语．为政篇》论述到：三十而立四十而不或五十知天命六十而耳顺七十而从心所欲，不逾规。”中国传统文化的观点孔子在《论语．为政篇》论述到：2人生发展阶段

幼年期

少年期

青年期

壮年期

老年期从20岁到60岁，从事工作的时间是40年，约14600天人生发展阶段幼年期少年期青年期壮年期3就业压力工作目的就业压力4工作的目的？生存还是生活？工作的目的？生存还是生活？5

看看这幅图，让你想到了什么？

或者，由您来决定它的含义，您觉得它说明了什么？$！考考你

看看这幅图，让你想到了什么？

或者，由您来决定它的含义，您6压力：不追求进步，就会有被“吃掉”的危险前途：成功是一个不断克服困难的过程眼光：没有看见并不等于不存在，眼光远大的人总能得到更多这幅图片给我们的启示这幅图片给我们的启示7Change（变化）

Challenge（挑战）

Chance（机会）...3C时代：我们处在一个变革的时代...3C时代：我们处在一个变革的时代8我们处在一个变革的时代

提升自我！否则竞争将抛弃我们！只有变化才能带来变化！不习惯的时候就是成长的时候！3我们处在一个变革的时代提升自我！只有变化才能带来9我们面对的问题大部分人在初涉社会时并不太明确自己今生要从事什么职业；能干好什么职业？什么职业适合自己?自己的人生职业方向处于模糊，不稳定的状态。很多人在社会上经历了很长一段时间，往返很多职业，最终无法达到自己想要的状态和结果。育人工程名单.xls我们面对的问题大部分人在初涉社会时并不太明确自己今生要从事什10职业心态调整找到自己存在的价值不缺少机会，缺少的是发现的眼光不要想你能做什么，要考虑你应该做什么三十岁之前不要怕，三十岁后不要毁相信自己就是超人成功者善于放弃，善于从损失中看到价值狼多肉少需要你跑的更快勇敢的面对现实，创造非凡的人生职业心态调整找到自己存在的价值不缺少机会，缺少的是发现的眼光11画一个标准的圆必须具备条件

一个是圆心另一个是半径

我们所要作的事确定一个圆心圆心就是我们的职业目标必须不断延长画圆所必备的第二个条件———半径在职业生涯之圆里，我们的综合能力就是半径画一个标准的圆必须具备条件一个是圆心12圆心与半径相比较，哪个更重要

圆心显得更为重要。无论你的半径有多长，没有圆心这个支点，你永远也无法画一个成功的圆。如果圆心不固定，忽左忽右的话，必然导致你画的圆不规则，必然出现很多重合和交叉。落实到职业生涯的规划上，典型的表现，就是跳槽频繁，所从事工作繁多，彼此之间缺乏紧密联系，职业生涯低层次徘徊。

圆心与半径相比较，哪个更重要圆心显得更为重要。13你愿意选择就业、职业还是事业？“就业”：是得到一个立足点，启动自己的职业生涯；“职业”：是调整自己的发展方向，享受工作带来的乐趣；“事业”：是一种“自我实现”，让自己能量创造的价值最大化。

职业生涯规划——实现职业满足、事业成功的有效手段和保证。

你愿意选择就业、职业还是事业？“就业”：是得到一个立足点，启14

选择职业是人生的大事，因为职业决定了一个人的未来，选择职业就是选择将来的自己。——哲学家罗素选择将来的自己选择职业是人生的大事，因为职业决定了一个15职业生涯职业生涯规划与管理一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。具体设计及实现个人合理的职业生涯计划【针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并选择实现这一目标。要求根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业】定义意义流程技巧一、职业生涯规划定义职业生涯职业生涯一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动16人生规划长期规划中期规划短期规划职业生涯规划与人生规则人生规划长期规划中期规划短期规划职业生涯规划与人生规则17职业成功=人生成功吗？◎但职业生涯不是人生的全部

人生的多彩角色：

子女、朋友、父母

……

◎职业生涯成功是人生成功的核心组成

我的前半生经历.doc职业成功=人生成功吗？◎但职业生涯不是人生的全部人生的多彩18

对个人对公司深刻理解员工的兴趣、愿望、理想产生积极的心态，发挥更大作用了解员工的目标，根据情况安排培训引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的确立人生方向和奋斗的策略突破并塑造清新充实的自我准确评价个人特点和强项评估个人目标与现实差距，准确定位认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力定义意义流程技巧二、职业生涯规划的意义对个人对公司深刻理解员工的兴趣、愿望、理想确立人生方向和奋斗19人生与生活的每一个时刻，每一个关口都需要策划，充满了策划。你不策划别人，别人就会策划你。职业决定了个人生活所在地、收益、发展前途、人生观念。在职业生涯中，有目标，才不会盲目；有追求才会有动力。职业生涯是一个渐进的过程。策划人生应讲求原则、策略、方法、方式，按规律办事。人生策划—择业与迁升人生与生活的每一个时刻，每一个关口都需要策划，充满了策划。人20职业生涯实施管理1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断职业生涯目标与标准职业生涯发展策略1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准1、职业生涯发展策略2、职业生涯角色转换3、职业生涯能力转换定义意义流程技巧三、职业生涯规划的流程四步曲职业生涯1、职业生涯发展方案1、自我分析职业生涯诊断21自我分析个人部分事业部分家庭部分自我充实健康情形休闲管理生活品质家庭关系家人健康财富所得社会阶层自我实现1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断定义意义流程技巧1.1自我分析自我分析个人部分事业部分家庭部分自我充实健康情形休闲管理生活22寻找一幅职业地图——归零思考我是谁？我想做什么？我会做什么？环境支持或者允许我做什么？我的职业与生活规划是什么？寻找一幅职业地图——归零思考我是谁？23发现自己内在的需求我们不知道自己为何活着，沉重的付出只带来微不足道的意义。发现自己内在的需求我们不知道24发现自己内在的需求——价值鱼人生价值与工作价值的冲突，使我们身心和工作都受到了伤害。唯一的解决办法就是寻找一种职业，在个人兴趣和价值之间达到一种均衡。发现自己内在的需求——价值鱼人生价值与工作价值的冲突，使我们25痛苦感知源于价值观错位痛苦感知源于价值观错位26个人分析包括了解自己的目前状况和发展潜能个人分析自己目前状况发展潜能个人分析包括了解自己的目前状况和发展潜能个人分析自己目前状况27发现自己内在的需求——自我分析SWOT分析法优势优点（strength）什么是我最优秀的品质？我曾经学习了什么？我曾做过什么？最成功的是什么？强势缺点（weakness）我的性格有什么弱点？经验或者经历上还有哪些缺陷？最失败的是什么？发展机会（opportunity）阻碍威胁（threat）总体鉴定自己真实的卖点

学识经验技能专长个性工作发现自己内在的需求——自我分析SWOT分析法优势优点（str28职业趋向评测

不同职业对人有不同的人性要求，从个性特征的角度说明他适合的职业，帮助了解自己人格特征及这些特征与一些职业的关系。职业素质测试

评价自身优势能力品质，看看适合从事哪些职业活动。职业知识测试

自身所具备的知识的水平。职业心理测评职业心理健康体检、性格测试，职业心态指导。潜能评测的主要功能职业趋向评测

不同职业对人有不同的人性要求，从个性特29结构化测试题目领导批准你的促销活动产品为100台,但活动需要200台,领导又不能联系到你会如何?(1)按原计划进行(2)继续搞活动回去再找领导汇报(3)等与领导联系上再说.你刚来一个新单位并不熟悉同事你结婚通知谁?(1)通知本部门人员(2)只通知与自己有关领导(3)不通知结构化测试题目领导批准你的促销活动产品为100台,但活动需要30结构化测试题目预定会议室要上课但老板正在开会：（1）听等（2）暗示（3）直接提醒新来上班第一天，看到同事都给上司送礼物：（1）装不知（2）只头表示祝贺（3）立刻卖一件礼物送。当你与经销商约定后老总让你送他：（1）送他（2）不送见客（3）先送后见与上司同追一个女同事，上司让你去国外长出一年差：（1）不去（2）接受（3）其它结构化测试题目预定会议室要上课但老板正在开会：31发现自己内在的需求——天赋天赋能力特征与适合职业对照表天赋能力具体特征适合职业察觉细节的能力对物体和图形的有关细节具有正确的知觉能力绘图员、工程师、艺术家、医生、护士等运动协调能力身体能够迅速而准确地作出动作反应舞蹈演员、健身教练、司机等动手能力手、手腕、手指能够迅速而准确地作出动作反应技术工人、检修人员、模型制造人员、手工艺者等书写能力对词、印刷物、账目、表格等细微部分具有正确的知觉能力校对、录入人员等社会交往能力善于进行人与人之间的互相交往，互相联系，互相帮助，能够协同工作并建立良好的人际关系公共关系人员、对外联络人员、政府新闻官、物业管理人员等组织管理能力擅长组织和安排各种活动，以及协调参加活动中人的关系的能力企业经理、基金管理人等发现自己内在的需求——天赋天赋能力特征与适合职业对照表天赋能32发现自己内在的需求——超越需要马斯洛需求层次理论基本生活资料需求吃、穿、住、行、用安全需求人身安全、健康保护社交需求社会归属意识、友谊、爱情尊重需求自尊、荣誉、地位自我实现需求自我发展与实现发现自己内在的需求——超越需要马斯洛需求层次理论基本生活资料33发现自己内在的需求——超越需要用发展的角度来看待生存问题发现自己内在的需求——超越需要用发展的角度来看待生存问题34友伴条件企业条件社会条件地区条件行业条件环境分析1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断定义意义流程技巧1.2环境分析友伴条件企业条件社会条件地区条件行业条件环境分析1、自我分析35个人随公司的发展而发展是一个大原则职业发展与企业发展个人随公司的发展而发展是一个大原则职业发展与企业发展36公司分析公司，成就个人职业的舞台公司分析公司，成就个人职业的舞台37公司选择——公司优劣之分判断公司优劣的误区：公司规模大小。公司福利待遇好坏。公司在行业的地位。真正的好公司是具有很强的针对性的，你根据自己的职业规划和人生追求的不同阶段而应有所区别。经过多方分析后再决定最合适自己的公司，考虑以下因素：企业特点景气循环产业前景公司选择——公司优劣之分判断公司优劣的误区：38公司选择——公司大小之别大公司中小公司优点规范的公司管理和企业文化；福利制度完善优厚；各种培训机会；对组织协调能力的锻炼。强调独立作业，可获得较多实战经验；有较大的参与事业以及个人发展的空间。缺点繁文缛节多；组织庞大，运作不灵活；竞争激烈；工作范围狭窄、单调。公司风险较高；职务变动频繁；教育培训较薄弱。特点注重发展潜力，愿付出精力培养员工注重效率、技能、回报，喜欢有经验和直接可以上手的员工公司选择——公司大小之别大公司中小公司优点规范的公司管39公司选择——选对公司选对公司并不意味着一定是大，而应该关注：这个池塘是否有自己想钓的鱼；这个池塘的鱼，我们是否能够钓起来。公司选择——选对公司选对公司并不意味着一定是大，而应该40选择公司——职业发展和公司选择人生的不同阶段，选择公司有不同的标准。第一个三年学习期第二个三年整合期第三个三年创建期学习〉薪水

资源整合〉公司规模

实力发挥〉职位高低选择公司——职业发展和公司选择人生的不同阶段，选择公司41选择公司——公司发展和个人选择成长型公司蓬勃向上吃苦耐劳的员工发展型公司成熟型公司高速发展，策略高明具有很强市场开拓能力的员工严密管理，成熟业务高学历、高素质的职业经理型的人才选择公司——公司发展和个人选择成长型公司蓬勃向上吃苦耐劳42选择公司——勇敢卡位定位的概念：不能太高，也不能太低，而是合适的卡位。栖身于制度完善的公司，并担任前途看好的职位。哪个职位更重要？哪些职位是公司不可缺少的？哪个部门经理更能协助员工克服困难？在哪个部门能学到更多的东西？……选择公司——勇敢卡位定位的概念：43选择一个好教练：选择老板我们也许无法重新选择父母，但我们却有权选择自己的老板。大公司选文化；中型公司选行业；小公司选老板。选择一位值得追随的老板，是个人前途的最大保证。选择一个好教练：选择老板我们也许无法重新选择父母，但我们44选择老板——面试你的老板面试的目的是找个好老板。没有成功经验的老板事必躬亲的老板鱼和熊掌都想兼得的老板朝令夕改的老板喜新厌旧的老板言行不一的老板管理不严格的老板

相信自己的直觉，以自己的本色亲身去体会。选择老板——面试你的老板面试的目的是找个好老板。45中小企业的发展阶段企业发展要经历四个阶段（生存——不死——致胜——持续）中不可避免的矛盾是：企业从业务主导型转向管理主导型。企业管理发展必须要经历的：初级阶段：属于蜕变化过程；中级阶段：科学规范化过程；高级阶段：管理精益化过程；超越阶段：管理引领化过程。

中小企业的发展阶段企业发展要经历四个阶段（生存——不死——致46初级阶段：蜕变化过程从混沌市场的投机获利行为转向为规范市场的管理获利行为转变。从个人英雄主义发展模式向集体主义发展模式的过渡。重大决策问题实行“我说了算”，的确是高效率，曾起到好效果，但实力不断扩充，各种新问题层出不穷而企业难免不倒。实行分权，使一部分决策权力从老板分散出去，成立核心的决策团队，关键决策经过团队决议，最大可能的引导企业向正确的战略方向发展。

初级阶段：蜕变化过程从混沌市场的投机获利行为转向为规范市场的47中级阶段：科学规范化过程；模式的特征为“写在纸上照着做”。战略管理、文化管理、绩效管理、薪酬管理、组织结构管理是这个阶段的主要内容。不论是在一线还是职能部门，员工工作大部分是程序化和标准化的，并有指标进行衡量。虽然会影响创造性发挥，但减少员工工作盲目和混乱。程序化和标准化工作也对产品、服务和管理的质量起到重要的保证作用。这就是规范。中级阶段：科学规范化过程；模式的特征为“写在纸上照着做”。48高级阶段：管理精益化过程阶段特点为“把模式印在心里想着做”。解决的问题是规范与创造并存现象，是企业管理粗放转变为精益化过程，也是管理从制度转向人性的过程。管理的主要内容包括：组织的流程化运作、精益化制造、文化型组织、自主化组织、核心竞争力、扁平化组织、知识管理等。

高级阶段：管理精益化过程阶段特点为“把模式印在心里想着做”。49超越阶段：管理引领化过程特点为创造管理新模式领着做。最大的特点是企业管理从学习阶段转向自我创造阶段。企业组织应该是以信息为基础、在组织上分散而又被技术紧密连接、有快速敏捷的应变能力；既有创造性又有团队合作精神；员工中拥有各种类型的知识人才；有自我控制能力。管理的作用不再是传统意义上的计划、控制、组织、人事等。经理职能转向预测、协调和激励。管理人员必须的职责：明确公司地位，指明公司前进的目标；动员工的能动性，使企业组织充满创造力；力争诚实正直，建立相互信任，以此作为公司管理的基础。

超越阶段：管理引领化过程特点为创造管理新模式领着做。最大的特50鼎好的发展店名04年04年06年07年08年09年10年11年山大500500440458850110010001000明湖530580576/大苹果130114/英雄山320321320360360360天桥店360114013001300淄博店160100010001100德州店？5001100济南新？5002200合计5001030147014691600360045007000鼎好的发展店名04年04年06年07年08年09年10年1151鼎好的团队建设鼎好的团队理念

沟通、认同、协作、理解鼎好的团队观：学习型团队、开放型组织我们倡导终身学习和共同学习的概念，精心规划员工职业生涯，合理构造员工学习机制，我们致力于组织素质的整体提高，把企业竞争能力的持续提升作为我们永恒的追求。我们努力构建开放型企业组织，营造开放的文化管理氛围，吸取精华为我所用，追求卓越为我目标。鼎好的团队建设鼎好的团队理念52

做好每件事、成就每个人。专注于做好每件事是我们员工安身的立业之本。着眼于员工每个人的成长与进步是我们企业发展的力量之源。我们的职业观我们的职业观53忠诚、勤学、善思、能干。

我们提倡：忠诚爱岗的实干者；勤勉敬业的学习人；善于思考的创造者；勇于开拓的能力人。我们倡导：做事与做人并重。我们的人才观忠诚、勤学、善思、能干。我们的人才观54岗位靠竞争、报酬靠贡献。

我们奉行：能者上、平者让、庸者下的用人导向。我们执行：重能力、重水平、重素质的竞争原则。我们确立：看付出、凭贡献、重业绩的分配取向。我们倡导：靠员工的工作业绩成就个人职业成长。

以团队整体绩效推动企业高速发展我们的分配观岗位靠竞争、报酬靠贡献。我们的分配观55乐于付出，勇于承担

我们倡导：忠于职守、爱岗敬业的做事原则。我们倡导：感恩、宽容、理解、奉献的企业文化，懂得感恩，乐于奉献。

视责任的履行为人格的体现，视责任的赋予为领导的信任。我们的责任观乐于付出，勇于承担我们的责任观56

我们倡导不怕失败勇于承担的处世风格，企业爱护会做事敢做事的员工，企业不容轻做事、图表面的现象。我们不容玩忽职守的现象存在，我们不容推诿扯皮的事情发生。尽责者赋予重任，失职者予以追究。我们的责任观我们的责任观57我们的誓言忠诚敬业、顾全大局，誓为鼎好中坚；尽职务实、公平公正，誓为员工楷模；言传身教、恤严相济，誓为部属良师；勤思善判、排查有序，誓为合格领导。山东鼎好餐饮集团企业工作作风的详解.doc我们的誓言58任用管理任用的原则:坚持以内部培养为主，外部引进为辅的基本方针；坚持能者上、庸者下的基本原则；坚持德才兼备、文化兼容的用人标准；坚持以绩效考核为主、综合评议为辅的评价方式；坚持从基层选拔、公开竞争、逐级晋升的基本流程。任用管理任用的原则:59能力导向：学历代表潜力，不代表能力业绩导向：综合素质很重要，业绩更重要结果导向：千万不要随便说“我问心无愧”责任导向：管理者潜质团队导向：枪为什么打出头鸟主动导向：为什么鲜花总是插在……了解企业用人的一般规律能力导向：学历代表潜力，不代表能力了解企业用人的一般规律60大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层创造环境和效率大量的培训机会创造环境和效率61企业面临问题企业品牌发展的提升（王记－－鼎好）企业经营质量的提升（效益增长）企业技术开发的提升（核心控制）企业管理水平的提升（管理体系）企业人员素质的提升（人才支撑）核心：提升企业面临问题企业品牌发展的提升（王记－－鼎好）621.企业常见的动力问题（工作激情）遇到常见的四大问题，而您解决了多少？为什么员工渴望发展、渴望拿到更高的工资，却不积极努力？为什么奖金越发越多人却越来越难管？为什么老板有方向、没力量，员工有力量、没方向？为什么在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血？为什么元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力？

1.企业常见的动力问题（工作激情）遇到常见的四大问题，而您632.企业常见的协调问题（团队精神）为什么上下级之间、部门之间、空降兵与老员工之间无法达到理想的和谐？为什么高层指责中层，中层指责员工，而员工抱怨中层，中层抱怨高层，高层抱怨老板？为什么中层主管没有成绩却自以为是？局限思考、被动行事归罪于外，官不大、僚不小？为什么老总总是没时间，而下属总是没工作？为什么高层思想不统一，各自为政，互相拆台？为什么下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”？为什么协调的事很多，却越协调，事越多？

2.企业常见的协调问题（团队精神）为什么上下级之间、部门之间643.企业常见的效率问题为什么企业越做越大，领导者越来越累？每人都很忙，业绩却滑坡？为什么员工总喜欢“解释”，部门之间相互退诿，人人回避风险，没人对结果和业绩负责？为什么总是议而不决、决而不行、行而无果呢？为什么领导总是充当“救火员”的角色？为什么在管理上越用力越反弹？不管还好，越管越乱？为什么问题重复地发生，不自觉地进入了恶性循环？为什么不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥？

3.企业常见的效率问题为什么企业越做越大，领导者越来越累？每654.企业常见的持续问题过去你能领导40人的企业，现在你能领导400人、4000人企业吗？能人在时发展迅猛，能人一走，陷入混乱？5年，10年之后你的企业还在吗？为什么战略不错、思路不错、做起来就错了？说得对而做不对为什么总有许多理由让您的决定在执行一半时放弃？为什么有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形？为什么能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡？为什么关键人员“叛逃”造成巨大损失？为什么虚假“团结”：老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提？为什么以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公开、公正、公平的氛围？为什么公司没有核心文化，而核心理念混乱

4.企业常见的持续问题过去你能领导40人的企业，现在你能领导661、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断金脉人脉知脉

金脉：理财、合作、能力条件及职位

知脉：知识、技术、企划及洞察力

人脉：沟通与自我推销定义意义流程技巧1.3关键成就分析1、自我分析职业生涯诊断金脉人脉知脉金脉：理财、合作671、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断发生的领域问题的难度组织的配合家庭问题、自我问题还是工作问题；或是共同作用？是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观？自己是否作出贡献，是否学会在适合的职业领域中发挥专长，与其它人员协作怎样？自己的职业生涯与组织对自己的职业生涯是否冲突？定义意义流程技巧1.4关键问题分析1、自我分析职业生涯诊断发生的领域问题的难度组织的配合家庭问681、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法职业生涯诊断社会评价企业评价家庭评价自我评价才能是否展示企业发展、社会进步中贡献是否满意自己的职称、职务是否满意对职业发展与其它人生活动的关系是否满意是否能够理解和肯定是否能够给予支持和帮助是否有同事的赞赏是否有上级的肯定和表彰是否有职务、职称的晋升或权利职责的扩大是否有工资待遇的提高是否有社会舆论的支持和好评是否有社会组织的承认和奖励定义意义流程技巧1.5诊断方法1、自我分析职业生涯诊断社会评价企业评价家庭评价自我评价才能69职业生涯目标与标准1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段下降阶段职业发展周期定义意义流程技巧2.1职业发展周期职业生涯1、职业发展周期成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段70中国管理人员职业生涯四阶段年龄阶段职业生涯阶段主要任务22-30岁职业生涯早期学习、了解、锻炼31-40岁职业生涯中长期职务轮换、增长才干、寻找最佳贡献区41-50岁职业生涯中后期创新发展、辉煌贡献51-60岁职业生涯后期总结、教授经验中国管理人员职业生涯四阶段年龄阶段职业生涯阶段主要任务22-71格林豪斯职业生涯五阶段年龄阶段生涯阶段主要任务0-18岁职业准备发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的教育。19-25岁进入组织在获取足量信息基础上，在一个理想的企业中获得一份合适的较为满意的职业。25-40岁职业生涯初期学习职业技术，提高工作能力，了解和学习企业规范，逐步适应工作，融入企业，为未来职业成功作准备。40-55岁职业生涯中期对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想，过度危机选定职业，努力工作，有所成功。55至退休职业生涯晚期继续保持自己已有职业成就，维护自尊，准备引退。格林豪斯职业生涯五阶段年龄阶段生涯阶段主要任务0721学徒接受指导不断提高2专家独立自主创造价值3教练指导他人齐心贡献4战略家高瞻远瞩指引航程职业生涯四阶段1学徒2专家3教练4战略家职业生涯四阶段73第一阶段成长依赖期第二阶段独立贡献期第三阶段指导授能期第四阶段策划领导期主动接受指导参与工作任务并有良好表现掌握日常基本工作在指导下发挥创造性、主动性在时间或资源压力下能正常工作积极学习团队共同的工作方式对分内工作尽职尽责较少依赖督导专业技能有所提高树立信誉与威望建立良好的内部工作关系专业技能得到拓宽开阔视野以自己的知识和技能激发他人以上司、导师的角色培养人有效代表组织与客户和外界交往建立良好的内部关系网为组织指明方向发现机遇，引导业务需求行使权力组织资源寻找关键人才与后备管理人员代表组织处理重大事务职业生涯各阶段特点第一阶段成长依赖期第二阶段独立贡献期第三阶段指导授能期74职业生涯周期阶段（年龄）愉悦人生痛苦人生尝试期（18-28岁）主动转换随波逐流积累期（20-30岁）坚持、少转换随遇而安创业攀登期（25-35岁）波折兼成绩外强中干发展期（30-50岁）获取足量成就失志颓废成熟期（40-55岁）守成抱残守缺总结顾问期（50-65岁）传授阻止青年创业退休期（60-70岁）乐观式超脱心境阴郁职业生涯周期阶段（年龄）愉悦人生痛苦人生尝试期（18-28岁75

“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出76输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷

第六章职业生涯管理与职业发展职业发展的“三三三”理论输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原77精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段

第六章职业生涯管理与职业发展职业生涯的“三三三”理论精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换78适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段创新阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一

第六章职业生涯管理与职业发展输出阶段的三个子阶段适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角79面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职 业 状 态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态

第六章职业生涯管理与职业发展再适应阶段的三种状况面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领80职业生涯目标与标准1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准职业性向实际性向艺术性向企业性向调研性向常规性向社会性向定义意义流程技巧2.2职业生涯发展目标职业生涯1、职业发展周期职业实际性向艺术性向企业性向调研81“人格—职业”类型匹配理论按心理的个别差异进行分类。根据美国著名的职业指导专家霍兰创立的“人格—职业”类型匹配理论，把人格类型划分为六种，即实际型R、调研型I、艺术型A、社会型S、企业型E和常规型C。看看你是哪一个类型的？“人格—职业”类型匹配理论按心理的个别差异进行分类。根据美国82行为特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。性格特点：为人友好、热情、善解人意、乐于助人。典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力.

如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、信访接待人员、福利人员）、服务行业人员、医护人员等。

社会型（S）－－对人敏感行为特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别83行为特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。性格特点：善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机敏、有支配愿望。典型职业：喜欢要求、具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治／社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。

如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师

附：工作中通常要求管理人员和销售人员要有较强的企业兴趣，企业兴趣强则做事目的性强，务实，推动性也较强，若企业兴趣弱<40%则做事的推动性较弱，速度较慢。企业型(E)－－对结果敏感行为特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、84行为特征：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，喜欢表现个性。做事理想化，追求完美，不重实际。具艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。性格特点：有创造性，非传统的，敏感，容易情绪化，较冲动，不服从指挥。典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。

艺术型（A）－－对过程敏感行为特征：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，喜欢表现个85行为特征：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。理性，喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。性格特点：坚持性强，有韧性，喜欢钻研。为人好奇，独立性强。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。

注：工作中调研兴趣强的人做事较为坚持，有韧性，善始善终，调研兴趣弱的如<20%通常做事容易浅尝辄止，常性也弱。调研型（Ｉ）对信息敏感行为特征：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑86共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。性格特点：有责任心、依赖性强、高效率、稳重踏实、细致、有耐心。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。

如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员

注：常规型的人做事有耐心、细致常规型（Ｃ）对规矩敏感共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，87变化型：他们喜欢工作内容经常有些变化，在有压力的情况下他的工作往往很出色。典型的职业有记者、推销员、采购员、公安司法人员等。重复型：他们喜欢按照有计划的、有标准的工作。典型职业有纺织工、印刷工、装配工等。服从型：这些人喜欢按别人的指示办事，不愿自己独立作出决策，而喜欢他人对自己的工作负起责任。典型职业有秘书、办公室职员、打字员、翻译人员等。性格与职业选择变化型：他们喜欢工作内容经常有些变化，在有压力的情况下他的工88协作型：这些人在与人协作工作时感到愉快，善于让别人按他们愿意来办事，典型职业有社会工作者、咨询人员等。劝说型：这些人喜欢设法使别同意他的观点，一般通过谈话或写作来达到。典型职业有思想政治工作者、宣传工作者、作家、教师。独立型：这些人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动，喜欢对将来发生的事情作出决定。典型职业有厂长、经理、各种管理人员、律师、医生等。性格与职业选择协作型：这些人在与人协作工作时感到愉快，善于让别人按他们愿意89机智型：这些人在紧张危险的情况下能很好地执行任务。面对突发事件，能自我控制、镇定自如。典型职业有驾驶员、消防员、救生员等。经验决策型：这些人喜欢根据自己的经验作出判断。必要时，他们会用直接经验和直觉来解决问题。相应职业有采购员、股票经纪人、个体摊贩等。事实决策型：这些人喜欢根据事实作出判断，喜欢用调查、测验、统计数据说明问题。典型职业有自然科学研究者、大学教师、化验员、检验员等。性格与职业选择机智型：这些人在紧张危险的情况下能很好地执行任务。面对突发事90自我表现型：他们根据自己的感情作出选择，通过自己的工作表达自己的理想。典型职业有演员、诗人、音乐家、画家等艺术、文艺工作者。孤独型：这些人喜欢单独工作，不愿与人接触。较适合的职业有杂志编辑、校对、排版、雕刻等。严谨型：这些人喜欢注重细节的精确。他们按一套规则和步骤将工作尽可能做得完善。典型职业有会计、记帐员、出纳员、统计员、档案管理员等。性格与职业选择自我表现型：他们根据自己的感情作出选择，通过自己的工作表达自91职业生涯目标与标准1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准生活型挑战型服务型稳定型独立型创业型管理型职能型职业锚定义意义流程技巧2.3职业生涯规划二步曲职业生涯1、职业发展周期生活型挑战型服务型稳定型独立型创92“职业锚”理论埃德加·施恩首先提出了“职业锚的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。“职业锚”理论93不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要创造型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性

第六章职业生涯管理与职业发展五种职业锚不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域94企业职位序列体系的建立管理序列以管理工作为主的职位序列助理－主管－项目经理－部门副经理－部门经理－总经理助理－副总经理－总经理专业序列以某类管理职能为主的职位序列如财务专业序列，会计员－助理会计师－会计师－高级会计师－总会计师技术序列以技术工作为主的职位序列如公路院，设计员－四级设计师－三级设计师－二级设计师－一级设计师－主任工程师－副总工程师－总工程师企业职位序列体系的建立管理序列以管理工作为主的职位序列专业序95企业职位序列体系的建立操作序列以操作性工作为主的职位序列初级技工－中级技工－高级技工－初级技师－中级技师－高级技师销售序列以产品销售工作为主的职位序列业务代表－高级业务代表－销售主管－高级销售主管－区域销售经理－大区销售经理－销售副总经理企业职位序列体系的建立操作序列以操作性工作为主的职位序列销售96企业内部职业发展通路的设计纵向发展通路在同一职位序列中，向更高职位级别上的发展如，业务代表沿着市场职位序列一直发展到销售副总经理横向发展通路在同一职位级别，向不同职位序列的发展如，研发工程师发展为销售工程师企业内部职业发展通路的设计纵向发展通路在同一职位序列中，向更97横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升个人职业三个方向横向发展跨职能部门的调动、在同一向核心方向发展职务没有晋升，98职业生涯发展策略1、职业生涯发展途径2、职业生涯角色转换3、职业生涯能力转换内部发展外部发展高层提升的困惑最近身价大幅提高个人不受重视公司处于竞争劣势或重大变革个人新理想，新眼界需实现定义意义流程技巧3.1职业生涯发展途径职业生涯1、职业生涯发展途径内部发展外部高层提升的困惑定99思考在你的职业生涯道路上，你是否曾经绕圈子？现在仍然在绕圈子吗？你是否愿意开始新的生活？你新生活的方向是什么？思考在你的职业生涯道路上，你是否曾经绕圈子？100注意问题不能同时有很多方向不能总改方向注意问题不能同时有很多方向不能总改方向101目标的作用3%的人有清晰且长期的目标10%的人有清晰的短期目标60%的人目标模糊27%的人没有目标那些占3%者，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。25年来他们都朝着同一个方向不懈地努力，25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。那些占10%有清晰短期目标者，大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态步步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。如医生、律师等。其中占60%的模糊目标者，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。剩下的27%的是那些25年来都没有目标的人群，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨社会，抱怨世界。25年后目标的作用3%的人10%的人60%的人27%的人那些占3%者102目标分解的方法目标组合的方法建立自己的成功标准体系目标分解是为了实现目标具有可操作性目标组合是为了处理好不同分目标之间的关系清晰的成功标准使人调整心态，获得最大收益目标分解的方法目标组合的方法建立自己的成功标准体系目标分解是103职业目标分解是根据观念、知识、能力差距，将职业生涯长期的远大目标分解为有时间规定的长、中、短期分目标，直至将目标分解为某确定日期可以采取的具体步骤。目标分解一直分解到你知道为实现你十年后的目标今年干什么、明天干什么职业目标分解是根据观念、知识、能力差距，将职业生涯长期的远大104成功标准内容外职业生涯成功职务金钱内职业生涯成功如何检验心理素质提高如何体现能力上的成功如何学习新知识的水平职业与家庭成功标准成功标准内容外职业生涯成功职务金钱内职业生涯成功如何检验心理105外职业生涯目标外职业生涯目标工作内容目标职务目标工作环境目标经济收入目标工作地点外职业生涯目标外职业生涯目标工作内容目标职务目标工作环境目标106内职业生涯目标内职业生涯目标侧重点知识经验观念能力内心感受内职业生涯目标内职业生涯目标知识经验观念能力内心感受107企业怎么看新人？自信和自大只有一步之遥不要过早涉足所谓“做人技巧”做事就是机会认认真真把每一件小事做好企业怎么看新人？认认真真把每一件小事做好108职业生涯发展策略1、职业生涯发展途径2、职业生涯角色转换3、职业生涯能力转换角色转化能力转化定义意义流程技巧3.2职业生涯角色转换职业生涯1、职业生涯发展途径角色转化能力转化定义意义流程109角色的转换难度高层领导中层领导基层领导一般员工角色的转换难度高层领导110不同的管理层次要求高级管理人员观念人际技术中层管理人员观念人际技术基层管理人员观念人际技术高级管理人员决策能力创新能力影响能力中层管理人员协调能力执行能力操作能力基层管理人员人际操作能力不同的管理层次要求高级管理人员观念人际技术中层管理人员观念人111中层干部常常感到的迷惑为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？为什么我的下属总是不能胜任他的工作？为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术？为什么我投入了那么多的时间，仍然达不到预期的绩效目标？为什么……中层干部，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。许多中层干部并不是学管理出身，而是因工作出色，由业务骨干提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。中层干部常常感到的迷惑为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪112中层领导的管理要点清楚的认知中层管理者的角色和自我定位,了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者。掌握自我管理方法，学习时间管理方法与工具，安排好日常工作。了解经理人应掌握基本经营、人事、财务知识，做好基础管理。学会应用目标来管理团队并将愿景转化为具体工作目标去执行。掌握激励下属理论和方法，点燃员工的热情并帮助员工调整情绪，减轻压力。掌握有效指导员工的方法，能够对员工工作进行跟进和指导。学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效。建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制。掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通。

中层领导的管理要点清楚的认知中层管理者的角色和自我定位,了解113工作能力目标职业生涯发展着眼点可以分为三项：在现有的职务上是否能将工作做得更好现有职务的职责、权力是否能进一步扩大职务晋升工作能力目标职业生涯发展着眼点114能力——影响工作效率、保证完成某种活动所必须的个性心理特征职业能力——职业活动中所必需的能力一般职业能力——各种职业活动都须具备基本能力特殊职业能力——某种职业活动所必须的能力职业能力——发挥自己特长能力——影响工作效率、保证完成某种活动所必须的个性心理特征职115定义意义流程技巧专业能力的结构定义意义流程技巧专业能力的结构116打字、驾驶汽车、种植、操纵机床、控制仪表操作型职业能力适宜的职业类型职业能力类型特点以操作能力为主是运用专业知识或经验，掌握特定技术或工艺，并形成相应的职业技能与技巧的能力艺术型职业能力以想象能力为核心是运用艺术手段再现社会生活和塑造某种艺术形象的能力写作、绘画、演艺、美工教育型职业能力是运用各种教育手段传授知识与思想或组织受教育者进行知识与态度学习的能力教育、宣传、思想政治工作职业能力与职业适宜性对应表打字、驾驶汽车、种植、操作型职业能力适宜的职业类型职业能力类117适宜的职业类型职业能力类型特点科研型职业能力以人的创造性思维为核心是通过实验研究、社会调查和资料检索等手段进行新的综合、发明与发现的能力研究技术革新与发明、理论商业、旅游业、服务业等服务型职业能力以敏锐的社会知觉能力和人际关系协调能力为主，是借助人际交往或直接沟通使顾客获得心理满足的能力职业能力与职业适宜性对应表适宜的职业类型职业能力类型特点科研型职业能力以人的118适宜的职业类型职业能力类型特点经营型或管理型职业能力以决策能力为核心是能够广泛获得信息，并以此独立地做出应变、决策或形成谋略的能力经理、厂长、主任等管理领域及各行各业负责人联络、洽谈、调解、采购社交型职业能力以人际关系协调能力为核心是指深谙人情世故，能够掌握人际吸引规律，善于周旋，协调，且能使对方通力合作的能力职业能力与职业适宜性对应表适宜的职业类型职业能力类型特点经营型或管理型以决策能119专业技能知识类问题兴趣、专业技能特殊技能与工作的相关性上手快为何选择该专业擅长的工作取得的成绩特长与资格重要工作经验专业技能知识类问题兴趣、专业技能特殊技能与工作的相关性上手快120领导者必备的基本素质思想素质业务素质身体素质事业心责任感创业精神良好的思想作风和工作作风较高的情商影响他人的魅力

1.分析、判断概括能力2.决策能力3.组织,指挥和控制能力4.沟通,协调能力5.探索创新能力6.知人善任强健的身体充沛的精力健康的心理领导者必备的基本素质思想素质业务素质身体素质事业心1.分121体能智能体力心理智力知识技能人际交往人体运动能力劳动负荷承载能力解除疲劳恢复体力能力劳动负荷心理承受力困难挫折心理承受力心理心态调适能力观察力记忆力想象力一般知识专业知识操作知识一般技能特殊技能职业技能人际感受能力人事记忆力人际理解力人际想象力风度和表达力注意力思维力创造力职业工作能力结构图体能智能体力心理智力知识技能人际交往人体运动能力劳动负荷承载122法国人力资源专家J·F·拉包雷（J·F·Labarey,1992），指出：“在职业生涯规划中，把目标定在本职范围内发展职业生涯与职务晋升具有同等重要的意义”。他认为个人在既定的职位上发展会经历以下四个阶段：工作能力目标学习阶段进步阶段掌握阶段例行程序阶段法国人力资源专家J·F·拉包雷（J·F·Labarey,19123强化——经验积累、学习、培训及各种能力大大提高弱化 绝对弱化——自身条件变化导致职业工作能力下降 相对弱化——科技发展，设备更新等外在客观条件 变更导致职业工作能力相对下降转化——职业工作能力方向发生转移职业工作能力的变化强化——经验积累、学习、培训及各种能力大大提高职业工作能124获取新能力 在关键性的事业变动时，获得新能力 变更职业工作、获得新能力适应职业需要发展个人能力

清楚现职业自己所必要的能力根据变更了的职业所需，有针对性、有选择性地学习发展自己的能力增强实力尽可能提高自己的学历不断自觉加强专业知识和职业技能的学习丰富经验，不要拒绝一些复杂工作或重任职业工作能力的开发获取新能力增强实力尽可能提高自己的学历职业工作能力的开发125狭义：是指针对每一个人所从事工作,其所具有的专业程度广义：个人所从事的专业是从属于组织的，每一个组织都是有既定目标的。职业化即指所从事为组织目标服务相应专业能力。职业化职业化126专业化水平自律性自觉性（主动性）【注释】一个人要达到一定的职业化水平，上述三方面缺一不可，类似短板原理。理想情况是每个人在上述三方面上做到均衡发展，但现实情况并非如此，所以出现个人感知“怀才不遇”的情况。查其原因，有二：常理，人们只关注某个人的专业化水平，而忽视其他二个方面，因此，往往制约了一个人的正常发展。实质，一个人的职业化水平是以其个人短板来决定，而非其“长竹杆”决定，由此多产生个人自我评价与企业评价的差异。职业化水平专业化水平职业化水平127职业化水平是决定一个人进入职场初期发展最重要的三个因素；领导能力是决定一个人后期发展的要素；一个人无论是普通职场中人还是管理者，其“专业化水平”和“技术技能”是“根”一般人-------做事凭“经验”职场中人-----做事凭“标准、原则、方法”，其掌握程度的高低即职业化水平高低领导技能与职业化水平区别职业化水平是决定一个人进入职场初期发展最重要的三个因素；领导128狭义：处事、来事广义：三个要素能力资源整合能力----第一要素推动能力----非权力关系指引下的推动力（影响力、领导力、凝聚力、洞察力）亲和力----易使人乐与之打交道成熟程度----认识自己，感情处理和精神恢复力影响力：影响别人，影响情势，影响事件。----吴超领导技能----人际技能狭义：处事、来事领导技能----人际技能129归纳总结能力-----第一技能（厚书读薄）透过现象看本质的能力----理性的思辨过程正面思考-----对目标建立必胜的信念抓大放小创造能力（创新能力）快速捕捉新生事物快速思考新生事物快速创新“概念、方法”应对新生事物、新变化领导技能----概念技能归纳总结能力-----第一技能（厚书读薄）领导技能----概130如何提高影响力1.要持审慎态度。

2.要具有无私精神。

3.要善于授权。

4.进行具体指导注意主次关系：品格、才能因素为主，知识、感情因素为次。正确使用权力性影响力

正确使用非权力性影响力 如何提高影响力1.要持审慎态度。注意主次关系：正确131个人魅力的塑造个人魅力获取别人的信任信赖力沟通力亲和力仪表语言仪态个人魅力的塑造个人魅力获取别人的信任信赖力沟通力亲和力仪132职业生涯实施管理1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件

定义意义流程技巧4.1职业生涯发展方案职业生涯1、职业生涯发展方案定义意义流程技巧4.1职业133职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约。员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”。职业生涯成长计划职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过134男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点男性职业发展的模式与特点

男性职业直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一135

职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大男性职业发展的模式与特点 职业成功与配偶的教育背景关系小男性职业职业辉煌的顶点通常在136

女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响女性职业发展的模式与特点 女性职业两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况137减少职业开发的负面因素营造职业开发的正面因素牢记自己是职业开发的主体营造一个利于个人事业发展的工作软环境了解组织对自己的期望和要求建立合约，明确任务、责任、目标…...善于推销自己掌握自我推销的分寸，勇于承担显现实效的工作明确推销内容，熟练掌握推销技巧。掌握现职的开发策略减少职业开发的负面因素掌握现职的开发策略138职业生涯实施管理1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件

定义意义流程技巧4.2职业生涯发展文件职业生涯1、职业生涯发展方案定义意义流程技巧4.2职业139四、一些观点职业生涯的新观点职业发展需要的内力关于下属的培养四、一些观点职业生涯的新观点140职业生涯新观点职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的职业生涯新观点职业生涯的每一次质跃发展都是以141成功的人和不成功的人就差一点点职业生涯新观点成功的人可以无数次修改方法但绝不轻易放弃目标不成功的人总修改目标就是不改方法成功的人和不成功的人就差一点点职业生涯新观点成功的人可以无数142重要的不是你现在所处的位置而是你迈出下一步的方向职业生涯新观点重要的不是你现在所处的位置职业生涯新观点143职业生涯新观点职业生涯发展是从做好你的本职责工作开始职业生涯新观点职业生涯发展是从做144遵守《劳动合同》保护企业商业秘密不能不辞而别——阐明辞职理由正确的辞职程序——按公司规定办理选择恰当的辞职机会体面的离去遵守职业法规与道德遵守《劳动合同》遵守职业法规与道德145定义：表现为“不待扬鞭、自奋蹄”，是有别于他人的最核心的能力，是不断实现自我突破的能力。“人都是有惯性和惰性的。说起易，做起难！舒、逸是每个人喜欢的，其之于整个社会层面而言，可推动科技发展促进人类社会进步；但对个人而言却往往是‘生于安乐、死于忧患’，适从‘温水煮青蛙’理论。”职业发展需要的内驱力定义：表现为“不待扬鞭、自奋蹄”，是有别于他人的最核心的能力146不断树立目标人易被影响、半途而废是因为未树立目标；树立长期目标与树立短期目标相结合树立标杆参照作用，了解自己正确树立，基于现实闭门常思己过时不时闭门思考，发现不足，改进再前进锻造内驱力的方法锻造内驱力的方法147执行力的高低可以改变我们的行为模式和习惯认真第一、聪明第二结果第一、理由第二（做时“结果第一”；事毕“对结果负责”）速度第一、完美第二（说不赢背时，吃不得该死）职业发展需要的执行力执行力的高低可以改变我们的行为模式和习惯职业发展需要的执行力148定义：反映加工力，透过现象看本质的能力，归纳总结能力，培养的是概念技能方法：知其然，知其所以然（凡事多问为什么）举例：集团驻点营销服务是为什么？小处着眼、大处着手（系统性思考）做事情上就事论事；想事情上不就事论事职位越高越要注意系统性思考职业发展需要的思考力职业发展需要的思考力149定义：有别于他人的重要能力。“原创是创新、学习是创新、应用是创新”揭示创新的本质---解决问题。方法：善于发现司空见惯的问题中的问题！

“创新机会无穷大，每个人都有，且持续不断，持续改善即可成为创新型人才。““事物的发展变化是长青的””-----吴超职业发展需要的创新力定义：有别于他人的重要能力。“原创是创新、学习是创新、应用是150作用：方便个人整合资源，为自己打造很好的人际界面；获得好的口碑心情愉快方法：低调热情主动职业发展需要的亲和力作用：职业发展需要的亲和力151

培养目标水准现状（1）现在担当业务的处理能力（2）过去不能处理工作的能力（即没能力）（3）对工作的态度（纪律性、责任感、协调性、积极性等）1、“培养”：就是超越现在的目标水准关于培养下属培养目标水准现状（1）现在担当业务的处理能力1152阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论理论：领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转到成熟状态。研究基础：个人需求与组织需求的不相容。阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论理论：领导者应该帮助人们从不153成熟度的四个阶段第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。

第二阶段：这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺足够的技能。

第三阶段：这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。

第四阶段：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。

成熟度的四个阶段第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情154培养培养的要素培养培养的要素155爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情思考型指导原则；个性化原则：部下究竟是什么样的人？下属培养的三项原则爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情156思考型指导的特征给予型指导的特征思考型指导思考型指导的特征给予型指导的特征思考型指导1571、我的教法是正确的我教的内容是正确的2、看我的背影就能培养部下管理者应该率先工作给部下看上司容易陷于自信的5种表现1、我的教法是正确的我教的内容是2、看我的背影就能培养部下管1583、教给部下的内容全都被理解了我是“老手”了4、部下应该虚心接受我的指导我是部下的上司5、我得到部下的信任从表面上看，我和部下的关系挺好3、教给部下的内容全都被理解了我是“老手”了4、部下应该虚心1591、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。1月-231月-23Wednesday,January4,20232、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。14:28:1914:28:1914:281/4/20232:28:19PM3、越是没有本领的就越加自命不凡。1月-2314:28:1914:28Jan-2304-Jan-234、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。14:28:1914:28:1914:28Wednesday,January4,20235、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。1月-231月-2314:28:1914:28:19January4,20236、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。04一月20232:28:19下午14:28:191月-237、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。一月232:28下午1月-2314:28January4,20238、业余生活要有意义，不要越轨。2023/1/414:28:1914:28:1904January20239、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。2:28:19下午2:28下午14:28:191月-2310、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。1/4/20232:28:19PM14:28:1904-1月-2311、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。1/4/20232:28PM1/4/20232:28PM1月-231月-2312、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。04-Jan-2304January20231月-2313、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Wednesday,January4,202304-Jan-231月-2314、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。1月-2314:28:1904January202314:28谢谢大家1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。12月-2212月160职业生涯规划

与君探讨职业生涯规划与君探讨161中国传统文化的观点孔子在《论语．为政篇》论述到：三十而立四十而不或五十知天命六十而耳顺七十而从心所欲，不逾规。”中国传统文化的观点孔子在《论语．为政篇》论述到