人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章课件解

第一章导论第一章导论第一章人员素质测评导论【学习目标】理解素质的概念、特性、构成；理解绩效的概念掌握素质测评与绩效考评的区别把握人员素质测评各种类型的特点与操作把握与理解人员素质测评的功能与作用第一章人员素质测评导论第一节基本概念什么是人员测评？广义：对所有社会成员的测评狭义：对在职人员素质的测评和绩效考评素质的定义？素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

第一节基本概念什么是人员测评？第一节基本概念素质的基本特征基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开发的必要稳定性：一个人某种经常和一贯的特点可塑性：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用内在性：隐蔽性和抽象性表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来素质的个体差异性：综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产品与工作绩效中可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质层次性和相对性：素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。第一节基本概念素质的基本特征素质形成的决定因素遗传是素质形成的生物学前提个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的良好环境是素质形成的根本条件环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。后天的学习才是素质提高的捷径二分法：身体素质：心理素质：三分法生理素质知识素质心理素质素质形成的决定因素遗传是素质形成的生物学前提素质的构成（二分法）人员素质身体素质心理素质

精力智能素质：知识/智力/技能/才能其他素质（心理健康素质、创新意识、其他个性素质等）

体力体质：遗传和后天获得文化素质：教育/自我学习/社会化程度品德素质：政治/思想（三观）/道德素质的构成（二分法）人员素质身体素质心理素质精力智能素质：素质的构成（三分法）人员素质身体素质心理素质体格：生理/解剖指标人格：认知/情感/意志特征工作知识：基础/专业基础/专业知识健康：抗疾病能力能力：一般/特殊/创造能力价值观：动机/态度/兴趣/价值观知识素质社会化知识：直接经验/基础/工具知识素质的构成（三分法）人员素质身体素质心理素质体格：生理/解剖绩效绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，etc.绩效绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成基本概念素质测评指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价

是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。基本概念素质测评绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。素质测评与绩效考核的关系素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。绩效考评绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定第二节主要类型根据功能、目的、用途分类：选拔性测评配置性测评开发性测评诊断性测评考核性测评第二节主要类型根据功能、目的、用途分类：选拔性测评选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的。特点：强调测评的区分功能测评标准刚性最强强调客观性（公平，公正）测评指标具有可选择性测评结果或是分数或是等级原则：公平性、公正性、差异性、准确性和可比性选拔性测评选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的。配置性测评配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。“小才大用”

“大才小用”特点：针对性：以事择人，测评的中心与目的客观性：测评标准以职位的客观要求为标准严格性：不能随意降低标准准备性：随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变配置性测评配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。开发性测评开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征开发性测评的特点：勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、配合性促进性开发性测评开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。开发性测评开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征开发性测评的特点：勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。配合性：与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的促进性：通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高开发性测评开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。诊断性测评诊断性测评（准确性）：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的特点：

测评内容或者精细，或者全面广泛诊断过程寻根究底测评结果不公开具有较强的系统性：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，由此提出矫正对策方案。诊断性测评诊断性测评（准确性）：了解素质现状或者素质开发中的考核性测评考核性测评（公正性）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。特点：目的是提供一个有关被测评者素质的证明注重素质的现有差异概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面测评结果具有较高的信度和效度原则：

全面性

充足性：充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论可信原则：客观、科学、指标具体可验

权威性或者公众性考核性测评考核性测评（公正性）：以鉴定与验证某种（某些）素

第三节主要功用功能与作用的区别：功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响的。人员测评的功用：1.评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用2.诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调节与控制的作用3.

预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4.

其它功用a.有助于资源配置的科学化b.有助于人力资源开发c.有助于人力资源的优化管理第三节主要功用功能与作用的区别：第四节与相关学科领域的关系

第五节历史发展

第四节与相关学科领域的关系

第五节历史发展

第二章基本理论第二章基本理论Page

21目录第一节测评的客观基础第二节量化理论第三节人员分析第四节人员分析的方法与技术Page21目录第一节测评的客观基础第一节测评的客观基础为什么要进行人员测评？职位类别差异（需求）：不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。企业职位：研发、生产、销售、客服、人力资源职业差异与地位差异：杜拉拉的职业发展路径Page

22第一节测评的客观基础为什么要进行人员测评？Page第一节测评的客观基础个体差异（供给）：个体倾向差异（兴趣、爱好、信念等）；个体心理特征差异（能力、气质和性格）。个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。人尽其事，事得其人。Page

23第一节测评的客观基础个体差异（供给）：个体倾向差异（兴趣第二节量化理论怎么测评？优中选优：排序、比较量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。无法量化，就无法衡量，无法比较。例子：聪明——智力IQPage

24第二节量化理论怎么测评？Page24第二节量化理论Page

25理查德·林恩：《种族智力差异：一种进化的分析》第二节量化理论Page25理查德·林恩：《种族智力第二节量化理论一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。

（马克思语）例子：中医与西医药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医；

疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医；

药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医；

处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。

疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。

诊断方法这个东西，摸你头的是西医，摸你手的是中医——摸其他地方的是流氓。

西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。

找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。

无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。Page

26第二节量化理论一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真量化的形式怎么进行量化呢？量化形式把单项的素质结果物化为分数后，可以采用计算机技术进行分析（因子分析、相关性分析、回归分析），使许多烦人的数据分析变得简单。Page

27量化的形式怎么进行量化呢？Page27量化的形式一次量化与二次量化一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如年龄、身高、体重。二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，需要进行赋值。Page

28量化的形式一次量化与二次量化Page28量化的形式类别量化与模糊量化类别量化：先归类，再赋值模糊量化：先赋值，后归类例子：识别性格是内向还是外向Page

29量化的形式类别量化与模糊量化Page29量化的形式定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名；定序变量：取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系，如受教育程度、级别；定距变量：取值之间可以比较大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年龄；定比变量：与定距变量意义相近，差别在于“0”值的意义。这里的“0”值只是个中介值。Page

30量化的形式定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名；第三节人员分析测评什么？量化什么？人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（事得其人）。人员分析的结果：个人的能力清单。Page

31第三节人员分析测评什么？量化什么？Page31人员分析的基本概念KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型。K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A(Ability)包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。Page

32人员分析的基本概念KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质人员分析的内容潜能与能力技能知识个性兴趣价值观态度动机工作经历Page

33人员分析的内容潜能与能力Page33人员分析在素质测评中的应用人员分析是人力资源管理的一个基本工具。Buker（1916）：买东西时，对于一定的价格而言所要之物的数量和质量是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征。Page

34人员分析在素质测评中的应用人员分析是人力资源管理的一个基本工《HR管理者能力与素质》Page

35人员分析《HR管理者能力与素质》Page35人员分析第四节人员分析的方法与技术DOL系统美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。研制者率先提出了与绝大多数工作相关的个人素质特征，并证明了这些内容的有效性。Page

36第四节人员分析的方法与技术DOL系统Page36一、DOL系统教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。身体要求：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。环境条件：是与身体要求联系在一起的。Page

37一、DOL系统教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学二、职能分析系统普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生活，更口语化。个人技能分类方法：人在从事某项工作时的技能。

（1）适应技能：个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。

（2）职业技能：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。

（3）特殊技能：个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。Page

38二、职能分析系统普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更三、职位分析问卷Page

39PAQ：1972年美国普渡大学的研究成果。五个基本尺度：决策、沟通与社交能力；执行技术性工作的能力；身体灵活度；操作设备与器具的技能；处理资料的能力。标示出职位分析问卷中187个元素中每个特征要求的平均值或中位数。三、职位分析问卷Page39PAQ：1972年美国普渡四、能力分析量表（ARS)寻找出尽可能少的能力类型，但能够对较广泛的工作活动要求进行分析。该系统提出了37种能力，并归纳为四类：智能（如语言能力）、体能（如耐力）、心理动能（如反应时间）和对感知的处理能力（如空间定向）。量表覆盖面大，设计先进，大大简化了人员分析的工作。能力分析量表并不完备，特别是忽略了管理者在复杂决策中的能力。Page

40四、能力分析量表（ARS)寻找出尽可能少的能力类型，但能够对五、工作要素分析法美国人事管理局开发的。基本步骤：（1）请小组成员讨论那些对工作成功最为重要的因素；（2）每位小组成员对每个要素的有效程度做出等级评定（权重）；（3）根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者；（4）若是在招聘中使用测验，那必须是有关工作要素的测评量表。Page

41五、工作要素分析法美国人事管理局开发的。Page41六、关键事件技术CriticalIncidentsTechnique：用以识别各种工作环境下工作绩效的关键性因素的一种工作分析技术方法。关键事件技术是福莱·诺格（Flanagan）在1949年《人事评价的一种新途径》一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。这种技术兴起于20世纪40年代，目前在心理学、人力资源管理等许多领域得到广泛应用。关键事件技术集中关注关键的事件，来解释深入的基本问题。不管是采用问卷调查还是深入访谈作为主要的数据收集工具，其主要目的都是为了寻找激发重大事件的关键事件。Page

42六、关键事件技术CriticalIncidentsTec六、关键事件技术这种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分业绩好（或满意）的员工和业绩差（或不满意）的员工的关键事件。理论基础：每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。在使用这种方法时，工作分析专家采访目标岗位的任职者或其直接上级，鉴别出一系列的关键事件。在访谈过程中，通过询问关键事件的起因及任职者采用的解决方法，确定本项工作所需的知识、技能、能力。Page

43六、关键事件技术这种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分业六、关键事件技术首先收集职务行为的事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。第三步，由3个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。第四步，由另外3个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。Page

44六、关键事件技术首先收集职务行为的事件，这些事件一般来说都表参考书籍Page

45参考书籍Page45讲解到此结束讲解到此结束第三章测评标准体系的建构Chapter3Buildinganassessmentstandardizationsystem第三章测评标准体系的建构第一节确定测评指标权重第二节素质测评指标及其构成第三节测评标准体系构建的步骤第一节确定测评指标权重第二节素质测评指标及其构成第第一节确定测评指标权重

权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。

一、加权的基本形式二、加权的方法

第一节确定测评指标权重权重，即测评指标在1．纵向加权即对不同的测评指标给予不同的权数值。其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等。

2．横向加权即给每个指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。

3．综合加权即纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。一、加权的三种基本形式1．纵向加权一、加权的三种基本形式二、加权的方法：1．主观加权法所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

二、加权的方法：1．主观加权法2．德尔斐法(又称专家咨询法)

德尔斐法是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。

2．德尔斐法(又称专家咨询法)向专家函询回收意见整理根据决策目标组织专门小组拟定调查提纲设计调查表轮番征询意见整理结果，提出报告德尔斐法过程特点：匿名性轮番征询统计性向专家函询回收意见整理根据决策目标组织专门小组拟定调查提纲设

优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点：是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。弥补的方法：检验各个测评指标的计分与总分的相关性。优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对3、层次分析法

步骤：首先，将素质测评目标分解为一个多级指标；然后，在同一层次上根据斯塔相对重要性等级表，列出两两比较矩阵；最后按照如下公式计算出每项指标的相对优先权重。3、层次分析法步骤：模块结构项目品性（30）需求和动机（10）工作态度（5）人际交往（10）情绪（5）知识（18）基本知识（2）营销知识（6）市场知识（6）计算机知识（4）能力（30）沟通协商（7）洞察力（7）应变力（7）创造力（2）自我管理能力（7）技能（17）营销技术（10）计算机操作技能（7）身体（5）外貌（2）健康（1）体质（2）海尔电脑销售人员测评指标体系

见教材模块结构项目需求和动机（10）工作态度（5）人际交往斯塔相对重要性等级表相对重要程度定义说明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略为重要据经验一个比另一个测评结果稍为重要5基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评结果更为重要7确实重要一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明9绝对重要明显重要程度可以断言为最高2，4，6，8以上两相邻程度中间值需要折衷时采用斯塔相对重要性等级表相对重要定义说3、层次分析法Wi：该项典型指标的权重；n:标准体系中指标的个数；

i:行号；

j:列号；

aij:

相对重要性等级3、层次分析法两两比较矩阵计分方法A与B相比，若认为B比A略为重要，则在B行A列交叉处给B记3，在A行B列交叉处给A记1/3;A与C相比，若认为C比A确实重要，则在C行A列交叉处给C记7，在A行C列交叉处给A记1/7；……如此类推，直到全部比较完为止两两比较矩阵计分方法A与B相比，若认为B比A略为重要，则例，有A，B，C，D，E5个指标，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两比较，写成矩阵形式：

指标权重指标ABCDEWiA11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/7111102.72.717.50.080.120.360.360.08例，有A，B，C，D，E5个指标，根据斯塔相对重要性等级表4、对偶比较法层次分析法有一种变形称为对偶比较法，它根据以下规定来分配权重：设A与B是被比较的两个指标，若A比B重要得多，则将A记为4分，B记为0分；若A较B略重要，则将A记为3分，B记为1分；若A与B同等重要，则将A记为2分，B记为2分。注意：给A记的分要记在A的列上，区别于层次分析法4、对偶比较法层次分析法有一种变形称为对偶比

对偶比较法实例

有A，B，C，D，E5个指标，要确定它们各自的权重。

指标指标ABCDEABCDE34441444002300230011总分1513552

权重wi0.3750.3250.1250.1250.05

对偶比较法实例

有A，B，C，D，E5个指标，要确定它

指标指标品性素质知识素质能力素质技能素质身体素质品性素质1210知识素质3321能力素质2110技能素质3231身体素质4343

总分1271272

权重wi0.30.1750.30.1750.05对偶比较法的应用：

海尔电脑销售人员一级指标比较矩阵指标品性知识能力技能身体品性素质12第二节素质测评指标及其构成一、素质测评指标体系

素质测评指标是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的素质测评指标反映考评对象某一方面的特征状态；

素质测评指标体系就是由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。

第二节素质测评指标及其构成一、素质测评指标体系二、测评指标的构成

人员素质测评指标是对人事测评对象素质特征状态的一种表现形式。

测评指标=测评要素+测评标志+测评标度测评要素=测评对象的基本单位测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度

二、测评指标的构成人员素质测评指标是对人事测评对表4—1逻辑思维能力考评指标

测评要素测评标志水平标度逻辑思维能力1、回答问题层次是否清楚清楚一般混乱2、论述问题是否周密周密一般不周密3、论点、论据照应是否连贯连贯一般不连贯表4—1逻辑思维能力考评指标测评测评表4—2感召力考评指标

测评要素测评标志状态标度感召力1、擅长说服，善于赢得支持2、能调整表情以吸引听众3、能运用间接影响等复杂手段造声势、兴舆论，赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差表4—2感召力考评指标测评要素测评（一）测评要素的构成

测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。

如:公务员的测评要素:一般采用德、能、勤、绩模式。

如：海尔销售员人员以及指标体系：

品性素质、知识素质、能力素质、技能素质、身体素质

（一）测评要素的构成（二）测评标志的形式１．评语短句式２．设问提示式３．方向指示式

（二）测评标志的形式１．评语短句式（二）测评标志的形式１．评语短句式

它是一种对所考评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。测评要素：用词准确性测评标志：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形

（二）测评标志的形式１．评语短句式２．设问提示式以问题形式提示考评者把握考评要素的特征表4—3协调性测评指标

测评要素

测评标志

测评标度优良中可差协调性1.合作意识怎么样？2.见解、想法不固执吗？3.自我本位感不强吗？２．设问提示式以问题形式提示考评者把握考评要素的特征测评要素３．方向指示式

只规定从哪些方面去考评，并没有规定具体考评的标志与标度。表4—4业务经验测评指标

测评要素

测评标志

测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握３．方向指示式只规定从哪些方面去考评，并没有规定（三）测评标度的形式１．量词式标度２．等级式标度３．数量式标度

4．定义式标度

5．综合式标度

（三）测评标度的形式１．量词式标度（三）测评标度的形式１．量词式标度这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。

例如：多、较多、一般、较少、少

（三）测评标度的形式１．量词式标度（三）测评标度的形式２．等级式标度这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。例如：优、良、中、差

（三）测评标度的形式２．等级式标度３．数量式标度。这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。有离散点标式标度和连续区间式标度两种。（三）测评标度的形式３．数量式标度。（三）测评标度的形式表4—5离散点标式标度示例考评要素考评标志考评标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻；接触实质，分析较透彻；抓不住实质，分析不透彻10分5分0分表4—6连续区间式标度示例考评要素

考评标志与标度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素表4—5离散点标式标度示例考评要素考评标志考评标度综合（三）测评标度的形式

4．定义式标度

测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次2作业快慢能完成有时能较慢3爱惜设备能爱惜能注意会乱来4成绩如何基本达标靠近目标差远了5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6缺勤情况很少发生不算多经常出现7热心工作干得出色不感兴趣讨厌8敬业精神工作踏实说得过去马马虎虎（三）测评标度的形式

4．定义式标度

测评要素三级标5．综合式标度。综合式标度一般是综合上述两种或多种标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。（三）测评标度的形式5．综合式标度。（三）测评标度的形式一、测评指标确立的原则二、确定考评要素的基本方法三、测评标准体系建构的步骤

第三节测评标准体系的建构第三节测评标准体系的建构一、测评指标确立的原则

与测评对象同质原则测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。可测性原则设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。普遍性原则即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。一、测评指标确立的原则

与测评对象同质原则独立性原则设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。完备性原则设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。结构性原则即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。一、测评指标确立的原则

独立性原则一、测评指标确立的原则

二、确定考评要素的基本方法（一）个案研究法（二）专题访谈法（三）问卷调查法（四）经验总结法（五）工作分析法

二、确定考评要素的基本方法（一）个案研究法二、确定考评要素的基本方法（一）个案研究法

对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。

1、典型人物或（事件）研究2、资料研究二、确定考评要素的基本方法（一）个案研究法

优点：个案是现实生活中的典型，它真实、可信，所以由此产生的要素既有针对性，又有较为全面的整体构思。缺点：研究周期长，研究结果具有描述性，容易受研究者的经验、知识、能力等个人因素的影响。优点：个案是现实生活中的典型，它真实、可信，所以（二）专题访谈法

研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。专题访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？（二）专题访谈法研究者通过面对面的谈话，用口头

优点：专题访谈法简单、易行、研究内容集中，便于迅速取得第一手材料等，因而在实践中广泛运用。缺点：专题访谈法谈话无统一规范，容易使信息的获取与加工都要受到研究者个人条件的影响。优点：专题访谈法简单、易行、研究内容集中，便（三）问卷调查法

问卷调查法是指运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。问卷形式按答案的标准化程度可以分为开放式问卷和封闭式问卷两种。

（三）问卷调查法问卷调查法是指运用内容明确、表

开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答。

例如，某油田科技拔尖人才评价量表的调查问卷中如下两题：（1）你认为拔尖人才主要应当具备什么条件？（2）你认为“草案”中提供的10项能力是否合理？要增加或删减吗？

开放式问卷可以广泛了解民意，大量收集信息，适合于要素选择的初级阶段运用。

1、开放式问卷开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可2、封闭式问卷封闭式问卷意味着有标准的答题方式。一般包括是非法、选择法、等级排列法等。（1）是非法

例如，教师需要有很强的口头表达能力吗？是□否□（2）选择法

例如：研究人员应当有合作精神□研究人员应当有民主作风□2、封闭式问卷封闭式问卷意味着有标准的答题方（3）等级排列法。要求被调查者对多种可供选择的方案，按其重要程度排列出名次。

例如，现代领导者应该具有事业性、责任性、坚韧性、原则性、民主性这六项品德特性，试按重要性依次排列这六个特性。

封闭式问卷答案规范，便于统计分析，适合于素质的分析判断及要素体系的总体规划。（3）等级排列法。要求被调查者对多种可供选择的方案，按其重要（四）经验总结法

众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。（1）个人总结法是请人事专家或组织人事干部回顾自己的过去工作，通过分析最成功或最不成功的人事决策来总结经验，并在此基础上提出评定人员素质的要素目录。（2）集体总结法是请若干人事专家或组织人事干部（6～10人）集体回顾过去的工作，分析杰出人才和一般员工的差异，列出长期来传统考核人员素质的常用指标，并在此基础上提出评定要素。（四）经验总结法众多专家通过总结经验，提炼（五）工作分析法工作分析法的应用程序（1）根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查提纲与计划（2）广泛收集有关某一职位任职主要素质条件与绩效指标的素材（3）定性筛选，形成内容全面的素质调查表（4）在更大范围内调查，调查表内容评价与补充，调查结果统计分析，形成职位素质标准体系（5）试测并修改（五）工作分析法工作分析法的应用程序三、测评标准体系建构的步骤

人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。主要有以下六个步骤：确定测评项目明确测评的客体与目的试测并完善测评指标体系确定测评指标的计量方法确定测评指标权重确定测评指标体系结构案例三、测评标准体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计第一章导论第一章导论第一章人员素质测评导论【学习目标】理解素质的概念、特性、构成；理解绩效的概念掌握素质测评与绩效考评的区别把握人员素质测评各种类型的特点与操作把握与理解人员素质测评的功能与作用第一章人员素质测评导论第一节基本概念什么是人员测评？广义：对所有社会成员的测评狭义：对在职人员素质的测评和绩效考评素质的定义？素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

第一节基本概念什么是人员测评？第一节基本概念素质的基本特征基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开发的必要稳定性：一个人某种经常和一贯的特点可塑性：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用内在性：隐蔽性和抽象性表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来素质的个体差异性：综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产品与工作绩效中可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质层次性和相对性：素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。第一节基本概念素质的基本特征素质形成的决定因素遗传是素质形成的生物学前提个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的良好环境是素质形成的根本条件环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。后天的学习才是素质提高的捷径二分法：身体素质：心理素质：三分法生理素质知识素质心理素质素质形成的决定因素遗传是素质形成的生物学前提素质的构成（二分法）人员素质身体素质心理素质

精力智能素质：知识/智力/技能/才能其他素质（心理健康素质、创新意识、其他个性素质等）

体力体质：遗传和后天获得文化素质：教育/自我学习/社会化程度品德素质：政治/思想（三观）/道德素质的构成（二分法）人员素质身体素质心理素质精力智能素质：素质的构成（三分法）人员素质身体素质心理素质体格：生理/解剖指标人格：认知/情感/意志特征工作知识：基础/专业基础/专业知识健康：抗疾病能力能力：一般/特殊/创造能力价值观：动机/态度/兴趣/价值观知识素质社会化知识：直接经验/基础/工具知识素质的构成（三分法）人员素质身体素质心理素质体格：生理/解剖绩效绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，etc.绩效绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成基本概念素质测评指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价

是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。基本概念素质测评绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。素质测评与绩效考核的关系素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。绩效考评绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定第二节主要类型根据功能、目的、用途分类：选拔性测评配置性测评开发性测评诊断性测评考核性测评第二节主要类型根据功能、目的、用途分类：选拔性测评选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的。特点：强调测评的区分功能测评标准刚性最强强调客观性（公平，公正）测评指标具有可选择性测评结果或是分数或是等级原则：公平性、公正性、差异性、准确性和可比性选拔性测评选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的。配置性测评配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。“小才大用”

“大才小用”特点：针对性：以事择人，测评的中心与目的客观性：测评标准以职位的客观要求为标准严格性：不能随意降低标准准备性：随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变配置性测评配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。开发性测评开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征开发性测评的特点：勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、配合性促进性开发性测评开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。开发性测评开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征开发性测评的特点：勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。配合性：与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的促进性：通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高开发性测评开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。诊断性测评诊断性测评（准确性）：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的特点：

测评内容或者精细，或者全面广泛诊断过程寻根究底测评结果不公开具有较强的系统性：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，由此提出矫正对策方案。诊断性测评诊断性测评（准确性）：了解素质现状或者素质开发中的考核性测评考核性测评（公正性）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。特点：目的是提供一个有关被测评者素质的证明注重素质的现有差异概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面测评结果具有较高的信度和效度原则：

全面性

充足性：充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论可信原则：客观、科学、指标具体可验

权威性或者公众性考核性测评考核性测评（公正性）：以鉴定与验证某种（某些）素

第三节主要功用功能与作用的区别：功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响的。人员测评的功用：1.评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用2.诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调节与控制的作用3.

预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4.

其它功用a.有助于资源配置的科学化b.有助于人力资源开发c.有助于人力资源的优化管理第三节主要功用功能与作用的区别：第四节与相关学科领域的关系

第五节历史发展

第四节与相关学科领域的关系

第五节历史发展

第二章基本理论第二章基本理论Page

115目录第一节测评的客观基础第二节量化理论第三节人员分析第四节人员分析的方法与技术Page21目录第一节测评的客观基础第一节测评的客观基础为什么要进行人员测评？职位类别差异（需求）：不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。企业职位：研发、生产、销售、客服、人力资源职业差异与地位差异：杜拉拉的职业发展路径Page

116第一节测评的客观基础为什么要进行人员测评？Page第一节测评的客观基础个体差异（供给）：个体倾向差异（兴趣、爱好、信念等）；个体心理特征差异（能力、气质和性格）。个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。人尽其事，事得其人。Page

117第一节测评的客观基础个体差异（供给）：个体倾向差异（兴趣第二节量化理论怎么测评？优中选优：排序、比较量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。无法量化，就无法衡量，无法比较。例子：聪明——智力IQPage

118第二节量化理论怎么测评？Page24第二节量化理论Page

119理查德·林恩：《种族智力差异：一种进化的分析》第二节量化理论Page25理查德·林恩：《种族智力第二节量化理论一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。

（马克思语）例子：中医与西医药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医；

疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医；

药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医；

处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。

疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。

诊断方法这个东西，摸你头的是西医，摸你手的是中医——摸其他地方的是流氓。

西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。

找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。

无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。Page

120第二节量化理论一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真量化的形式怎么进行量化呢？量化形式把单项的素质结果物化为分数后，可以采用计算机技术进行分析（因子分析、相关性分析、回归分析），使许多烦人的数据分析变得简单。Page

121量化的形式怎么进行量化呢？Page27量化的形式一次量化与二次量化一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如年龄、身高、体重。二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，需要进行赋值。Page

122量化的形式一次量化与二次量化Page28量化的形式类别量化与模糊量化类别量化：先归类，再赋值模糊量化：先赋值，后归类例子：识别性格是内向还是外向Page

123量化的形式类别量化与模糊量化Page29量化的形式定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名；定序变量：取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系，如受教育程度、级别；定距变量：取值之间可以比较大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年龄；定比变量：与定距变量意义相近，差别在于“0”值的意义。这里的“0”值只是个中介值。Page

124量化的形式定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名；第三节人员分析测评什么？量化什么？人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（事得其人）。人员分析的结果：个人的能力清单。Page

125第三节人员分析测评什么？量化什么？Page31人员分析的基本概念KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型。K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A(Ability)包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。Page

126人员分析的基本概念KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质人员分析的内容潜能与能力技能知识个性兴趣价值观态度动机工作经历Page

127人员分析的内容潜能与能力Page33人员分析在素质测评中的应用人员分析是人力资源管理的一个基本工具。Buker（1916）：买东西时，对于一定的价格而言所要之物的数量和质量是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征。Page

128人员分析在素质测评中的应用人员分析是人力资源管理的一个基本工《HR管理者能力与素质》Page

129人员分析《HR管理者能力与素质》Page35人员分析第四节人员分析的方法与技术DOL系统美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。研制者率先提出了与绝大多数工作相关的个人素质特征，并证明了这些内容的有效性。Page

130第四节人员分析的方法与技术DOL系统Page36一、DOL系统教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。身体要求：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。环境条件：是与身体要求联系在一起的。Page

131一、DOL系统教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学二、职能分析系统普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生活，更口语化。个人技能分类方法：人在从事某项工作时的技能。

（1）适应技能：个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。

（2）职业技能：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。

（3）特殊技能：个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。Page

132二、职能分析系统普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更三、职位分析问卷Page

133PAQ：1972年美国普渡大学的研究成果。五个基本尺度：决策、沟通与社交能力；执行技术性工作的能力；身体灵活度；操作设备与器具的技能；处理资料的能力。标示出职位分析问卷中187个元素中每个特征要求的平均值或中位数。三、职位分析问卷Page39PAQ：1972年美国普渡四、能力分析量表（ARS)寻找出尽可能少的能力类型，但能够对较广泛的工作活动要求进行分析。该系统提出了37种能力，并归纳为四类：智能（如语言能力）、体能（如耐力）、心理动能（如反应时间）和对感知的处理能力（如空间定向）。量表覆盖面大，设计先进，大大简化了人员分析的工作。能力分析量表并不完备，特别是忽略了管理者在复杂决策中的能力。Page

134四、能力分析量表（ARS)寻找出尽可能少的能力类型，但能够对五、工作要素分析法美国人事管理局开发的。基本步骤：（1）请小组成员讨论那些对工作成功最为重要的因素；（2）每位小组成员对每个要素的有效程度做出等级评定（权重）；（3）根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者；（4）若是在招聘中使用测验，那必须是有关工作要素的测评量表。Page

135五、工作要素分析法美国人事管理局开发的。Page41六、关键事件技术CriticalIncidentsTechnique：用以识别各种工作环境下工作绩效的关键性因素的一种工作分析技术方法。关键事件技术是福莱·诺格（Flanagan）在1949年《人事评价的一种新途径》一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。这种技术兴起于20世纪40年代，目前在心理学、人力资源管理等许多领域得到广泛应用。关键事件技术集中关注关键的事件，来解释深入的基本问题。不管是采用问卷调查还是深入访谈作为主要的数据收集工具，其主要目的都是为了寻找激发重大事件的关键事件。Page

136六、关键事件技术CriticalIncidentsTec六、关键事件技术这种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分业绩好（或满意）的员工和业绩差（或不满意）的员工的关键事件。理论基础：每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。在使用这种方法时，工作分析专家采访目标岗位的任职者或其直接上级，鉴别出一系列的关键事件。在访谈过程中，通过询问关键事件的起因及任职者采用的解决方法，确定本项工作所需的知识、技能、能力。Page

137六、关键事件技术这种工作分析的方法主要是鉴别出可以用来区分业六、关键事件技术首先收集职务行为的事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。第三步，由3个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。第四步，由另外3个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。Page

138六、关键事件技术首先收集职务行为的事件，这些事件一般来说都表参考书籍Page

139参考书籍Page45讲解到此结束讲解到此结束第三章测评标准体系的建构Chapter3Buildinganassessmentstandardizationsystem第三章测评标准体系的建构第一节确定测评指标权重第二节素质测评指标及其构成第三节测评标准体系构建的步骤第一节确定测评指标权重第二节素质测评指标及其构成第第一节确定测评指标权重

权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。

一、加权的基本形式二、加权的方法

第一节确定测评指标权重权重，即测评指标在1．纵向加权即对不同的测评指标给予不同的权数值。其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等。

2．横向加权即给每个指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。

3．综合加权即纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。一、加权的三种基本形式1．纵向加权一、加权的三种基本形式二、加权的方法：1．主观加权法所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

二、加权的方法：1．主观加权法2．德尔斐法(又称专家咨询法)

德尔斐法是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。

2．德尔斐法(又称专家咨询法)向专家函询回收意见整理根据决策目标组织专门小组拟定调查提纲设计调查表轮番征询意见整理结果，提出报告德尔斐法过程特点：匿名性轮番征询统计性向专家函询回收意见整理根据决策目标组织专门小组拟定调查提纲设

优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点：是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。弥补的方法：检验各个测评指标的计分与总分的相关性。优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对3、层次分析法

步骤：首先，将素质测评目标分解为一个多级指标；然后，在同一层次上根据斯塔相对重要性等级表，列出两两比较矩阵；最后按照如下公式计算出每项指标的相对优先权重。3、层次分析法步骤：模块结构项目品性（30）需求和动机（10）工作态度（5）人际交往（10）情绪（5）知识（18）基本知识（2）营销知识（6）市场知识（6）计算机知识（4）能力（30）沟通协商（7）洞察力（7）应变力（7）创造力（2）自我管理能力（7）技能（17）营销技术（10）计算机操作技能（7）身体（5）外貌（2）健康（1）体质（2）海尔电脑销售人员测评指标体系

见教材模块结构项目需求和动机（10）工作态度（5）人际交往斯塔相对重要性等级表相对重要程度定义说明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略为重要据经验一个比另一个测评结果稍为重要5基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评结果更为重要7确实重要一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明9绝对重要明显重要程度可以断言为最高2，4，6，8以上两相邻程度中间值需要折衷时采用斯塔相对重要性等级表相对重要定义说3、层次分析法Wi：该项典型指标的权重；n:标准体系中指标的个数；

i:行号；

j:列号；

aij:

相对重要性等级3、层次分析法两两比较矩阵计分方法A与B相比，若认为B比A略为重要，则在B行A列交叉处给B记3，在A行B列交叉处给A记1/3;A与C相比，若认为C比A确实重要，则在C行A列交叉处给C记7，在A行C列交叉处给A记1/7；……如此类推，直到全部比较完为止两两比较矩阵计分方法A与B相比，若认为B比A略为重要，则例，有A，B，C，D，E5个指标，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两