突破性领导力培训课程

李向阳二零一四年二月份第一部分：领导力的基础部分领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——领导力大师沃伦·班尼斯领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。——美国前国务卿基辛格博士1、为什么需要领导者？2、领导力的缺失3、关于领导力的一些错误观念：领导力是一种稀缺的技能；领导力是天生的，不是后天造就的；领导者都具有非凡的魅力；领导力仅存在于组织的顶层；领导者的工作就是控制下属、发号施令、鞭笞驱遣、耍弄手腕；领导者唯一的工作就是为股东创造价值。每个人都有未经过开发的领导潜质，就像都有未被发现的运动潜质一样。由于资质和培养的差异，这些潜质大小各不相同，不管处在什么水平，都有提高的空间，可以比目前状况好很多。个人标杆学习法：即以自己某次成功领导经历为标杆，进行对比与学习。本课程经旨在帮助你改善领导力，帮助你去发展领导者。当你成为领导以前，成功只与自己成长有关当你成为领导以后，成功与别人的成长有关4、领导是什么？领导即是影响的艺术或过程，以便一群人能心甘情愿的朝组织目标奋斗。引领追随者为某些目标奋斗，而目标体现了领导及其追随者共同的价值观、需求、抱负。你是领导吗？回头看看有没人跟随？！大凡自己以为是领导却无人跟随的人，只是散步而已！5、领导者应该做些什么？

不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。懂得欢庆。第二部分：10倍速理论我们处在一个什么样时代？1、世界级管理大师加里·哈默《管理大未来》2、编年史作家约翰·奈斯比特《大趋势》从到工业社会信息社会强加于的人技术高科技/高接触国别经济世界经济集权化分散化社会服务机构提供帮助自我帮助代议制民主参与式民主层级体制网络体制非此即彼多种选择未来是不确定的，也是不安定的。须注入一种变革的责任感、创新的文化基因、快速调整的能力。3、6C时代：唯唯一不变变的就是是变4、10倍速变化化成功需要要改变、、改变就就在一瞬瞬间唯一不变变的就是是变，只只有变化化才能带带来变化化5、21世纪管理理面临大大挑战我们是否否需要一一个新的的管理模模式？如果是，，我们如如何去挖挖掘这个个模式？？第三部分分：突破破性领导导关系1、领导VS管理：喜喜欢领导导、讨厌厌管理最优秀的的决策者者并不是是那些掌掌握最丰丰富信息息资源的的人，也也不是那那些殚精精竭虑、、终日冥冥思苦想想的人，，而是在在转瞬之之间便作作出决策策的人。。我是要求求速度的的，尽快快实施。。我不会会说花三三个月来来谋划，，把规划划书连标标点符号号都改清清楚了，，然后再再去做这这件事情情。我会会边实施施、边做做、边修修正。只只要方向向一旦明明确，有有三分把把握，我我就敢去去做。2、速度VS完美：先先开枪、、再瞄准准企业中存存在各种种问题，，无论是是老板不不懂管理理，还是是同事不不配合，，无论是是产品质质量有问问题，还还是市场场不景气气，都不不是你不不提供结结果，不不创造价价值的理理由。你你提供价价值，只只与你做做一个职职业化员员工，与与你未来来做一个个优秀的的商人或或企业家家有关。。3、结果VS过程：结结果第一一、过程程第二三个假定定:要假定策策略是不不易执行行的，怎怎么办？？要假定措措施是贯贯彻不好好的，怎怎么办？？要假定检检查也是是没有用用的，怎怎么办？？4、怀疑VS相信：用用人要疑疑、疑人人要用领导=战略+执行：在在传统的的管理思思维中狭狭义理解解：战略略与执行行是两码码事，其其实他们们是相互互相成、、不可或或缺的；；好的战战略需要要好的执执行才能能落地，，好的执执行同样样需要好好的战略略规划。。5、战略VS执行：第四部分分突突破性领领导模型型一、通过过愿景唤唤起专注注思想决定定着企业业的行为为，左右右着的它它的决策策---该做什么么，不该该做什么么，并且且也决定定了企业业会把什什么看做做是有意意义的结结果。---彼得·德鲁克愿景是领领导者的的商品，，权力则则是他们们手中的的货币人生中最最大的快快乐，莫莫过于能能够为了了一个你你认定为为重大目目标而努努力，成成为大自自然中一一支力量量，而非非整日里里为了一一已之私私的此微微不如意意而怨天天尤人，，只恨这这世界未未能倾尽尽一切来来讨你喜喜欢。当我死去去的时候候，我希希望自己己已经鞠鞠躬尽瘁瘁，因为为我做得得越努力力，就是是活得越越久。我我因为生生命本身身而欢欣欣喜悦。。在我看看来，生生命并非非是什么么“短短短的蜡烛烛”，而而是一支支由我暂暂时掌握握的辉煌煌灿烂的的火炬，，在将它它交与后后来者之之前，我我要让它它发出尽尽可能多多的光亮亮。－－－萧萧伯纳《人与超人人》1、你的团团队属于于哪一种种呢？案例：愿愿意为斯斯巴达克克斯献身身的奴隶隶2、使命、、愿景、、价值观观愿景可以以激励人人!愿景可以以团结人人、吸引引人才！！愿景是企企业困难难时或不不断变化化时的方方向舵！！愿景是在在竞争中中取胜的的有力武武器！愿景能够够把企业业凝聚成成一个共共同体。。愿景概括括了企业业的未来来目标、、使命及及核心价价值，是是企业哲哲学中最最核心的的内容，，是企业业最终希希望实现现的图景景。它就像灯灯塔一样样，始终终为企业业指明前前进的方方向，指指导着企企业的经经营策略略、产品品技术、、薪酬体体系甚至至商品的的摆放等等所有细细节---企业的灵灵魂拉力Tension现况愿愿景景vision你的员工工看到愿愿景了吗吗？清楚楚还是模模糊？！！塑造愿景景是领导导工作的的基本兵兵法，但但它不过过是一张张写了字字的废纸纸，除非非你能经经常同员员工交流流，并以以奖赏来来强化它它。只有有这样，，梦想才才能从纸纸张上跳跳出来，，进入企企业的生生活。二、通通过沟沟通赋赋予意意义如何传传递愿愿景？？如何让让人们们为了了组织织的最最高目目标而而协力力工作作？如何让让听众众认同同并接接受一一个想想法？？有效沟沟通策策略调查发发现：：大部部分人人没有有高效效工作作5％的人不不但看看不出出来在在工作作，反反而是是在制制造矛矛盾。。缺乏乏合理理的绩绩效管管理，，对工工作对对上级级的公公平性性充满满抱怨怨，无无事必必生非非=破坏性性的做做；10％的人正正在等等待着着什么么=不想做做，没没有工工作激激情；；10％的人没没有对对公司司做出出贡献献=在做，，但却却是负负绩效效劳动动；20％的人正正在为为增加加库存存而工工作=蛮做、、盲做做、糊糊做，，没有有经过过有效效培训训与学学习，，经营营与管管理缺缺乏科科学性性与合合理性性；40％的人正正在按按照低低效的的标准准或方方法工工作=想做，，但不不会做做；15％的人属属于正正常范范围，，但绩绩效仍仍然不不高=做不好好。最大的的浪费费三、通通过激激励创创造执执行1、激励励关键键：即即时性性2、激励励策略略：创造感感动、、制造造危机机3、迫使进进化：：没有有紧迫迫感、、就没没有行行动思考：：焦点点放在在优秀秀员工工还是是末位位员工工身上上四、通通过教教导带带来长长青一个杰杰出的的个人人和一一个世世界级级的领领导者者之间间最大大的区区别在在于教教导他他人的的能力力。领领导者者不能能只有有内在在的知知识，，还要要能够够将这这些知知识传传达出出来，，以便便让他他人理理解并并促进进他人人的成成长。。未来的的成功功才是是判断断领导导者是是否成成功的的最终终标准准。如如果你你是一一个成成功的的领导导者，，那你你应该该记住住的事事情是是你曾曾培养养过多多少接接班人人。只只有打打造一一支薪薪火相相传的的领导导者队队伍，，才能能使企企业走走向最最终的的成功功。做教练练式的的领导导做教练练6点注意意事项项：1.言言传身身教2.教教练的的目的的在于于帮助助下属属学习习3.协协助下下属解解决特特定的的问题题4.直直接运运用在在工作作上5.了了解下下属的的需求求6.不不要一一视同同仁34领导“三忌”与“三问”别让猴猴子跳跳回你你的背背上：：管理理猴子子3L法布置Layout猴子只只有一一个主主人，，宁愿愿杀死死也不不要饿饿死把猴子子给下下属并并让之之妥善善处理理，不不能出出现无无人照照看的的或二二个主主人以以上的的猴子子。锁定Lock引导Lead引导与与启发发下属属懂得得照顾顾猴子子的方方法不要直直接告告诉属属下养养猴子子的方方法，，否则则，养养猴子子的责责任会会转移移到上上级的的身上上。猴子始始终在在下属属肩上上，别别替属属下养养猴子子无论属属于什什么问问题，，下属属才是是解决决问题题的执执行者者。即即下一一步应应该做做的人人是下下属而而不是是管理理者。。教导下下属：：“离离场””管理理告诉他他该做做什么么（职责）；告诉他他做好好的标标准是是什么么（标准）；训练他他如何何做好好（培训）；让他去去做（（授权）；反复修修正，，直到到你可可以离离场（（检讨）；去做更更应该该做的的事（（开拓）；让他也也学会会并实实践1-7步骤（（复制）！五、通通过创创新推推动变变革不创新新，则则死亡亡。一些国国家在在生产产力水水平与与美国国存在在差距距，不不仅英英国，，包括括整个个欧洲洲，工工业生生产水水平比比较低低的原原因，，主要要不是是技术术与工工艺上上落后后于美美国，，而是是组织织与管管理方方面的的落后后。——现现代管理学学之父父：彼彼得·德鲁克克1.突破管管理思思维：：挑战战先例例、质质疑传传承管理创创新不不是一一个6个月就就结束束的项项目，，而是是永无无止境境地探探索更更好地地解放放和组组合人人类能能力的的方法法，它它是以以最简简单的的“为为什么么”开开始。。2.管理创创新的的本质质它必须来自人性中自主性的要求改变由别人管理为由自己管理自己权力不是来自组织地位和信息拥有，而是来自个人的贡献能力，它可能是由下而上的创新来自尝试和实践，也是由下而上的3.分解创创新管管理问问题第五部部分突突破性性领导导策略略策略一一：造造物先先造人人许多人人并未未做自自己喜喜欢的的和擅擅长的的事，，尤其其在工工作中中存在在管理理、沟沟通的的问题题，许许多人人都没没有全全力以以赴地地发挥挥自己己的潜潜能，，有的的甚至至在制制造矛矛盾与与浪费费。人才浪浪费与与人才才缺失失为什么么刘备备时代代呈现现五虎虎叱咤咤风云云的景景象，，而诸诸葛亮亮时代代却是是蜀中中无大大将的的尴尬尬境地地呢？？人才资资源发发挥的的最大大限度度是其其自身身能力力的90%，另外外的10%是其在在管理理与开开发过过程中中必要要的损损耗。。而在在我国国，人人才资资源总总体能能力发发挥程程度仅仅为61.9%，这一一比例例在西西部地地区甚甚至更更低。。外企““掠夺夺”人人才的的7种方式式吸引留留学人人员，，收割割人才才兼并购购买企企业，，连锅锅端才才雇佣猎猎头搜搜索，，专猎猎英才才国外设立立机构，，就地取取才修改移民民法规，，开门迎迎才高层出国国访问，，顺手牵牵才合作办学学设奖，，养育人人才人才复制制四步曲曲员工导师师制1新员工的的导师不不能是其其所在部部门的直直接或间间接上司司，所沟沟通的内内容不进进行备案案，视情情况与其其上司沟沟通。岗位流动动制2自家愿去去，下家家愿接，，上家要要放。解解决职业业倦怠与与人才断断层的问问题，自自由自愿愿的工作作氛围，，随时发发现真正正人才。。“替死鬼””制3若想升迁迁须自动动培养好好接班人人，否则则就没有有升迁的的机会。。培训快餐餐制4成立内部部商学院院，构建建人才培培训体系系，为员员工创造造成长的的环境，，搭乘企企业成长长的快车车。美国盖普普洛公司司重在他的的才干重在界定定正确结结果重在发挥挥优势通过帮助助他找到到合适的的位置根据他的的经验、、智力和和决心通过规定定正确操操作步骤骤通过帮助助识别和和克服弱弱点通过帮助助他学习习而获得得提升选拔人提要求鼓励他培养他优秀经理理人一般经理理人世界著名名的“盖盖洛普””公司调调查了全全球400余家跨国国企业、、超过80000名职业经经理人，，告诉你你世界顶顶级管理理者与众众不同的的做法。。策略二：：修人先先修路3R修路原则则：人没没错路错错了；员员工没错错管理错错了。出现问题题不要只只抱怨司司机问题题；发现现问题立立即修路路；设置置企业红红绿灯和和斑马线线；企业业同样需需要交通通警察；；考核让让人人成成为优秀秀司机。。原因Reason修路Road设红绿灯Red执行三化化：制度度化、查查核化、、奖惩化化制度化1每天花30分钟检查查部属工工作；每每周召开开检查例例会；成成立检查查小组和和设计查查检表；；布置工工作安排排检查人人；设置置“红绿绿灯”协协助检查查；重新新检查发发现的问问题；对对检查的的结果进进行公布布和考核核。查核化2奖惩化3制度必须须明确奖奖罚标准准，是精精确的量量词而不不是形容容词。时时间：即即时奖罚罚，决不不过夜；；安排：：采取现现金罚款款制，不不从工资资里扣；；效果：：罚要胆胆战心惊惊、奖要要感动泪泪流。对出现的的问题及及时检讨讨制度与与程序；；制度并并不是要要一次完完善，而而是日积积月累的的问题总总结；将将管理问问题变成成制度流流程书；；将操作作问题变变成作业业标准书书；将技技术问题题变成作作业指导导书；策略三、、育人先先育魂：：化愚昧为为智慧化腐朽为为神奇化平庸为为高贵化干戈为为玉帛第5级经理人人的推动动第1级经理人人第5级经理人人第