新员工主动社会化行为对社会化后果的作用调查分析,组织行为学论文

新员工主动社会化行为对社会化后果的作用调查分析,组织行为学论文一、引言组织社会化是指新员工获取必要的态度、行为、知识和技能以参加组织并作为组织成员发挥有效作用的经过[1].组织社会化的早期研究集中于组织层面，组织采取的社会化策略占据主导地位[2].后来Louis〔1980〕等对组织主导的社会化观点提出质疑[3][4],他们以为新员工并不是完全被动接受组织布置，而是通过角色转换增加对组织和工作的适应行为。随着就业市场流动性的提高，个人愈发不可能在单一组织中完成职业生涯与发展，员工本身的主动社会化行为对员工和组织双方变得越来越重要[5].当前对新员工主动社会化行为的研究成果很多，但对于主动社会化行为应该包括哪些维度，主动社会化行为怎样影响员工在入职初期的工作表现，影响员工对组织的认同感、满意度和离开职位意愿等问题，国内外学者并未完全达成一致。本文拟讨论在中国背景下新员工主动社会化的行为维度，并进一步研究新员工主动社会化行为对社会化后果〔包括近端后果和远端后果〕的影响，希望对中国企业的新员工招聘和入职引导活动有所启示。二、文献回首和研究假设〔一〕新员工主动社会化行为的研究回首与社会化策略的组织视角不同，主动社会化是从员工〔主动〕视角进行的社会化研究。员工并非只会被动接受组织社会化，而是会积极去诠释所处的环境。新员工入职初期为了尽快融入组织，会经常主动搜索所需要的信息，这种信息寻求行为是新员工主动与组织互动、推动本身社会化的重要一步。Ashford和Black等〔1996〕确定了新员工包括搜集信息、寻求反应、一般社会化、网络联络等[3]7种主动社会化行为，这些维度在西方社会里被广泛接受[4].Griffin等〔2000〕将员工的主动行为归为反应与信息搜集、关系构建、非正式指导关系、工作变换的沟通等8类[6].由于非工作行为可能因价值观不同存在很大差异，这意味着对员工主动社会化行为的认定可以能存在差异。例如，中国社会的权利距离要大于大多数西方国家，中国员工不大可能质疑或挑战上级分配给他们的任务，也很少与上级进行工作变换的沟通。另外，由于奉行高集体主义的价值观，中国组织在制定雇佣或晋升决策时，除了考虑候选人的个人能力和表现外，通常还会考虑他们能否获得群体认可。所以，获取群体身份对大多数中国新员工来讲具有重要意义[7].为获取群体身份，他们在工作之外也要在纯粹个人层面构建关系[8],如下班后与同事一起度过休闲光阴。所以，有关获取群体身份的行为也应被看作是主动社会化的行为维度。JieWang和Tae-YeolKim〔2020〕以中国两所大学91名实习研究生为对象，研究了中国背景下的新员工主动社会化行为，他们把主动社会化行为分为信息搜索、反应搜索、一般社会化、网络联络、与上级建立关系和开发人情关系六类[8].华而不实前五个维度与Ashford和Black〔1996〕[3]的研究结果大体一致，第六个维度即建立人情关系仅适用于中国，它是指两人之间建立起以无限的利益交换为特征的非正式的人际关系。本文拟继续验证上述研究结论，提出如下假设：H1:新员工主动社会化行为包括信息搜索、反应搜索、一般社会化、网络联络、与上司构建关系以及开发人情关系六个维度。〔二〕新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响研究回首组织社会化后果是指新员工适应工作场所，员工之间互相信任并能完成工作任务的状态[9].在理论上把组织社会化后果分为侧重当下的主要后果或近端后果，以及侧重长远的次要后果或终极后果[10][11].新员工最为关心的是把握他们所承当的任务和角色，给上司留下有关绩效的印象，他们也需要融入工作群体。除了获得归属感之外，群体整合也能帮助他们完成任务。因而，通常把任务把握、角色清楚明晰和社会整合作为组织社会化的主要后果或近端后果，也称为工作适应。上述近端后果可能导致二阶后果，即远端后果，如工作满意感、组织承诺、工作绩效、离开职位倾向等[12].新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响研究，一般从组织社会化的近端后果和远端后果两个方面进行。例如，Wanberg和Kammeyer-Mueller〔2000〕发现新员工反应搜索和关系构建与其角色清楚明晰、社会整合和工作满意正相关，与离开职位倾向负相关[12].Chan和Schmitt〔2000〕以为，新员工的关系构建行为有助于角色明晰，并能与同事建立友谊并获得社会支持[13].Ashforth等〔2007〕以为，知识的搜集与获取可能会对组织社会化有积极影响，有利于工作绩效提升和发展组织联络[6].Saks等〔2018〕发现反应寻求、一般社会化及与上级关系的构建都与任务把握和社会整合有显着正相关[14].Tang〔2020〕研究了零售企业新员工的主动社会化行为，发现观察行为对员工组织承诺和离开职位倾向的影响最为强烈[15].国内学者吴照云和邢小明〔2018〕发现，员工的信息搜索和绩效反应行为对组织承诺有直接正面影响[16].基于上述研究，本文提出如下假设：H2:新员工主动社会化行为与任务把握、角色明晰和社会整合积极相关。H3:新员工主动社会化行为与工作满意度和组织认同积极相关，与离开职位倾向消极相关。〔三〕新员工主动社会化行为与组织社会化后果的中介变量研究回首以往研究大多关注新员工主动社会化行为对社会化后果的直接影响，只要少数研究讨论了主动社会化行为对社会化后果的影响机理。如Saks和Ashforth〔1997〕提出了组织社会化经过的模型，在模型中近端后果要先于远端后果发生，并会影响远端后果[17].Saks等〔2007〕发现，角色模糊、角色冲突和匹配感悟等近端后果会对部分远端后果如组织承诺、工作满意度、工作绩效和离开职位倾向等产生显着影响[6].Bauer等〔2007〕验证了近端后果〔角色清楚明晰、自我效能和社会接受〕在信息搜索与远端后果〔工作满意度、组织认同、工作绩效和工作流动〕之间起中介作用[18].我们国家学者谭亚莉〔2018〕也指出，角色清楚明晰和工作满意感有关，社会整合对组织承诺和工作绩效都产生显着影响[19].基于此，本文提出如下假设：H4:任务把握、角色明晰和社会整合等近端后果在新员工主动社会化行为以及工作满意、组织认同和离开职位倾向等远端后果之间起中介作用。本文的研究模型如以下图1所示。三、研究设计〔一〕数据收集与样本本研究正式问卷调查主要针对北京、上海、广州、深圳等城市的企业展开，将企业中入职3年以内的员工作为本次调研的对象。在预试结果基础上，对量表进行了部分修订。问卷发放通过网络在线填答，正式调查共发放问卷600份，实际回收问卷556份，华而不实有效问卷443份，有效回收率为73.8%.样本基本情况如下：从性别来看，男性和女性各占42.6%和57.4%;从婚姻状况来看，未婚和已婚各占58.5%和41.5%;从年龄来看，20-25岁的占44.2%,26-30岁的占32.2%,31-35岁的占16.8%,36-40岁的占6.8%;从教育程度看，本科下面、本科、硕士、博士各占25.9%、61.2%、12.0%和0.9%;从岗位等级看，普通员工、基层主管、中层管理者和高层管理者各占68.0%、20.0%、10.2%和1.8%;从工作年限看,1年以内的占12.9%,1-3年的占35.4%,3-5年的占15.4%,5-7年的占11.8%,7年以上的占24.5%;从单位的性质看，国有、外资、民营和事业单位各占15.0%、22.2%、55.8%和7.0%;从所属行业看，传统制造业、高技术制造业、传统服务业、高技术服务业和其他各占8.6%、17.7%、32.0%、35.4%和6.3%.〔二〕变量的界定与测量本研究牵涉新员工主动社会化行为、工作适应、组织认同、工作满意感和离开职位倾向五个变量。问卷均采用里克特5点计分制，从1-5表示非常不符合到完全符合.问卷采用自我报告法，要求被试者根据自个的感受和工作的真实情况进行选择。对新员工主动社会化行为的测量，信息搜索、反应搜索、一般社会化、网络联络、与上司关系五个维度采用Ashford和Black的问卷[3],共计17个问项〔如我努力了解单位的正式机构设置等〕，开发人情关系维度采用JieWang等设计的7个问项〔如我会与那些可能对我将来发展有利的同事建立友谊等[8].通过预试分析，删除因子载荷量绝对值小于0.4或同时在两个以上因子上的载荷大于0.4的四个题项，从剩余题项抽取4个共同因子，解释的总体方差为57.36%.四个因子分别命名为信息与反应搜索、一般社会化、网络联络和开发人情关系。组织社会化的近端后果测量采用的是Morrison〔1993〕[2]和Ashford〔1986〕[20]编制的工作适应问卷。此问卷包括任务把握、角色明晰和社会整合三个维度，包括如我对自个的工作职责非常了解等12个问项。组织认同问卷采用Mael和Ashforth〔1992〕[21]的单一维度量表，牵涉的内容主要是关于员工对组织的情感，此问卷包括如当听到别人称赞我所在的组织时，我感觉就像是在称赞我一样等6个问项。工作满意度问卷采用Cammann〔1983〕[22]开发的单一维度量表，此问卷包括如总的来讲，我喜欢在如今这家单位工作等3个问项。离开职位倾向问卷采用香港学者樊景立等〔1998〕[23]开发的量表，此量表包括我经常想辞去我当前的工作等4个题项。控制变量。为控制员工个人、单位和行业特征对研究带来的影响，本研究将性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、月平均收入、单位性质及单位所属行业作为控制变量。四、研究结果本研究通过SPSS20.0和AMOS20.0软件，采用验证性因素分析对新员工主动社会化行为、工作适应、组织认同、工作满意度和离开职位倾向进行验证，并采用相关分析和多元回归分析方式方法对本研究假设进行验证。〔一〕信度检验及效度检验新员工主动社会化量表的系数为0.899,工作适应量表的系数为0.874,组织认同量表的系数为0.833,工作满意度量表的系数为0.854,离开职位倾向量表的系数为0.802,各测量量表的Cronbachs系数均高于0.8,表示清楚本研究所使用的量表具有较高的信度。本研究采用验证性因素分析方式方法对本研究问卷所牵涉的潜变量测量模型进行检验，结果见下表1.本研究中所用的组织社会化策略、工作适应、组织认同和离开职位倾向四个测量模型的各项适配指标值均到达可接受标准，表示清楚模型适配情形良好，具有较好的构造效度。研究表示清楚，新员工主动社会化行为包含信息与反应搜索、一般社会化、网络联络以及开发人情关系四个维度。由此，假设1得到部分验证。〔二〕同源偏差检验本研究采用假设Harman单因素检验法进行同源偏差检验。除了人口统计学变量的相关题项外，将其他所有题项一起作因子分析，结果抽取了9个特征根大于1的公共因子，累计解释方差60.18%,未经旋转的因子分析所得出的第1个公共因子解释整体变异量的28.20%,表示清楚没有单一的因子能够解释绝大部分的变异，本研究的同源偏差问题不明显，可进行下一步的数据分析。〔三〕相关分析各主要变量之间的相关系数及各个变量的均值和标准差见表2.研究发现，新员工主动社会化行为与任务把握、角色清楚明晰和社会整合均显着正相关，与组织认同和工作满意度均有显着正相关，与离开职位倾向有显着的负相关；各近端后果与远端后果之间也有显着的相关性。〔四〕回归分析表3显示了假设2的检验结果。本研究首先将性别、年龄、学历等作为控制变量，做工作适应近端结果对各控制变量的回归，然后做工作适应近端结果对新员工主动社会化行为的回归。回归结果表示清楚，在控制变量的基础上，参加新员工主动社会化行为后，回归方程均显着，且RZ分别增加0.207,0.328和0.291,讲明新员工主动社会化行为可解释任务把握20.7%的变异，可解释角色清楚明晰32.8%的变异，可解释社会整合29.1%的变异。新员工的信息与反应搜索行为、一般社会化行为和网络联络行为均对新员工任务把握、角色清楚明晰和社会整合有显着的正向影响。但是，本研究并未发现新员工开发人情关系的行为对新员工的近端社会化结果有显着影响。因而，假设2得到部分验证。表4显示了各模型对假设3的检验结果。与假设2检验经过类似，检验新员工主动社会化行为对组织社会化远端后果的影响。回归结果表示清楚，新员工的信息与反应搜索、一般社会化、网络联络和开发人情关系均对其组织认同有显着的积极影响，信息与反应搜索、网络联络和开发人情关系对其工作满意度有显着的积极影响，但仅发现一般社会化和网络联络行为对离开职位倾向有显着的负向影响。由此，假设3得到部分验证。首先，根据温忠麟检验中介效应的建议，检验任务把握的中介作用。回归结果发现，任务把握对组织认同有显着的正向影响〔[3=0.123,p0.01〕，参加任务把握变量后，新员工的信息与反应搜索、一般社会化以及网络联络行为对组织认同的影响仍然显着，讲明任务把握在这三种行为与组织认同之间均起到部分中介作用；任务把握对工作满意度有显着的正向影响〔[3=0.153,p0.01〕，新员工的信息与反应搜索和网络联络行为对工作满意度的影响仍然显着，讲明任务把握在这两种行为与工作满意度之间均起到部分中介作用；本研究中未发现任务把握对离开职位倾向有显着的影响〔[3=-0.080,p0.1〕，因而，任务把握在新员工主动社会化行为与离开职位倾向之间没有中介作用。同理，可验证角色清楚明晰的中介作用。回归结果发现，角色清楚明晰对组织认同有显着的正向影响〔[3=0.227,p0.001〕，参加角色清楚明晰变量后，一般社会化和网络联络行为对组织认同的影响仍然显着，讲明角色清楚明晰在这两种行为与组织认同之间均起到部分中介作用，但信息与反应搜索行为对组织认同的影响由原来显着的0.172下降为不显着的0.079,讲明角色清楚明晰在信息与反应搜索行为和组织认同之间起完全中介作用；角色清楚明晰对工作满意度有显着的正向影响〔卜0.314,p0.001〕，网络联络行为对工作满意度的影响仍较显着，讲明角色清楚明晰在网络联络行为与工作满意度之间起部分中介作用，但信息与反应搜索行为对工作满意度的影响分别由原来显着的0.172下降为不显着的0.043,讲明角色清楚明晰在信息与反应搜索行为和工作满意度之间起完全中介作用；角色清楚明晰对离开职位倾向有较显着的负向影响〔[3=-0.107,p0.1〕，一般社会化行为和网络联络行为对离开职位倾向的影响也仍然显着。因而，角色清楚明晰在这两种行为与离开职位倾向之间起到部分中介作用。最后检验社会整合的中介作用。回归结果发现，社会整合对组织认同有显着的正向影响〔[3=0.285,p0.001〕，参加社会整合变量后，新员工的信息与反应搜索、一般社会化以及网络联络行为对组织认同的影响仍然显着，讲明社会整合在这三种行为与组织认同之间均起到部分中介作用；社会整合对工作满意度有显着的正向影响〔[3=0.258,p0.001〕，信息与反应搜索行为和网络联络行为对工作满意度的影响仍显着，讲明角色清楚明晰在这两种行为与工作满意度之间均起部分中介作用；社会整合对离开职位倾向有显着的负向影响〔[3=-0.243,p0.001〕，网络联络行为对离开职位倾向的影响仍然较显着，讲明社会整合在网络联络行为与离开职位倾向之间起部分中介作用，一般社会化行为对离开职位倾向的影响由原来显着的一0.111变为不显着的一0.056.因而，社会整合在一般社会化行为与离开职位倾向之间起完全中介作用。五、结论与启示〔一〕主要研究结论1.本研究重新界定了新员工主动社会化行为的维度，新员工主动社会化行为的构念维度有情景依靠性，可能因不同国家的特征有所差异。本研究将开发人情关系作为新员工主动社会化的行为维度之一，正是考虑到在中国文化背景下新员工行为的特殊性。并且研究发现，在中国情境下，新员工主动社会化行为包括信息与反应搜索、一般社会化、网络联络和开发人情关系四个维度。2.新员工主动社会化行为正向影响组织社会化近端后果，即工作适应，华而不实信息与反应搜索、一般社会化和构建网络联络对新员工的工作适应均有显着正向影响，但未发现开发人情关系对工作适应有显着影响。原因可能在于：一是开发人情关系是新员工获取群体身份的非正式行为，通常发生在工作之外，与工作并不直接相关；二是本研究采用员工自我报告的形式，员工可能不大愿意公开成认这种以利益交换为主要特征的非正式行为，尽管这种行为可能非常普遍。3.新员工主动社会化行为能较好预测其组织认同和工作满意度，但对离开职位倾向的预测能力不佳。原因可能在于：一是在中国背景下，大多数员工出于自我保卫倾向，可能不愿意报告自个的负而信息；二是多数员工对离开职位持慎重态度，即使对新工作存在不适应状况，也仍然会选择坚持与忍受；三是离开职位往往遭到多种因素的影响〔如年龄、婚姻状况、抚养子女等〕，员工自愿离开职位并不是单一因素作用的结果。除此之外，开发人情关系固然不能直接影响新员工进入组织初期的工作适应情况，但从长远来看，它能够显着影响新员工的组织认同和工作满意度，即新员工积极开发人情关系的行为有利于其构成对组织的认同感和对工作的满意感。4.除了任务把握在新员工主动社会化行为和离开职位倾向之间不起中介作用以外，角色清楚明晰和社会整合均在主动社会化行为和工作满意度、组织认同和离开职位之间都起部分或完全中介作用。根据Sales和Ashforth〔2002〕的观点，任务把握指新进员工学习把握新的工作任务和工作绩效。角色清楚明晰是指新进员工清楚自个在组织中承当的角色。社会整合指新进员工与工作环境中的同事发展人际关系并融入工作环境中[}tt}.从研究结果上看，新员工进入组织后的工作适应状况，能够进一步预测其将来的工作表现；新员工不大可能因工作本身离开职位，却可能由于工作中对角色等待的糟糕体验或与同事的紧张关系而心生去意。〔二〕管理启示1.招聘录用新员工时应注重其主动性人格的测量。从研究结果来看，那些愿意在工作中采取高主动社会化行为的人，往往能够更好地适应工作并融入新的团队与组织。从长远来看，这些主动性高的员工对组织的认同和工作满意度也更高层次。因而，在新员工的招聘录用经过中，除了基于入职匹配的角度考察其知识和技能以外，还应当测评那些对新员工主动行为具有预测效度的个体特质，如自我效能感、目的成就导向等，优先考虑那些积极性和灵敏性较高的求职者，可通过无领导小组讨论法、行为描绘叙述而试等情境测试的方式予以甄选和辨别。2.鼓励新员工的主动社会化行为。新员工的主动社会化行为包括信息与反应搜索、一般社会化、网络联络和开发人情关系四个维度。根据Morrison〔1993〕的观点，信息搜索可分为技术信息搜索与参考信息搜索，华而不实技术信息是指怎样完成任务、使用设备等的信息，而参考信息则指关于角色要求、组织期望等方而的信息；反应搜索是指新员工从上级、同事那里搜集有关本身绩效的信息[2l.组织可通过为新员工指派专门的导师或教练,以备新员工随时请教，导师或教练也应对新员工的绩效状况随时评价并给