第7章 员工的培训与发展课件

第七章员工的培训与发展华中科技大学管理学院廖建桥教授Allrightsreserved@2005ByJimliao第七章员工的培训与发展华中科技大学管理学院Allrig1导论案例1哈佛的PCMPCL项目案例2华为500元如何点菜案例3湖北电力公司培训效果评估Allrightsreserved@2005ByJimliao导论案例1哈佛的PCMPCL项目Allrightsr2主要内容培训的作用培训需求分析培训方法选择培训过程组织培训效果新员工的导向活动职业生涯设计Allrightsreserved@2005ByJimliao主要内容培训的作用Allrightsreserved@3一、培训的作用学历教育一般知识基础知识理论知识脱产与应用有距离企业培训特定知识专业知识实际知识在职学习可以马上应用Allrightsreserved@2005ByJimliao一、培训的作用学历教育企业培训Allrightsrese4培训的投入Whilesomecompanies----IBM,Xerox,TexasInstruments,andMotorolaforinstance----devoted5%to10%oftheirpayrolldollarstotrainingactivities,theaveragetraininginvestmentbyU.S.firmislessthan2%ofpayroll.Expertsestimatesthatbetween42%and90%ofU.S.workersneedfurthertrainingtogetthemuptospeed.Allrightsreserved@2005ByJimliao培训的投入Whilesomecompanies---5国内企业对教育的投入Allrightsreserved@2005ByJimliao国内企业对教育的投入Allrightsreserved6讨论人力资源管理到人力资源开发培训的博弈矩阵Allrightsreserved@2005ByJimliao讨论人力资源管理到人力资源开发Allrightsrese7二、培训的需求分析培训的基本模型能力分析培训需求调查Allrightsreserved@2005ByJimliao二、培训的需求分析培训的基本模型Allrightsres81、培训的基本模型需求调查培训组织培训效果评估Allrightsreserved@2005ByJimliao1、培训的基本模型需求调查培训组织培训效果评估Allrig9需求调查的重要性“培训成功与否可以归结为三个字：针对性“Allrightsreserved@2005ByJimliao需求调查的重要性“培训成功与否可以归结为三个字：针对性“Al102、工作中需要的能力SRK模型Katz模型一般模型Allrightsreserved@2005ByJimliao2、工作中需要的能力SRK模型Allrightsres11SRK模型Skillbased(技能型）Rulebased（规则型）Knowledgebased（知识型）Allrightsreserved@2005ByJimliaoSRK模型Skillbased(技能型）Allrigh12管理者需要的三种技能技术技能：应用专门知识或技能的能力人际技能：无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力概念技能：具备心智能力去分析和诊断复杂的情况RKatzAllrightsreserved@2005ByJimliao管理者需要的三种技能技术技能：应用专门知识或技能的能力All13不同岗位对人的能力的需求低层中层高层技术技能人际技能概念技能Allrightsreserved@2005ByJimliao不同岗位对人的能力的需求低层14一般模型知识（如工作程序）技能（开车，开机床）技术（程序开发）观念（国企改革）态度（服务态度）Allrightsreserved@2005ByJimliao一般模型知识（如工作程序）Allrightsreserv153、需求调查方法需求调查表绩效考核结果事故调查能力测评Allrightsreserved@2005ByJimliao3、需求调查方法需求调查表Allrightsreserv16讨论如何对大学老师进行培训？积累知识传播知识应用知识创造知识Allrightsreserved@2005ByJimliao讨论如何对大学老师进行培训？Allrightsreser17三、培训方式方法的选择讲课讨论游戏模拟训练师徒制参观实习Allrightsreserved@2005ByJimliao三、培训方式方法的选择讲课Allrightsreser181、讲课老师比学生要强些效率高：乘数定律是一种被动式的培训提高讲课效果的方法高质量的老师移情作用新奇Allrightsreserved@2005ByJimliao1、讲课老师比学生要强些Allrightsreserv19听众分析低听众高低内容控制高告知推销咨询联合Allrightsreserved@2005ByJimliao听众分析低20灌输式教学法成功的经验：画树模型干巴巴模型一地鸡毛模型有血有肉模型Allrightsreserved@2005ByJimliao灌输式教学法成功的经验：画树模型干巴巴模型212、讨论互动式的参与性强效率低发言人水平不高讨论的原则要提前做准备人数不能太多讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法Allrightsreserved@2005ByJimliao2、讨论互动式的Allrightsreserved@223、游戏增加兴趣增加印象知识有限不是培训的主流沟通和营销培训比较适用游戏：推销手机Allrightsreserved@2005ByJimliao3、游戏增加兴趣Allrightsreserved@234、模拟训练案例讨论情景模拟实物模型Allrightsreserved@2005ByJimliao4、模拟训练案例讨论Allrightsreserved24讨论管理专业的案例教学法Allrightsreserved@2005ByJimliao讨论管理专业的案例教学法Allrightsreserve255、师徒制在实践中学习的方法效率低师付不好的东西传给学生师付的保留Allrightsreserved@2005ByJimliao5、师徒制在实践中学习的方法Allrightsrese26研究主题教练型领导师徒制与知识共享Allrightsreserved@2005ByJimliao研究主题教练型领导Allrightsreserved@276、参观“第一次出国旅游也值得”实物与经验一起学走马观花，只学到表面参观者要是行家案例：邓小平访问美国和日本Allrightsreserved@2005ByJimliao6、参观“第一次出国旅游也值得”Allrightsre287、实习OntheJobTraining(OJT)优点:变废为宝缺点:失败的成本Allrightsreserved@2005ByJimliao7、实习OntheJobTraining(OJT)29培训成功的经验Providethetraineeswithabird’s-eyeview.Knowtheoverpicturesfacilitateslearning.Useavarietyoffamiliarexampleswhenpresentingmaterials.PresentingmaterialinalogicalandmeaningfulwayTrytousetermandconceptsthatarealreadyfamiliartotrainees.UseasmanyvisualaidsaspossibleAllrightsreserved@2005ByJimliao培训成功的经验Providethetraineeswi30培训成功的经验(续)Maximizethesimilaritybetweenthetrainingsituationandtheworksituation.ProvideadequatetrainingpracticeLabeloridentifyeachfeatureofthemachineand/orstepintheprocess.Peoplelearnbestbydoing.Trytoprovideasmuchrealisticpracticeaspossible.Traineeslearnbestwhencorrectresponsesareimmediatelyreinforced,perhapswithaquick“welldone”.Traineeslearnbestattheirownpace.Allrightsreserved@2005ByJimliao培训成功的经验(续)Maximizethesimilar31三、培训组织计划拟定聘请教师场地安排时间安排Allrightsreserved@2005ByJimliao三、培训组织计划拟定Allrightsreserved321、计划拟定内容确定方法确定教师聘请时间安排场地安排预算Allrightsreserved@2005ByJimliao1、计划拟定内容确定Allrightsreserved332、聘请教师有时聘请教师比需求调查难查问题容易，解决问题难好老师不好请，好请的老师不好时间费用讲课内容针对性不强学生不愿意听Allrightsreserved@2005ByJimliao2、聘请教师有时聘请教师比需求调查难Allrightsr343、时间安排工作时间培训影响工作休息时间培训影响休息重要人物太忙没有时间参加培训的人比组织培训的人重要在职学习不专心脱产学习走不开Allrightsreserved@2005ByJimliao3、时间安排工作时间培训影响工作Allrightsres354、地点的选择风景胜地成本教室大小教室摆放Allrightsreserved@2005ByJimliao4、地点的选择风景胜地Allrightsreserved36四、几种常见和特殊的培训新员工培训特殊技能培训转岗培训小组长培训晋升培训高管培训团队与授权培训Allrightsreserved@2005ByJimliao四、几种常见和特殊的培训新员工培训Allrightsre37五、培训效果评估培训效果评估的基本模型一个企业培训效果评估的应用Allrightsreserved@2005ByJimliao五、培训效果评估培训效果评估的基本模型Allrights38Kirkpatrick培训四级评估模型培训评估的理论模型反应与感觉测试行为效果Allrightsreserved@2005ByJimliaoKirkpatrick培训四级评估模型培训评估的理论模型反39反应与感觉自动出勤率笑声睡觉的人数问卷调查Allrightsreserved@2005ByJimliao反应与感觉自动出勤率Allrightsreserved40测验培训的内容是否记得短期记忆培训前后用同样的考题学员的反感Allrightsreserved@2005ByJimliao测验培训的内容是否记得Allrightsreserved41行为行为是否因为培训而发生改变是比较有效的评估Allrightsreserved@2005ByJimliao行为行为是否因为培训而发生改变Allrightsrese42效果培训是否带来效果是最有效的评估方法Allrightsreserved@2005ByJimliao效果培训是否带来效果Allrightsreserved43案例：湖北电力公司的培训效果评估问卷调查法访谈法典型案例法对比分析法Allrightsreserved@2005ByJimliao案例：湖北电力公司的培训效果评估问卷调查法Allright44六、新员工的导向活动导向活动的作用导向活动的组织Allrightsreserved@2005ByJimliao六、新员工的导向活动导向活动的作用Allrightsre451、导向活动的作用第一印象效应增加凝聚力克服新来的陌生感了解企业的文化和规则Allrightsreserved@2005ByJimliao1、导向活动的作用第一印象效应Allrightsrese462、导向活动的组织人力资源部的岗前培训一些社交或传统活动主管的岗前介绍员工手册参观访问Allrightsreserved@2005ByJimliao2、导向活动的组织人力资源部的岗前培训Allrights47六、职业生涯规划职业生涯：职业生涯是指与工作相关的整个人生历程职业生涯管理：员工对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程职业生涯开发：通过一系列阶段，使人取得不断进步的持续过程，而每一个阶段的特点都在于具有相对独特的问题、主题和任务等Allrightsreserved@2005ByJimliao六、职业生涯规划职业生涯：职业生涯是指与工作相关的整个人生历48职业生涯规划的必要性不是人人都有晋升的空间人们产生失落感人们对工作产生倦怠工作自主性要求的提高人力资本与企业竞争力Allrightsreserved@2005ByJimliao职业生涯规划的必要性不是人人都有晋升的空间Allright49不是人人都有晋升的空间Allrightsreserved@2005ByJimliao不是人人都有晋升的空间Allrightsreserved501、职业考查自我价值观考查自我兴趣考查自我能力考查环境考查Allrightsreserved@2005ByJimliao1、职业考查自我价值观考查Allrightsreserv51价值观种类成熟需求权力需求利他主义生活质量道德水准Allrightsreserved@2005ByJimliao价值观种类成熟需求Allrightsreserved@52自我兴趣考查务实型研究型艺术型社会型创业型传统型Allrightsreserved@2005ByJimliao自我兴趣考查务实型Allrightsreserved@53自我能力考查一般智力动手能力数字能力空间能力逻辑推理交际技巧动作精确性写作才能创造力办事才能反应速度领悟才能敏捷性体育能力Allrightsreserved@2005ByJimliao自我能力考查一般智力Allrightsreserved54工作环境考查工作任务内容的丰富性任务的重要性必需的才能与培训经济回报安全性独立自主的程度工作中的社会关系组织行业前景组织的财务状况经营战略职业生涯道路的灵活性职业生涯管理的做法和政策组织规模和结构薪酬制度Allrightsreserved@2005ByJimliao工作环境考查工作组织Allrightsreserved552、职业生涯发展孔子的名言埃里克森对生命发展的研究职业生涯发展的五个阶段Allrightsreserved@2005ByJimliao2、职业生涯发展孔子的名言Allrightsreserv56孔子的名言“十有五而志于学；三十而立；四十而不惑；五十而知天命；六十而耳顺；七十而从心所欲不逾矩“Allrightsreserved@2005ByJimliao孔子的名言“十有五而志于学；Allrightsreser57埃里克森对生命发展的研究年龄发展阶段婴儿期基本信任与不信任1-3岁自信或害羞、怀疑4-6岁创造或捣乱7-11岁自立或自卑少年期和青春期懂事或不懂事青年期亲和或孤僻中年期多谋善断或故步自封成熟期乐天知命或怨天尤人Allrightsreserved@2005ByJimliao埃里克森对生命发展的研究年龄发展阶段婴儿期基本信任与不信任158职业生涯发展的五个阶段选择职业，为工作做准备参加工作职业生涯早期职业生涯中期职业生涯晚期Allrightsreserved@2005ByJimliao职业生涯发展的五个阶段选择职业，为工作做准备Allrigh59员工职业生涯的基本阶段Allrightsreserved@2005ByJimliao员工职业生涯的基本阶段Allrightsreserved60员工职业生涯的几个阶段早期：参加工作3年以内震荡期：30岁左右，不知所措稳定期：低层次稳定中层次稳定持续增长职务持续增长知识、经验持续增长衰退期：退休前后Allrightsreserved@2005ByJimliao员工职业生涯的几个阶段早期：参加工作3年以内Allrigh61员工职业生涯的基本规律早期：充满希望和热情，也学到东西震荡期：迷惘，动荡，结果不确定，在职业生涯中起决定作用衰退期：恋情，希望发挥余热Allrightsreserved@2005ByJimliao员工职业生涯的基本规律早期：充满希望和热情，也学到东西All62个人30岁定律30岁是人生的一个分界线，绝大部分人开始失去理想和梦想，开始不同程度的沉沦。只有少数人继续坚持自己的理想，仍然进行了艰苦的攀登。Allrightsreserved@2005ByJimliao个人30岁定律30岁是人生的一个分界线，绝大部分人开始失去理6330岁定律的原因理论原因能力动机机会实际原因结婚，生孩子已经开始生根（鸡肋）家庭不好也不坏工作不坏也不好越往上机会越少组织金字塔玻璃天花板Allrightsreserved@2005ByJimliao30岁定律的原因理论原因实际原因Allrightsres64讨论玻璃天花板下的员工激励按年龄晋升对老员工工作动机的影响研究Allrightsreserved@2005ByJimliao讨论玻璃天花板下的员工激励Allrightsreserv65四、职业生涯规划的技术SWOT分析波士顿矩阵JCM模型两通道模式轮换制性格-工作匹配理论VS兴趣培养理论ERG理论Allrightsreserved@2005ByJimliao四、职业生涯规划的技术SWOT分析Allrightsre661、SWOT分析优势分析(Strengthanalysis)劣势分析(Weaknessanalysis)机会分析(Opportunityanalysis)威胁分析(Threatanalysis)Allrightsreserved@2005ByJimliao1、SWOT分析优势分析(Strengthanalysis672、波士顿矩阵明星(Star)问号(QuestionMark)奶牛(Cow)瘦狗(Dog)市场成长率高低小大 市场占有率?明星瘦狗奶牛Allrightsreserved@2005ByJimliao2、波士顿矩阵明星(Star)市场成长率高低小683、JCM模型技能的多样性（SkillVariety）任务的独特性（TaskIdentity）任务的重要性（TaskSignificance）自主性（Autonomy）反馈（Feedback）Allrightsreserved@2005ByJimliao3、JCM模型技能的多样性（SkillVariety）694、两通道模式两个通道：管理通道和技术通道管理通道是金字塔，最由管理的本性决定的技术通道要宽一些，是由内在的技术能力决定的建立两个通道的措施待遇发言权或参与决策权“板凳能坐十年冷”“在纯学术界，集中三到五年研究同一个问题就可以做到全国第一”Allrightsreserved@2005ByJimliao4、两通道模式两个通道：管理通道和技术通道Allright704、轮换制玻璃天花板不能纵向发展采用横向发展轮换初期对工作的影响Allrightsreserved@2005ByJimliao4、轮换制玻璃天花板Allrightsreserved715、兴趣培养理论如果工作需要与人的性格相匹配，则更能保持持久的工作热情，也能把事情做得更好。对于绝大部分工作，工作兴趣是可以培养起来的老年人不愿意退休妇女不愿走回家庭棒球的故事原因：熟悉，亲切，关心，兴趣Allrightsreserved@2005ByJimliao5、兴趣培养理论如果工作需要与人的性格相匹配，则更能保持持久72报酬-工作矩阵不喜欢喜欢收入高冷宫天堂收入低地狱茶馆Allrightsreserved@2005ByJimliao报酬-工作矩阵不喜欢喜欢收入高冷宫天堂收入低地狱茶馆A736、ERG理论爱尔德弗（Alderfer)提出生存需求(Existence)交往需求(Relatedness)发展需求(Growth)Allrightsreserved@2005ByJimliao6、ERG理论爱尔德弗（Alderfer)提出Allri74ERG理论生存交往发展Allrightsreserved@2005ByJimliaoERG理论生存交往发展Allrightsreserved75ERG模型的分类E型(陶渊明型）RE型（关云长型）EG型（陈景润型）ERG型（周恩来型）Allrightsreserved@2005ByJimliaoERG模型的分类E型(陶渊明型）Allrights76ERG理论与幸福ERG需求ERG满足E需求E满足ERG需求E满足E需求ERG需求超级享受幸福人生自生烦恼痛苦万分痛苦Allrightsreserved@2005ByJimliaoERG理论与幸福ERGERGEEERGEEERG超级享受幸福77演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！78第七章员工的培训与发展华中科技大学管理学院廖建桥教授Allrightsreserved@2005ByJimliao第七章员工的培训与发展华中科技大学管理学院Allrig79导论案例1哈佛的PCMPCL项目案例2华为500元如何点菜案例3湖北电力公司培训效果评估Allrightsreserved@2005ByJimliao导论案例1哈佛的PCMPCL项目Allrightsr80主要内容培训的作用培训需求分析培训方法选择培训过程组织培训效果新员工的导向活动职业生涯设计Allrightsreserved@2005ByJimliao主要内容培训的作用Allrightsreserved@81一、培训的作用学历教育一般知识基础知识理论知识脱产与应用有距离企业培训特定知识专业知识实际知识在职学习可以马上应用Allrightsreserved@2005ByJimliao一、培训的作用学历教育企业培训Allrightsrese82培训的投入Whilesomecompanies----IBM,Xerox,TexasInstruments,andMotorolaforinstance----devoted5%to10%oftheirpayrolldollarstotrainingactivities,theaveragetraininginvestmentbyU.S.firmislessthan2%ofpayroll.Expertsestimatesthatbetween42%and90%ofU.S.workersneedfurthertrainingtogetthemuptospeed.Allrightsreserved@2005ByJimliao培训的投入Whilesomecompanies---83国内企业对教育的投入Allrightsreserved@2005ByJimliao国内企业对教育的投入Allrightsreserved84讨论人力资源管理到人力资源开发培训的博弈矩阵Allrightsreserved@2005ByJimliao讨论人力资源管理到人力资源开发Allrightsrese85二、培训的需求分析培训的基本模型能力分析培训需求调查Allrightsreserved@2005ByJimliao二、培训的需求分析培训的基本模型Allrightsres861、培训的基本模型需求调查培训组织培训效果评估Allrightsreserved@2005ByJimliao1、培训的基本模型需求调查培训组织培训效果评估Allrig87需求调查的重要性“培训成功与否可以归结为三个字：针对性“Allrightsreserved@2005ByJimliao需求调查的重要性“培训成功与否可以归结为三个字：针对性“Al882、工作中需要的能力SRK模型Katz模型一般模型Allrightsreserved@2005ByJimliao2、工作中需要的能力SRK模型Allrightsres89SRK模型Skillbased(技能型）Rulebased（规则型）Knowledgebased（知识型）Allrightsreserved@2005ByJimliaoSRK模型Skillbased(技能型）Allrigh90管理者需要的三种技能技术技能：应用专门知识或技能的能力人际技能：无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力概念技能：具备心智能力去分析和诊断复杂的情况RKatzAllrightsreserved@2005ByJimliao管理者需要的三种技能技术技能：应用专门知识或技能的能力All91不同岗位对人的能力的需求低层中层高层技术技能人际技能概念技能Allrightsreserved@2005ByJimliao不同岗位对人的能力的需求低层92一般模型知识（如工作程序）技能（开车，开机床）技术（程序开发）观念（国企改革）态度（服务态度）Allrightsreserved@2005ByJimliao一般模型知识（如工作程序）Allrightsreserv933、需求调查方法需求调查表绩效考核结果事故调查能力测评Allrightsreserved@2005ByJimliao3、需求调查方法需求调查表Allrightsreserv94讨论如何对大学老师进行培训？积累知识传播知识应用知识创造知识Allrightsreserved@2005ByJimliao讨论如何对大学老师进行培训？Allrightsreser95三、培训方式方法的选择讲课讨论游戏模拟训练师徒制参观实习Allrightsreserved@2005ByJimliao三、培训方式方法的选择讲课Allrightsreser961、讲课老师比学生要强些效率高：乘数定律是一种被动式的培训提高讲课效果的方法高质量的老师移情作用新奇Allrightsreserved@2005ByJimliao1、讲课老师比学生要强些Allrightsreserv97听众分析低听众高低内容控制高告知推销咨询联合Allrightsreserved@2005ByJimliao听众分析低98灌输式教学法成功的经验：画树模型干巴巴模型一地鸡毛模型有血有肉模型Allrightsreserved@2005ByJimliao灌输式教学法成功的经验：画树模型干巴巴模型992、讨论互动式的参与性强效率低发言人水平不高讨论的原则要提前做准备人数不能太多讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法Allrightsreserved@2005ByJimliao2、讨论互动式的Allrightsreserved@1003、游戏增加兴趣增加印象知识有限不是培训的主流沟通和营销培训比较适用游戏：推销手机Allrightsreserved@2005ByJimliao3、游戏增加兴趣Allrightsreserved@1014、模拟训练案例讨论情景模拟实物模型Allrightsreserved@2005ByJimliao4、模拟训练案例讨论Allrightsreserved102讨论管理专业的案例教学法Allrightsreserved@2005ByJimliao讨论管理专业的案例教学法Allrightsreserve1035、师徒制在实践中学习的方法效率低师付不好的东西传给学生师付的保留Allrightsreserved@2005ByJimliao5、师徒制在实践中学习的方法Allrightsrese104研究主题教练型领导师徒制与知识共享Allrightsreserved@2005ByJimliao研究主题教练型领导Allrightsreserved@1056、参观“第一次出国旅游也值得”实物与经验一起学走马观花，只学到表面参观者要是行家案例：邓小平访问美国和日本Allrightsreserved@2005ByJimliao6、参观“第一次出国旅游也值得”Allrightsre1067、实习OntheJobTraining(OJT)优点:变废为宝缺点:失败的成本Allrightsreserved@2005ByJimliao7、实习OntheJobTraining(OJT)107培训成功的经验Providethetraineeswithabird’s-eyeview.Knowtheoverpicturesfacilitateslearning.Useavarietyoffamiliarexampleswhenpresentingmaterials.PresentingmaterialinalogicalandmeaningfulwayTrytousetermandconceptsthatarealreadyfamiliartotrainees.UseasmanyvisualaidsaspossibleAllrightsreserved@2005ByJimliao培训成功的经验Providethetraineeswi108培训成功的经验(续)Maximizethesimilaritybetweenthetrainingsituationandtheworksituation.ProvideadequatetrainingpracticeLabeloridentifyeachfeatureofthemachineand/orstepintheprocess.Peoplelearnbestbydoing.Trytoprovideasmuchrealisticpracticeaspossible.Traineeslearnbestwhencorrectresponsesareimmediatelyreinforced,perhapswithaquick“welldone”.Traineeslearnbestattheirownpace.Allrightsreserved@2005ByJimliao培训成功的经验(续)Maximizethesimilar109三、培训组织计划拟定聘请教师场地安排时间安排Allrightsreserved@2005ByJimliao三、培训组织计划拟定Allrightsreserved1101、计划拟定内容确定方法确定教师聘请时间安排场地安排预算Allrightsreserved@2005ByJimliao1、计划拟定内容确定Allrightsreserved1112、聘请教师有时聘请教师比需求调查难查问题容易，解决问题难好老师不好请，好请的老师不好时间费用讲课内容针对性不强学生不愿意听Allrightsreserved@2005ByJimliao2、聘请教师有时聘请教师比需求调查难Allrightsr1123、时间安排工作时间培训影响工作休息时间培训影响休息重要人物太忙没有时间参加培训的人比组织培训的人重要在职学习不专心脱产学习走不开Allrightsreserved@2005ByJimliao3、时间安排工作时间培训影响工作Allrightsres1134、地点的选择风景胜地成本教室大小教室摆放Allrightsreserved@2005ByJimliao4、地点的选择风景胜地Allrightsreserved114四、几种常见和特殊的培训新员工培训特殊技能培训转岗培训小组长培训晋升培训高管培训团队与授权培训Allrightsreserved@2005ByJimliao四、几种常见和特殊的培训新员工培训Allrightsre115五、培训效果评估培训效果评估的基本模型一个企业培训效果评估的应用Allrightsreserved@2005ByJimliao五、培训效果评估培训效果评估的基本模型Allrights116Kirkpatrick培训四级评估模型培训评估的理论模型反应与感觉测试行为效果Allrightsreserved@2005ByJimliaoKirkpatrick培训四级评估模型培训评估的理论模型反117反应与感觉自动出勤率笑声睡觉的人数问卷调查Allrightsreserved@2005ByJimliao反应与感觉自动出勤率Allrightsreserved118测验培训的内容是否记得短期记忆培训前后用同样的考题学员的反感Allrightsreserved@2005ByJimliao测验培训的内容是否记得Allrightsreserved119行为行为是否因为培训而发生改变是比较有效的评估Allrightsreserved@2005ByJimliao行为行为是否因为培训而发生改变Allrightsrese120效果培训是否带来效果是最有效的评估方法Allrightsreserved@2005ByJimliao效果培训是否带来效果Allrightsreserved121案例：湖北电力公司的培训效果评估问卷调查法访谈法典型案例法对比分析法Allrightsreserved@2005ByJimliao案例：湖北电力公司的培训效果评估问卷调查法Allright122六、新员工的导向活动导向活动的作用导向活动的组织Allrightsreserved@2005ByJimliao六、新员工的导向活动导向活动的作用Allrightsre1231、导向活动的作用第一印象效应增加凝聚力克服新来的陌生感了解企业的文化和规则Allrightsreserved@2005ByJimliao1、导向活动的作用第一印象效应Allrightsrese1242、导向活动的组织人力资源部的岗前培训一些社交或传统活动主管的岗前介绍员工手册参观访问Allrightsreserved@2005ByJimliao2、导向活动的组织人力资源部的岗前培训Allrights125六、职业生涯规划职业生涯：职业生涯是指与工作相关的整个人生历程职业生涯管理：员工对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程职业生涯开发：通过一系列阶段，使人取得不断进步的持续过程，而每一个阶段的特点都在于具有相对独特的问题、主题和任务等Allrightsreserved@2005ByJimliao六、职业生涯规划职业生涯：职业生涯是指与工作相关的整个人生历126职业生涯规划的必要性不是人人都有晋升的空间人们产生失落感人们对工作产生倦怠工作自主性要求的提高人力资本与企业竞争力Allrightsreserved@2005ByJimliao职业生涯规划的必要性不是人人都有晋升的空间Allright127不是人人都有晋升的空间Allrightsreserved@2005ByJimliao不是人人都有晋升的空间Allrightsreserved1281、职业考查自我价值观考查自我兴趣考查自我能力考查环境考查Allrightsreserved@2005ByJimliao1、职业考查自我价值观考查Allrightsreserv129价值观种类成熟需求权力需求利他主义生活质量道德水准Allrightsreserved@2005ByJimliao价值观种类成熟需求Allrightsreserved@130自我兴趣考查务实型研究型艺术型社会型创业型传统型Allrightsreserved@2005ByJimliao自我兴趣考查务实型Allrightsreserved@131自我能力考查一般智力动手能力数字能力空间能力逻辑推理交际技巧动作精确性写作才能创造力办事才能反应速度领悟才能敏捷性体育能力Allrightsreserved@2005ByJimliao自我能力考查一般智力Allrightsreserved132工作环境考查工作任务内容的丰富性任务的重要性必需的才能与培训经济回报安全性独立自主的程度工作中的社会关系组织行业前景组织的财务状况经营战略职业生涯道路的灵活性职业生涯管理的做法和政策组织规模和结构薪酬制度Allrightsreserved@2005ByJimliao工作环境考查工作组织Allrightsreserved1332、职业生涯发展孔子的名言埃里克森对生命发展的研究职业生涯发展的五个阶段Allrightsreserved@2005ByJimliao2、职业生涯发展孔子的名言Allrightsreserv134孔子的名言“十有五而志于学；三十而立；四十而不惑；五十而知天命；六十而耳顺；七十而从心所欲不逾矩“Allrightsreserved@2005ByJimliao孔子的名言“十有五而志于学；Allrightsreser135埃里克森对生命发展的研究年龄发展阶段婴儿期基本信任与不信任1-3岁自信或害羞、怀疑4-6岁创造或捣乱7-11岁自立或自卑少年期和青春期懂事或不懂事青年期亲和或孤僻中年期多谋善断或故步自封成熟期乐天知命或怨天尤人Allrightsreserved@2005ByJimliao埃里克森对生命发展的研究年龄发展阶段婴儿期基本信任与不信任1136职业生涯发展的五个阶段选择职业，为工作做准备参加工作职业生涯早期职业生涯中期职业生涯晚期Allrightsreserved@2005ByJimliao职业生涯发展的五个阶段选择职业，为工作做准备Allrigh137员工职业生涯的基本阶段Allrightsreserved@2005ByJimliao员工职业生涯的基本阶段Allrightsreserved138员工职业生涯的几个阶段早期：参加工作3年以内震荡期：30岁左右，不知所措稳定期：低层次稳定中层次稳定持续增长职务持续增长知识、经验持续增长衰退期：退休前后Allrightsreserved@2005ByJimliao员工职业生涯的几个阶段早期：参加工作3年以内Allrigh139员工职业生涯的基本规律早期：充满希望和热情，也学到东西震荡期：迷惘，动荡，结果不确定，在职业生涯中起决定作用衰退期：恋情，希望发挥余热Allrightsreserved@2005ByJimliao员工职业生涯的基本规律早期：充满希望和热情，也学到东西All140个人30岁定律30岁是人生的一个分界线，绝大部分人开始失去理想和梦想，开始不同程度的沉沦。只有少数人继续坚持自己的理想，仍然进行了艰苦的攀登。Allrightsreserved@2005