房地产企业绩效管理改进

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目前，我国房地产产业正处于转型时期，面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变；房地产市场的进展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调理转变。这三大转变，使得房地产市场变得分外繁杂，向房地产企业管理更加是人才管理提出了更高的要求。

绩效管理是房地产行业人力资源的核心。如何加强企业内部管理，提升人力资本的价值，进而提升企业竞争力已成为众多房地产企业务必解决的问题。

一，从企业战略角度确立绩效考核指标。

绩效管理最主要的是绩效指标可衡量，而衡量的标准的建立是绩效管理的根基。一般地，企业战略目标的实现是衡量组织绩效和个人绩效的主要标准，将战略进展步骤明确到每个部门和各个岗位，并在此根基上确定他们的考核指标，就成了绩效管理的根基工作。

首先，要有健全合理的企业岗位体系。能够合理的设置岗位，有明确的岗位职能和岗位要求，使管理根基、管理观念与管理技术之间有机和谐统一起来。

其次，要有完善的数据管理支持。确立了一个不错的关键业绩指标(KPI)，却没有才能供给相关数据来回响指标的处境，最终不得不放弃，这是确立绩效管理方案时的常见问题。如对企业存在内部规律关系、具有层层推动作用的四大绩效维度学习、成长、内部业务流程、客户以及财务等每一绩效维度的关键绩效指标问题。

其次，以企业战略为导向提出绩效筹划。

目前不少企业在制定绩效筹划时往往展现两种极端的现象：一是绩效筹划没有挑战性；二是绩效筹划不具备可实施性，指标过高，内容过全，让人望而生畏。

一个好的绩效筹划理应表达出两个特征：一是对企业战略能举行有效的支撑，二是能真正表达员工的实际工作业绩。以企业战略为导向的绩效管理是依据企业战略进展的需要来确定员工的行为标准和方向，员工理应做什么，做成什么样子，都是根据企业的战略逐层分解的结果，不少企业绩效管理失败的根本理由就在于绩效管理同企业战略两张皮。

一个好的绩效筹划务必对一下三个片面举行明确:

一是结果：哪些工作务必完成，务必取得哪些实际成果。

二是行为：关键职责领域、关键绩效指标、衡量标准（质量、数量、本金、时间等维度）行为：对员工的行为及其工作方式加以界定，胜任才能模型。

三是开发筹划：员工需要提升的领域以及每一个领域中需要达成的提升目标。

第三，提防绩效辅导，使绩效管理真正产生效果。

绩效实现中员工是主体，管理者要承受管理责任，通过监控、协调、指导、鼓舞所属员工等活动，去实现既定绩效目标。绩效实现有3个关键要素：

一是环境多变，需要通过持续沟通来对绩效筹划做出适时调整。

二是员工需要信息对称，同时获得一些资源支持。通过获得上级信息支持，巩固对工作的操纵感。

三是管理者需要在绩效筹划执行过程中了解必要信息，以便做出必要调整，扶助员工解决一些实际问题。

总之，绩效管理需要沟通和信息对称，而这些工作需要绩效辅导实现。

绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次举行时，管理者都理应明确以下几个问题：

1.所定工作目标进展如何？

2.哪些方面举行得好？

3.哪些方面需要进一步改善和提高？

4.员工是否在朝着既定的绩效目标前进？

5.为使员工更好地完劳绩效目标，需要做哪些改善？

6.在提高员工的学识、技能和阅历方面，管理者需要做哪些工作？

7.是否需要对员工的绩效目标举行调整，假设需要，怎样调整？

8.管理者与员工在哪些方面达成了一致？

9.管理者与员工需要在哪些方面举行进一步的沟通探讨？

总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就务必在绩效辅导上多下些功夫。

第四，举行绩效考核，切实评价员工。

绩效考评是为了出绩效。考评是手段，绩效是目的。通过考评来实现个人绩效，进而实现部门绩效和组织绩效。

绩效评价的5个方面是：评什么？怎么评？何时评？谁来评？为何评？其中评什么取决于组织战略和员工承受的个人职位职责；怎么评需要找到关键绩效领域、关键告成要素中所包括关键绩效指标；何时评，涉及评价周期。谁来评？涉及评价主体。原那么上谁对被评价者最了解由谁来评；为何评？涉及绩效评价的目的如战略目的、管理目的、开发目的等。通过考评给团队带来促进作用，使团队保持战斗力、凝结力。但企业在举行考评时，应留神以下几点：

1.考核确定要有标准，这个标准就是公司对员工的概括要求。考核标准尽可能量化，以“量”为根基，并考虑个人的工作品质。

2.要重视团队绩效，科学的绩效考核体系，理应同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过确定的权重调配来切实衡量一个人的价值和业绩。

3.考核要因地制宜。管理上一个重要的原那么就是：“尽可能简朴，尽可能有效”，适合即是最好的。

4.面对面考核。考核不应是暗箱作业，主管对下属的评价应当与本人面对面，报告该员工他的优点是什么，缺点是什么，需改善什么。员工可以提出观法。这是个充分沟通交流的机遇，真正做到崇敬员工。

第五，绩效反应：为下一期绩效助跑。

绩效考核是要科学切实的衡量员工的绩效、技能和工作态度，而衡量出的结果那么需要举行反应，绩效反应，也就是好多员工所说的

“兑现”，是绩效管理循环中的结果一个环节。绩效反应需要留神什么呢？首先，要将员工的奖金确实定和工资的调整同绩效挂钩；其次，要将员工的荣誉奖惩同绩效挂钩；第三，要将员工的职业生涯规划同绩效挂钩。

绩效反应是绩效管理过程的终点，也是下一个绩效周期的起点，反应的效果如何，直接