2023年面对劳动合同法企业应该怎样做wwwktvsdcom

面对劳动合同法企业应该做?劳动合同法?已正式施行对于中国企业不是观望还是抵御是躲避还是顺应它确实已经来到我们身边。

面对劳动合同法睿智的企业应该怎样做才能防止劳资纠纷的产生建立和谐企业呢？笔者认为企业应该从组织战略、文化建立、团队鼓励和人力资源理等全方位入手提纲挈领统筹运作全推进以应对新法。

企业怎样降低用工本钱

?劳动合同法?的施行使企业的用工本钱明显增大鉴于此企业在进展用工本钱投入的时候要更加慎重、理智尽量做到：找对人对其职人对其时人对其事并要保证人力资源供给和需求的动态平衡既不能出现人才断层使企业缺乏动力也不能出现人浮于事使企业“负重前行〞造本钱钱剧增。

1.控制人员聘用质量预防潜在用工本钱的增加。和试用是企业选择人才的必然通道新员工质量优劣全在于此假设进门关没有把好“请容易送难〞必然造成劳动力的“性价比〞〔创造的价值/劳动力本钱〕低下员工的平均创造力降低严重的不但员工自身很难适应而且还会影响企业的整体士气。

在这里要着重提出的是企业的知情权。?劳动合同法?规定：用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。目前劳动者求职时在中“注水〞的现象比较严重如假、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等。知情权确实立为企业进展背景调查提供了法律支撑。聘用的其他环节都容易很好地控制而背景调查往往被无视企业要认真、详尽、充分地使用这项权利这不能只是应聘者的一个筹码流于形式。在?劳动合同法?施行中要重新审视这项工作选拔出货真价实的人才降低中途离任率才有利降低企业用工风险。

2.聘用要注意员工的文化亲和力。“承受和认同本企业的文化〞这常常成为企业时对岗位要求的条件之一。这其实是一个企业文化交融的问题对员工今后的适用非常重要。为不少才华横溢的人总是慨叹怀才不遇也就是得不到组织环境的成认。其中最重要的原因就是和企业文化的交融不够。

3.做好人力资源三大根底性工作是节人力本钱的前提。如今不少企业的人力资源工作只注重、培训、薪酬等方面工作还有甚至认为人力资源工作就是招人和其他行政工作混为一谈认为是企业“打杂〞的很不重视。殊不知人力资源职能是所有职能中最能动、最有创造性的资源职能该资源不但是本钱同时在使用的过程中还会不断增值。组织设计、工作流程设计、工作分析三项工作是人力资源工作的根底。人力资源理六模块的工作必须建立在这个扎实的根底之上。

比方不进展组织设计、工作流程设计就无法开展人力资源规划就无法知道人力的需求；组织设计采用类型〔直线型、直线职能型、事业部、矩阵型〕一定要结合企业实际不同的时也要不断调整变化但一个宗旨就是组织构造要扁平、高效、便捷不能臃肿赘复不能造成控失灵所有致力于战略、受权、鼓励、团队、文化等方面的努力都不能弥补组织机构失灵所带来的灾难到那时企业付出的不仅仅是人力本钱还有可能出现倾覆。

再者没有扎实的工作流程设计、工作分析就无法明确每个岗位的职责和要求制作不出准确的岗位说明书也就不能挑选出和岗位最匹配的人员容易造成“小马拉大车〞或者“大马拉小车〞的现象这同样是人力本钱的浪费也给队伍造成不稳定因素对员工个人开展不利对企业更是加大了用工风险。

企业怎样激活“休克鱼〞

?劳动合同法?使无固定限劳动合同订立的门槛降低加大了对劳动者入职的保护程度进步了员工对企业的忠诚度但也很有可能造成另一种负效应那就是使员工失去忧患意识降低士气。

针对激活“休克鱼〞这一问题我们还应该从员工职业规划、绩效理、薪酬理等几方面来鼓励员工防止企业走入“穴〞。

1.员工职业规划方面。企业既要使用人还要开展人规划人成就人。也就是说要重视员工的职业生涯规划解决好企业开展和员工成长之间的关系要把企业和员工捆绑成一个“利益共同体〞即：企业的进步就是员工的开展企业的将来就是员工的前途这样企业和员工才能风雨同舟众志成城无往而不胜。

企业可能经常会遇到一个问题就是“能独挡一面的部门经理人才稀缺〞真是这样吗？非也。这是企业鼓励机制有缺陷的表现。建立“人才培养〞鼓励机制：发现和培养出新人的部门经理才得以向更位晋升。只有员工的职业开展得到重视和保护为员工提供展现自我实现个人才能的时机和舞台员工的积极性才能被广泛地调动起来企业也会人才辈出多方面受益。

2.绩效薪酬理方面。企业经常会做薪酬调查互相比较结果发现自己的平均薪酬总额并不比别的企业低为获得的鼓励效果却不理想呢？先来看一个例子：对一个部门经理的绩效薪酬方案有两种一种是年薪5万元另5万元年终奖视其绩效情况发放；另一种是年薪10万元绩效达不到时根据情况扣发。同样的薪酬总额哪个鼓励效果更好呢？当然是后者。

这就说明了薪酬中固定部和变动部的设定是有技巧的。一般的在一定范围内变动部越大鼓励性越高而且还要根据岗位级别和种类来定。从企业的基层到高层岗位变动部要越来越高；从理到销售岗位变动部也要越来越高。

另外薪酬固定部和变动部的比例还和企业所处的开展阶段有关。一般企业在成长和衰退变动部≥固定部采用高弹性的薪酬政策；在成熟变动部要≤固定部采用稳定型的薪酬政策。

绩效薪酬理还要注意被鼓励对象的需求和。某为了鼓励中层干部没有认真分析就执行了一项：为了中层干部上下班便利给每人配发了一辆小汽车结果出乎意料配发小车后不久中层干部纷纷卖掉小车套取了现金。最后等于为中层发了一次没有任何鼓励效果的奖金。

问题出在哪里？研究说明：鼓励力=满足需求的价值〔效价〕×望的程度〔望值〕

由于城交通堵塞的原因中层们对自行开车上下班望值并不高；另外有买小车的钱不如用来乘地铁或搭出租更划算小车满足其需求的价值也不高；最后一个很重要的原因是没有设定绩效目的就平均地下发了奖励事后还能有鼓励效果？就像驯化海豚跳高一样首先把要顶的气球悬挂在一定高度上等它顶中气球后再马上给它食物。假设跳之前就把海豚喂饱了那它还有表演的积极性？

但是绩效目的的设定不能太高也不能太低。目的太高员工会认为达不到而放弃追求；目的太低员工又会认为不值得追求而不为。这个分寸的把握应该是“跳起来能摘到桃子〞为好。内容总结

〔1〕面对劳动合同法企业应该做

〔2〕比方不进展组织设计、工作流程设计就无法开展人力资源规划就无法知道人力的需求

〔3〕这就说明了薪酬中固定部和变动部的设定是有技巧的

〔4〕另外薪酬固定部和变动部的比例还和企业所处的开展阶段有关

〔5〕一般企业在成长和衰退变动部≥固定部采用高弹性的薪酬政策

〔6〕某为了鼓励中层干部没有认真分析就执行了一项：为了中层干部上下班便利给每人配发了一辆小汽车结果出乎意料配发小车后不久中层干部纷纷卖掉小车套取了现金

内容总结

（1）面对劳动合同法企业应该做

（2）的施行使企业的用工本钱明显增大鉴于此企业在进展用工本