人力资源开发与管理课件

《人力资源开发与管理》

课程纲要管理与经济学院教师王奋《人力资源开发与管理》

课程纲要管理与1HR课程简介HR课程性质：SOFTMANAGEMENTTECH

人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：

心理学、组织行为学、管理学基础HR课程简介HR课程性质：SOFTMANAGEMENT2HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学学习目的

更新观念扩大知识提高技能HR课程的适用范围：3

亲验性教学方法(参与式、互动式）

.教学方法:

亲验性教学方法

.教学方法:

4参考书目

参考书目5《人力资源管理》

（美）

加里

德斯勒

著

中国人民大学出版社《人力资源管理》

（美）

R韦恩

蒙迪罗伯特

M诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源管理》

（美）

韦恩

卡肖著张续超等译

煤炭工业出版社《人力资源管理教程》

张一弛编著

北京大学出版社《人力资源管理》

余凯成

程文文

陈维政

编著

大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源管理》

王一江

孔繁敏

著

上海人民出版社

《人力资源管理》（美）加里6第一讲人力资源概论第一讲人力资源概论71.人力资源概念,与人口、人才的区别代表人才代表人力代表人口1231.人力资源概念,与人口、人才的区别代表人才1238人力资本人力资本存在于人身上,表现为潜力体力凡是资本都能带来利润,人力资本不例外人力资本可用数量,质量来度量人力资本投资是回报率最高的投资人力资本人力资本存在于人身上,表现为潜力体力9关于人才杰出的人专门人才的缩略语人才就是才能相貌关于人才杰出的人102.人力资源的特征

生成过程的时代性

开发对象的能动性

使用过程的时效性

开发过程的持续性

闲置过程的消耗性

2.人力资源的特征

生成过程的时代性113.人力资源的构成病残人口就学人口e军对服役人口f家务劳动人口g其他人口h就业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口c3.人力资源的构成病残人口就学军对服役人口f家务劳动人口12人力资源的构成a+b+c=就业人口（a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源）e+f+g+h=潜在人力资源人力资源=现实人力资源+潜在人力资源人力资源的构成a+b+c=就业人口134.“人力资源管理”与“人事管理”的区别l

工作内容l

员工与公司关系l

工作结构L对人的态度

4.“人力资源管理”与“人事管理”的区别l

工145.变革的原因

l

变化是当今世界的基本特征

l

仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系

l

人力资源是目前所有资源中最重要的资源

l

管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望5.变革的原因

l

变化是当今世界的基本156.人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？

顾问、咨询服务控制公司策略的计划辅导变化6.人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？167.人力资源管理发展的三个阶段

档案管理阶段

政府职责阶段组织的职责阶段

7.人力资源管理发展的三个阶段

178．人力资源管理的基本目的

吸引保留激励开发8．人力资源管理的基本目的189．人力资源管理的基本功能获取整合保持与激励控制与调整开发9．人力资源管理的基本功能1910．人力资源管理学的研究对象

组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容

10．人力资源管理学的研究对象20职业生活质量生活质量？职业质量？职业生活质量？职业生活质量生活质量？2111．职业生活质量

观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工作的安全性。观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。如何衡量职业生活质量。11．职业生活质量

观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及22课堂练习：

1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。2自我评判你的职业生活质量如何？课堂练习：

1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职23第二讲人力资源管理模式比较

第二讲人力资源管理模式比较24一、企业组织理论介绍

以工作为中心的古典组织理论—X理论以人为中心的新古典组织理论—Y理论系统和权变理论一、企业组织理论介绍

以工作为中心的古典组织理论—X理论25以工作为中心的古典组织理论---X理论

有明确规定的分工。有明确规定的职权等级制度。有明确的规章制度。组织中人员之间的关系,只有一种职位关系,以理性原则为指导,不受个人情感影响。组织中人员的任用主要根据技术能力。以工作为中心的古典组织理论---X理论有明确规定的分工。26X理论关于人性的假设人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感尽量设法逃避,多数人缺少雄心,不愿负责,追求安全甚于其他必须在受到强迫、控制、支配和惩罚的威胁下,才能付出适当的力量去完成组织的目标 --组织设计强调正规化,集中化X理论关于人性的假设人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感27以人为中心的新古典组织理论---Y理论

主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会；减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控制,鼓励职工自我管理；群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之中。主管即是所管集体的成员，又是高一级组织的成员，主要起协调这两个群体的作用加强上下左右沟通,以说服和参与代替权势。以人为中心的新古典组织理论---Y理论主张分权,使各层次的28Y理论关于人性假设一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工作环境；外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织目标努力的唯一手段,人们在为自己承诺的目标工作时,能够做到自我控制；个人的自我实现需要及对他们成就的奖励与肯定,可以产生对组织目标的献身精神；在适当条件下,人们能接受甚至寻求承但责任在解决组织问题中,多数人都具有发挥创造性才能的潜力；在现代工业生活条件下,一般人潜在的智力只是得到部分的发挥。Y理论关于人性假设一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工29系统和权变组织理论

<1>组织是一个开放的社会技术系统,这个系统包括若干相互作用的子系统,其中有技术系统、结构子系统、社会心理子系统、目标价值子系统及管理子系统,其中技术子系统影响组织的输入、信息与材料转换过程的性质以及系统的输出,社会系统则决定了技术利用的效率和效益，系统受环境的影响系统和权变组织理论<1>组织是一个开放的社会技术系统,这个30系统和权变组织理论<2>不存在普遍适用的、一成不变的“理想组织”模式,应当根据系统内外具体情况,特别是根据企业绩效选择和调整组织形式<3>决定企业组织设计的六个情景变量是:组织规模,组织内部技术经济关系,组织成员的个性,组织与其成员目标的一致性,决策特点,系统功能状态,根据这些变量决定组织的正规化、集中化程度。

系统和权变组织理论<2>不存在普遍适用的、一成不变的“理想组31超Y理论关于人性假设实际上同一个人,在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的表现,其潜力也是各有不同的----因此组织和管理应当根据具体情况决定。超Y理论关于人性假设实际上同一个人,在不同的年龄、不同的时间32二、人力资源管理中的美国模式

基本特点：注重市场调节、制度化管理、劳资之间是对抗性的1．发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用2．人力资源管理的制度化和人才提拔上“快车道”3．对抗性的劳资关系4．刚性工资二、人力资源管理中的美国模式

基本特点：注重市场调节、制度化33三、人力资源管理中的日本模式

基本特点：1重视职工素质和对职工的培训2有限入口和内部提拔3终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系三、人力资源管理中的日本模式

基本特点：34日本企业人事制度的“三大支柱”

以企业为单位的工会制度（非跨企业跨行业）年功序列工资制终身就业制日本企业人事制度的“三大支柱”

以企业为单位的工会制度（非跨35四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较企业家经理组织目标控制风格方式重点管理人员对职工劳资关系工作条件雇用激励奖惩四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较企业家36四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较福利训练使用工资流动四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较福利37、人力资源管理的新趋势1人力资源管理模式演进的历史经验演进过程历史经验2新国际竞争条件下的人力管理模式、人力资源管理的新趋势38六、中国人力资源开发与管理

我国企业人事管理制度的沿革中国迈向市场经济进程中人力资源的变化与特点中国企业人力资源管理模式探讨六、中国人力资源开发与管理

我国企业人事管理制度的沿革39中国企业人力资源管理模式探讨求才用才育才激才留才目的条件方法关键中国企业人力资源管理模式探讨求才用才育才激才留才目的条件方法40讨论题：1.

日本企业人事制度的“三大支柱”与中国情况相仿，但结果却大相径庭，为什么？2.

你认为人力资源管理的中国模式应该如何？

讨论题：41案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般？

案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般？42第三讲

工作分析与工作设计第三讲43案例（二）工作职责分歧

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。案例（二）工作职责44问题:在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？ 是否考虑过原因所在，如何解决？问题:在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？ 45这些问题考虑过吗?员工完成什么样的体力和脑力活动?员工将在什么时候完成?员工将在那里完成?员工如何完成此项工作?为什么要完成此项工作?完成工作需要那些条件?……这些问题考虑过吗?员工完成什么样的体力和脑力活动?46工作分析定义(1)工作分析是获得有关工作信息的过程。一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、经验和专业训练情况）方面的信息。对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。工作分析定义(1)工作分析是获得有关工作信息的过程。47工作分析定义(2)对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作描述与任职说明。工作分析定义(2)对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职48工作分析的相关术语工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或多个工作要素组成。责任:个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它可以由一个或多个任务组成。职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职务：一组重要责任相似或相同的职位。职系:

是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。职级:

指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。工作分析的相关术语工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。49职系、职组、职级、职等之间的关系

职等

职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆院馆员副研究馆员研究馆员职系、职组、职级、职等之间的关系50

职等

职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂实验员助理实验师实验师高级实验师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师职等ⅤⅣⅢⅡ51

职等

职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师职等ⅤⅣⅢⅡ52

职等

职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对职等ⅤⅣⅢⅡⅠ53其他术语职权

依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职业

在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。工作族又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。其他术语职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工54工作分析的作用l招募与甄选l

工作绩效评价l

报酬—合理公平l

培训要求工作分析的作用l招募与甄选55工作分析内容1．工作说明（工作描述）内容：

工作名称、工作活动和工作程序。物理环境、社会环境、聘用条件。格式

2．工作规范（任职者说明）内容：一般要求：年龄、性别、学历、工作经验、生理要求、心理要求格式

工作分析内容1．工作说明（工作描述）56工作说明举例职务名称:出纳直接上级:财务部经理本职工作:现金收发工作责任:1负责现金收付2处理报销事项3…………工作说明举例职务名称:出纳57工作规范举例职务名称:销售部经理年龄:26岁---40岁性别:男女不限学历:工作经验:生理要求:心理要求:工作规范举例职务名称:销售部经理58工作分析程序1确定工作分析结果的用途2根据用途进行设计：①信息来源选择②工作分析人员的选择③收集信息的方法和系统选择3收集分析4结果表达5运用6控制工作分析程序1确定工作分析结果的用途59搜集工作分析信息的主要方法l

工作实践l

访谈法l

观察法l

问卷法l

典型事例法l

员工记录法搜集工作分析信息的主要方法60制订工作说明所依据原则l

整体原则l

无重叠原则l

无空白原则l

先上后下、逐级制订原则制订工作说明所依据原则61公司怎样使用工作分析1．招聘/挑选。2．挑选标准。3．挑选方法。4．培训和开发。5．新雇员和现有雇员培训。6．培训方案的内容。7．培训评价。8．绩效评估。9．判断工作绩效的标准。10．评估形式。11．向雇员们传达绩效期望。12．报酬。13．判断工作的价值。14．薪金调节。15．绩效改进方案。16．绩效标准。17．雇员惩戒。18．划分工作责任和职权界线。19．预防/解决申诉。20．安全和健康。21．身体和医学资格条件。22．潜在工作危险的源泉。公司怎样使用工作分析1．招聘/挑选。12．报酬。62常犯错误提醒1．随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。2．工作分析是由工作说明和对工作者的最低合格标准的基本要求组成

常犯错误提醒63工作设计

概念：工作设计是确定所要完成的具体任务及其完成的方法，并且该工作在组织中如何与其他工作相互联系起来的过程。

目的：明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上、组织上的要求及工作者的社会和个人要求的工作之间的关系。工作设计64换句话表述：工作设计是要说明①工作怎样做—最大限度地提高组织的效率和劳动生产率。②怎样使工作者在工作中得到满足--最大限度地帮助个人成长和增加个人福利。

换句话表述：工作设计是要说明65工作设计主要内容l

工作内容l

工作职能l

工作关系l

工作结果l

工作结果的反馈工作设计主要内容66工作设计主要考虑的因素l

组织因素l

环境因素l

行为因素工作设计主要考虑的因素67工作设计方法l

传统的工作设计方法——强调“职能专业化”l

辅助工作设计方法

工作设计方法68练习：一编制以下人员的工作分析表(说明采用什么方法)

①你本人工作②你们单位人事处长③售货员二以小组为单位(5人一组)设计制定超市收款员的工作分析表①课堂提交设计方案,实施程序及人员分工;②课后完成,下次课讲评练习：一编制以下人员的工作分析表(说明采用什么方法)69第四讲人力资源计划第四讲70基本概念人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程基本概念人力资源计划是预测未来的组织任71目标

为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才目标为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才72人力资源计划系统

l

人员档案资料l

人力资源预测l

行动计划l

控制与评价人力资源计划系统l

人员档案资料73人力资源规划和企业其他规划的关系制定战略计划（长期）公司的宗旨观研究实力和约束目标战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目，收买和放弃计划编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工作与福利劳工关系预测需求雇员数量雇员结构（定性的）组织和工作设计可供和所需的资源净需求量分析问题企业需求外部因素内部供给分析企业计划过程人力资源计划过程三个层次的企业计划对人力资源计划的影响人力资源规划和企业其他规划的关系制定行动方案企业计划过程人力74人力资源计划的程序l

确定将来的人力资源需求l

确定将来的人力资源供给l

审视外部环境和内部环境l

确定人力资源需求和企业可供量之间的差距l

制定行动计划以消除差距人力资源计划的程序l

确定将来的人力资源需求75人力资源计划通用模型经营计划组织计划预估人力资源需求当前雇员队伍损失内部流动流入预估可供量内、外环境影响差距行动计划招聘及配备其他人力资源活动需求分析（需求）可供量分析（供给）人力资源计划通用模型经营组织预估人力资源需求76人力资源计划主要内容计划类别目标政策步骤预算总规划

人员补充计划

人员使用计划

人员接替与提升计划

教育培训计划

评估与激励计划

劳动关系计划

退休解聘计划

人力资源计划主要内容计划类别目标政策步77人员补充计划介绍类别差距配备,招聘目标总计新雇晋升转职降级离职A1-39+39A2+7-7B1-110+110B2-3+3::人员补充计划介绍类别差距配备,招聘目标总计新雇晋升转职降级离78人力资源信息系统静态动态人力资源信息系统静态798．人力资源信息系统

8．人力资源信息系统

80第五讲人力资源的吸收——员工的招聘和配备

第五讲人力资源的吸收81一招聘与企业竞争优势

招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。

有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法，所以，

一招聘与企业竞争优势

招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一82招聘方案的目标：

1．

达到成本效率2．

吸引高度合格的候选人3．

帮助确保那些被雇佣的个人留在公司招聘方案的目标：

1．

达到成本效率83影响求职者接受一项工作之决策的因素1．

替代性的工作机会2．

公司的吸引力3．

工作的吸引力4．

招聘活动影响求职者接受一项工作之决策的因素84工作岗位

要求

报酬

个人

知识、技能等工作动力

人力资源后果

吸引力

工作业绩

出勤率

工龄

满意程度

其他目标

影响

匹配

资料来源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.Heneman:

StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.8

个人／岗位匹配模型.

二、个人/岗位匹配模型

工作岗位要求报酬个人知识、技能等工作动力人力资源后果吸引力工作业绩出勤率工龄满意程度其他目标影响匹配资料来源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.Heneman:StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.8个人／岗位匹配模型.工作岗位

要求

报酬

个人

知识、技能等工作动力

人力资源后85三、招聘规划

步骤1识别工作空缺步骤2决定怎样填补工作空缺步骤3辩认目标总体步骤4通知目标总体步骤5会见候选人三、招聘规划

步骤1识别工作空缺86四、招聘工作模型

求职者（个人）求职者（个人）征召（识别、吸引）筛选（测试、评估）雇佣（决策、匹配）资料来源：HerbertG.HenemanIIIandRobertL.heneman:StaffingOrganization,1994MendotaHouse,Inc.p.10招聘工作模型四、招聘工作模型

求职者求职者征召（识别、吸引）筛选（测试、87五、内部招聘方法

五、内部招聘方法

88六、外部招聘方法

六、外部招聘方法

89七、人力资源招聘与经理工作1．

辩认招聘需要2．

向人力资源部传达招聘需要3．

与求职者互助七、人力资源招聘与经理工作90八、人力资源管理部门怎样起作用1．

规划招聘过程2．

实施招聘过程3．

评价招聘过程4．

为经理们建立人力资源管理的技能八、人力资源管理部门怎样起作用91九、招聘原则

九、招聘原则

92十、用人误区及企业所需人

才类型及数量比例十、用人误区及企业所需人

才类型及数量比例93第六讲人力资源开发

第六讲人力资源开发94一人力资源开发含义

“开发”本意——谋求更大效益

人力资源开发目标：1提升智力2激发活力

智力*活力=绩效

所以，人力资源开发一方面是对人力资源的充分发掘合理利用；另一方面则是指对人力资源的培养与发展。一人力资源开发含义

“开发”本意——谋求更大效益95开发的三个层次：培养性开发使用性开发政策性开发开发的三个层次：培养性开发96二关于培训的几个认识问题

1．

职工培训要支持组织目标

2．

培训是一种管理工作，是过程3．

职工培训是为获得理想的行为后果4．

培训活动为雇员学习提供了便利二关于培训的几个认识问题

1．

职工培训要支持组织目标97三有效培训的决定因素

1．

管理者和培训者的认识问题2．

培训成本效应问题3．

学习有技巧、有方法、有学问三有效培训的决定因素

1．

管理者和培训者的认识问题98四企业培训体系简介五员工培训方案设计1．

培训目标的确定2．

培训内容的选择3．

培训对象的选择4．

运用学习原理5．

培训评估四企业培训体系简介99六培训效果的评估七职前教育介绍八员工培训原则六培训效果的评估100某公司人力资源部目前掌握如下情况：该公司的车间监工对待下属职工的方式方法很成问题，需要做出极大的改进，近一段时间雇员的离职率居高不下，因为他们感到，监工对待他们很不公正；企业里的工会代表为工会会员提交的不满诉情，也多指责车间监工的跋扈行为；在工厂范围内所做的雇员民意调查也显示，绝大多数雇员对车间监工有敌视看法。针对此情况，人力资源部认为对监工有培训需求，请你设计培训计划和方案（以组为单位）。练习：某公司人力资源部目前掌握如下情况：该公司的车间监工对待下属职101第七讲工作绩效考核

第七讲工作绩效考核102一概述

过去含义：对职工进行业绩评价并确定其优劣程度的劳动人事管理活动。现在含义：一方面，对职工工作绩效的质量和数量所进行的评价，即职工以什么样的态度完成了所分配的任务以及完成任务的程度如何。另一方面，对职工的潜在能力、性格、适应性等素质方面的评价。一概述过去含义：对职工进行业绩评价并确定其优劣程度的103二目的

基本目的：1给予公正待遇2发掘和有效地利用能力具体目的：1为确定工资和奖励提供依据2为晋升和调转提供依据3为能力开发和教育培训提供依据4为确定解雇提供依据二目的

基本目的：104三考核的种类1．

按考核者分类2．

按考核内容分类

三考核的种类105四考核方法1．

事实确认法2．

要素分析评定法四考核方法106五考核方案的设计1．

确定评价要素（根据目的）2．

选定评价者3．

多方评价4．

考核与待遇六考核评价中的问题

五考核方案的设计107七P&G及优力公司业绩评价实例介绍七P&G及优力公司业绩评价实例介绍108中国优利业绩管理报告中国优利业绩管理报告109人力资源开发与管理》课件110人力资源开发与管理》课件111人力资源开发与管理》课件112人力资源开发与管理》课件113人力资源开发与管理》课件114人力资源开发与管理》课件115人力资源开发与管理》课件116人力资源开发与管理》课件117人力资源开发与管理》课件118人力资源开发与管理》课件119人力资源开发与管理》课件120人力资源开发与管理》课件121人力资源开发与管理》课件122人力资源开发与管理》课件123人力资源开发与管理》课件124人力资源开发与管理》课件125人力资源开发与管理》课件126人力资源开发与管理》课件127人力资源开发与管理》课件128人力资源开发与管理》课件129人力资源开发与管理》课件130人力资源开发与管理》课件131人力资源开发与管理》课件132人力资源开发与管理》课件133人力资源开发与管理》课件134人力资源开发与管理》课件135人力资源开发与管理》课件136人力资源开发与管理》课件137人力资源开发与管理》课件138人力资源开发与管理》课件139人力资源开发与管理》课件140人力资源开发与管理》课件141人力资源开发与管理》课件142人力资源开发与管理》课件143人力资源开发与管理》课件144人力资源开发与管理》课件145人力资源开发与管理》课件146人力资源开发与管理》课件147人力资源开发与管理》课件148人力资源开发与管理》课件149人力资源开发与管理》课件150人力资源开发与管理》课件151人力资源开发与管理》课件152人力资源开发与管理》课件153人力资源开发与管理》课件154人力资源开发与管理》课件155人力资源开发与管理》课件156人力资源开发与管理》课件157人力资源开发与管理》课件158人力资源开发与管理》课件159人力资源开发与管理》课件160《人力资源开发与管理》

课程纲要管理与经济学院教师王奋《人力资源开发与管理》

课程纲要管理与161HR课程简介HR课程性质：SOFTMANAGEMENTTECH

人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：

心理学、组织行为学、管理学基础HR课程简介HR课程性质：SOFTMANAGEMENT162HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学学习目的

更新观念扩大知识提高技能HR课程的适用范围：163

亲验性教学方法(参与式、互动式）

.教学方法:

亲验性教学方法

.教学方法:

164参考书目

参考书目165《人力资源管理》

（美）

加里

德斯勒

著

中国人民大学出版社《人力资源管理》

（美）

R韦恩

蒙迪罗伯特

M诺埃经济科学出版社《活的资源—人力资源管理》

（美）

韦恩

卡肖著张续超等译

煤炭工业出版社《人力资源管理教程》

张一弛编著

北京大学出版社《人力资源管理》

余凯成

程文文

陈维政

编著

大连理工大学出版社《现代企业中的人力资源管理》

王一江

孔繁敏

著

上海人民出版社

《人力资源管理》（美）加里166第一讲人力资源概论第一讲人力资源概论1671.人力资源概念,与人口、人才的区别代表人才代表人力代表人口1231.人力资源概念,与人口、人才的区别代表人才123168人力资本人力资本存在于人身上,表现为潜力体力凡是资本都能带来利润,人力资本不例外人力资本可用数量,质量来度量人力资本投资是回报率最高的投资人力资本人力资本存在于人身上,表现为潜力体力169关于人才杰出的人专门人才的缩略语人才就是才能相貌关于人才杰出的人1702.人力资源的特征

生成过程的时代性

开发对象的能动性

使用过程的时效性

开发过程的持续性

闲置过程的消耗性

2.人力资源的特征

生成过程的时代性1713.人力资源的构成病残人口就学人口e军对服役人口f家务劳动人口g其他人口h就业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口c3.人力资源的构成病残人口就学军对服役人口f家务劳动人口172人力资源的构成a+b+c=就业人口（a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源）e+f+g+h=潜在人力资源人力资源=现实人力资源+潜在人力资源人力资源的构成a+b+c=就业人口1734.“人力资源管理”与“人事管理”的区别l

工作内容l

员工与公司关系l

工作结构L对人的态度

4.“人力资源管理”与“人事管理”的区别l

工1745.变革的原因

l

变化是当今世界的基本特征

l

仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系

l

人力资源是目前所有资源中最重要的资源

l

管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望5.变革的原因

l

变化是当今世界的基本1756.人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？

顾问、咨询服务控制公司策略的计划辅导变化6.人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？1767.人力资源管理发展的三个阶段

档案管理阶段

政府职责阶段组织的职责阶段

7.人力资源管理发展的三个阶段

1778．人力资源管理的基本目的

吸引保留激励开发8．人力资源管理的基本目的1789．人力资源管理的基本功能获取整合保持与激励控制与调整开发9．人力资源管理的基本功能17910．人力资源管理学的研究对象

组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容

10．人力资源管理学的研究对象180职业生活质量生活质量？职业质量？职业生活质量？职业生活质量生活质量？18111．职业生活质量

观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工作的安全性。观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。如何衡量职业生活质量。11．职业生活质量

观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及182课堂练习：

1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。2自我评判你的职业生活质量如何？课堂练习：

1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职183第二讲人力资源管理模式比较

第二讲人力资源管理模式比较184一、企业组织理论介绍

以工作为中心的古典组织理论—X理论以人为中心的新古典组织理论—Y理论系统和权变理论一、企业组织理论介绍

以工作为中心的古典组织理论—X理论185以工作为中心的古典组织理论---X理论

有明确规定的分工。有明确规定的职权等级制度。有明确的规章制度。组织中人员之间的关系,只有一种职位关系,以理性原则为指导,不受个人情感影响。组织中人员的任用主要根据技术能力。以工作为中心的古典组织理论---X理论有明确规定的分工。186X理论关于人性的假设人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感尽量设法逃避,多数人缺少雄心,不愿负责,追求安全甚于其他必须在受到强迫、控制、支配和惩罚的威胁下,才能付出适当的力量去完成组织的目标 --组织设计强调正规化,集中化X理论关于人性的假设人们工作是为了谋生,是被迫的,怀有厌恶感187以人为中心的新古典组织理论---Y理论

主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会；减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控制,鼓励职工自我管理；群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之中。主管即是所管集体的成员，又是高一级组织的成员，主要起协调这两个群体的作用加强上下左右沟通,以说服和参与代替权势。以人为中心的新古典组织理论---Y理论主张分权,使各层次的188Y理论关于人性假设一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工作环境；外部控制与惩罚的威胁并不是使人们朝向组织目标努力的唯一手段,人们在为自己承诺的目标工作时,能够做到自我控制；个人的自我实现需要及对他们成就的奖励与肯定,可以产生对组织目标的献身精神；在适当条件下,人们能接受甚至寻求承但责任在解决组织问题中,多数人都具有发挥创造性才能的潜力；在现代工业生活条件下,一般人潜在的智力只是得到部分的发挥。Y理论关于人性假设一个人对工作是有兴趣,还是厌恶,取决于其工189系统和权变组织理论

<1>组织是一个开放的社会技术系统,这个系统包括若干相互作用的子系统,其中有技术系统、结构子系统、社会心理子系统、目标价值子系统及管理子系统,其中技术子系统影响组织的输入、信息与材料转换过程的性质以及系统的输出,社会系统则决定了技术利用的效率和效益，系统受环境的影响系统和权变组织理论<1>组织是一个开放的社会技术系统,这个190系统和权变组织理论<2>不存在普遍适用的、一成不变的“理想组织”模式,应当根据系统内外具体情况,特别是根据企业绩效选择和调整组织形式<3>决定企业组织设计的六个情景变量是:组织规模,组织内部技术经济关系,组织成员的个性,组织与其成员目标的一致性,决策特点,系统功能状态,根据这些变量决定组织的正规化、集中化程度。

系统和权变组织理论<2>不存在普遍适用的、一成不变的“理想组191超Y理论关于人性假设实际上同一个人,在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的表现,其潜力也是各有不同的----因此组织和管理应当根据具体情况决定。超Y理论关于人性假设实际上同一个人,在不同的年龄、不同的时间192二、人力资源管理中的美国模式

基本特点：注重市场调节、制度化管理、劳资之间是对抗性的1．发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用2．人力资源管理的制度化和人才提拔上“快车道”3．对抗性的劳资关系4．刚性工资二、人力资源管理中的美国模式

基本特点：注重市场调节、制度化193三、人力资源管理中的日本模式

基本特点：1重视职工素质和对职工的培训2有限入口和内部提拔3终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系三、人力资源管理中的日本模式

基本特点：194日本企业人事制度的“三大支柱”

以企业为单位的工会制度（非跨企业跨行业）年功序列工资制终身就业制日本企业人事制度的“三大支柱”

以企业为单位的工会制度（非跨195四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较企业家经理组织目标控制风格方式重点管理人员对职工劳资关系工作条件雇用激励奖惩四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较企业家196四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较福利训练使用工资流动四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较福利197、人力资源管理的新趋势1人力资源管理模式演进的历史经验演进过程历史经验2新国际竞争条件下的人力管理模式、人力资源管理的新趋势198六、中国人力资源开发与管理

我国企业人事管理制度的沿革中国迈向市场经济进程中人力资源的变化与特点中国企业人力资源管理模式探讨六、中国人力资源开发与管理

我国企业人事管理制度的沿革199中国企业人力资源管理模式探讨求才用才育才激才留才目的条件方法关键中国企业人力资源管理模式探讨求才用才育才激才留才目的条件方法200讨论题：1.

日本企业人事制度的“三大支柱”与中国情况相仿，但结果却大相径庭，为什么？2.

你认为人力资源管理的中国模式应该如何？

讨论题：201案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般？

案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般？202第三讲

工作分析与工作设计第三讲203案例（二）工作职责分歧

一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。案例（二）工作职责204问题:在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？ 是否考虑过原因所在，如何解决？问题:在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？ 205这些问题考虑过吗?员工完成什么样的体力和脑力活动?员工将在什么时候完成?员工将在那里完成?员工如何完成此项工作?为什么要完成此项工作?完成工作需要那些条件?……这些问题考虑过吗?员工完成什么样的体力和脑力活动?206工作分析定义(1)工作分析是获得有关工作信息的过程。一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、经验和专业训练情况）方面的信息。对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。工作分析定义(1)工作分析是获得有关工作信息的过程。207工作分析定义(2)对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作描述与任职说明。工作分析定义(2)对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职208工作分析的相关术语工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或多个工作要素组成。责任:个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它可以由一个或多个任务组成。职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职务：一组重要责任相似或相同的职位。职系:

是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。职级:

指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。工作分析的相关术语工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。209职系、职组、职级、职等之间的关系

职等

职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆院馆员副研究馆员研究馆员职系、职组、职级、职等之间的关系210

职等

职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂实验员助理实验师实验师高级实验师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师职等ⅤⅣⅢⅡ211

职等

职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师职等ⅤⅣⅢⅡ212

职等

职级职组职系ⅤⅣⅢⅡⅠ员级助级中级副高职正高职新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对职等ⅤⅣⅢⅡⅠ213其他术语职权

依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职业

在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。工作族又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。其他术语职权依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工214工作分析的作用l招募与甄选l

工作绩效评价l

报酬—合理公平l

培训要求工作分析的作用l招募与甄选215工作分析内容1．工作说明（工作描述）内容：

工作名称、工作活动和工作程序。物理环境、社会环境、聘用条件。格式

2．工作规范（任职者说明）内容：一般要求：年龄、性别、学历、工作经验、生理要求、心理要求格式

工作分析内容1．工作说明（工作描述）216工作说明举例职务名称:出纳直接上级:财务部经理本职工作:现金收发工作责任:1负责现金收付2处理报销事项3…………工作说明举例职务名称:出纳217工作规范举例职务名称:销售部经理年龄:26岁---40岁性别:男女不限学历:工作经验:生理要求:心理要求:工作规范举例职务名称:销售部经理218工作分析程序1确定工作分析结果的用途2根据用途进行设计：①信息来源选择②工作分析人员的选择③收集信息的方法和系统选择3收集分析4结果表达5运用6控制工作分析程序1确定工作分析结果的用途219搜集工作分析信息的主要方法l

工作实践l

访谈法l

观察法l

问卷法l

典型事例法l

员工记录法搜集工作分析信息的主要方法220制订工作说明所依据原则l

整体原则l

无重叠原则l

无空白原则l

先上后下、逐级制订原则制订工作说明所依据原则221公司怎样使用工作分析1．招聘/挑选。2．挑选标准。3．挑选方法。4．培训和开发。5．新雇员和现有雇员培训。6．培训方案的内容。7．培训评价。8．绩效评估。9．判断工作绩效的标准。10．评估形式。11．向雇员们传达绩效期望。12．报酬。13．判断工作的价值。14．薪金调节。15．绩效改进方案。16．绩效标准。17．雇员惩戒。18．划分工作责任和职权界线。19．预防/解决申诉。20．安全和健康。21．身体和医学资格条件。22．潜在工作危险的源泉。公司怎样使用工作分析1．招聘/挑选。12．报酬。222常犯错误提醒1．随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。2．工作分析是由工作说明和对工作者的最低合格标准的基本要求组成

常犯错误提醒223工作设计

概念：工作设计是确定所要完成的具体任务及其完成的方法，并且该工作在组织中如何与其他工作相互联系起来的过程。

目的：明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上、组织上的要求及工作者的社会和个人要求的工作之间的关系。工作设计224换句话表述：工作设计是要说明①工作怎样做—最大限度地提高组织的效率和劳动生产率。②怎样使工作者在工作中得到满足--最大限度地帮助个人成长和增加个人福利。

换句话表述：工作设计是要说明225工作设计主要内容l

工作内容l

工作职能l

工作关系l

工作结果l

工作结果的反馈工作设计主要内容226工作设计主要考虑的因素l

组织因素l

环境因素l

行为因素工作设计主要考虑的因素227工作设计方法l

传统的工作设计方法——强调“职能专业化”l

辅助工作设计方法

工作设计方法228练习：一编制以下人员的工作分析表(说明采用什么方法)

①你本人工作②你们单位人事处长③售货员二以小组为单位(5人一组)设计制定超市收款员的工作分析表①课堂提交设计方案,实施程序及人员分工;②课后完成,下次课讲评练习：一编制以下人员的工作分析表(说明采用什么方法)229第四讲人力资源计划第四讲230基本概念人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程基本概念人力资源计划是预测未来的组织任231目标

为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才目标为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才232人力资源计划系统

l

人员档案资料l

人力资源预测l

行动计划l

控制与评价人力资源计划系统l

人员档案资料233人力资源规划和企业其他规划的关系制定战略计划（长期）公司的宗旨观研究实力和约束目标战略制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目，收买和放弃计划编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工作与福利劳工关系预测需求雇员数量雇员结构（定性的）组织和工作设计可供和所需的资源净需求量分析问题企业需求外部因素内部供给分析企业计划过程人力资源计划过程三个层次的企业计划对人力资源计划的影响人力资源规划和企业其他规划的关系制定行动方案企业计划过程人力234人力资源计划的程序l

确定将来的人力资源需求l

确定将来的人力资源供给l

审视外部环境和内部环境l

确定人力资源需求和企业可供量之间的差距l

制定行动计划以消除差距人力资源计划的程序l

确定将来的人力资源需求235人力资源计划通用模型经营计划组织计划预估人力资源需求当前雇员队伍损失内部流动流入预估可供量内、外环境影响差距行动计划招聘及配备其他人力资源活动需求分析（需求）可供量分析（供给）人力资源计划通用模型经营组织预估人力资源需求236人力资源计划主要内容计划类别目标政策步骤预算总规划

人员补充计划

人员使用计划

人员接替与提升计划

教育培训计划

评估与激励计划

劳动关系计划

退休解聘计划

人力资源计划主要内容计划类别目标政策步237人员补充计划介绍类别差距配备,招聘目标总计新雇晋升转职降级离职A1-39+39A2+7-7B1-110+110B2-3+3::人员补充计划介绍类别差距配备,招聘目标总计新雇晋升转职降级离238人力资源信息系统静态动态人力资源信息系统静态2398．人力资源信息系统

8．人力资源信息系统

240第五讲人力资源的吸收——员工的招聘和配备

第五讲人力资源的吸收241一招聘与企业竞争优势

招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。

有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法，所以，

一招聘与企业竞争优势

招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填