企业薪酬管理制度

企业薪酬管理制度企业薪酬管理制度1

人力资源管理在企业的进展中饰演着重要的角色，企业要想在进展中拥有良好的基础与保障，就要建立较为完美的薪酬管理制度。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最核心的部分。企业的进展，离不开薪酬的良好管理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的进展。因此，在企业的进展过程中，必需紧紧抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的进展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率。所以说，薪酬管理并不是一件容易简单的工作，建立良好的薪酬管理制度是一项非常艰难的任务。

一、人力资源管理中需要薪酬管理

当今时代，各个企业之间的竞争非常激烈，这就要求企业在进展中不仅要重视服务，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的进展，人力资源管理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中非常重要的部分，离开了薪酬管理，企业的竞争力就会大大减弱，不利于企业的进展。因此，惟独建立良好的薪酬管理制度，才干使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，，降低其员工流淌性，增加企业的竞争力。所以说，薪酬管理是企业管理中非常重要的部分，也是一个企业谋求进展创新必不行少的部分。

二、人力管理中存在的与薪酬管理有关的问题

就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依然存在一些问题，例如：

1、缺乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中非常重要的部分，对于企业的进展具有重要的意义。但是无数企业的薪酬管理并不完美，在考核中存在一定的问题，使得薪酬分配缺乏公正性，从而使员工的工作乐观性下降，造成企业利益降低。

2、企业在进展过程中给员工的薪酬与经济的进展不相匹配。企业假如要扩大生产规模，猎取更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不肯前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的进展更加困难，没有竞争优势。

3、许多企业在薪酬管理中碰到了一些比较麻烦的像薪酬体系不完美等问题，不利于提高员工的工作效率，严峻制约着企业的进展。

三、薪酬体系设计的原则

1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且无数方面难以用定量的办法去量化，考核的时候不行能做到面面俱到，必需运用关键性指标法，在众多的指标中挑选几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理者明了考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的关键是公正、公平和藏匿薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得胜利，假如企业的薪酬管理实施没有体现公正、公平的原则，那么就会让员工对薪酬管理丧失信念，薪酬管理的推行就会非常困难。同时，薪酬管理的标准、活动和结果应当藏匿，让被考核者明了详细的操作过程和考核的结果。

3、薪酬管理应当强调全员参加从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标确实定、岗位职责的制定、薪酬方案的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参加。从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应当让同事、上司、顾客等参加到薪酬管理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。

4、薪酬管理应当是一个持续优化的流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务流程、员工素养等方面举行优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬管理流程中对薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进，改善企业原有运营模式的缺点和不足。

5、在薪酬管理中要重视薪酬交流的作用薪酬交流是指在采取薪酬管理的过程中管理者和员工之间要多举行信息的沟通和交流，准时反馈信息。薪酬交流可以通过正式的交流渠道举行，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式交流渠道举行，包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式。

6、薪酬管理应当和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工聘请、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块，互相之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必需要结合起来使用。前一项工作的胜利实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础。薪酬管理作为六大模块的核心，可以促进员工个人的进展和组织薪酬目标的实现，但是，假如没有其他模块的协作，薪酬管理的作用也是没有方法发挥出来的。

四、改善薪酬管理制度的建议

就薪酬管理制度在当前企业进展中存在的问题，我认为，在以后的进展中，企业应该订正其中的错误，改善薪酬管理制度，为此，应该从以下几点动身：

1、企业薪酬管理应该越发注意公正、公平、合理，我们前面说过，良好的薪酬管理制度可以提高员工的工作效率。所以，若要使企业做到更快更好地进展，就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中，必需要保证其尽可能的公平、公正与合理。其中，就公正来说，它有两层含义，一个是外部性的公正，另一个则是内部性的公正，其中外部性公正的意思是企业给员工的薪酬在社会以及囫囵行业中相对公正，而内部性公正则是实现企业内部薪酬的相对公正。固然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时，企业在完美薪酬管理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公正、公平与合理性之外，还应关注社会与囫囵行业的整体薪酬水平。而且，在今后的进展中，企业应熟悉到薪酬制度上的差别，以便更好地进展。

2、应不断完美绩效考核制度。企业要想得到更好的进展，就应不断完美绩效考核制度。企业在进展中，应该把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量密切结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才干真正发挥其实际作用。在员工刚进入企业时，他们对工作都怀有极大的热烈与信念，假如他们在努力了一段时光后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作乐观性也会降低，不利于企业的进展，因此，企业应该对此种状况有一个比较苏醒的熟悉，构建起良好的绩效考核体系，制定完美的奖惩制度，区分对待业绩好与差的员工，这样才干使企业得到更好的进展。

3、政府要举行一定程度的干预。在社会的经济进展中，企业是其良好进展必不行少的部分，其薪酬管理制度的构建与完美在很大程度上需要外部环境的干预。因而，政府不能仅仅只是做一个巡夜者，而应当对企业举行一定程度的干预，特殊是那些国有企业，可以说，政府合理的干预对于经济的进展起到了非常关键的作用。对于某些国有企业，政府需准时灵便地举行干预，让其真正适应于变化着的市场，做到又好又快进展。所以说，合理的薪酬管理制度对于企业的进展具有重要意义，对于企业完美人力管理体系具有至关重要的意义。在竞争激烈的今日，企业若想要实现良好进展，就必需招纳众多的人才，并且使其保持工作乐观性，全部这一切，都是在薪酬管理制度的乐观作用下才实现的。与此同时，我们还要对企业员工的能力做合理的分析，力争让其在合适的岗位发挥其真正的作用，实现其真正的价值。这样才干使企业猎取更高的经济效益，在竞争中具有更多的优势，使企业得到更好的进展。

企业薪酬管理制度2

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套容易、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，惟独约20%的胜利率，日本公司的胜利率惟独12%。这种情况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，进展成长久，衰退期的变化快速。

企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值制造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所固然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调节。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工因为为某一组织工作而获得的全部直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织按照员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。普通状况下，企业是按照员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至囫囵公司的业绩。因为绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着十分乐观的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节省成本、提高产量、改善质量以及增强收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长久两种。

短期可变薪酬普通是建立在十分详细的绩效目标之上的。长久可变薪酬的目的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长久目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长久可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长久嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长久目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增强到基本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业商定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的商定就不复存在，双方必需开头下一轮新的商定，员工也必需重新努力工作才干获得新的绩效嘉奖。

因此，因为绩效加薪的累积效应，即使在较短的时光内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时光内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威逼。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，因为它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵便性，普通不会对公司的成本构成持续性的影响，由于一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

（三）间接薪酬

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是由于它与基本薪酬和可变薪酬存在一个显然的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供应的工作时光为单位来计算的薪酬。间接薪酬普通包括带薪非工作时光（例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。普通状况下，间接薪酬的费用是由资方所有支付的，但有时也要求员工担当其中的一部分。

作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，因为削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；第二，福利和服务为员工未来的退休生活和一些可能发生的不测大事提供了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最后，福利和服务亦是调节员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外许多企业中的升高速度相当快，许多企业实行了自助餐式的福利方案来协助员工从福利和服务中猎取更大的价值。

在方案经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的意见消极多于乐观，在现实中的一个重要表现就是许多企业只情愿多发工资，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增强福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而协助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思量和设法解决的一个重要问题。

三、中小民营企业薪酬管理存在的问题

企业薪酬策略对聘请，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个：

（一）薪酬战略缺失

企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长久性、基本性问题的规划，它以将来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的挑选和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬挑选协助企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何协助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明白公司为什么样的行为和什么样的业绩举行付酬。大多数民营企业不知道应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是根据行政级别、学历和在企业的工作年限来举行价值分配，而对职位所担当的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。

（三）薪酬设计不科学

中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观看市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真切牢靠性，使得薪酬水平确实定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完美。管理者主观设定职级职位，然后运用容易的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。

（四）薪酬结构失衡

薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分普通可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：第一种是薪酬结构的失衡。比如在无数中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵便性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、长久激励的组合效果产生影响。无数中小民营企业，将福利因素彻低变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

（五）薪酬政策不合理

中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬分配不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是容易的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏内部公正性

多数中小民营企业没有完美的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭阅历及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，任意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。按照美国行为科学家亚当斯的公正理论，一个人的工作动机不仅受其所得酬劳的肯定数目的影响，而且还受到相对酬劳多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严峻，使员工产生不公正感，从而极大地挫伤了员工的工作乐观性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不愿订正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，终于只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。

（七）薪酬管理激励功能弱

中小民营企业形式上都采取绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法真正同员工的绩效挂钩，特殊是学问型员工，由于缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到精确     的衡量，其薪酬自然没方法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不精确     会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注意物质资本，忽略人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付准时性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有熟悉到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长久激励机制来引导员工行为的长久化。

四、对策

（一）从战略动身的薪酬管理

中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到协助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的基础上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后，必需将薪酬战略转化为详细的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完美战略性薪酬体系的设计。通过完美设计有效地引导员工的态度和行为方式。

（二）建立以人为本的薪酬管理制度

人才是企业进展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，是以员工的需求为动身点的。企业内员工的需求不尽相同，有的员工把奖金看得很重，有的员工特殊是学问分子和管理干部则更看重晋升职务、敬重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必需以人本主义理念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出乐观的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公正是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业惟独保证薪酬政策的公正性，才干使他们信任付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作乐观性和主动性。公正并不等于平均，薪酬政策的公正，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值全都就是公正，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本举行合理分配，重要程度不同的工作岗位、学问结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以给予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于普通岗位的员工，由于市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。

（四）采取藏匿透亮     的薪酬支付制度

科学的薪酬管理体系要求公正的薪酬制度，而公正的薪酬制度，其前提必需是企业高层能将薪酬分配信息精确     地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，削减员工不须要的猜想，保证员工的工作热烈。保密的薪酬支付制度只会使员工之间相互猜想，引发员工的不满。采取藏匿透亮     的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参与。薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透亮     化。这样，才干使企业员工体味到公正。

（五）设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓舞员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓舞员工出勤不出力。因此，中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所担当责任的增强而增强，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的正向激励功能。

（六）合理拉开差距，越发注意公正

工资是薪酬的基本组成部分，应当体现效率优先，从而刺激员工之间的竞争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分，就更应当体现薪酬的公正性，从而赋予员工安全感。

企业薪酬管理制度3

第一章总则

第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

其次条原则：

1、建立明确的分配制度。按照不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立乐观的激励机制。鼓舞职员提高自身能力，担当更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完美合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确     传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律规矩，由企业与个人分离缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。

第五条本规定适用于与公司签纠正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成

第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：按照职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资历体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资历评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

1、2薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长久服务职员的嘉奖，初始额为50元，每增强一个年度，增强50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年开头核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地聘请的职员不享受区域津贴。

2）其他津贴按照经营需要另文规定。

4、岗位工资：由职员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

假如请病假（需有医院证实），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证实，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资按照考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、其次薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4）按照公司不同进展时期的管理需要，绩效考评周期与方法将做适当调节，详细以当初发文通知为准。

6、特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。

第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的职员举行特殊嘉奖。

1）公司年度奖金总额由董事会按照公司经营业绩予以核定；

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，详细奖金分配计划由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是按照经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专项奖金计划由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进职员试用期薪酬计划

第十条应届新进职员试用期工资：

序号学历岗位金额（元）备注

第十一条有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬按照聘请职位在任职资历体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资按照行业状况按70%~90%核发。按照经营需要引进的特殊人才，其试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条职员转正时光：职员转正时光为每月1日。

第四章薪酬计算办法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条因为公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时光。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章职员工资的调节

第十八条职员调薪：公司视业绩的成长状况及职员的绩效成果及能力发展状况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会研究通过予以调节。

第十九条调薪的内容：

1、基本工资的调节：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调节。

2、岗位工资及绩效工资的调节：

1）职员因工作需要调动、工作能力举行薪级调节时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调节。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位举行调节，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调节。

3、司龄津贴每年1月1日统一调节。

第六章薪酬发放

其次十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

其次十一条薪酬计算期间及发放时光：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

3、每月薪酬发放时光为每月10日，如遇节假日则顺延。

其次十二条薪酬支付办法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

其次十三条人事行政部每月最后1日汇总收拾本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

其次十五条职员薪酬实行密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传扬他人薪酬信息，如有违背，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

其次十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部举行解释。

其次十七条本制度自颁布之日起施行。

企业薪酬管理制度4

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到采取公正合理、容易确切的工资管理方法的目的，特制定本制度。

其次条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是按照“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是按照“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇延续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

其次章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经受、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

其次条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心按照各销售员的销售能力、工作业绩、出勤情况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。

二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰盛，勇于担当责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

其次条销售人员薪资由基本工资（详细多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时光和办法（见）

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊需要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时光限制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调节的；

3）对公司进展有突出贡献经总经理批准的。

其次条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延伸试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。

第六条当浮现下列状况之一者，丧失提薪资历：

1、录取不满一年；

2、因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、免职、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资历者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展乐观作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭妒忌，特推行薪资保密管理方法。

其次条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违背，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律规矩为准。

其次条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

企业薪酬管理制度5

一、为达到劳资兼顾，互利互惠，赋予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工乐观性、制造性，推进员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩举行考评的基础上，赋予须要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特别考虑，以建立稳定、长久合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资格等因素综合核定。二、薪酬体制

1、薪资标精确     定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素确定个岗位薪资标准。2、年薪制：由总经理确定年薪标准(普通一年确定一次)。

(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。

(2)年薪标准：由公司总经理按照业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终按照工作完成状况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。(1)月薪制对象：除采取年薪制工资以外的固定在编员工。

(2)月薪标准：按照员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日工资制：暂时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。5、公司固定员工分类：

(1)高层管理人员：总经理、副总经理(2)中层管理人员：部门经理、项目经理

(3)专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等

(4)业务人员：市场开发人员、选购员

(5)行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

1、基本工资：

(1)贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部按照岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，根据所担任最高职务确定基本工资等级。(3)基本工资标准：

2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未采取五天工作制，发生的加班公司按照不同岗位赋予加班工资，加班工资发放标准：

3、年资津贴：(由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资)(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。(2)年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。

(3)年资津贴调节：由直接上级填写薪资调节表报总经理审批后交财务部执行。4、奖金：

(1)全勤奖：为鼓舞员工敬业精神而设，每月无迟到(无在上班时光开头后到岗的状况)、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导支配的加班无不参与的状况，当月嘉奖100元。(2)绩效工资：(详见《绩效管理方法》)(3)项目奖金：(详见绩效管理方法)

(4)年终奖：由总经理按照企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。①优秀员工奖②优秀管理人员奖5、补贴：

(1)异地工作补贴：员工被派往外地工作的按照岗位以及工作地域赋予200元至1000元补贴。详细标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调节审批表报总经理审批后交财务部执行。(2)其他补贴：由总经理按照工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

四、薪资的发放：按照公司薪资管理的详细状况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度精确     性，确保薪资发放的有效运作。

1、员工薪资采纳月给制，薪资计算时光：每月1日至月末。

2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

4、试用期员工无奖金和补贴(试用期内派往异地项目部工作的除外)。5、薪资审批方法

(1)各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。(2)薪资发放时光：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。

(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他全部员工工资均以工资卡形式发放。

五、薪资调节

(一)基本工资标准调节：员工基本工资调节其直接上级提出，填写《职位薪资调节表》报请总经理审批。1、升职、降职：

(1)员工提升为高层管理人员时，改为年薪制;

(2)员工提升为中层管理人员，其基本工资调节为与原基本工资额相近较高一级标准;(3)中层管理人员降职留用时，基本工资调节到与其原基本工资额相近较低一级标准。2、绩效考核：

(1)员工延续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。

(2)全年代度考核超过8个月(含)被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。(3)月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级;一年内基本工资降低两次的，予以辞退;基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。(4)延续2个月绩效考核被评为E等的，赋予辞退;(5)延续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退;(6)全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。

3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获嘉奖次月起基本工资晋升一级。

4、违纪：违背公司制度，给公司造成经济损失或严峻影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别看法，报总经理批准执行)。

(二)加班工资调节：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调节申请，报总经理审批。(三)紧张调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议研究通过，总经理批准可紧张调薪，但调薪幅度不得超过30%。

六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发觉当月工资有误，可向财务部查询。

企业薪酬管理制度6

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目，公司采取公正合理薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热烈，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，按照公司状况特制定本制度。

二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是按照员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作酬劳。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬按照员工工作绩效表现确定不固定工作酬劳。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应该仔细核算；对公司计发劳动酬劳有异议，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

三．薪酬系列

1.公司按照不同职务性质，分离制定管理、技术、销售三类薪酬系列。2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员。3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

（3）销售系列分为三个等级：

四．薪酬计算办法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标精确     定：

⑴固定工资按照员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再按照员工薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵绩效工资按照《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月按照其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。

五、员工福利

员工除了根据国家相关劳动规矩，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，延续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴采取累进计算，累计10年后不再增强。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）员工，及发生质量责任事故主要责任人、安全生产重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴。⑸严峻违背公司规则制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴。2、考勤补贴

按照《员工考勤补贴等级表》确定各职务补贴标准，每月按照其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：

考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定办法：

3、年终效益奖

按照企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最后一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。4、特别人才津贴

为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新聘请员工试用期普通为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。2、试用期员工基本薪酬按照岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确     定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司提供其它福利。

七、薪酬调节

薪酬调节分为整体调节和个别调节。

1、整体调节：指公司按照国家政策和物价水平等宏观因素变化、行业及地区竞争情况、公司进展战略变化以及整体效益状况而举行调节，包括薪酬水平调节和薪酬结构调节，调节幅度由总经理办公会按照经营情况打算。

2、个别调节：主要指薪酬级别调节，分为定期调节与不定期调节。薪酬级别定期调节：指公司在年底按照年度绩效考核结果对员工岗位薪酬举行调节，具体状况参见公司绩效考核方法。

薪酬级别不定期调节：指公司在年中因为职务变动等缘由对员工薪酬调节。

3、各岗位员工薪酬调节由薪酬管理委员会审批，审批通过调节计划和各项薪酬发放计划由办公室执行。调节后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。

八、薪酬支付

1、薪酬支付时光计算

A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时光：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时光顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项；

D、法律、规矩规定以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违背公司制度，按照公司制度规定赋予经济处罚金。E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下：

略

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。

E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。F、工伤假：按照国家工伤保险条例执行。

G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员采取不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内根据基本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%。

企业薪酬管理制度7

第一章总则

第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

其次条：原则：

1.成立明确的分配制度。按照不同部门的工作性质与特点，成立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目标。

2.成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作能力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.成立乐观的激励机制。鼓舞工作人员提高自身能力，担当更大责任，从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完美合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确     传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。

第三条：公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条：严格遵照国家有关法律规矩，由企业与个人分离缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。

第五条：本规定适用于与公司签纠正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成

第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。

第七条：薪资各部分组成及定义：

1.基本工资：按照工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资历体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资历评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等**

高级职称博士**

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长久服务工作人员的嘉奖，初始额为50元，每增强一个年度，增强50元，满**年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年开头核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：

1)区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地聘请的工作人员不享受区域津贴。

2)其他津贴按照经营需要另文规定。

4.岗位工资：由工作人员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

假如请病假(需有医院证实)，扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证实，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资按照考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1)工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2)第一、其次薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4)按照公司不同进展时期的管理需要，绩效考评周期与方法将做适当调节，详细以当初发文通知为准。

6.特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。

第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的工作人员举行特殊嘉奖。

1)公司年度奖金总额由董事会按照公司经营业绩予以核定；

2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，详细奖金分配计划由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是按照经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专项奖金计划由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进工作人员试用期薪酬计划

第十条：应届新进工作人员试用期工资：

序号学历岗位金额(元)备注

1博士研发4000

其他40002硕士研发3000

其他**3本科

研发**

其他15004大专10005中专(含以下)800

第十一条：有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬按照聘请职位在任职资历体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资按照行业状况按70%~90%核发。按照经营需要引进的特殊人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条：工作人员转正时光：工作人员转正时光为每月1日。

第四章薪酬计算办法

第十四条：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：

1.新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2.离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条：因为公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时光。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章工作人员工资的调节

第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长状况及工作人员的绩效成果及能力发展状况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会研究通过予以调节。

第十九条：调薪的内容：

1.基本工资的调节：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调节。

2.岗位工资及绩效工资的调节：

1)工作人员因工作需要调动、工作能力举行薪级调节时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调节。

2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位举行调节，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调节。

3.司龄津贴每年1月1日统一调节。

第六章薪酬发放

其次十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

其次十一条：薪酬计算期间及发放时光：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。

3.每月薪酬发放时光为每月10日，如遇节假日则顺延。

其次十二条：薪酬支付办法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的.形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

其次十三条：人事行政部每月最后1日汇总收拾本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制'月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

其次十五条：工作人员薪酬实行密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不打听及传扬他人薪酬信息，如有违背，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

其次十六条：本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部举行解释。

其次十七条：本制度自颁布之日起施行。

企业薪酬管理制度8

薪酬管理制度

名目

第一章总则

其次章权责

第三章薪资结构及相关规定

第四章试用期工资

第五章转正定级

第六章有薪假的相关规定

第七章薪资核算流程

第八章员工福利

第九章附则

第一章总则

第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

其次条本规定的执行本着公正、公平、藏匿的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第三条本规定适用于全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

其次章权责

第一条各部门部长有对本部门员工录取、薪资调节的建议权。

其次条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调节、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第三条人力资源部依此规定对特殊调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部按照社会和公司进展需要，准时对此规定举行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

其次条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以天天10元计算。

第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。详细标准见(岗位工资级别表)：

第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，按照各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成果在270分以上者，均有资历填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调节。成果不合格者，按照成果或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调节。

企业薪酬管理制度9

一、IT企业薪酬管理困难

1．IT人才市场不健全导致人才高流淌率

据调查IT人才流淌率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多进展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流淌更为频繁，他们拥有综合的阅历，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，IT企业因为高速进展需求，一旦浮现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流淌。

2．IT企业“一言堂”式的薪酬打算模式

许多IT企业重业务轻管理，由于没有专业有阅历的HR部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”打算员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。由于其盲目性，时时老板是按照招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。固然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流淌的恶性循环。同时，固然对于一些职位，由于老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

3．员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公正性和层次性。

IT企业规模的扩大必然会增强新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的酬劳没有按照该职位的职位评估来确定和调节，高级管理人员和优秀研发人员拿高酬劳不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低酬劳又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

4．薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。

IT企业如薪酬水平过低很简单被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增强人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公正、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。

5．员工激励与薪酬

以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业进展相全都而达到员工与企业双赢。

二、问题之解决计划

1．充分考虑企业战略进展，通过薪酬调查来做薪酬定位

在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必需针对企业战略进展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬招聘优秀人才。企业在确定工资水平常，需要举行薪酬调查，参考市场上的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以托付比较专业的询问公司举行这方面的调查或购买相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理阅历并不断堆积的大量IT人才信息，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业提供相关数据。

另外，因为IT行业人员流淌比较频繁，企业也可以利用聘请面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好挑选与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。按照调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对照、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、长久激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调节。固然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调节所带来的企业进展阶段变化、人才需求方向变化、聘请难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。

2．挑选适当的薪资打算方式

常见的薪资打算方式有企业薪资支付制度、工资集体商议、招聘专家询问、雇佣双方个别洽谈等。工资集体商议在国外是常用薪资打算方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体商议试行方法》，规定工资集体商议普通包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调节幅度，奖金、津贴、补贴等分配方法，工资支付方法，变更、解除工资协议的程序，工资