2023年劳动合同法风险规避指南

录用阶段如何躲避风险广告的内容一定要合法广告应防止歧视性条款保持各种广告的一致性明确设定“录用条件〞明确设定〞录用条件〞事先〞录用条件〞明确区分条件与录用条件明确考核主动履行“告知义务〞主动履行“告知义务〞答复劳动者的相关咨询注意保存相关证据要求劳动者在入职登记表中声明:已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,平安消费状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做〞用人根本情况告知〞,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求理解的情况,出示给劳动者并要其签名.审查求职者的相关背景要求劳动者在入职时在个人上签字并声明确保其性,否那么将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书原件和复印件核对一致,并让劳动者在其本人证书的复印件上面签字确认.要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分理解证明、明、工作经历等资料是聘用的前提,如有虚假,可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿.确认求职者是否有潜在疾病要求劳动者报到时出具级医院的体检单确认求职者是否年满16周岁核实求职者是否已解除劳动关系要求劳动者出具离任证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人的联络方式或证明人,以便进展工作背景调查.审查求职者是否存在竞业限制在劳动合同中约定:乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人相关的协议,竞业制止协议.假设因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任.不要轻易发出〞录用单〞除一些关键性,不可交换的岗位外,尽量少用录用书的方式,可以通过联络,当面相关手续等方式.或在录用单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用书的回复限约定,用工手续一些必要应齐备等.签定劳动合同如何躲避风险及时签订劳动合同合同先行,先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再入职手续,让合同签订时间在前,合同限开始时间在后.最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为.员工先签字,后盖章.尽早辞退不确定的员工按规定建立职工用人应当建立职工,以备劳动行政部门.其内容包含,性别,民族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人还应当将职工报当地劳动行政部门备案假设劳动行政部门严格要求〕.劳动合同一定要采用书面形式劳动合同不可缺少的九个〞必备条款〞用人的名称,住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的,住址和居发或者其他有效件码;劳动合同限;工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会劳动保护,劳动条件和职业危害防护法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项用人可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本通过〞约定条款〞保护自身利益可在劳动合同中参加诸如试用,培训,,竞业限制,违约金,离任工作交接等约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者的条款(如乙方确认已经理解了规章制度的内容等);为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面的送达条款(如甲方有关书面,无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达);为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如假设因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调整)劳动合同条款要〞约定明确〞订立劳动合同要遵循一定的原那么合法,公平,平等自愿,协商一致,老实信誉明确约定劳动合同的生效时间用工前订立合同;明确约定生效时间;劳动合同要经过双方签字盖章双方都要签字或盖章;让劳动者本人签字;让劳动者先签字劳动合同要交给劳动者一份为防止发生法律纠纷时举证困难,用人可设定签收表,在将合同交付给员工时让员工填写并签名,以证明用人已交付劳动合同文本给员工.用人在订立劳动合同后要妥善保劳动合同文本,并且至少要保存两年.劳动合同到要及时续签或终止及时续签或终止手续;设置劳动合同到前提醒程序;在劳动合同中设计预防劳动关系条款;如约定〞劳动合同满后,如劳动者仍在原用人工作,视为合同限自动延续一个月〞绝不能收取财物和要求担保没有担保如何预防企业财产损失严格入职审查,加强理,购置相关,但收取住宿押金不属于行为.“劳动者不签合同〞该办明确劳动合同的类型固定限;无固定限;以完成一定工作任务为限的劳动合同.合理选择劳动合同限根据岗位确定;根据工作性质确定;在选择确定劳动合同限时,形成长,中,短并用的复式格形式,即保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同限一切,防止因劳动合同同一天到,大量人员同时离任的现象.一年一签劳动合同好吗新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能防止经济补偿金;且连续两次订立固定限劳动合同后,再次续签劳动合同的,假设劳动者提出签订无固定限劳动合同合同,用人必须同意.如何理解〞无固定限劳动合同〞不是〞终身制〞,可以解除的情形有三种:一是用人与劳动者协商一致的;二是劳动者违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用人要提早30日书面劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才可以解除合同);三是经济性裁员.哪些情况必须订立〞无固定限合同〞一是劳动者在用人连续工作满十年的;二是用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的,劳动者在用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的.三是连续订立两次固定限劳动合同的.哪些情况可以视为订立〞无固定限合同〞用人自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人仍有义务签订书面无固定限劳动合同.否那么,劳动者还可以按照劳动合同法第八十二条第二款的规定〞用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的,自应订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.合理躲避〞无固定限劳动合同〞的发生评估在本工作近10年的员工;订立合同时合理选择限;尽量让员工提出订立固定限劳动合同,用人应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保存员工同意的书面证据.防止事后被员工利用而导致用工本钱增加.适当运用劳动合同变更;适时调整〞用人〞,如在关联流动,采用劳务派遣形式等.建立无固定限劳动合同理机制.如将劳动合同限与工作岗位限分开确定,保证企业可以以工作岗位的限到为由进展岗位的合法调整;合理设计薪酬制度,将员工工资分为根本工资和绩效工资两大块,,并降低根本工资,提升绩效工资,以促使员工努力工作,防止员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工加强绩效考核,以使企业可以合法辞退〞不能胜任工作〞的员工.如何防止出现劳动合同无效或部无效如何约定〞效劳〞只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进展专业技术培训的,才可以与劳动者订立协议,约定效劳.必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次必须是企业进展了专业技术培训.对员工进展的入职培训,上岗培训,转岗培训,劳动平安教育培训等常规培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不能据此与员工约定效劳.专项培训费用一般可包括培训费,差费,住宿费等.企业与劳动者约定效劳的,不影响按照正常的工资调整制进步劳动者在效劳间的劳动报酬.效劳的年限设置,要表达公平合理的原那么.效劳可长于劳动合同限,也可短于劳动合同限.可在培训协议中增加一条:假设劳动合同到,本培训协议约定的效劳限未到的,原劳动合同有效顺延至本协议约定的效劳限届满之日止.在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训,注明培训时间.企业需保存支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认.尽量不要为处于试用内的员工提供专项培训费用,进展专业技术培训,以防止损失.如何约定〞协议〞的范围和内容;详细的义务及方式;违犯义务的法律责任;责任的解除.假设没有竞业限制条款,单独的协议或条款是否能约定违约金的.如何约定〞竞业限制〞竞业限制的人员仅限于用人的高级理人员,高级技术人员和其他负有义务的人员,不能针对企业所有的员工.竞业限制的限不得超过两年.约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制限内按月给予劳动者经济补偿.如何约定〞违约金〞试用如何躲避风险试用也要签劳动合同试用的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用存在于劳动合同限中.用人应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用.不能只约定试用劳动合同包括劳动限和试用限,但不能只约定试用.不能超标约定试用劳动合同限不满三个月,不得约定试用劳动合同限三个月以上不满一年的,试用不得超过一个月劳动合同限一年以上不满三年的,试用不得超过二个月三年以上固定限和无固定限劳动合同,试用不得超过六个月.以完成一定工作任务为限的劳动合同,不得约定试用.非全日制用工不得约定试用不能重复约定试用不原因,企业再次招用该劳动者时(不间隔了多少年),均不得再次约定试用试用工资不要低于法定不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80,并不得低于用人所在地的最低工资.假设三者不一致时,取其中的那个.企业可进一步细化岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同中只约定根本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以防止试用工资过高试用也要为员工缴纳社保按照社会政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或劳动关系,企业就必须为员工缴纳社会,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险.试用内也要给员工医疗待遇试用内不能随意解除劳动合同试用内解除合同需满足相关条件,如在试用间被证明不符合录用条件的,违纪,因病,工作等.试用内解除合同需有充分证据.试用内解除劳动合同要符合法定程序向劳动者说明理由;事先将理由工会;制作解除劳动合同书,并送达劳动者小心预防员工在试用内辞职的损失慎重;假设确实要在试用内提供专项培训等特殊福利的,可采取提早转正或签订效劳协议履行和变更劳动合同如何躲避风险不要拖欠和克扣工资除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于行为:职工因个人主观原因没有完成消费任务,并非身体问题等所致,可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资.职工违犯劳动纪律并造成损失的,每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计算职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或消费性奖励代扣的费用(如个人所得税,社保等)正确应对〞支付〞不要违犯〞最低工资〞不要强迫或变相强迫加班严格按照规定支付加班费加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数.在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照部〞员工全年月平均工作时间和工资折算问题的〞(劳社部发2021第3)规定,以每月工作时间21.75天和174小时进展折算.平时加班:150休假日:200法定休假日:300依法保护劳动者生命平安和身体安康劳动合同变更要符合法律规定用人变更事项不能影响劳动合同的履行企业分立或合并后原劳动合同继续有效解除劳动合同时如何躲避风险尽量通过〞协商一致〞解除劳动合同用人或者劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进展详细协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持一份---履行协议解除合同手续当劳动者〞提早〞解除劳动合同时办劳动者提出解除劳动合同的,用人可以不给付经济补偿金.劳动者需遵守解除预告(试用提早,非试用提早三)假设劳动者的工作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离任也不会对正常的消费经营造成不利的影响,企业应尽快与交接工作.尽可能降低劳动者〞自动离任〞带来的损失在规章制度里规定〞连续旷工XX天属于擅自离任〞,同时规定对旷工和擅自离任等的处理程序.劳动者〞因用人过错〞解除劳动合同时办?怎样以劳动者〞不符合录用条件〞解除劳动合同必须有明确并且经过的录用条件必须有证据证明劳动者不符合录用条件试用满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同因劳动者在试用间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金怎样以劳动者〞严重违犯规章制度〞解除劳动合同用人必须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过)的规章制度,并在规章制度当中明确界定严重违犯规定的情形.对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守那么,便于员工学习,常握和执行.怎样以劳动者〞严重渎职〞解除劳动合同关键在于严重渎职有无对造成重大损害,通常由规章制度规定.怎样以劳动者〞有双重劳动关系〞解除劳动合同在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定制止同时与其他用人建立劳动关系,并将此作为严重违犯规章制度的行为怎样以劳动者〞有欺诈行为〞解除劳动合同用人应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定.让应征者作性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权怎样以劳动者〞被追究刑事责任〞解除劳动合同必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪、被人民依法判刑、判决属于生效判决怎样以劳动者〞医疗满〞解除劳动合同必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤、劳动者的医疗已经完毕、劳动者不能从事原工作、调整岗位后仍不能从事怎样以劳动者〞不能胜任工作〞解除劳动合同必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作、对劳动者进展了重新培训或调岗、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位以〞客观情况发生重大变化〞解除劳动合同必须满足以下三个要件:订立合同所根据的客观情况发生重大变化变化结果导致合同无法履行当事人双方协商变更合同但没有到达一致选择非过失性解除劳动合同的方式非过错情形:患病或非因工负伤,医疗满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化.企业有两种选择:一是提早三书面,二是额外支付一个月工资.怎样以〞经济性裁员〞单方解除劳动合同必须按照规定支付经济补偿金合理躲避用人单方解除劳动合同的限制用人单方解除劳动合同的限制怎样正确终止劳动合同劳动合同满劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有劳动者开始依法享受基体养老待遇,劳动合同才可以终止.根据部的解释(劳社200125),法定的企业职工退休年龄,是指法律规定的正常退休年龄,即年满60周岁,工人年满50周岁,干部年满55周岁终止合同后,企业应支付经济补偿金的几种情形:A假设用人同意续签,且维持或者进步劳动合同约定的条件,而劳动者不同意续订的,劳动合同终止,不需要支付经济补偿金B假设用人同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,需要支付经济补偿金,劳动合同终止,需要支付经济补偿金C假设用人不同意续订,无劳动者是否同意续订,劳动合同终止,需要支付经济补偿金劳动合同逾终止的几种情形:A从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察间的B劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部丧失劳动才能的C劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗内的D职工在,产,哺乳的E劳动者在本连续工作满15年,且距法定退休年龄缺乏5年的F法律,行政法规规定的其他情形巧妙躲避解除或终止劳动合同的〞经济补偿金〞协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社;时尽到主动告知义务;制止任何可能导致劳动者解除合同的情形.可以以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除.正确计算应向劳动者支付的〞经济补偿金〞数额年限计算标淮:按劳动者在本的工作的年限,每满一年支付一个月工资的向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本工作的年限,而不是本连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以内,届满,一般包括本数;所称的不满,以外,一般不包括本数.因此,工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资.根据规定,个人因与用人解除劳动关系而获得的一次性补偿收入,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部,免征个人所得税.恰中选择向劳动者支付〞赔偿金〞的情形应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金.防止出现应向劳动者支付〞赔偿金〞的情形依法向劳动者索取〞赔偿金〞赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿正确解除或终止劳动合同的手续提早书面劳动者解除或终止劳动合同对从事有职业危害作业的员工进展安康检查与劳动者工作交接结算薪金,按规定支付经济补偿金出具解除或终止劳动合同的证明和社保关系转移手续妥善保已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保两年备查.正确出具解除或终止劳动合同的文书不要用开除等字眼,尽量用〞解除劳动合同〞或〞解除劳动关系〞解除或终止劳动合同证明当面交给员工,并要求当事人签字确认.规章制度的风险躲避1.依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制度.对于现行的规章制度,假设有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经由2.规章制度的制定主体要适格3.规章制度的内容要合法4.规章制度的内容要合情合理5.规章制度的内容不能违犯劳动合同6.规章制度的内容不能违犯公序良俗7.规章制度是经过程序制定向所有的员工发出书面,附上企业规章制度,请员工阅读并提出或者建议,同时签字确认.对于新入职的员工,可在新员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出或者建议,同时签字确认.对于员工所提出的或建议(包括要求修改的),不是否承受,都应给予书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字.假设企业觉得有必要对规章制度进展修改,就要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进展一遍程序.8.规章制度经过才有法律效力用人规章制度必需要向全体职工,否那么不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款在劳动合同中约定,员工已学习理解企业相关规章制度,并承诺遵守,违犯愿意承受规定的处分.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通过制作表格进展登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确认已经阅读并且承诺遵守.保存已经的证据9.组建并发挥工会以沟通协调作用特殊用工的风险防范谨防劳务派遣形成劳动关系劳务派遣的特点是与使用相别离,劳务派遣员工,但不使用员工,用工不员工,但使用员工,从而形成〞有关系没劳动,有劳动没关系〞的特殊形态.要选择具有劳务派遣合法资质的,比方其注册资本不得少于50万元.在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣提供其与劳动者所签订的劳动合同要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字慎重签署〞劳动派遣协议〞劳动派遣用工是有法律限制的依法保护被派遣劳动者的权益用工要履行相应的义务用工需要承担连带赔偿责任合理使用非全日制用工入职登记表到职日:到职部门:到职岗位(职务):性别出生年月婚否民族专业毕业学校安康状况户籍所在地码参加工作时间联络电子邮件英语程度计算机程度原工作离任原因教育经历起止时间学校或书工作经历起止时间工作职务声明本人保证所填写的上述信息,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用人误解而与本人签订劳动合同的在试用内用人可以本人不符合录用条件而解除劳动合同；在试用过后劳动合同限内用人可以因本人严重违犯用人的规章制度而与本人解除劳动合同关系。签名日年月日劳动合同签收登记表：序部门职位合同编收到人签名收到日备注解除终止〕劳动合同证明书兹有于年月日被我录用并签订年劳动合同劳动合同限为年月日至年月日或无固定限以完成一定的工作为限〕。因根据?劳动合同法?第条〕项规定于年月日解除终止〕劳动合同。特此证明。用人盖章〕年月日签收回执本人已收到于年月日出具的?解除终止〕劳动合同证明书?。被方签名或盖章〕年月日续订劳动合同书：您于年月日与所签的劳动合同的限即将于年月日届满继续与你续订劳动合同。如同意续订合同请于月日上/下午时刻到部门〕续订劳动合同手续。如不同意续订合同请于月日前以书面方式答复。特此。用人盖章〕年月日签收回执本人已收到于年月日发出的?续订劳动合同书?。被方签名或盖章〕年月日劳动合同续签申请表部门职位年龄入职日毕业院校专业现劳动合同限年月日至年月日申请续签合同限□固定限年月日至年月日□无固定限□以完成一定工作任务为限申请日予以续签不予续签理由直接上级□□人力资源部门□□备注解除劳动合同书用人单方解除〕员工工：〕您与于年月日签订/续订的劳动合同因您具有以下第项情形根据?劳动合同理制度?第条第款的规定从年月日起解除劳动合同。试用内不符合录用条件。严重违犯规章制度严重渎职营私舞弊给造成重大损害。与其他用人建立劳动关系严重影响工作或经提出仍不改正。订立劳动合同过程中有欺诈胁迫乘人之危的行为。被依法追究刑事责任。患病或者非因工负伤医疗满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作。劳动合同所订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。请您于年月日前到人力资源部劳动合同解除手续。特此！方签名或盖章〕年月日签收回执本人已收到