《组织行为学》第三章态度与价值观

第三章态度与价值观目录第一节态度的基本概念与理论 一、什么是态度 二、态度与行为关系的理论 第二节工作中的态度一、工作满意度 二、心理契约 三、工作中的其他态度

2目录3第三节价值观 一、什么是价值观 二、价值观的形成 三、价值观的分类 四、价值观对于个体行为的影响 五、国家文化背景下的社会价值观

第一节态度的基本概念与理论一、什么是态度（一）态度的涵义我们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事做出各种各样的评价，这种对客观对象所表现出来的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。5一、什么是态度（一）态度的三种成分6态度的心理结构主要内容认知成分人对事物评价性的看法。这种评价性的判断是主观的，可能与实际相符，也可能不符。情感成分态度中的情感要素，它与个体对某事或某人的情绪体验有关。即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。行为成分个体以某种行为方式对某人、某事、某物表现出来的目的和意图。即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。一、什么是态度（三）态度的功能第一，态度影响认知与判断。第二，态度影响忍耐力。第三，态度会影响行为效果。第四，态度会影响人与人之间的相容性。7（四）态度的形成态度的形成会经历三个阶段：服从、同化和内化。（一）认知失调理论在上个世纪50年代末，社会心理学家列昂·菲斯廷格（FestingerL）提出了认知失调理论（CognitiveDissonanceTheory）所谓认知失调是指一个人认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾。菲斯廷格指出：任何形式的不一致，都会导致一个人心理上的不适感。因而他会试图减少这种不协调，寻求不协调最少的稳定状态。消除认知失调的愿望取决于三个因素：造成失调的因素的重要性；个人认为自己对失调因素的影响程度；失调可能带来的后果8二、态度与行为关系的理论二、态度与行为关系的理论（二）态度与行为关系间的影响因素9态度与行为之间的影响因素主要内容重要性被个体认为很重要的态度，倾向于表现出与行为的高度相关性。具体性态度和行为的具体性可以增强二者之间的相关程度。态度和行为越具体，二者之间的关系则越明确。可提取性很容易回忆起来的态度会比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为。社会规范不同的社会规范会对具有相同态度的人产生不同的行为影响。态度体验如果评价的态度是个人有过体验的事情，则态度和行为之间的关系会更加强烈。（三）自我知觉理论自我知觉理论（Self-perceptiontheory）是考察行为是否影响态度的理论。自我知觉理论认为，态度是一种很随意的言语陈述，人们倾向于找出一种听起来合理的答案。当人们被问到自己的态度时，他们并没有太强烈的想法或情感，他会回忆他与这种事物有关的行为，然后从这些行为中去推断出对该事物的态度。自我知觉理论认为态度不是在行为之前指导行动的工具，而是在事实发生之后使已经发生的事实具有意义。10二、态度与行为关系的理论第二节工作中的态度一、工作满意度12（一）工作满意度的概念 员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的态度。（二）工作满意度的测量

对于工作满意度的测量目前主要有两种方法：单一整体评估法（singleglobalrating）与多维度的综和评价法（Summationscore）。一、工作满意度13（三）工作满意度对员工行为与绩效的影响

工作满意度可以影响员工的行为与绩效，包括工作绩效、缺勤率、离职率及组织公民行为等。（四）员工对不满意的反应方式

主动性

破坏性退出建议建设性怠工忠诚

被动性一、工作满意度14（五）影响工作满意度的因素心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的同事关系二、心理契约15（一）什么是心理契约心理契约（PsychologicalContract）是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。也是劳资双方根据劳动合同、企业通行惯例以及双方许诺而形成的一种内隐的、不成文的相互责任。16（二）影响心理契约的主要因素 性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质和时代背景等（三）心理契约对员工行为的影响

大量的研究发现，心理契约破坏与组织承诺、组织信任、组织参与、工作满意度、组织公民行为等员工的积极态度和行为呈负相关关系；与心理压力、怠工、缺勤、离职、员工偏离性行为等消极态度和行为呈正相关关系。二、心理契约17（一）组织承诺（OrganizationalCommitment）

组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。（二）工作参与（JobInvolvement）

工作参与是指个人对其目前所从事的工作的心理认同程度，认为其绩效水平对自我价值的重要程度。（三）员工敬业度（EmployeeEngagement）

员工敬业度是指员工自我与工作角色的结合，也就是组织成员在工作角色中自我的投入与运用。员工敬业度包括生理投入、认知投入和情感投入三个维度。三、工作中的其他态度第三节价值观19（一）价值观的定义每个人都生活在特定的社会环境中，对现实中的一切事物都会有一定的评价，某些是好的、可接受、值得的，某些是坏的、不可接受的、不值得的，这就是价值观。价值观包括内容属性和强度属性。内容属性指的是某种行为模式或存在状态是否重要，强度属性是指该行为模式或存在状态有多重要。一、什么是价值观20（二）价值观的功能1.价值观对于社会发展的功能价值观是个体重要的社会心理过程和特征，对个体的行为具有决定作用是群体认同的重要依据，它是一种共享的符号系统，因此又是重要的群体社会心理现象2.价值观对于组织行为研究的作用它是研究各成员对组织的认同及认同程度的核心衡量指标其次，价值观是了解组织成员的态度和动机并以此分析其行为的基础第三，价值观会促使个体在组织中保持和维护其自尊第四，价值观影响企业领导人的决策行为一、什么是价值观21一般认为，一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐渐形成和稳定下来的。根据西蒙和哈明的理论，价值观的形成需经过选择、赞赏、行动三个阶段：二、价值观的形成选择赞赏行动22（一）斯普兰格对价值观的分类德国学者斯普兰格（Spranger,1921）最早对价值观进行了分类，他将人的社会生活归纳为六个方面，并由此将人也相应地分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、宗教型、政治型。（二）格雷夫斯对价值观的分类行为科学家格雷夫斯曾对企业组织做了大量调查，对员工的价值观进行了分析，最后概括出七个价值观等级：反应型；部落型；自我中心型；坚持己见型；玩弄权术型；社交中心型；存在主义型三、价值观的分类23（三）罗克奇对价值观的分类米尔顿•罗克奇（Rokeach，1973）把社会中个体的价值观与人的行为模式以及存在的终极状态联系起来，他认为个体的价值观可以分为两大类，一类是工具性的或手段性的（InstrumentalValues），另一类是终极性的或目的性的（TerminalValues）。工具性价值观反映个人在做人方式上的偏好，也即人们对于道德上和能力上可取性的判断，它指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。终极性价值观是个人关于人生追求的目的可取性的看法或信念，指理想的终极存在状态三、价值观的分类24（四）经营管理价值观的的分类经营管理价值观是对经营管理好坏的总的看法和评价西方组织行为学家认为，管理者对经营管理的评价，可以概括为三种经营管理价值观：最大利润价值观、委托管理价值观和生活－质量价值观（五）工作价值观的分类工作价值观是个体对工作意义的认识和评价，或者个体在工作中表现出来的价值观修波（Super,1962）：内在价值，外在价值，三是外在报酬依利泽（Elizur，1985）认为从工作带给人们的结果来分析工作价值观具有两个层面，一是工作结果的形态，二是绩效层面三、价值观的分类25（六）职业成功观的结构职业成功观是人们心目中的职业成功标准。三、价值观的分类类别维度外在报酬物质报酬权力地位绩效贡献安全稳定内在满足才能发挥获得认同自由快乐和谐平衡工作家庭关系网络26（一）价值观对行为表现影响的研究（二）价值观、忠诚感与道德行为四、价值观对于个体行为的影响27不同文化背景下的价值观存在差异，对这些差异的理解将有助于我们对来自不同国家员工的行为进行解释和预测。五、国家文化背景下的社会价值观GLOBE维度评估分低的国家评估分中等的国家评估分高的国家自我肯定瑞典，新西兰，瑞士埃及，爱尔兰，菲律宾西班牙，美国，希腊未来取向俄罗斯，阿根廷，波兰斯洛维尼亚，埃及，爱尔兰丹麦，加拿大，芬兰性别差异瑞典，丹麦，斯洛维尼亚意大利，巴西，阿根廷南韩，埃及，摩洛哥不确定性规避俄罗斯，匈牙利，波利维亚以色列，美