现代企业员工激励管理团队和企业文化

现代人力资源管理与组织文化

—员工激励、管理团队和企业文化1

第一讲

传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程2转变的目的内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变降低组织决策失误率的重要措施健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系3传统人事部门在组织中的位置1、地位低、活动窄、偏保守。2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。3、扮演“黑脸”或“总务”角色。4传统人事管理的基本职能招聘级别管理薪资系统5传统人事管理的招聘1、有什么样的人，做什么样的事。2、有什么样的事，找什么样的人。3、快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）。4、押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功能跟不上。5、以社会标准代替企业标准。6传统人事的级别管理1、对组织系统表和职位说明的信赖，它们既代表“责任的结构”，也代表“职权的结构”2、企业的成长与层级责任的持续划分（按产品、职能和地区等）3、从上到下有一条“指挥的链条”（对下行使职权），从下到上有一条“责任的链条”（对上负责）7传统人事的薪资管理1、使员工能够应付生活的需要2、象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念3、将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）4、国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金8传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素9企业家重视人的语录你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。

通用汽车公司总裁斯隆10在我我們們成成功功的的背背后后主主要要的的动动力力是是““人人””。。机机器器无无法法产产生生创创意意、、解解決決问问题题及及掌掌握握机机会会，，只只有有全全心心投投入入並並具具创创意意性性思思考考的的人人才才能能使使世世界界变变的的不不同同。...…全美美国国所所有有汽汽車車生生产产厂厂商商用用的的机机器器几几乎乎都都是是相相同同的的，，但但如如何何使使用用他他們們则则各各厂厂大大不不相相同同，，是是使使用用這這些些机机器器的的人人給給了了公公司司关关键键性性的的能能力力。。Toyota汽車車公公司司人人力力资资源源副副总总裁裁11许多年年來來，，人人們們一一直直說說资资金金是是一一個個发发展展中中产产业业的的瓶瓶颈颈，，我我的的看看法法则则略略有有不不同同。。事事实实上上造造成成生生产产瓶瓶颈颈的的是是人人力力，，关关键键在在于于无无法法雇雇用用和和保保有有良良好好的的人人力力资资源源。。我我从从未未听听说说有有任任何何重重大大计计划划，，背背后后有有高高明明的的想想法法、、做做事事的的精精力力和和熱熱忱忱支支持持，，会会因因为为缺缺乏乏所所需需资资金金而而遭遭到到挫挫败败的的。。然然而而我我确确实实知知道道某某些些事事业业因因为为未未能能保保有有有有效效的的和和热热忱忱的的人人力力资资源源而而受受阻阻，，而而我我深深信信將將來來也也是是一一样样的的。。公司司总总裁裁12转变变的的方方向向由传传统统人人事事管管理理模模式式（（地地位位低低、、活活动动窄窄、、偏偏保保守守、、忽忽视视人人））逐逐渐渐转转变变为为现现代代人人力力资资源源管管理理模模式式（（层层次次高高、、活活动动广广、、重重前前瞻瞻、、重重视视人人））13请各各位位现现在在考考虑虑一一下下结合合本本企企业业特特点点，，要要有有效效地地完完成成传传统统人人事事管管理理向向现现代代人人力力资资源源管管理理的的转转变变，，应应从从何何处处入入手手？？14向现现代代人人力力资资源源管管理理转转变变的的基基础础与与过过程程在传传统统人人事事管管理理的的三三个个基基本本功功能能的的基基础础上上，，引引进进以以下下激激励励性性功功能能作作业业：：HR规规划划（（支支援援性性作作业业））工作作分分析析（（支支援援性性作作业业））绩效效评评估估（（支支援援性性作作业业））员工工培培训训发发展展15支援援性性作作业业————人人力力资资源源规规划划人力力资资源源规规划划是是预预测测未未来来的的组组织织任任务务和和环环境境对对组组织织的的要要求求，，以以及及为为了了完完成成这这些些任任务务和和满满足足这这些些要要求求而而设设计计的的提提供供人人力力资资源源的的过过程程16人力力资资源源规规划划的的基基本本问问题题现在在组组织织的的情情况况怎怎么么样样？？组织织的的目目标标是是什什么么？？怎样样才才能能实实现现组组织织的的目目标标？？我们们现现在在做做的的如如何何？？17人力力资资源源规规划划的的基基本本程程序序1、、人人力力资资源源的的现现状状评评估估2、、根根据据未未来来业业务务目目标标与与人人力力标标准准，，预预估估未未来来所所需需人人力力。。3、、比比较较现现有有人人力力资资源源与与未未来来所所需需人人力力资资源源的的差差距距，，设设置置人人力力甄甄补补、、人人力力培培训训等等运运作作计计划划。。4、、对对人人力力资资源源规规划划的的实实际际运运作作进进行行检检讨讨，，并并加加以以改改进进。。18支援援性性作作业业————工工作作分分析析1、、工工作作分分析析是是一一切切人人事事功功能能的的基基础础性性工工作作。。2、、工工作作分分析析的的三三个个层层次次组织织层层次次、、部部门门层层次次、、岗岗位位层层次次19支援援性性作作业业————绩绩效效评评估估1、、组组织织为为什什么么必必须须搞搞绩绩效效评评估估？？2、、绩绩效效评评估估中中应应重重视视态态度度还还是是重重视视效效果果？？3、、绩绩效效评评估估的的主主要要难难点点：：绩绩效效评评估估的的内内在在矛矛盾盾与与人人性性的的困困扰扰4、、评评价价性性资资料料与与发发展展性性资资料料20对人知知觉觉:对对他他人人作作出出判判断断归因理理论论当我们们观观察察某某一一个个体体的的行行为为时时，，总总是是试试图图判判断断它它是是由由于于內內部部原原因因还还是是外外部部原原因因造造成成的的。。基本本归归因因错错误误当评评估他他人人的的行行为为时时，，傾傾向向于于低低估估外外部部因因素素的的影影响响而而高高估估內內部部或或个个人人因因素素的的影影响响。。21组织织转转变变的的系系统统性性特特征征1、、机械械性性系系统统：组组织织必必须须保保有有一一定定的的效效率率或或以以效效率率为为目目的的。。因因此此，，具具有有分分层层负负责责、、程程序序化化等等特特征征。。但但随随时时间间推推移移，，可可能能产产生生结结构构僵僵化化、、员员工工防防卫卫行行为为和和对对抗抗制制度度的的气气氛氛。。2、文化系系统：强调调良性性互动动关系系和双双向沟沟通，，培育育组织织信任任文化化，增增强员员工承承诺感感与忠忠诚等等工作作伦理理。但但随时时间推推移，，也会会产生生“同同质的的文化化”，，出现现颓废废退化化等现现象。。3、有机系系统：具有有弹性性开创创性功功能，，发挥挥一致致性的的同步步效果果。4、政治系系统：防止止权力力性斗斗争对对组织织的破破坏作作用。。22第二二讲讲现代人人力资资源管管理的的主要要内涵涵——管管理““人””的含含义北京大大学光光华管管理学学院组织与与战略略管理理系梁钧平平教授授23讨论的的主题题1。文文化：：管理种种群、、管理理的旅旅客参见专专文““什么么是中中国文文化””和案案例““亚细细亚商商业集集团””2。理理念：：有机体体与机机械体体、自生秩秩序与与创生生秩序序企业文文化参见专专文““自生生秩序序与创创生秩秩序””“市场场经济济的文文化基基础与与构造造主主义的的虚妄妄”3．知知识人力资资源与与物质质资源源的区区别人与人人力资资源的的不可可分割割性人力资资源投投资的的特点点24管理““人””的含含义文化理念知识25文化管理种种群、、管理理的旅旅客参见专专文““什么么是中中国文文化””和和案例例“亚亚细亚亚商业业集团团”26什么是是文化化？文化是是一定定群体体的生生活方方式。。這一复复杂的的系统统包括括知识识，信信仰，，艺术术，道道德德，法法律，，和其其他由由社会会成员员所具具有的的能力力和习习惯。。作为社社会成成员所所做，，所想想和所所拥有有的一一切。27文化层层次分分析水平线线基本假假设表达的的价值值表现的的文化化表现的的文化化冰山洋蔥表达的的价值值基本假假设28CultureasaNormalDistribution文化作作为正正态分分布FrenchCulture法国文文化AmericanCulture美国文文化Norms&Values规范和和价值值观29文化与与对文文化的的偏見見法国文文化美国文文化规范和和价值值观美国人人怎樣樣看法法国人人？傲慢炫耀阶层分分明感情丰丰富法国人人怎么么看美美国人人？天真进攻性性強沒有原原則工作狂狂30权力差差距什么是是权力力差距距？衡量社社会对对机构构和组组织内内权力力分配配不平平等这这一事事实认认可的的尺度度31各国权权力差差距的的不同同32企业结结构图图中国大大陆香港印度马來西西亚西班牙牙法国菲律宾宾德国挪威美国33个人主主义和和集体体主义义什么是是个人人主义义指一种种松散散结合合的社社会结结构，，在这这一结结构中中，人人们只只关心心自己己和直直系亲亲属的的利益益。什么是是集体体主义义指一种种紧密密结合合的社社会结结构，，在这这一结结构中中，人人们们希望望自己己所归归属的的群体体(如如一个个组织织)中中的其其他人人在他他们遇遇到困困难时时能帮帮助和和保护护自己己。34如何在在个人人主义义和集集体主主义这这两两种文文化中中开展展业务务35如何在在个人人主义义和集集体主主义这这两两种文文化中中开展展业务务36实践指指导：：如何何在普普遍型型和特特殊型型这这两种种文化化中开开展业业务37实践指指导：：如何何在普普遍型型和特特殊型型这这两种种文化化中开开展业业务38实践指指导：：如何何在普普遍型型和特特殊型型这这两种种文化化中开开展业业务39如何在在区分分型和和混合合型这这两两种文文化中中开展展业务务40如何在在区分分型和和混合合型这这两两种文文化中中开展展业务务41如何在成成就导向向型和背背景导向向型这两两种文化化中开展展业务42如何在成成就导向向型和背背景导向向型这两两种文化化中开展展业务43如何在成成就导向向型和背背景导向向型这两两种文化化中开展展业务44如何在含含蓄型和和外向型型

这两两种文化化中开展展业务45如何在含含蓄型和和外向型型

这两两种文化化中开展展业务46如何在含含蓄型和和外向型型

这两两种文化化中开展展业务47什么是中中国文化化主要了解解以下几几点：1、“中中国”的的含义2、什么么是中国国文化3、中国国人的性性格48理念有机体与与机械体体、自生秩序序与创生生秩序企业文化化参见专文文:“自生秩秩序与创创生秩序序”“市场经经济的文文化基础础与构造造主义的的虚妄””49有机体与与机械体体根据管理理者在管管理实务务上的表表现，如如何看待待人性，，可分为为两种不不同的基基本假定定：悲观假定定：人只有受受到外部部激励，，才肯工工作。因因此，要要控制一一个人的的工作，，就只有有依靠““外在的的”奖惩惩。乐观假定定：人除了外外力的作作用之外外，也具具有某种种程度的的内在激激励。内内在激励励决不仅仅是产生生破坏，，也能产产生良好好的工作作绩效。。50管理中的的“保龄龄球规则则”保龄球的的故事管理活动动中的““管理屏屏障”管理者的的假设：：“员工工的行为为总是在在对抗制制度。因因此，唯唯一的办办法，就就是建立立一个无无懈可击击的制度度！”51自生秩序序与创生生秩序理解重点点：1、并非非所有约约束人的的行为的的社会秩秩序都是是来自人人类理性性自觉的的创造。。2、自生生秩序与与创生秩秩序的主主要区别别。3、对待待两种秩秩序应采采取不同同的态度度。52市场经济济的文化化基础与与构造主主义的虚虚妄理解重点点：1、一个个被束缚缚的人需需要自由由，而一一个缺德德的人更更需要被被束缚。。2、文化化作为有有机体和和构造主主义的危危害。3、理性性的局限限性4、道德德不是出出于理性性的设计计。53构造主义义的谬误误：构造主义义高度强强调理性性的作用用,认为为人类的的各种制制度都是是理性自自觉创造造的。理理性可以以根据合合理的目目的,设设计合理理的制度度;反之之,凡是是不符合合理性要要求的制制度通通通都要废废除。构构造主义义的谬误误归纳为为四点:1.凡是是在科学学上不能能合理说说明的或或在经验验上不能能证实的的,都是是不合理理的；2.凡是是我们不不明白的的都不应应该依从从；3.凡是是目的不不预先明明确规定定的活动动都不应应该依从从；4.凡是是结果不不能预先先被完全全了解,并不能能通过观观察被证证实为有有利的事事情都不不应该去去做。显然,在在文化演演进的过过程中所所形成的的自生秩秩序通通通不符合合构造主主义的要要求。构构造主义义者们的的谬误根根植于他他们对理理性的功功能没有有正确的的了解,对社会会制度的的自发性性一无所所知54企业文化化什么是企企业文化化及其重重要性？？领导如何何培育合合适的企企业文化化？55企业文化化企业文化化是一种种“团体体经验的的学得产产物””是某个特特定团体体在学习习处理外外在适应应与內部部整合问问题时所所创造、、发现、、或发展展而来的的，由于于这个模模式运作作得很好好，因此此被视为为值得教教給新成成成，当当作认知知、思考考与知觉觉的正确确方式。。56企业文文化化共同的任任务共同的环环境共同的经经历共同的语语言共同的行行为共同的感感觉共同的意意义共同的核核心价值值共同的理理解57企业文化化的层次次显而易见见的组织织现象(口号、、摆设、、结构、、程序)用以解释释表面现现象(目标、、策略、、价值、哲学)无意识的的信念、、想法和和感觉(视为理理所当然然的)行为和表现形式式核心价值值和目标基本假定定容易改变很难改变变58愿景、使使命和核核心价值值的作用用•愿景鼓舞舞並激发发员工全全心全意意的投入入和奉献献• 使命命指出努努力的重重点和方方向• 核心心价值指指导员工工日常行行为，並並且改善善企业对对外界环环境的适适应力和和內部的的协调59什么是企业的愿愿景•“愿景””即愿愿望的景景象。•组组织的愿愿景是组组织对未未來所想想达到的的理想状状态的描描述。它它表明一一种对未未來的期期望和追追求，而而不仅仅仅是一种种可能达达到的状状态。•愿愿景是一一种召喚喚及驱使使人向前前的使命命，而不不仅是一一个美好的构构想；它它能激发发员工內內心有意意义的价价值，並並能鼓舞舞追随者者。•““任何一一个曾经经对社会会有贡献献的人，，都一定定体会过过一股驱使其其向前的的精神力力量，那那是一种种來自追追求更远远大的目标，，而喚醒醒了內心心深处真真正的愿愿望所产产生的力力量。””60企业愿愿景景范例例•面对不断断变化的的世界创创造更多多的价值值。•利利用科技技创建提提高人们们生活水水平的新新方式。。•成成为开发发新世界界,新新方法的的先锋。。•为为企业的的投资者者不断创创造价值值。•在在众多的的竞争者者中,成成为给给投资者者帶來最最高回报报的企业业。61什么是使使命(目标、、信条)•表达如何何达到愿愿景的方方式。• 为组组织所存存在的目目的予以以定义。。• 概括括出公司司所要达达到的目目标。62企业使命命(宣言言)范例例•一个创造造高利润润，以顾顾客为中中心的，，世界级级的航空空公司。。•成成为欧洲洲主要国国家，石石油设备备市场的的领导者者。•成成为一家家拥有最最佳管理理者及员员工的世世界级企企业，致致力于把把中国人人的才智智贡献给给世界其其他国家家。忠实于科科学，献献身于健健康，把把西安扬扬森建设设成为中中国最美美好的公公司之一一。63什么是企企业的核核心价值值1、指导行为为和決策策的准则则。2、核心心价值应应该不受受环境变变化、竞竞争要求求或管理理时潮的的影响。。3、核心心价值不不宜太多多。如果果出现太太多的情情况，很很可能是是企业将将不会改改变的核核心价值值，与可可以改变变的实务务操作、、企业策策略等混混合在一一起。4、核心心价值的的效力和和作用取取决于组组织成员员对它的的接受和和內化的的程度。64企业核核心心价值值范范例核心价值值公司顾客导向向強強生,莫莫锐特特员工导向向惠惠普普,摩摩托罗拉拉生产/服服务领领导迪迪斯斯尼,宝宝洁公公司创新3M,微软软成本领导导麦麦当劳劳,Wal-Mart65西安扬森森的企业业文化母公司的的宗旨：：“忠实实于科学学，献身身于健康康。”強生信条条—德德信至上上，四个个负责(对顾客客、员工工、社会会、股东东负责)世上沒有有免费的的午餐！！持续改进进，止于于至善。。鹰文化——不不怕怕艰苦，，敢于单单独作战战。雁文化——集集体体主义，，团队精精神。扬森文化化是怎样样培育起起來的？？“是管理理人员以以身作则则。文化化的第一一步是行行动，行行动在同同一个环环境下不不断重复复，习惯惯了，继继续下去去就变成成文化。。”66企业的愿愿景、使使命、价价值观不不是口号号，必须须要落实实到每个个员工的的行为中中去。67企业的价价值观与与员工行行为核心价值管理作风实际做法员工行为团队精神顾客取向员工能够参与决定强调贡献团体智慧重视员工所提意见实施多数同意方案提供顾客周到服务即刻处理顾客抱怨以顾客至上为原则授权幅度会议形态矩阵式组织服务中心售后服务利益分享顾客满意度调查准时交货提合理化建议工作积极主动和谐人际关系超时工作以保证按时交货工作认真负责68现代企业业文化应应该提倡倡哪些员员工行为为自身层面自学办事积极主动保持工作环境清洁团队层面人际和谐帮助同事企业层面节约保护企业资源敢于发表意见积极参加集体活动社会层面参与社会公益事业遵守社会公德促进企业形象69成长背景过去经验社会化历程CEO价值创办人价值组织传统组织价值观个人价值观个人-组织价值观契合组织效能组织效益管理成本离职率个人效能工作动机个人绩效公民行为甄选选择个人与组织价值观的契合与人员甄选70企业文化的测测量适应外在环境境促进内部整合合维护历史传统统71文化差距距現有的文化领导者创造、、改变文化的的机会和责任理想的文化(适应外在环境境,促进內部整合合)72领导者是如何何灌输和传播播文化的？一般情況下，，领导者所关关注、衡量和和控制的是什什么？领导者是如何何对严峻事件件和组织危机机作出反应的的？领导者分配短短缺资源的标标准认真考虑角色色模范的作用用、教育和训训练领导者分配报报酬的标准领导者招聘、、甄选、晋升升、解雇的标标准73领导者如何加加強文化建设设？组织结构的设设计组织的系统和和程序组织的仪式、、例行习惯组织的哲学、、信条的灌输输有关重要事件件和人物的宣宣传物理空间外观观和建筑物的的设计74变化环境中的的领导变革确定主要參与人員和机构理清新挑戰庆祝小小的成功建立愿景传达新的前景新策略新设计新步骤新文化认清文化差距通过聘用、晋升、榜样、符号、語言和培训宣传理想的文化发扬新的文化新的适应和变化75知识人力资源与物物质资源的区区别人与人力资源源的不可分割割性人力资源投资资的特点76第三讲现代人力资源源管理的主要要内涵——管理“事事”的含义北京大学光华华管理学院组织与战略管管理系梁钧平教授77讨论的主题1．结构：绩效与个人特特性、组织环环境之间的关关系结构影响行为为（案例：情情人啤酒）管理的系统思思考模式2．艺术：理性人与情绪绪人、经济人与社会会人管理水中的倒倒影3．管理团队队的技术团队的基本概概念团队的基本特特征团队有效作业业的条件团队效能分析析78管理“事”的的含义结构艺术技术79结构绩效与个人特特性、组织环环境之间的关关系结构影响行为为（案例：情情人啤酒）80结构影响行为为了解重点：1、结构影响响行为2、避免局部部思考模式与与掌握系统结结构的洞察力力。3、系统思考考的基本模式式成长上限模式式、避重就轻轻模式、目标标侵蚀模式、、恶性竞争模式式、强者越强强模式81艺术理性人与情绪绪人经济人与社会会人管理水中的倒倒影82“情绪人”情绪的特性人的情绪为企企业提供的““资产”和““负债”如何控制情绪绪的影响83“社会人”1、人是一种种社会有机体体。2、群体是一一座满足人的的各种社会需需要的舞台。。例如：群体体的接受、支支持、赞誉，，以及满足学学习、自主、、领导和目标标的实现等自自我需要。84团队建设一群人不同于于一个团队。。群体和团队组组成分子之间间的相互关系系差别极大。。85讨论的主题群体发展的阶阶段群体行为模型型如何提高群体体凝聚力群体决策与个个人决策工作群体与工工作团队工作团队与管管理团队为什么在组织织中团队日益益受欢迎?高绩效团队的的特征如何塑造高绩绩效的团队86群体发展阶段段阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5形成规范化震荡执行任务中止阶段包容和人际信任问题任务成效低士气高权力、控制问题任务成效中等或时好时坏士气低落感情亲密问题任务成效逐渐上升士气逐渐上升沒有特別问题任务成效高士气高昂流失和分离问题任务成就感逐渐下降稳定或逐渐士气低落87群体行为模式施加于群体的外界条件群体结构群体成员资源群体任务群体过程绩效和滿意度88群体的外部环环境条件组织战略权力结构正正式规范组织资源人人员甄甄选过程绩效评估和报报酬体系组织文化物物理理工作环境89群体结构工作群体不是一群无组组织的乌合之之众。角色：指人们对在某某个社会性单单位中占有一一个职位的人人所期望的行行为模式。规范：群体成员共同接受受的一些行为为标准(例如如,工作表表现,资源源分配,衣衣着,社社交)。地位:別人对群体体或群体成员员的位置或层层次的一种社社会性的界定定。群体规模成员组成凝聚力：群体成员相互互吸引并愿意意留在群体中中的程度90群体规范如何形成领导所做的明确的的宣告群体历史上的关键事件件先入为主效应应(最初的行行为模式常被被保留)源自成员过去去的群体经验验91影响群体凝聚聚力的因素成员在一起的的机会成员之间的相相似程度背景(教育育、经验、态态度）个人目标共同的外部威威胁加入群体的难难度群体规模小参与式的领导导风格鼓励成员合作作的奖励系统统共享成功经验验92凝聚力的效果成员滿足感高高高估群体成员员；低估非群群体成员与群体成员多沟通；；少与非群群体成员沟通通彼此间有高相相互影响力更服从群体规规范拒绝改变对非本群体成成员表现敌意意对绩效的影响依据群群体目标93情境练习下列部门有问问题吗?如何解决?离职率/缺勤率/抱怨率人人员素质凝聚力绩绩效效部门A--高高高高70%部门B--低低低至中高高110%部门C--较低中低低80%94群体凝聚力、、绩效规范与与生产率的关关系凝聚力生产率水平低到中等生产率水平中等高生产率低生产率高低高 低绩效规范95团体意见一致致的决策原则则避免为了自己己的观点而盲盲目争执避免为了迎合合他人或避免免冲突而改变变自己的观点点避免利用投票票、抽签等减减少沖突的做做法努力寻求不同同的观点讨论到了关键键时刻，不要要有输赢的心心理认真听別人的的意见，鼓励励参与96群体决策的优势及劣势势群体优势:1.信息來來源广2.多种不不同的观点3.高素质决策4.成员对对决定更了解、更易易接受5.决策过过程更为合法法6.高滿意意度群体劣势:1.群体从从众压力大2.少数数人操纵局面面3.责任含糊4.输赢赢心理重,造造成折衷决决策5.浪费时间97群体思维狭窄窄症症狀表现:自以为无懈可可击集体寻找合理理借口对一些人员抱抱有偏见对持异见者施施加压力自我抑制意见见的发表意見一致错觉觉从众的压力使群体体对不寻常的的、少数人的的或不受欢迎迎的观点予以以忽视或压抑抑,决策时无无法对各种方方案作出客观观的评价,造造成错误决策策。98群体思维狭窄窄症的防治方方法领导避免表达达自己预设的的立场或偏好好指派人员从反反面看问题引入外部专家家小心“群体狭狭窄思维”99群体互动过程程对绩效的影影响潜在的群体有效性过程增量(协同配合、集思广益)+过程减量(狭窄思维、社会惰化、小圈圈思想)实际的群体有效性-=100从工作群体到到高绩效工作作团队101工作群体与工工作团队的对对比

工作群体

工作团队信息共享中性(有时负向)个体化随机的或不同的集体绩效正向个体的及共同的相互补充的目标协同配合责任成員技能102团队的3种类类型?多功能型问题解决型自我管理型103为什么工作团团队如此普及及？提高员工的积积极性提高生产率水水平增强员工的滿滿足感对团队目标的的共同承诺改善沟通状况况拓展工作技能能增强组织的灵灵活性104高绩效团队的的特征工作团队的规规模小成员具有关键键能力(技术术专长、解决决问题、人际际关系)角色分配多样样性对于共同目标标的承诺建立具体目标标领导与结构对个人及团队队负责适当的绩效评评估与报酬体体系培养相互信任任精神105九种团队角色色革新者-产生生创新思想倡导者-倡导导和拥护所产产生的新思想想评价者-分析析决策方案组织者-提供供结构生产者-提供供指导并坚持持到底控制者-检查查具体细节维护者-处理理外部冲突和和矛盾建议者-寻求求全面的信息息联络者-合作作与综合106如何赢得别人人对你的信任任？不可自私：同同时兼顾自己己与别人的利利益。要有团队精神神。开诚布公、透透明度高。决策时要公平平、客观。表明指导你进进行决策的基基本价值观是是一贯的。不透露别人的的隐私。表现出你的才才能。107塑造团队选手手选拔具备扮演团队成员员角色，同时时亦具备其他他才能。培训在重视个人成成就的背景中中成长的人，，培养他们成成为合格的团团队选手。奖励奖酬体系鼓励励员工共同合作，，而不是增强强员工间的竞竞争气氛。108工作团队与管管理团队的共共同特征1、整个单位位具有一项主主要任务2、编组结构构通常具有弹弹性，以适应应情况的变化化。3、采用互动动式的控制方方法。4、使成员能能得到团结一一致的“内在在激励”。5、团队内的的主要任务需需要各成员的的“合作关系系”来推动。。6、每一位成成员都必须具具有适当、相相称的技能。。109管理团队与工工作团队的区区别不同的社会技技术系统特性性工作团队的技技术是以机器、物物理、化学的的作业程序为为基础。管理团队的技技术是智力的作业业、意见沟通通的作业、解解决问题的作作业。管理团团队最需要的的是影响行为为的权力行使使，而不是对对物理世界的的实际标的物的操纵纵。110管理团队有效效作业的条件件公开的意见沟沟通相互的信任相互的支持团队中个别差差异的管理团队运用的条条件团队成员技能能的适宜团队的领导111第四讲组组织的文文化特征与激激励的方式北京大学光华华管理学院组织与战略管管理系主任梁钧平教授112讨论的主题金字塔组织层层级文化的迷迷思组织运用的激激励过程单纯依赖外在在报酬的激励励方式与“组组织肥胖症””内在报酬的激激励方式企业组织中的的“圈子文化化”及其危害害中西方组织管管理文化的比比较113金字塔组织层层级文化的迷迷思“出埃及记””层级原则、管管理跨度原则则分权原则组织的基本文文化特征组织天然的激激励方式114组织运用的激激励过程115管理者对人性性的假设：X理论与Y理论116X理论一般人是...尽可能逃避工工作缺乏进取心逃避责任本质上自我中中心拒绝改变不聪明117Y理论一般人是...不是天生被动动或叛逆的，，他們成为被被动或叛逆是是组织中的经经历造成的具有內在动机机寻求责任如果管理者能能创造使组织织目标和个人人目标一致的的条件，员工工便会表现优优秀。118X理论和Y理论的总结老板对员工的信念X理论Y理论对工作的看法讨厌、逃避看成像休息或游戏一样自然的事控制能力进行強制、控制或惩罚,自我引导和控制面对责任的态度逃避，寻求正式的指导接受，甚至寻求责任面对创新的态度安全感比进取心重要，沒有欲望创新是管理核心人物拥有创造性決策能力119什么是动机?动机员工努力工作,以实现组组织目标的意意愿，这种努努力以能够滿滿足个体的某某些需要为前前提。努力的程度代代表动机的強強弱努力方向与组组织的目标一一致需要一种內在在的驱动力,使员工觉觉得工作的结结果具有吸引引力120留下良好印象的欲望特別努力维维持对工作赞赏维维持特別的帮忙维维持留下良好印象动力方向目标保持激励:它它的121激励过程行为活力引导行为保持行为唤起需要、欲望及驱动力由目标和后果引导行为公平、适度和适时的报酬用反馈修改需要和目标122激励过程三面观目标管理社会比较(公平)个人期望望123目标管理基本前提提:利利用目标标激励员员工为什么目目标可以以激励员员工?什么样的的目标最最能够激激励员工工?124目标如何何激励员员工引导注意意力集中中于需要要完成的的事情。。调动积极性完完成工作作。鼓励发展展新策略达达成目标标。鼓励持续性努努力125目标激励励过程个人的目标努力工作结果反馈自我评估成功失敗滿意继续以同样水平努力不滿意更加努力降低目标指定的目标126成功目标标设置的的要素目标要有较高高难度(但不要要过分)目标要明明确可量化时间限定定目标必须被员员工接受受当众宣布布成就需要要金钱和奖奖励自我效能能(能胜胜任工作作任务的的信心)绩效的反馈提供相应应的资源源(成功功的机会会)127目标设置置的难点只集中于于可量化化的目标标过分强调调目标达达成与否的的奖惩过量的繁文缛缛节目标设定定只由上上级决定定，员工缺乏参与与过分强调调个人目目标(忽略团团体及他他人目标标)128过高报酬对A员工不公平过低报酬对B员工不公平过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平公平的报酬給B员工公平的报酬給A员工公平理論論A员工B员工产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入罪恶感罪恶感愤怒愤怒滿意滿意129公平理论论的投入入产出及及比较对对象投入項目目努力时间教育经验技能知识工作绩效效产出项目工资工作保障障福利休假工作滿意意感成就感做有趣工工作的愉愉悅感比较的对象:过过去的的工作经经验、同同事、同同行、朋朋友130员工面对不不公平对对待可能能的反应应改变自己己的投入入改变自己己的产出出改变自我我认知改变对其其他人的的看法选择另一个不不同的比比较对象象离开工作单位位131不仅考虑虑投入产产出的公公平，程序公平平也应考考虑!影响程序公平平的四因因素:程序的一一致性员工有机机会影响响決定申述机制制经理向员工沟沟通和解解释决定定的原因因132如何激励励您的员员工:期期望理理论的观观点1努力--绩效的关系2绩效--奖励的关系3奖励--个人目标的关系个人努力个人绩效组织奖励

个人目标

123133期望理论论努力--绩效的的关系个人认为为通过一定努力力会带来来一定绩绩效的可可能性绩效--奖励励的关系系个人相信一一定水平平的绩效效会带來來所希望望的奖励励结果的的程度奖励--个人人目标的的关系组织奖励励滿足个人人目标或或需要的的程度以以及這些些潜在的的奖励对对个人的的吸引力力134为什么员工工缺乏工工作动机机?努力--绩效的的关系弱弱绩效--奖励励的关系系弱奖励--个人人目标的的关系弱弱135激励过程程总结目标管理理社会比较较(公平平)个人期望望136请您想一想想在工作作中曾带带給您很很大滿足足感的一一件事情情。请简简短描述述该事情情使您滿滿足的原原因137请您想一想想曾经在在工作中中帶給您您极度不不滿的一一件事情情。请简简短描述述該事情情138单纯依赖赖外在报报酬的激激励方式式与“组组织肥胖胖症”外在报酬酬（晋升升、工资资、奖金金等组织织可直接接控制的的激励方方式）激激励的特特点与局局限性单纯依赖赖外在报报酬与组组织肥胖胖症的关关系139内在报酬酬的激励励方式内在报酬酬的形式式与激励励的特点点管理者与与内在报报酬的关关系内在报酬酬与认同同和承诺诺的关系系140内在报酬酬与外在在报酬的的关系141马斯洛的需需要层次次理论1.生理需要2.安全需要3.社会需要4.尊重需要5.自我实现需要142需要层次次的内容容生理需要要包括饥饿饿、干渴渴、栖身身、性和和其他身身体需要要。安全需要要保护自己己免受生生理和心心理伤害害的需要要。社会需要要包括爱、、归属、、接纳和和友谊。。尊重需要要內部尊重重因素，，如自尊尊，自主主和成就就;外部尊重重因素，，如地位位，认可可和关注注。自我实现现需要一种追求求个人能能力极限限的內驱驱力，包包括成长长、发挥挥自己的的潜能和和自我实实现。143企业组织织中的““圈子文文化”及及其危害害企业单纯纯依赖外外在报酬酬的基本本原因传统组织织沟通的的特点“圈子文文化”与与内在报报酬激励励的缺失失“孤独””的领导导领导与““圈子””“圈子””内部侵侵蚀制度度规则“圈子””外部侵侵蚀制度度规则对“承诺诺”的负负面影响响对“认同同”的负负面影响响对“组织织公正””的负面面影响.144对“承诺诺”的负负面影响响145承诺的作作用在组织中中，承诺诺的作用用是：员员工只要要对组织织目标和和组织制制度有了了承诺，，就会为为此努力力，就会会自我控控制和承承担责任任，就会会发挥其其创造力力。因此此领导或或管理者者的首要要任务是是在组织织中培养养和保持持高度的的承诺，，其履行行任务的的手段是是高度重重视“内内在报酬酬”的作作用146在圈子文文化的情情况下，，组织规规章制度度和标准准的制定定不可能能建立在在公开、、充分沟沟通、互互相信任任的基础础上。在在领导的的管理实实践和心心态模式式中经常常自觉或或不自觉觉地用““操纵””代替了了“管理理控制””。这种种“操纵纵”的思思想经常常体现在在领导者者的日常常言行之之中，例例如：““如果必必要的话话，可以以让员工工参与这这件事情情，让他他们有一一些参与与感。””“如果果暂时不不会出现现什么问问题，就就不要将将实际情情况透露露给他们们。”““领导班班子已经经定下来来了，但但还要在在群众那那里通过过一下。。”等等等。从道德德角度度看，，“操操纵””本身身就意意味着着不公公正，，是人人和人人之间间不平平等关关系的的一种种表现现。有有“操操纵””就必必然有有“反反击””，由由此引引起管管理层层和员员工之之间的的互不不信任任，从从而造造成一一种组组织不不易克克服的的长期期负作作用。。企企业业制度度规则则的制制订与与推行行中往往往基基于机机械式式的理理念。。管理理部门门关心心的是是可行行的标标准和和目标标或必必须的的标准准和目目标。。在推推行过过程中中,常常用的的手段段是"正式式的职职权"和"外在在的报报酬"。如如果员员工不不满意意或不不接受受,则则相应应的措措施就就会接接踵而而来：：A.说服服或强强迫员员工接接受;B.压低目目标和和标准准。这种种建立立在机机械式式因果果关系系理念念基础础之上上的程程序,必然然特别别依赖赖惩罚罚性的的威胁胁，而而员工工的注注意力力也就就必然然集中中在如如何避避免惩惩罚之之上了了。组组织和和领导导固然然可以以将制制度规规则以以及目目标和和标准准强加加给员员工,固固然可可以得得到员员工的的接受受,却却不可可能得得到员员工的的承诺诺。147对“认认同””的负负面影影响148认同的的作用用员工认认同某某一个个群体体,认认同某某一个个领导导,或或认同同一个个组织织时,则表表明群群体、、领导导或组组织的的目标标和价价值已已经成成为员员工的的目标标和价价值。。因此此员工工就会会意识识到他他的努努力方方向是是这些些目标标和价价值,同时时也会会因为为这些些目标标和价价值的的实现现而获获得内内在的的满足足。如果员员工认认同的的强度度相当当大,通常常会超超越外外在报报酬的的限制制去努努力追追求目目标。在企业业中，，认同同问题题的核核心是是，不但可可以使使管理理层的的正式式职权权得到到加强强，而而且与与认同同有关关的员员工内内在满满足感感也可可以得得到加加强。员工工对企企业共共同目目标的的承诺诺也是是与认认同的的作用用高度度关联联的。。认同作作用强强度的的高低低，取取决于于所追追求的的目标标对与与当事事人的的重要要程度度。149除非员员工是是愚人人，否否则他他们决决不会会认同同一个个不属属于自自己的的特殊殊主义义的圈圈子。。况且且从整整体上上来看看，组组织中中圈子子文化化的存存在本本身就就是对对员工工利益益的一一种威威胁。。在组组织中中存在在圈子子文化化的情情况下下，员员工缺缺乏归归属感感和““主人人翁””意识识，不不可能能将自自己个个人的的命运运和组组织的的前途途相联联系。。在实实际中中许多多组织织存在在的诸诸如：：员工工对组组织前前途漠漠不关关心，，对组组织经经营状状况缺缺乏了了解，，对领领导层层的种种种非非议，，管理理层单单纯依依赖工工资奖奖金、、晋升升等外外在报报酬激激励员员工，，领导导层难难以与与员工工建立立互相相信任任的关关系，，员工工中存存在的的“干干活———报报酬””的普普遍心心态，，等等等，都都有可可能源源于圈圈子文文化的的存在在。如如此，，组织织将缺缺乏生生命力力而进进入一一种““死寂寂”的的状态态。150对“组织织公正””的负面面影响151组织公正正的含义义员工主观观地觉察察组织在在分配资资源、决决定各种种奖励措措施时，，是否符符合公正正的要求求。152组织公正正的三个个方面分配公正正：员工对于于分配公公正与否否的认知知，视其其对于工工作的投投入与所所得的报报酬的相相对比较较而定。。当所得得报酬低低于工作作投入量量时，员员工会产产生不公公平的认认知，进进而影响响其在以以后的工工作投入入行为。。程序公正正指在决定定任何奖奖惩决策策时，组组织所依依据的决决策标准准或方法法是否符符合公正正性原则则，例如如标准是是否明确确，过程程是否公公开等。。互动公正正：是指组组织在决决策前，，是否与与员工互互相沟通通，员工工的意见见是否为为组织所所考虑，，主管是是否考虑虑员工的的立场等等。153依据社会交换换理论（Blau，Konovsky&Pugh）组织的公公正性会会激发员员工的信信任感，，在信任任的前提提下，员员工较易易从事对对组织有有益的工工作行为为。组织织公民行行为通常常不是组组织会立立即奖励励的行为为，而是是涉及到到某一程程度的未未来交易易性。因因此，组组织公民民行为更更需要在在信任的的基础上上得以实实现。组组织公正正因素已已经被国国外领先先研究者者认为是是影响组组织公民民行为最最重要的的原因之之一，即组织公公正影响响信任，，继而影影响组织织公民行行为。显而易见见，圈子子文化的的主要特特点之一一就是特特殊主义义（只可可能存在在圈子内内部的““公正””），不不可能具具有普遍遍主义所所包含的的广泛公公正性。。因而圈圈子文化化可能会会对组织织公正带带来负的的影响，，继而对对信任、、组织公公民行为为产生负负的影响响。154中西方组组织管理理文化的的比较中国人以以管理家家庭的方方式管理理企业、、国家；；西方人人以管理理国家的的方式管管理企业业、家庭庭中西方不不同人性性假设的的差别中西方价价值判断断的差别别中国人重重内容，，西方人人重形式式155中国人以以管理家家庭的方方式管理理企业、、国家；；西方人人以管理理国家的的方式管管理企业业、家庭庭1、家庭庭内部成成员关系系与陌生生人之间间关系的的差别：：家庭内部部关系：：以道德德、伦理理的方式式治理（（仁、义义、礼、、信、忠忠、孝等等）。陌生人之之间的关关系：分分毫必计计的交易易关系。。2、以道道德秩序序治家的的方式向向中小企企业推广广相当有有效（节节约监督督、管理理、激励励成本））。以法律和和市场调调节陌生生人之间间的利益益关系相相当有效效。156中西方不不同人性性假设的的差别西方人假假定：“人之之初，性性本恶””，道德德秩序不不足以约约束人的的恶行，，故主张张法治。。但法治治的前提提是必须须将人们们的权利利界定清清楚，故故西方人人非常强强调对权权利界定定和对权权力制衡衡。中国人假假定：“人之之初，性性本善””，道德德秩序可可以约束束人的行行为，故故主张道道德治理理的人治治方法。。但人治治的前提提是清楚楚地划分分人的等等级与名名分、长长幼尊卑卑等。因因而权利利的不平平等和权权力的不不制衡就就成为人人治的前前提中国人讲讲究“君君子一言言”，西西方人讲讲究纸写写笔在。。157中西方价价值判断断的差别别1、西方人重重效果判判断：故重视视达到目目的的手手段，因因此工具具理性发发达，如如科学、、法律、、市场制制度、组组织形式式、分工工、程序序、策略略等。2、中国人重重动机判判断：如良心心标准、、主义标标准、动动机纯杂杂标准等等。158中国人重重内容，，西方人人重形式式西方人办办事，宁宁愿损失失效率也也不可违违背程序序和预定定的规则则这些属属于形