个体行为的诱导-激励理论课件

第五章

个体行为的诱导

----激励理论

§1动机、激励与个体行为

人类行为的动机过程

所谓激励就是指通过影响个体的内在需求或动机，来诱导、维持和加强组织成员为实现组织目标而努力的过程。研究激励的理论分为两类：内容型激励理论（着重研究导致对个体激励的因素）和过程型激励理论（着重研究个体激励的过程）未满足的需要

紧张内驱力寻求行为需要满足紧张解除恢复均衡未满足紧张内驱力寻求需要紧张解除§2激励的内容理论

一、马斯洛需要层次论

生理上的需要

安全上的需要

感情和归属的需要

地位或受人尊敬的需要

自我实现的需要§2激励的内容理论生理上安全上

1.个体的五种需要的具体内容如下：

生理需要：个体最低层次的需要。内容包括对食物、水、空气、住所、性等的需要。当员工被生理需要所激励时，他们并不关心工作本身，而可能会接受任何能满足上述需要的工作。

安全需要：内容包括追求安全与稳定、避免自身遭受痛苦、危险、疾病等威胁。

归属需要：内容包括寻求友谊、追求情感和归属感的满足。在生理、安全需要被满足后，归属的需要就会浮现出来。

尊重需要：个体希望获得成就感以及他人对自身价值的承认与尊重。具有强烈尊重需求的员工，希望他人了解并肯定他的能力及工作业绩。

自我实现需要：不断超越自我并充分发挥自己所有潜能的愿望。1.个体的五种需要的具体内容如下：2.（1）当一个需要被满足后，它的激励作用就会下降，而另一个需要便会浮现并取而代之，影响个体的行为，所以，人们始终处于追求需要满足的状态之中。（2）满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多。（3）生理、安全与归属三种需要属于基本需要，除非它们被满足，否则个体无论在生理还是心理上都无法成为一个健康的人；而尊重和自我实现需要则是成长的需要，满足这两种需要有助于个体成为真正意义上的人。2.（1）当一个需要被满足后，它的激励作用

3.与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构基本需要工资\奖金安全需要养老方案\工会\健康保险员工互助计划\补偿金\津贴社会需要正式或非正式的群体\工作团队\小组自尊需要晋升\头衔\地位象征特权\他人的尊重自我实现需要挑战性的工作\实现理想个人成长\实现潜力3.与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构基本需要安二、ERG理论

美国心理学家阿得弗对马斯洛的五层次需求理论进行了修正，提出了被称为ERG的激励理论。

1.该理论认为，个体有三种需要：生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）。其中生存需要关注的是生理或物质上的需要，须通过食物、水、空气、工资、福利以及工作条件等加以满足。关系需要关注的是人际间的社会关系，须通过与同事、上司、下属、朋友、家人建立与保持和谐的人际关系加以满足。成长需要是指个体对自身发展的内在渴望，个体力图在工作中作出创新和有效的业绩，从而为个人的成长提供机会。这里的生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一致，关系需要与归属需要相一致，成长需要与尊重和自我实现的需要相一致。二、ERG理论

2.由于其他因素的影响，使得前述三种需要之间不存在严格的先后次序。个体之间由于背景或者文化环境的不同，有可能使关系需要出现在生存需要之前。

3.ERG理论还认为：在追求需要的满足的过程中存在着挫折---退缩机制，即：如果较高层次的需要得不到满足的话，个体就倾向于退缩到较低层次的需要上，并且对这些需要的要求会更加强烈。2.由于其他因素的影响，使得前述三种需要之间不存在

三、双因素理论

也叫“保健—激励理论”

,是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认为:影响人们行为的因素主要有以下两类：

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不满，但无论组织在这些方面做得再好,除了可消除不满外,也难以让员工满意、产生激励作用。所以保健因素又称为“维持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这些因素可导致个体产生满意、获得激励。但无论如何，这些因素不会导致员工不满产生。三、双因素理论满意不满意观点的对比

传统观点影响满意影响不满满意不满意赫茨伯格的观点

激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意满意不满意观点的对比赫兹伯格双因素激励理论

*对双因素理论的批评：（1）实验群体的代表性问题；（2）满意与绩效的关系问题；激励因素

成就感有意义的工作晋升的机会获得责任感承认成长的机会保健因素工资报酬地位工作保障工作条件福利人际关系生活便利赫兹伯格双因素激励理论激励因素保健因素四、成就动机理论

1．戴威.麦克莱兰的研究认为:个体在工作情景中有三种主要的动机或需要,分别是:

成就需要

即追求卓越，实现目标，争取成功的需要。成就动机强烈的人注重的是个人成就而不是成功的报酬本身、他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望.能够对其产生激励的环境具有下列特点：个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈,可以设置有中等挑战性(难度)的目标。他们不喜欢靠运气获得成功。逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。权力需要

即影响或控制他人且不受他人控制的需要。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境,热衷为其追随者提供奖赏。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。四、成就动机理论

归属需要

即在群体中建立友好和亲密的人际关系的欲望。高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

2．戴威.麦克莱兰认为：个体完成任务、提高业绩的激励水平取决于其追求卓越\力争成功的意愿强度；每个人都有成就动机，但是，人群中成就动机强烈的人只占总人口很小的比例。（在美国为10%）具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。当具备了这些，高成就者的激励水平会很高。而且，高成就需要的人事业心强、富于进取精神，喜欢具有一定挑战性（适当的难度和风险）的工作。有证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。如：经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立的部门等。

归属需要即在群体中建立友好和亲密的人际关系的

但是，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者一般具有有高权力需要和低合群需要的特征。

3．麦克莱兰认为：具有高度成就需要的人对于一个组织具有特别重要的意义—他们是组织完成艰巨任务、克服困难、获得成功的主要力量来源。一个组织拥有的这种人越多，它的发展就越快、也越是兴旺发达。善于发现和利用具有高成就需要的人才是管理者的重要职责。同时，麦克莱兰相信：可以通过教育和训练将个体塑造成高成就需要的人。这些措施包括：（1）树立、宣传成功模范，作为大家的榜样。（2）给员工安排适当难度的任务、并在他们完成任务过程中给予明确的、周期性的反馈；（3）鼓励员工之间交流成功的工作经验。（4）对于员工取得的业绩给予及时、足量的现实激励。如提升、奖励、发展机会。但是，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，

4。成就动机的测量（1）主题统觉测试（TAT）：请你观看下图，并据此编撰一则故事。（2）回答问卷

4。成就动机的测量五、几种激励理论之间的关系

生存

关系

成长

尊重

自我实现

归属

安全

生理

激励因素

进步成长成就责任

保健因素

工资福利工作安定工作条件人际关系

成就动机

权利动机

关系动机五、几种激励理论之间的关系生存关六、目标设置理论

60年代末，爱德温·洛克己提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。更重要的是我们可以这样说，明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标；会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。具体的、具有挑战性的目标比笼统的目标

“尽最大努力”效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。例如，当一个运动员在进行体能训练时，决定每天跑步20公里，这种愿望就给他设置了一个要达到的具体目标。我们可以说，在其他条件相同时，有具体目标的运动员比没有目标或只有笼统目标“尽最大努力去做”的运动员的训练效果会更好。六、目标设置理论扩展你的相关知识：目标激励实验日本专家曾做过一个实验：在学校里选取60位学生，进行原地跳高实验。要求每一位学生在墙壁前按顺序站成一排，然后由老师说：请尽可能往上跳，跳起来时，伸手用粉笔在墙壁上画一记号，记录下所跳的高度。结果，每位学生都在所跳到的极限处画了横线。三天后，再次让这些学生站到原来的墙壁前，要求他们再次跳高，并对他们说：“请尽量跳高一些，努力超过你原来的水平。”学生依指示跳高，并再次记录下他们的成绩。并要求学生回答对本次跳高的成绩是否满意。又过了三天，老师在每位学生第一次跳到的高度，生高一成（10%），画出记号，然后第三次让这些学生站到原来的墙壁前，要求他们再次跳高，并对他们说：“我相信各位深藏着的潜力，深信你们一定可以跳的再高一些，现在，请各位努力向上跳，目标是达到和超过我所画横线的高度。”学生们依指示跳高，并第三次记录下他们的成绩。并再次要求学生回答对本次跳高的成绩是否满意。扩展你的相关知识：目标激励实验实验结果如下表：学生总数成绩超过第一次对再一次跳高

20%以上者人数的成绩满意者第二次60人10人3人第三次60人25人24人从中我们看到：显然，有目标比没有目标只是要求“尽最大努力去做”，人们的活动会有更好的结果和更高的满足感。这是为什麽呢？其原因在于：当我们为组织或自己的行动制定了目标，它就成为引导组织（个体）行为的一个重要激励。个体行为的诱导--激励理论课件§3激励的过程理论

激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。

个体行为的诱导--激励理论课件一、公平理论

(A代表某员工，B代表参照对象)

觉察到的比率比较员工的评价所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)一、公平理论觉察到的比率比较

员工如何对不公平感作出反应基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取似下6种选择中的一种，

(1)改变自己的投入

(如：不再那么努力)。

(2)改变自己的产出(如：实行计件工资的员工通过增加产量、降低质量来增加自己的工资)。

(3)改变自我知觉

(如：我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力)。

(4)改变对其他人的看法

(如：小李的工作不像我以前认为的那样令人满意)(5)选择另一个不同的参照对象

(如：我可能不如小张挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多)。

(6)离开工作场所

(如：辞职)。员工如何对不公平感作出反应二、期望理论

这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(VictorVroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCA努力--绩效的关系B绩效---奖赏的关系C吸引力二、期望理论

这一理论主要由美国心理学家V三、不能忘记能力、机会

绩效=f(能力×激励×机会)

个体的工作绩效个体价值观、性格、能力能力经验、知识、生理因素

激励压力约束机会培训与开发、组织方式条件工作生活条件、管理和同事三、不能忘记能力、机会个体的个体价值观、性格、能力波特—劳勒模型奖励的价值知觉的努力：奖励的可能性努力能力和特质角色知觉绩效/成就内在激励外在激励满意度奖励公平的知觉波特—劳勒模型奖励的价值知觉的努力：努力能力和特质角色知觉绩

完成特定任务的能力

机会和条件奖励政策系统奖励的公平性比较个人努力组织奖励个人绩效个人需要满足

目标设置绩效评估体系

员工的主导需要诱导动机

压力

四、个体激励理论的综合

强化作用完成特定机会奖励政奖励的公个人努力组织奖励个人绩讨论题：“能力和勤奋”你重视哪一个？如果让你来选聘下属，组建工作团队，下面两类侯选人，你会选用哪一类？为什么？说明理由。

1.工作很勤奋、踏实，但能力不足；

2.工作能力很强，但不太勤奋、踏实；个体行为的诱导--激励理论课件

激励理论的效力

理

论

--------------------------------------------------------------预测变量

需要理论

目标设置

强化理论

公平理论

期望理论生产率

3※5334※※

缺勤率

444

流动率

45

满意度

22-------------------------------------------------------------------

注：（1）理论效力的评分范围从1到5，5分为最高；

（2）※主要应用于具有高成就需要的人；（3）※※在员工的工作具有极少自主选择权时价值有限.激励理论的效力

表X—X激励理论对员工行为的预测效力评分（二）①

理

论--------------------------------------------------------------预测变量

需要理论②

目标设置

强化理论

公平理论③

期望理论

生产率

6④9677

缺勤率

888

满意度

66⑤6

注：①评分标准在1-10分之间，1分最低，10分最高；②包括马斯洛、赫茨伯格、ERG、麦克莱兰的理论；③主要根据工作报酬的研究；④主要发现员工对成就的需要较高；⑤如果目标被认为是公平的、有意义的、同时也不只是一种控制机制，满意度水平就高。表X—X激励理论对员工行为的预测效力评分（二）①演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！

第五章

个体行为的诱导

----激励理论

§1动机、激励与个体行为

人类行为的动机过程

所谓激励就是指通过影响个体的内在需求或动机，来诱导、维持和加强组织成员为实现组织目标而努力的过程。研究激励的理论分为两类：内容型激励理论（着重研究导致对个体激励的因素）和过程型激励理论（着重研究个体激励的过程）未满足的需要

紧张内驱力寻求行为需要满足紧张解除恢复均衡未满足紧张内驱力寻求需要紧张解除§2激励的内容理论

一、马斯洛需要层次论

生理上的需要

安全上的需要

感情和归属的需要

地位或受人尊敬的需要

自我实现的需要§2激励的内容理论生理上安全上

1.个体的五种需要的具体内容如下：

生理需要：个体最低层次的需要。内容包括对食物、水、空气、住所、性等的需要。当员工被生理需要所激励时，他们并不关心工作本身，而可能会接受任何能满足上述需要的工作。

安全需要：内容包括追求安全与稳定、避免自身遭受痛苦、危险、疾病等威胁。

归属需要：内容包括寻求友谊、追求情感和归属感的满足。在生理、安全需要被满足后，归属的需要就会浮现出来。

尊重需要：个体希望获得成就感以及他人对自身价值的承认与尊重。具有强烈尊重需求的员工，希望他人了解并肯定他的能力及工作业绩。

自我实现需要：不断超越自我并充分发挥自己所有潜能的愿望。1.个体的五种需要的具体内容如下：2.（1）当一个需要被满足后，它的激励作用就会下降，而另一个需要便会浮现并取而代之，影响个体的行为，所以，人们始终处于追求需要满足的状态之中。（2）满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多。（3）生理、安全与归属三种需要属于基本需要，除非它们被满足，否则个体无论在生理还是心理上都无法成为一个健康的人；而尊重和自我实现需要则是成长的需要，满足这两种需要有助于个体成为真正意义上的人。2.（1）当一个需要被满足后，它的激励作用

3.与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构基本需要工资\奖金安全需要养老方案\工会\健康保险员工互助计划\补偿金\津贴社会需要正式或非正式的群体\工作团队\小组自尊需要晋升\头衔\地位象征特权\他人的尊重自我实现需要挑战性的工作\实现理想个人成长\实现潜力3.与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构基本需要安二、ERG理论

美国心理学家阿得弗对马斯洛的五层次需求理论进行了修正，提出了被称为ERG的激励理论。

1.该理论认为，个体有三种需要：生存（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）。其中生存需要关注的是生理或物质上的需要，须通过食物、水、空气、工资、福利以及工作条件等加以满足。关系需要关注的是人际间的社会关系，须通过与同事、上司、下属、朋友、家人建立与保持和谐的人际关系加以满足。成长需要是指个体对自身发展的内在渴望，个体力图在工作中作出创新和有效的业绩，从而为个人的成长提供机会。这里的生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一致，关系需要与归属需要相一致，成长需要与尊重和自我实现的需要相一致。二、ERG理论

2.由于其他因素的影响，使得前述三种需要之间不存在严格的先后次序。个体之间由于背景或者文化环境的不同，有可能使关系需要出现在生存需要之前。

3.ERG理论还认为：在追求需要的满足的过程中存在着挫折---退缩机制，即：如果较高层次的需要得不到满足的话，个体就倾向于退缩到较低层次的需要上，并且对这些需要的要求会更加强烈。2.由于其他因素的影响，使得前述三种需要之间不存在

三、双因素理论

也叫“保健—激励理论”

,是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认为:影响人们行为的因素主要有以下两类：

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不满，但无论组织在这些方面做得再好,除了可消除不满外,也难以让员工满意、产生激励作用。所以保健因素又称为“维持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这些因素可导致个体产生满意、获得激励。但无论如何，这些因素不会导致员工不满产生。三、双因素理论满意不满意观点的对比

传统观点影响满意影响不满满意不满意赫茨伯格的观点

激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意满意不满意观点的对比赫兹伯格双因素激励理论

*对双因素理论的批评：（1）实验群体的代表性问题；（2）满意与绩效的关系问题；激励因素

成就感有意义的工作晋升的机会获得责任感承认成长的机会保健因素工资报酬地位工作保障工作条件福利人际关系生活便利赫兹伯格双因素激励理论激励因素保健因素四、成就动机理论

1．戴威.麦克莱兰的研究认为:个体在工作情景中有三种主要的动机或需要,分别是:

成就需要

即追求卓越，实现目标，争取成功的需要。成就动机强烈的人注重的是个人成就而不是成功的报酬本身、他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望.能够对其产生激励的环境具有下列特点：个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈,可以设置有中等挑战性(难度)的目标。他们不喜欢靠运气获得成功。逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。权力需要

即影响或控制他人且不受他人控制的需要。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境,热衷为其追随者提供奖赏。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。四、成就动机理论

归属需要

即在群体中建立友好和亲密的人际关系的欲望。高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

2．戴威.麦克莱兰认为：个体完成任务、提高业绩的激励水平取决于其追求卓越\力争成功的意愿强度；每个人都有成就动机，但是，人群中成就动机强烈的人只占总人口很小的比例。（在美国为10%）具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。当具备了这些，高成就者的激励水平会很高。而且，高成就需要的人事业心强、富于进取精神，喜欢具有一定挑战性（适当的难度和风险）的工作。有证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。如：经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立的部门等。

归属需要即在群体中建立友好和亲密的人际关系的

但是，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者一般具有有高权力需要和低合群需要的特征。

3．麦克莱兰认为：具有高度成就需要的人对于一个组织具有特别重要的意义—他们是组织完成艰巨任务、克服困难、获得成功的主要力量来源。一个组织拥有的这种人越多，它的发展就越快、也越是兴旺发达。善于发现和利用具有高成就需要的人才是管理者的重要职责。同时，麦克莱兰相信：可以通过教育和训练将个体塑造成高成就需要的人。这些措施包括：（1）树立、宣传成功模范，作为大家的榜样。（2）给员工安排适当难度的任务、并在他们完成任务过程中给予明确的、周期性的反馈；（3）鼓励员工之间交流成功的工作经验。（4）对于员工取得的业绩给予及时、足量的现实激励。如提升、奖励、发展机会。但是，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，

4。成就动机的测量（1）主题统觉测试（TAT）：请你观看下图，并据此编撰一则故事。（2）回答问卷

4。成就动机的测量五、几种激励理论之间的关系

生存

关系

成长

尊重

自我实现

归属

安全

生理

激励因素

进步成长成就责任

保健因素

工资福利工作安定工作条件人际关系

成就动机

权利动机

关系动机五、几种激励理论之间的关系生存关六、目标设置理论

60年代末，爱德温·洛克己提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。更重要的是我们可以这样说，明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标；会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。具体的、具有挑战性的目标比笼统的目标

“尽最大努力”效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。例如，当一个运动员在进行体能训练时，决定每天跑步20公里，这种愿望就给他设置了一个要达到的具体目标。我们可以说，在其他条件相同时，有具体目标的运动员比没有目标或只有笼统目标“尽最大努力去做”的运动员的训练效果会更好。六、目标设置理论扩展你的相关知识：目标激励实验日本专家曾做过一个实验：在学校里选取60位学生，进行原地跳高实验。要求每一位学生在墙壁前按顺序站成一排，然后由老师说：请尽可能往上跳，跳起来时，伸手用粉笔在墙壁上画一记号，记录下所跳的高度。结果，每位学生都在所跳到的极限处画了横线。三天后，再次让这些学生站到原来的墙壁前，要求他们再次跳高，并对他们说：“请尽量跳高一些，努力超过你原来的水平。”学生依指示跳高，并再次记录下他们的成绩。并要求学生回答对本次跳高的成绩是否满意。又过了三天，老师在每位学生第一次跳到的高度，生高一成（10%），画出记号，然后第三次让这些学生站到原来的墙壁前，要求他们再次跳高，并对他们说：“我相信各位深藏着的潜力，深信你们一定可以跳的再高一些，现在，请各位努力向上跳，目标是达到和超过我所画横线的高度。”学生们依指示跳高，并第三次记录下他们的成绩。并再次要求学生回答对本次跳高的成绩是否满意。扩展你的相关知识：目标激励实验实验结果如下表：学生总数成绩超过第一次对再一次跳高

20%以上者人数的成绩满意者第二次60人10人3人第三次60人25人24人从中我们看到：显然，有目标比没有目标只是要求“尽最大努力去做”，人们的活动会有更好的结果和更高的满足感。这是为什麽呢？其原因在于：当我们为组织或自己的行动制定了目标，它就成为引导组织（个体）行为的一个重要激励。个体行为的诱导--激励理论课件§3激励的过程理论

激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。

个体行为的诱导--激励理论课件一、公平理论

(A代表某员工，B代表参照对象)

觉察到的比率比较员工的评价所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)一、公平理论觉察到的比率比较

员工如何对不公平感作出反应基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取似下6种选择中的一种，

(1)改变自己的投入

(如：不再那么努力)。

(2)改变自己的产出(如：实行计件工资的员工通过增加产量、降低质量来增加自己的工资)。

(3)改变自我知觉

(如：我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力)。

(4)改变对其他人的看法

(如：小李的工作不像我以前认为的那样令人满意)(5)选择另一个不同的参照对象

(如：我可能不如小张挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多)。

(6)离开工作场所

(如：辞职)。员工如何对不公平感作出反应二、期望理论

这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(VictorVroom)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCA努力--绩效的关系B绩效---奖赏的关系C吸引力二、期望理论

这一理论主要由美国心理学家V三、不能忘记能力、机会

绩效=f(能力×激励×机会)

个体的工作绩效个体价值观、性格、能力能力经验、知识、生理因素

激励压力约束机会培训与开发、组织方式条件工作生活条件、管理和同事三、不能忘记能力、机会个体的个体价值观、性格、能力波特—劳勒模型奖励的价值知觉的努力：奖励的可能性努力能力和特质角色知觉绩效/成就内在激励外在激励满意度奖励公平的知觉波特—劳勒模型奖励的价值知觉的努力：努力能力和特质角色知觉绩

完成特定任务的能力

机会和条件奖励政策系统奖励的公平性比较个人努力组织奖励个人绩效个人需要满足

目标设置绩效评估体系

员工的主导需要诱导动机

压力

四、个体激励理论的综合