东软绩效管理培训课件

绩效管理绩效管理常见的问题1、将绩效管理转化为绩效评估，将绩效评估转化为打分或评级

2、将评估看成是一年一次或一年两次的例行公式

3、绩效评估是根据人力资源部的安排进行的

4、大多数管理者认为自己的评估是客观的

5、评估表的错误

7、绩效面谈留于形式常见的问题测试

你能正确评估下属吗？P41测试学习目标

目标1、认知基层主管在绩效评估中的角色和作用目标2、学会为下属设定绩效标准目标3、学会克服等第评定的误区目标4、掌握绩效面谈的技巧

学习目标为什么要进行绩效管理？晋升、奖励以及薪资调整的依据；强化已有的正确行为;通过制定计划克服低效率行为;增进主管与员工之间的相互沟通与了解;培训教育的依据。为什么要进行绩效管理？晋升、奖励以及薪资调整的依据；学习内容

第一部分绩效评估的难点第二部分建立绩效标准第三部分绩效观察第四部分如何进行等第评定第五部分绩效面谈学习内容

第一部分

绩效评估的难点绩效评估，难在哪里传统考核与绩效评估的区别绩效期望的差异中层经理在绩效评估中的角色与作用绩效循环第一部分绩效评估的难点绩效评估难不难？难在哪里？制度不健全执行不得力绩效与奖惩没有严格挂钩绩效评估制度缺乏相应的“接口”支持：职位说明/组织设计/职责划分/目标管理/激励机制评估方法和程序不合理不关心考核者训练复杂的人际关系背景/逃避心态关注控制和管理、不关注改进和辅导认同度不高观念落后，不了解制度和程序绩效评估难不难？难在哪里？制度不健全绩效管理——双刃剑促进——挫伤共识——分歧协调——矛盾积极——消极绩效管理——双刃剑促进——挫伤传统考核与绩效考核的区别相关方面传统考核绩效评估出发点过去过去、现在和将来目的为了考核而考核提升绩效次数一次/每年或两次多次/每年，随时主导者公司、HR部门全员参与连续性无绩效循环基层经理作用弱强关系上下关系绩效伙伴关系评估的含义评分或等第评定诊断绩效标准公司统一基层经理针对性人事沟通单向双向改进没有有传统考核与绩效考核的区别相关方面传统考核绩效评估出发点过去过

考核原则明确化、公开化（透明）反馈修正的原则（改进）定期化与制度化（重视）可靠性与正确性（真实）可行性与实用性（简单）考核者训练原则（专业）考核原则明确化、公开化（透明）

绩效期望——公司达到公司/高层预定目标为公司人力资源决策提供依据希望改变和提升公司、公司各部门、各员工的工作绩效希望主管能公平、公正地进行评估，同时希望能够起到主要作用希望将绩效结果（奖惩、晋升、辞退等）作为激励手段绩效期望——公司达到公司/高层预定目标

绩效期望——主管了解下属对其职责、目标、任务的看法借以阐述对下属的工作评价和工作期望了解下属对于本人、对公司的看法和期望给下属解释和说明其工作成果的机会向下属提供有效的建议，帮助下属改进工作绩效共同探讨员工的培训和开发需求及行动计划绩效期望——主管了解下属对其职责、目标、任务的看法

绩效期望——下属加深了解自己的职责和目标获得说明困难或解释误会的机会成功和能力获得上司的赏识了解自己在公司的发展前景获得上司的帮助在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感绩效期望——下属加深了解自己的职责和目标

绩效期望的差异——主管的做法通过评估达到部门或自己的目的评估时下属时往往带有倾向性过高或过低宣扬自己或推脱业绩好时跨大自己的作用，业绩差时推脱责任承认差异、尊重差异、肯定共同点、沟通绩效期望的差异——主管的做法通过评估达到部门或自己的目的人力资源部在绩效考核中的角色政策制定者和参谋的角色对主管人员进行培训，提高评估技能监督本企业绩效评估体系的运行设法使绩效评价系统适用且不落后于时代人力资源部在绩效考核中的角色政策制定者和参谋的角色主管的责任:驱动程序提供员工年度业务目标与下属共同讨论和设计绩效标准观察和记录下属的工作行为多次评估绩效通过正式面谈，了解下属绩效差异的原因，并就评估结果达成共识与下属共同制定绩效改进计划对下属进行辅导打分改进教练或顾问裁判或法官主管的责任:驱动程序提供员工年度业务目标打分改进教练或顾问员工的责任协助开发个人业务目标为培训和发展计划作投入表明职业兴趣为目标的达成提供反馈员工的责任绩效循环注：绩效辅导实际上贯穿于绩效循环的全过程建立绩效标准观察行为绩效辅导评估反馈面谈绩效循环注：绩效辅导实际上贯穿于绩效循环的全过程建立绩效标准

第二部分

建立绩效标准绩效标准的特征谁来制定绩效标准如何为下属制定绩效标准第二部分建立绩效标准

绩效标准特征具体的、可衡量的能够为人所知的（事先清楚、无歧义）合乎组织目标的经过同意而制定的SMART原则Specific-----目标必须是明确的；Measurable-----目标必须是可以衡量的Attainable-----目标是可以通过努力达到的；Realistic------目标是可行的Time-limited-------目标是有时间限制的绩效标准特征具体的、可衡量的SMART原则谁来制定绩效标准？优点：纵观全局依据行业标准缺点：出现“两层皮”现象优点：充分考虑部门工作特点可以共同商定绩效标准可以适应变化缺点：水平不统一公司的要求不易贯彻随意性大由公司统一制定由各部门自行制定谁来制定绩效标准？优点：由公司统一制定由各部门自行制定谁来制定绩效标准？天略绩效考核模式

由人力资源部设定公司层面的绩效标准，在全公司范围内执行。这一部分比例一般占20%--30%）由人力资源部制定各部门设定下属绩效标准的“标准”，以及相应的绩效考核政策、制度和程序除公司统一设定的绩效标准外，其他绩效一律由直属上司设定无论是公司层面还是直属上司层面，设定的绩效标准都必须是事先的、公开的、可衡量的、有针对性的谁来制定绩效标准？天略绩效考核模式由人力资源部设定公司层面

如何为下属制定标准需求分析：确定最重要、最关键的因素（不恰当：面面俱到，失去针对性/恰当：根据关键要求和任职者现状）事先沟通：确认理解，作出描述（协调能力）共同商定：达成一致，取得同意

（上司草拟后与下属讨论/下属草拟后征求中层意见/分别草拟后讨论）区别两类绩效标准

（工作目标：非重复、非标准化的工作/规范性标准：重复、标准、事务性、稳定）如何为下属制定标准需求分析：确定最重要、最关键的因素

第三部分

绩效观察绩效观察的障碍如何进行绩效观察绩效观察的方法第三部分

绩效观察的障碍绩效观察：直线经理有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和成果的过程。包括观察行为、收集数据、做记录、分析等。（目的、场景）缺乏绩效观察会导致：

绩效评估时靠感觉（感兴趣的、擅长的、最近/好/糟的、来往密切的）没有说服力（以偏概全、不了解实际情况）绩效改进无法进行（P44）

----绩效观察包括对工作过程和工作结果两方面的观察

----直线经理只观察结果是不够的，必须观察过程

上司一般重结果轻过程/角度不同/信息不对称绩效观察的障碍：没时间、方法不当、没有抓住关键事件、没有将工作排序、没有及时记录绩效观察的障碍绩效观察：直线经理有步骤、有方法地观察、

如何进行绩效观察绩效观察的步骤：

收集哪些信息----事实（工作结果）：收集与组织目标、工作目标相关的信息----绩效不好的原因（外部、内部/个人、配合/计划、执行/态度、能力）----绩效突出的原因：许多直线经理常常忽略这一点从哪里收集信息（外部客户/内部客户/下属/自己/其他员工）记录什么----工作目标或工作标准的达成情况----下属因工作或其他行为所得到的批评或表扬----证明下属绩效不好是由于他本人原因的证据----当时为了改进下属绩效而做的努力的记录----关键的事件和数据如何进行绩效观察绩效观察的步骤：收集哪些信息

绩效观察的方法关键事件法（P45）工作日志（待办单、周报表、月报表）排序法绩效观察的方法关键事件法（P45）

第四部分

如何进行等第评定评估不等于等第评定

《绩效评估表》分析等第评定的常见误区如何克服等第评定中的误区第四部分如何进行等第评定评估不等于等第评定评估的目的在于诊断：下属绩效为什么好？为什么差？其中的差距在什么地方？原因何在？有什么方法或措施可以弥补？重打分忽视绩效诊断的原因：评估嘛，不就是寻找奖惩依据吗？打分或评级关系到下属的切身利益忽视绩效评估的日常性混淆了“考核等级评分”与“对工作成果评价”的区别评估不等于等第评定评估的目的在于诊断：下属绩效为什么好？为什《绩效评估表》分析案例分析：表格及实例（P49--50）：

评估要素（共同商定/明确/与目标一致）权重评分等级----按评分要素打分----每个等级要有明确的定义----注意采用相同的标准（绝对标准或相对标准要统一）绩效改进计划员工自身的改进/经理的协助/建议的培训方向或课程/期待实现的改进签字《绩效评估表》分析案例分析：表格及实例（P49--50）：仁慈或严厉（分别对下属和上司分析）利害关系的原因/没有秉公持正，让感情左右了判断集中趋势：搞平衡/方法或程序错误光环效应：绩效标准模糊不清/中层经理不能秉公评分近期效应：不善于平时做绩效观察和记录自以为很公正----客观的不公正（结果非表现、近期非以前、经常在一起、第一印象）----有意的、人为的不公正（个人恩怨）盲目的性格理论等第评定的常见误区仁慈或严厉（分别对下属和上司分析）等第评定的常见误区事先的沟通（P52）评估与绩效有关的方面（对事不对人）公开、公正、公平（准则）如何克服等第评定中的误区最重要的：事先对考核者或评估者的训练事先的沟通（P52）如何克服等第评定中的误区最重要的：事先对

第五部分

绩效面谈面谈准备绩效面谈过程负面反馈技术第五部分

分析不进行面谈有了问题才进行面谈面谈流于形式现状：实际上：资深的、关系不错的听不到评价和反馈----绩效评估结果的刚性----将绩效评估理解为给自己打分----直线经理失去一个十分重要的管理杠杆许多下属有不断提高绩效的愿望，希望正式沟通下属没有正式沟通机会，就私下里议论分析不进行面谈现状：实际上：资深的、关系不错的听不到评被考核者的准备回顾绩效标准对绩效有一个量化的评估分析得失的内在原因提出具体的、可行的绩效改进要点，并制定具体的措施和办法理清事实被考核者的准备回顾绩效标准考核者的准备回顾绩效标准和期望（了解制度和流程/与人力资源部配合）收集相关资料（工作记录/职位说明书/年初的目标/他人的评价）评分列出面谈提纲

----如何开场----怎样谈下属的优缺点

----怎样告诉绩效评估成绩----下属工作表现的事实和结果有哪些

----如何表达期望----下属有不同看法时怎么办

----怎样提出绩效改进计划----怎样让下属表达他的真实想法问题一：不准备提纲

——不满、争吵；无所谓；气氛和谐、问题潜伏问题二：只考虑“刺头”怎么谈

——问题积累下来；绩效难以改进问题三：对可能的不同看法准备充分，对绩效改进准备较少——

围绕过去讨论不休；改进计划空洞，留于形式

考核者的准备回顾绩效标准和期望（了解制度和流程/与人力资源部面谈策略

业绩低业绩高态度低态度高堕落型安分型贡献型冲锋型

态度低态度高良好沟通辅导奖励更高期望惩戒培训改进建议面谈策略 业业态度低态度高堕落型安分型贡献型冲锋型 态度低态绩效面谈的过程按照评估顺序或标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；不是评估人的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏；必须十分准确而清楚地表达对下属绩效的评估（定量和定性）；先就无异议之处进行沟通，然后再对有异议之处加以讨论；留有时间让下属申辩，注意聆听和引导；关注未来，关注绩效的改进。必须注意：双方是带着不同的心态和期望进入面谈的准确地表达了你的评估充分聆听了下属的陈述双方探讨了绩效的改进计划达成：绩效面谈的过程按照评估顺序或标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺面谈的步骤步骤一：陈述面谈目的（正确的方式/不正确的方式）----严肃地/陈述公司政策/准确说明面谈的目的步骤二：下属自我评估（呈现下属立场/说明解释机会/了解分歧）----摆功型——过高的期望/忽视绩效改进----辩解型——强调客观因素/与其他人比较/希望多评价努力程度----观望型——无所谓/看给别人怎么评/心存侥幸步骤三：向下属告知评估结果（例：P54）----简明扼要----准确、清晰、不摸棱两可----定性和定量并重----不要过多地解释和说明----利用事先设定的目标和绩效标准评价面谈的步骤步骤一：陈述面谈目的（正确的方式/不正确的方式）面谈的步骤步骤四：商讨下属不同意的方面要点一：从看法相同或相近之处开始（两点好处、常见误区）要点二：不要辩论（辩论、争执、争吵、面谈失败）要点三：关注绩效标准及与此相关的事实面对下属不同意：----先发制人，立即弹压，特别是对绩效不佳的下属；----和颜悦色，百般安抚（理解/平息/原因/比较/许愿/让步）----辩论（交流而不是说服；给下属机会不是强迫；你是裁判；错了就改）----有效反馈——不同面谈气氛比较（见后页）建立信任/描述性的/具体的/中肯的/关注未来/注意非语言沟通

步骤五：商讨改进计划（见做一个好教练）面谈的步骤步骤四：商讨下属不同意的方面步骤五：商讨改进计划（不同面谈气氛比较

彼此信赖缺乏信赖

----轻松、自在----紧张、急噪

----友善、温馨----敌意、冷峻

----舒适----不舒服、希望立即结束

----敢于开诚布公----掩饰真话

----信任----不信任、挑战和辩解

----倾听/明白/不计较----打断/不明白/怨恨

----对事不对人----过分评价人

----理性、不指责和攻击----情绪化、指责、攻击不同面谈气氛比较彼此信赖负面反馈技术正面反馈——表扬、指出优点、认可与赞美、评分较高、气氛较好、理性负面反馈——批评、指出缺点、剖析根源、评分较低、气氛紧张、情绪化绩效不好的下属，一般的防卫反应（P55）消除防卫反应的方法：

----注重平时的绩效辅导

-----多给正面反馈

-----“夹心面包”式反馈

负面反馈技术正面反馈——表扬、指出优点、认可与赞美、评分较高案例——公司绩效管理现状和实施过程案例——公司绩效管理现状和实施过程员工考核评估的内容结构要求个人态度、积极性等符合企业需要绩效=结果+过程——主要检查是否按照要求的方式或努力积极的方式达成目标态度技能工作绩效关注结果的目标任务（工作绩效）考核关注过程和行为的技能与态度评估员工考核评估的内容结构要求个人态度、积极性等符合企业需要绩效考核结果分析员工绩效分布曲线高低绩效员工考核的结果，采用相对有效的二维分析方法进行分析，在部门负责人进行充分的沟通会议后，最终形成如右图所示的绩效分布曲线，有效地实现人员分类。考核结果分析员工绩效分布曲线高低绩效员工考核的结果，采用相对考核结果应用——管理决策根据考核的结果，公司和部门可以进行相对公平的员工薪酬分配、员工晋升与辞退，有效的岗位设置等人力资源管理决策。1、晋升2、大幅提薪3、高额奖金4、更多机会1、实施计划以提高绩效2、降薪或降级3、转岗4、淘汰考核结果应用——管理决策根据考核的结果，公司和部门可以进行相考核结果应用——改进绩效

分析员工绩效不佳的原因，有针对性地提供改善建议和指导，从而提高绩效。

能力问题（不能型）XX岗位绩效不佳的原因

态度问题（不愿型）

知识

技能

经验

价值观

认知

情感

理论培训

原因

改进建议与措施绩效提高

结果考核结果应用——改进绩效分析员工绩效不佳的原因，有针对性地考核结果应用——技能提升HAVE培训、指导项目中学习PLANGAPNEED确认完成组织经营目标所需要的人力资源能力，建立能力信息库个人、部门核心技能的提升

-----提升竞争力、提高绩效根据技能互补的原则建设具有高效能的开发TEAM，并在此基础上不断地进行技能及其结构的优化组合，造就一批东软的最优团队人员的技能分层，淘汰不适合公司发展的技能和人员，引导和激励优秀员工不断发展考核结果应用——技能提升HAVE培训、指导PLANGAPNE业务单元绩效管理方案实施要点1、明确方案实施的对象范围（职位类别）；2、明确绩效管理和评估考核的指标和对应的标准；3、明确考核评价的方式和频度等；4、考核结果的应用；5、员工反馈面谈；6、有效的宣导和跟踪。业务单元绩效管理方案实施要点1、明确方案实施的对象范围（职位反馈面谈的目的提供反馈结果明确期望讨论发展需求目标分解对部署的表现双方达成一致部署的职涯规划以及需要公司提供的帮助不同的公司、不同的岗位对能力和素质的要求不同指出部署的优点指出待改进的缺点双方就某项缺点之改进计划看法一致对部门未来一年的发展目标和工作计划达成一致部署的发展目标与部门目标进行有效的结合部门未来一年的发展目标的有效落实反馈面谈的目的提供反馈结果明确期望讨论发展需求目标分解对部署反馈面谈的准备工作决定面谈的恰当时间决定最佳的场所、位置事先详阅绩效资料计划进行步骤事先通知面谈对象认真充分准备充分的资料本次考核的结果报告部属的日常考核情况部属的典型行为案例考勤质量记录检查报告客户投诉信任务计划的完成情况等考核方案部门的结果报告部属的结果报告关键性事件典型行为反馈面谈的准备工作决定面谈的恰当时间决定最佳的场所、位置事先有效的反馈面谈步骤询问部署考核之后的看法对于一年来的表现给与认可指出尚可改进的绩效之处讨论发展需求，就下一步行动达成一致以鼓励性、积极性口吻做结束倾听，不打断鼓励复述正面事实认可“辛劳”具体赞扬鼓励改善及进步增强自我肯定少数一、两项引发自我检讨了解原因表达协助的意愿征求意见强化行动引发个人对未来的思考和规划激发部属站在高一层次的集体思维征求部门发展的意见“你愿意”而不是“我要求”扼要叙述本次面谈带来的价值再次表达未来工作和生活上协助的愿望Thanks！关键行为LISTENRECOGNIZEIMPROVEADVISESUMMARYANDENCOURAGE有效的反馈面谈步骤询问部署考核之后的看法对于一年来的表现给与附:反馈面谈表附:反馈面谈表反馈面谈的技巧-1塑造有助于双方信赖的气氛值得信赖的气氛缺乏信赖的气氛自由自在舒适友善、真诚、温暖开放倾听被了解理解、包容建设性批评不破坏关系急躁、紧张、恐惧不舒服刻板、矫作、冷漠听训的感觉插嘴不被了解争辩、指责破坏性批评破坏关系反馈面谈的技巧-1塑造有助于双方信赖的气氛值得信赖的气氛缺乏反馈面谈的技巧-2因才而异的面谈重点人材着重于个人发展与组织发展之契合给与挑战性的工作目标及意见征询、采用通过授权，加重责任及自主性空间人竭人在人财着重于如何表现具体绩效及所能得到之奖励或利益寻找突破绩效的症结，刺激其意愿发展和收益何者为重要,强化双方认知肯定忠诚和贡献着重于个人潜力发展与未来期许,给与必要之协助采取突破现状的具体做法着重于适应性机组已贡献的方向指出令人担心的问题症结消除消极的态度给与适度的警示反馈面谈的技巧-2因才而异的面谈重点人材着重于个人发展与组织反馈面谈的技巧-3内容和顺序的灵活原则清楚说明面谈的目的绩效欠佳的部署不适于先做“自我评估”在面谈中,先谈有共知的部分若有歧义或认知相差甚远,给与充分表达,以了解差异的真正原因为要,而不是表达不敢苟同的意见以未来为主而非继往集中于工作绩效而不在于个人尽量具体,解释情况需要改变或保持的原因重视行动具有参考性的承诺反馈面谈的技巧-3内容和顺序的灵活原则清楚说明面谈的目的反馈面谈的技巧-4倾听和赞美掌握“三优一缺”的原则:优点多于缺点,认可其存在价值表示真诚关注或欣赏倾听赞美鼓励部属发言倾听而不打岔，多听少说引导对方自发性的承诺反馈面谈的技巧-4倾听和赞美掌握“三优一缺”的原则:优点多于1、简单：简明模式量化可衡量说什么怎么说2、频繁交流：至少每季度谈一次细节感受生动活泼3、着眼于未来喜欢讨论新的“可能”关注未来更有力度效率4、要求员工跟踪监测自身绩效和学习过程你的目标你的成功你的发现对自己的绩效负责信任关系愿意分享巨大财富优秀“绩效管理”模式的共有特点1、简单：优秀“绩效管理”模式的共有特点1、你对自己工作的哪些方面最满意？2、你是否愿意在部门/项目组工作？为什么？3、在第一季度你的工作完成情况如何？有哪些经验可以与我们分享？（培训、项目实践、阅读书籍等渠道）4、你认为自己的优势是什么？（知识、技能和经验）5、你认为自己的弱点和不足是什么？6、你对当前和近期工作/任务的目标是什么？（量化的指标和进度）7、你有什么个人的目标或承诺愿意告诉我？8、你有什么未来的成长目标和专业目标？你是否愿意学习某种技能？你是否愿意经历某种挑战？9、我能如何帮助你？

可以借鉴和选择的一些面谈问题当您每次与下属进行面谈时，可以考虑以下的问题并进行有效的组合：1、你对自己工作的哪些方面最满意？可以借鉴和选择的一些案例讨论——绩效反馈（P46）案例讨论——绩效反馈（P46）

回顾考核原则各角色在绩效考核中的角色绩效标准的特征如何进行绩效观察如何进行等第评定绩效面谈的技巧回顾考核原则演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！绩效管理绩效管理常见的问题1、将绩效管理转化为绩效评估，将绩效评估转化为打分或评级

2、将评估看成是一年一次或一年两次的例行公式

3、绩效评估是根据人力资源部的安排进行的

4、大多数管理者认为自己的评估是客观的

5、评估表的错误

7、绩效面谈留于形式常见的问题测试

你能正确评估下属吗？P41测试学习目标

目标1、认知基层主管在绩效评估中的角色和作用目标2、学会为下属设定绩效标准目标3、学会克服等第评定的误区目标4、掌握绩效面谈的技巧

学习目标为什么要进行绩效管理？晋升、奖励以及薪资调整的依据；强化已有的正确行为;通过制定计划克服低效率行为;增进主管与员工之间的相互沟通与了解;培训教育的依据。为什么要进行绩效管理？晋升、奖励以及薪资调整的依据；学习内容

第一部分绩效评估的难点第二部分建立绩效标准第三部分绩效观察第四部分如何进行等第评定第五部分绩效面谈学习内容

第一部分

绩效评估的难点绩效评估，难在哪里传统考核与绩效评估的区别绩效期望的差异中层经理在绩效评估中的角色与作用绩效循环第一部分绩效评估的难点绩效评估难不难？难在哪里？制度不健全执行不得力绩效与奖惩没有严格挂钩绩效评估制度缺乏相应的“接口”支持：职位说明/组织设计/职责划分/目标管理/激励机制评估方法和程序不合理不关心考核者训练复杂的人际关系背景/逃避心态关注控制和管理、不关注改进和辅导认同度不高观念落后，不了解制度和程序绩效评估难不难？难在哪里？制度不健全绩效管理——双刃剑促进——挫伤共识——分歧协调——矛盾积极——消极绩效管理——双刃剑促进——挫伤传统考核与绩效考核的区别相关方面传统考核绩效评估出发点过去过去、现在和将来目的为了考核而考核提升绩效次数一次/每年或两次多次/每年，随时主导者公司、HR部门全员参与连续性无绩效循环基层经理作用弱强关系上下关系绩效伙伴关系评估的含义评分或等第评定诊断绩效标准公司统一基层经理针对性人事沟通单向双向改进没有有传统考核与绩效考核的区别相关方面传统考核绩效评估出发点过去过

考核原则明确化、公开化（透明）反馈修正的原则（改进）定期化与制度化（重视）可靠性与正确性（真实）可行性与实用性（简单）考核者训练原则（专业）考核原则明确化、公开化（透明）

绩效期望——公司达到公司/高层预定目标为公司人力资源决策提供依据希望改变和提升公司、公司各部门、各员工的工作绩效希望主管能公平、公正地进行评估，同时希望能够起到主要作用希望将绩效结果（奖惩、晋升、辞退等）作为激励手段绩效期望——公司达到公司/高层预定目标

绩效期望——主管了解下属对其职责、目标、任务的看法借以阐述对下属的工作评价和工作期望了解下属对于本人、对公司的看法和期望给下属解释和说明其工作成果的机会向下属提供有效的建议，帮助下属改进工作绩效共同探讨员工的培训和开发需求及行动计划绩效期望——主管了解下属对其职责、目标、任务的看法

绩效期望——下属加深了解自己的职责和目标获得说明困难或解释误会的机会成功和能力获得上司的赏识了解自己在公司的发展前景获得上司的帮助在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感绩效期望——下属加深了解自己的职责和目标

绩效期望的差异——主管的做法通过评估达到部门或自己的目的评估时下属时往往带有倾向性过高或过低宣扬自己或推脱业绩好时跨大自己的作用，业绩差时推脱责任承认差异、尊重差异、肯定共同点、沟通绩效期望的差异——主管的做法通过评估达到部门或自己的目的人力资源部在绩效考核中的角色政策制定者和参谋的角色对主管人员进行培训，提高评估技能监督本企业绩效评估体系的运行设法使绩效评价系统适用且不落后于时代人力资源部在绩效考核中的角色政策制定者和参谋的角色主管的责任:驱动程序提供员工年度业务目标与下属共同讨论和设计绩效标准观察和记录下属的工作行为多次评估绩效通过正式面谈，了解下属绩效差异的原因，并就评估结果达成共识与下属共同制定绩效改进计划对下属进行辅导打分改进教练或顾问裁判或法官主管的责任:驱动程序提供员工年度业务目标打分改进教练或顾问员工的责任协助开发个人业务目标为培训和发展计划作投入表明职业兴趣为目标的达成提供反馈员工的责任绩效循环注：绩效辅导实际上贯穿于绩效循环的全过程建立绩效标准观察行为绩效辅导评估反馈面谈绩效循环注：绩效辅导实际上贯穿于绩效循环的全过程建立绩效标准

第二部分

建立绩效标准绩效标准的特征谁来制定绩效标准如何为下属制定绩效标准第二部分建立绩效标准

绩效标准特征具体的、可衡量的能够为人所知的（事先清楚、无歧义）合乎组织目标的经过同意而制定的SMART原则Specific-----目标必须是明确的；Measurable-----目标必须是可以衡量的Attainable-----目标是可以通过努力达到的；Realistic------目标是可行的Time-limited-------目标是有时间限制的绩效标准特征具体的、可衡量的SMART原则谁来制定绩效标准？优点：纵观全局依据行业标准缺点：出现“两层皮”现象优点：充分考虑部门工作特点可以共同商定绩效标准可以适应变化缺点：水平不统一公司的要求不易贯彻随意性大由公司统一制定由各部门自行制定谁来制定绩效标准？优点：由公司统一制定由各部门自行制定谁来制定绩效标准？天略绩效考核模式

由人力资源部设定公司层面的绩效标准，在全公司范围内执行。这一部分比例一般占20%--30%）由人力资源部制定各部门设定下属绩效标准的“标准”，以及相应的绩效考核政策、制度和程序除公司统一设定的绩效标准外，其他绩效一律由直属上司设定无论是公司层面还是直属上司层面，设定的绩效标准都必须是事先的、公开的、可衡量的、有针对性的谁来制定绩效标准？天略绩效考核模式由人力资源部设定公司层面

如何为下属制定标准需求分析：确定最重要、最关键的因素（不恰当：面面俱到，失去针对性/恰当：根据关键要求和任职者现状）事先沟通：确认理解，作出描述（协调能力）共同商定：达成一致，取得同意

（上司草拟后与下属讨论/下属草拟后征求中层意见/分别草拟后讨论）区别两类绩效标准

（工作目标：非重复、非标准化的工作/规范性标准：重复、标准、事务性、稳定）如何为下属制定标准需求分析：确定最重要、最关键的因素

第三部分

绩效观察绩效观察的障碍如何进行绩效观察绩效观察的方法第三部分

绩效观察的障碍绩效观察：直线经理有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和成果的过程。包括观察行为、收集数据、做记录、分析等。（目的、场景）缺乏绩效观察会导致：

绩效评估时靠感觉（感兴趣的、擅长的、最近/好/糟的、来往密切的）没有说服力（以偏概全、不了解实际情况）绩效改进无法进行（P44）

----绩效观察包括对工作过程和工作结果两方面的观察

----直线经理只观察结果是不够的，必须观察过程

上司一般重结果轻过程/角度不同/信息不对称绩效观察的障碍：没时间、方法不当、没有抓住关键事件、没有将工作排序、没有及时记录绩效观察的障碍绩效观察：直线经理有步骤、有方法地观察、

如何进行绩效观察绩效观察的步骤：

收集哪些信息----事实（工作结果）：收集与组织目标、工作目标相关的信息----绩效不好的原因（外部、内部/个人、配合/计划、执行/态度、能力）----绩效突出的原因：许多直线经理常常忽略这一点从哪里收集信息（外部客户/内部客户/下属/自己/其他员工）记录什么----工作目标或工作标准的达成情况----下属因工作或其他行为所得到的批评或表扬----证明下属绩效不好是由于他本人原因的证据----当时为了改进下属绩效而做的努力的记录----关键的事件和数据如何进行绩效观察绩效观察的步骤：收集哪些信息

绩效观察的方法关键事件法（P45）工作日志（待办单、周报表、月报表）排序法绩效观察的方法关键事件法（P45）

第四部分

如何进行等第评定评估不等于等第评定

《绩效评估表》分析等第评定的常见误区如何克服等第评定中的误区第四部分如何进行等第评定评估不等于等第评定评估的目的在于诊断：下属绩效为什么好？为什么差？其中的差距在什么地方？原因何在？有什么方法或措施可以弥补？重打分忽视绩效诊断的原因：评估嘛，不就是寻找奖惩依据吗？打分或评级关系到下属的切身利益忽视绩效评估的日常性混淆了“考核等级评分”与“对工作成果评价”的区别评估不等于等第评定评估的目的在于诊断：下属绩效为什么好？为什《绩效评估表》分析案例分析：表格及实例（P49--50）：

评估要素（共同商定/明确/与目标一致）权重评分等级----按评分要素打分----每个等级要有明确的定义----注意采用相同的标准（绝对标准或相对标准要统一）绩效改进计划员工自身的改进/经理的协助/建议的培训方向或课程/期待实现的改进签字《绩效评估表》分析案例分析：表格及实例（P49--50）：仁慈或严厉（分别对下属和上司分析）利害关系的原因/没有秉公持正，让感情左右了判断集中趋势：搞平衡/方法或程序错误光环效应：绩效标准模糊不清/中层经理不能秉公评分近期效应：不善于平时做绩效观察和记录自以为很公正----客观的不公正（结果非表现、近期非以前、经常在一起、第一印象）----有意的、人为的不公正（个人恩怨）盲目的性格理论等第评定的常见误区仁慈或严厉（分别对下属和上司分析）等第评定的常见误区事先的沟通（P52）评估与绩效有关的方面（对事不对人）公开、公正、公平（准则）如何克服等第评定中的误区最重要的：事先对考核者或评估者的训练事先的沟通（P52）如何克服等第评定中的误区最重要的：事先对

第五部分

绩效面谈面谈准备绩效面谈过程负面反馈技术第五部分

分析不进行面谈有了问题才进行面谈面谈流于形式现状：实际上：资深的、关系不错的听不到评价和反馈----绩效评估结果的刚性----将绩效评估理解为给自己打分----直线经理失去一个十分重要的管理杠杆许多下属有不断提高绩效的愿望，希望正式沟通下属没有正式沟通机会，就私下里议论分析不进行面谈现状：实际上：资深的、关系不错的听不到评被考核者的准备回顾绩效标准对绩效有一个量化的评估分析得失的内在原因提出具体的、可行的绩效改进要点，并制定具体的措施和办法理清事实被考核者的准备回顾绩效标准考核者的准备回顾绩效标准和期望（了解制度和流程/与人力资源部配合）收集相关资料（工作记录/职位说明书/年初的目标/他人的评价）评分列出面谈提纲

----如何开场----怎样谈下属的优缺点

----怎样告诉绩效评估成绩----下属工作表现的事实和结果有哪些

----如何表达期望----下属有不同看法时怎么办

----怎样提出绩效改进计划----怎样让下属表达他的真实想法问题一：不准备提纲

——不满、争吵；无所谓；气氛和谐、问题潜伏问题二：只考虑“刺头”怎么谈

——问题积累下来；绩效难以改进问题三：对可能的不同看法准备充分，对绩效改进准备较少——

围绕过去讨论不休；改进计划空洞，留于形式

考核者的准备回顾绩效标准和期望（了解制度和流程/与人力资源部面谈策略

业绩低业绩高态度低态度高堕落型安分型贡献型冲锋型

态度低态度高良好沟通辅导奖励更高期望惩戒培训改进建议面谈策略 业业态度低态度高堕落型安分型贡献型冲锋型 态度低态绩效面谈的过程按照评估顺序或标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；不是评估人的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏；必须十分准确而清楚地表达对下属绩效的评估（定量和定性）；先就无异议之处进行沟通，然后再对有异议之处加以讨论；留有时间让下属申辩，注意聆听和引导；关注未来，关注绩效的改进。必须注意：双方是带着不同的心态和期望进入面谈的准确地表达了你的评估充分聆听了下属的陈述双方探讨了绩效的改进计划达成：绩效面谈的过程按照评估顺序或标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺面谈的步骤步骤一：陈述面谈目的（正确的方式/不正确的方式）----严肃地/陈述公司政策/准确说明面谈的目的步骤二：下属自我评估（呈现下属立场/说明解释机会/了解分歧）----摆功型——过高的期望/忽视绩效改进----辩解型——强调客观因素/与其他人比较/希望多评价努力程度----观望型——无所谓/看给别人怎么评/心存侥幸步骤三：向下属告知评估结果（例：P54）----简明扼要----准确、清晰、不摸棱两可----定性和定量并重----不要过多地解释和说明----利用事先设定的目标和绩效标准评价面谈的步骤步骤一：陈述面谈目的（正确的方式/不正确的方式）面谈的步骤步骤四：商讨下属不同意的方面要点一：从看法相同或相近之处开始（两点好处、常见误区）要点二：不要辩论（辩论、争执、争吵、面谈失败）要点三：关注绩效标准及与此相关的事实面对下属不同意：----先发制人，立即弹压，特别是对绩效不佳的下属；----和颜悦色，百般安抚（理解/平息/原因/比较/许愿/让步）----辩论（交流而不是说服；给下属机会不是强迫；你是裁判；错了就改）----有效反馈——不同面谈气氛比较（见后页）建立信任/描述性的/具体的/中肯的/关注未来/注意非语言沟通

步骤五：商讨改进计划（见做一个好教练）面谈的步骤步骤四：商讨下属不同意的方面步骤五：商讨改进计划（不同面谈气氛比较

彼此信赖缺乏信赖

----轻松、自在----紧张、急噪

----友善、温馨----敌意、冷峻

----舒适----不舒服、希望立即结束

----敢于开诚布公----掩饰真话

----信任----不信任、挑战和辩解

----倾听/明白/不计较----打断/不明白/怨恨

----对事不对人----过分评价人

----理性、不指责和攻击----情绪化、指责、攻击不同面谈气氛比较彼此信赖负面反馈技术正面反馈——表扬、指出优点、认可与赞美、评分较高、气氛较好、理性负面反馈——批评、指出缺点、剖析根源、评分较低、气氛紧张、情绪化绩效不好的下属，一般的防卫反应（P55）消除防卫反应的方法：

----注重平时的绩效辅导

-----多给正面反馈

-----“夹心面包”式反馈

负面反馈技术正面反馈——表扬、指出优点、认可与赞美、评分较高案例——公司绩效管理现状和实施过程案例——公司绩效管理现状和实施过程员工考核评估的内容结构要求个人态度、积极性等符合企业需要绩效=结果+过程——主要检查是否按照要求的方式或努力积极的方式达成目标态度技能工作绩效关注结果的目标任务（工作绩效）考核关注过程和行为的技能与态度评估员工考核评估的内容结构要求个人态度、积极性等符合企业需要绩效考核结果分析员工绩效分布曲线高低绩效员工考核的结果，采用相对有效的二维分析方法进行分析，在部门负责人进行充分的沟通会议后，最终形成如右图所示的绩效分布曲线，有效地实现人员分类。考核结果分析员工绩效分布曲线高低绩效员工考核的结果，采用相对考核结果应用——管理决策根据考核的结果，公司和部门可以进行相对公平的员工薪酬分配、员工晋升与辞退，有效的岗位设置等人力资源管理决策。1、晋升2、大幅提薪3、高额奖金4、更多机会1、实施计划以提高绩效2、降薪或降级3、转岗4、淘汰考核结果应用——管理决策根据考核的结果，公司和部门可以进行相考核结果应用——改进绩效

分析员工绩效不佳的原因，有针对性地提供改善建议和指导，从而提高绩效。

能力问题（不能型）XX岗位绩效不佳的原因

态度问题（不愿型）

知识

技能

经验

价值观

认知

情感

理论培训

原因

改进建议与措施绩效提高

结果考核结果应用——改进绩效分析员工绩效不佳的原因，有针对性地考核结果应用——技能提升HAVE培训、指导项目中学习PLANGAPNEED确认完成组织经营目标所需要的人力资源能力，建立能力信息库个人、部门核心技能的提升

-----提升竞争力、提高绩效根据技能互补的原则建设具有高效能的开发TEAM，并在此基础上不断地进行技能及其结构的优化组合，造就一批东软的最优团队人员的技能分层，淘汰不适合公司发展的技能和人员，引导和激励优秀员工不断发展考核结果应用——技能提升HAVE培训、指导PLANGAPNE业务单元绩效管理方案实施要点1、明确方案实施的对象范围（职位类别）；2、明确绩效管理和评估考核的指标和对应的标准；3、明确考核评价的方式和频度等；4、考核结果的应用；5、员工反馈面谈；6、有效的宣导和跟踪。业务单元绩效管理方案实施要点1、明确方案实施的对象范围（职位反馈面谈的目的提供反馈结果明确期望讨论发展需求目标分解对部署的表现双方达成一致部署的职涯规划以及需要公司提供