用人单位内部规章制度管理课程

第七讲用人单位内部第1页案例解聘违纪员工引发的争议

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于女士于2006年5月28日受聘于上海浦东某外资企业，从事办公室文秘工作。双方于2006年5月28日签定了为期3年的劳动合同，劳动合同自2006年5月28日起到2008年5月27日止。工作第一年，于女士认真细致，协调能力很强，深受部门领导和企业领导的赏识。但自从2007年12月份于女士谈男朋友后，她便经常在上班时间与男友打电话或在网上聊天，因影响工作曾受到部门领导的善意批评，但于女士依然我行我素，有时连企业统一安排的周末值班也不到岗。2008年2月5日，企业人力资源部门调整了于女士的工作，安排其担任同部门的接待员。于女士对公司此调整非常不满，经常利用工作之便在工作时间内到其他部门聊天，部门领导和上级领导多次对其教育谈话，但于女士仍不思悔改。3

人力资源部门于2008年3月12日以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并且不能胜任工作”为由，作出与其解除劳动合同的决定。事后于女士认为企业违反法定程序与自己解除劳动合同，于2008年4月4日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，要求企业赔偿相当于自己6个月工资的补偿金和赔偿金。

4仲裁结果

经审理，仲裁委员会裁决，企业给予于女士4个月工资的经济补偿金。？

5规章制度，如何才有效？

劳动者袁某、王某两人分别于2008年10月8日、2009年8月23日进入某电子公司工作，任REF部高办和储干职务，离职前十二个月的月平均工资为1185元和1582元。2010年8月28日，电子公司认为袁某8月26日上班时间已有刷卡（7：25），在上班时间内又去刷卡，时间为7：45，此人有代人打卡之行为，而王某8月26日上下班均为有刷卡记录（7：45、18：56），但部门核实该员工没来上班，故有托人代刷卡行为。电子公司据此认为两人的行为严重违反电子公司《人事行政管理办法》中

“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除出厂。

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两人对公司的决定不服，认为他们并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的《考勤班制表》（注：显示两人的上、下班的考勤记录时间）和《光碟》（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为袁某，而非王某）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的《人事行政管理办法》既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付代通知金、经济补偿金和额外经济补偿金。但电子公司认为代人打卡和托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。7

【审判结果】

经过法院调查和双方提供的证据发现，袁某代王某打卡是事实，电子公司依照规章制度条款解除与袁某和王某的劳动关系符合公司管理规定。但电子公司以两人违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就上述规定的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明《人事行政管理办法》是通过民主程序制定，并已公示或者告知劳动者。而且也未能举证证明因两人代人打卡或托人打卡的行为而对公司造成严重后果。依据上述调查结果，法院认为两人的行为并未达到“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度，因此，电子公司即时开除两人不合法。同时，法院认为因两人属于一般违纪行为，而且双方对于是否应支付经济补偿金存在合理的争议，电子公司并无拒付故意，所以，对于两人要求额外经济补偿金的主张不予支持。

8建议：电子公司宜将代人打卡及托人打卡行为导致的不良后果在程度上予以区分，将第一次的行为视为轻度违纪，将第二次的行为视为重度违纪，将第三次的行为视为严重违纪，并将涉案中的规章制度修订为：代人打卡及托人打卡者，经查明属于首次，给予记小过处分；经查明属于第二次重犯，给予记大过处分；经查明属于第三次重犯，公司有权解除与其的劳动关系，并无需支付经济补偿金。9主要内容一、《劳动合同法》对用人单位的深度影响二、《劳动合同法》对用人单位规章制度的影响三、什么是规章制度四、规章制度的功能五、规章制度的分类六、规章制度、劳动合同、集体合同的区别七、用人单位制定规章制度的风险及防范10一、《劳劳动合同同法》对对企业的的深度影影响与与企业用用工管理理的转型型（一）用用工成本本提高，，改变企企业利润润的路径径依赖（二）用用工风险险增加，，引导企企业调整整用工方方式，倡倡导社会会分工（三）用用工规制制严格，，督促企企业管理理转型11二、《劳劳动合同同法》对对用人单单位规章章制度的的影响（一）为为规章制制度制定定提供了了依据《劳动合合同法》》第4条条第1款款规定，，用人单位位应当依依法建立立和完善善劳动规规章制度度，保障劳劳动者享享有劳动动权利、、履行劳劳动义务务。这一一规定意意味着建建立、健健全规章章制度既既是用人人单位的的权利，，也是用用人单位位的义务务。同时时，这一一规定也也为用人人单位制制定规章章制度提提供了法法律依据据。12（二）使使规章制制度的性性质发生生了改变变《劳动合合同法》》第4条条第2款款规定，，用人单单位在制制定、修修改或者者决定有有关劳动动报酬、、工作时时间、休休息休假假、劳动动安全卫卫生、保保险福利利、职工工培训、、劳动纪纪律以及及劳动定定额管理理等直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度或或者重大大事项时时，应当当经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，提出出方案和和意见，，与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定。法律律最后的的用词是是“平等等协商确确定”，，从这一一规定可可以看出出，用人单位位在制定定规章制制度时已已不再是是自己能能够单方方面决定定的了，，需要与与工会或或职工代代表平等等协商确确定，即规章章制度制制定由用用人单位位的“单单决权””变成了了与工会会或职工工代表的的“共决决权”。。13（三）赋赋予了规规章制度度很多权权利《劳动合合同法》》第39条规定定，劳动动者有下下列情形形之一的的，用人人单位可可以解除除劳动合合同：(一)在在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；(二)严严重违违反用人人单位的的规章制制度的；；(三)严严重失失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位造成重重大损害害的；(四)劳劳动者者同时与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系，对完完成本单单位的工工作任务务造成严严重影响响，或者者经用人人单位提提出，拒拒不改正正的；……。14《劳动合合同法》》第40条规定定，有下下列情形形之一的的，用人人单位提提前三十十日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资后，可可以解除除劳动合合同：(一)劳劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期满满后不能能从事原原工作，，也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的；(二)劳劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；……。15（四）对对规章制制度制定定程序提提出了更更高要求求《劳动合合同法》》第4条条第2款款规定，，用人单单位在制制定、修修改或者者决定有有关劳动动报酬、、工作时时间、休休息休假假、劳动动安全卫卫生、保保险福利利、职工工培训、、劳动纪纪律以及及劳动定定额管理理等直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度或或者重大大事项时时，应当当经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，提出出方案和和意见，，与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定。《劳动合合同法》》第4条条第4款款规定，，用人单单位应当当将直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度和和重大事事项决定定公示，，或者告告知劳动动者。16（五）对对规章制制度实施施增加了了监督制制约措施施《劳动合合同法》》第4条条第3款款规定，，在规章章制度和和重大事事项决定定实施过过程中，，工会或者职工工认为不不适当的的，有权权向用人人单位提提出，通通过协商商予以修修改完善善。《劳动合合同法》》第74条规定定，县级级以上地地方人民民政府劳动行政政部门依法对下下列实施施劳动合合同制度度的情况况进行监监督检查查：(一)用用人单单位制定定直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度及其其执行的的情况；；……。17（六）加加大了对对违法规规章制度度的处罚罚力度《劳动合合同法》》第38条规定定，用人人单位有有下列情情形之一一的，劳劳动者可可以解除除劳动合合同：……。(四)用用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的；……。18《劳动合合同法》》第46条规定定，有下下列情形形之一的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付经济济补偿：：（一）劳劳动者依依照本法法第38条规定定解除劳劳动合同同的；……。《劳动合合同法》》第80条规定定，用人人单位直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度违反法法律、法法规规定定的，由由劳动行行政部门门责令改改正，给给予警告告；给劳劳动者造造成损害害的，应应当承担担赔偿责责任。19三、什么么是规章章制度用人单位位规章制制度亦即用人人单位内内部劳动动规则，，是指企企业根据据国家国国家有关关法律法法规和政政策，结结合本单单位生产产经营实实际，制制定的由由单位行行政权力力保证实实施的组组织生产产劳动和和进行劳劳动管理理的规则则和章程程。2021表现形形式员工手手册、、就业业规则则、规规定、、标准准、办办法、、规程程、流流程、、决定定、通通知等等。21四、规规章制制度的的功能能（一））完善善的规规章制制度，，可以以帮助助企业业实现现劳动动用工工的规规范化化管理理22案例一一：某某公司司以连连续旷旷工15天天为由由，单单方解解除了了张某某的劳劳动合合同关关系，，并及及时办办理了了退工工等相相应手手续。。办理理退工工手续续后，，张某某向劳劳动争争议仲仲裁委委员会会申请请劳动动仲裁裁，要要求支支付经经济补补偿金金。庭庭审中中，双双方各各执一一词：：张某某拿出出了自自己手手写的的请假假条以以及部部门经经理的的批准准证明明，用用以证证明这这期间间属于于请事事假而而非旷旷工；；而用用人单单位则则出具具了经经过张张某曾曾经签签收的的《员员工手手册》》。该该《员员工手手册》》明确确规定定了各各级员员工的的请假假审批批程序序：““员工工一次次性请请假1天以以内的的，由由部门门主管管审批批；一一次性性请假假3天天以内内的，，由部部门经经理审审批；；一次次性请请假5天以以内的的，由由部门门部总总审批批；一一次性性请假假7天天以内内的，，由公公司分分管领领导审审批；；一次次性请请假8天以以上的的，由由总经经理批批准；；否则则，视视为旷旷工””。同同时，，单位位还规规定了了“连连续旷旷工15天天以上上属于于严重重违反反规章章制度度，可可以解解除劳劳动合合同关关系””。23劳动争争议仲仲裁委委员会会认为为：单单位的的规章章制度度经过过员工工签收收，是是合法法有效效的；；而张张某提提供的的请假假条并并没有有按照照单位位《员员工手手册》》规定定的程程序办办理，，手续续不合合法，，应视视为旷旷工。。根据据法律律的规规定，，单位位在有有合法法证据据证明明员工工严重重违反反用人人单位位的规规章制制度的的情况况下是是可以以单方方解除除劳动动合同同关系系的。。劳动动争议议仲裁裁委员员会据据此支支持了了单位位的主主张。。24案例二二：谢谢某是是一家家大型型中外外合资资企业业一位位流水水线上上的员员工，，因对对年终终奖数数额问问题和和单位位领导导发生生争议议。由由于一一时情情绪难难以控控制，，该员员工将将流水水线上上的关关键生生产设设备拆拆下并并藏匿匿起来来，致致整条条生产产线停停工一一天，，单位位无法法按时时交货货，不不得不不承担担延迟迟交货货的违违约金金10万元元。企企业当当即决决定解解除与与该名名员工工的劳劳动合合同，，员工工不服服，提提起了了劳动动争议议仲裁裁申请请，要要求恢恢复劳劳动关关系。。仲裁裁过程程中，，单位位提供供了经经员工工签字字认可可的《《员工工手册册》，，该《《员工工手册册》中中的奖奖惩制制度里里面明明确规规定了了“破破坏生生产设设备””属于于违纪纪行为为，而而且也也同时时明确确规定定了关关于““严重重”违违反规规章制制度的的标准准，即即对公公司造造成直直接经经济损损失达达到3万元元及以以上者者为““严重重”。。最后后，劳劳动争争议仲仲裁委委员会会驳回回了谢谢某的的请求求。25（二））不完完善的的规章章制度度，成成为劳劳动争争议的的诱因因，甚甚至成成为企企业在在劳动动争议议案件件中败败诉的的关键键26案例：：小刘刘2010年7月进进入某某高科科技公公司工工作，，公司司发放放的《《员工工手册册》规规定：：员工工实行行每周周六天天工作作制，，工作作时间间为上上午8：30——12：00，，下午午13：00——17：30。。2007年5月合合同到到期后后，小小刘离离开公公司，，同时时要求求公司司支付付工作作两年年期间间的周周六加加班工工资近近6万万元，，公司司认为为自己己仅仅仅在《《员工工手册册》上上规定定了周周六工工作，，事实实上公公司并并非每每周六六都安安排员员工工工作，，且即即使安安排周周六加加班，，加班班工资资都已已在平平时的的工资资中支支付，，不同同意支支付。。协商商不成成，小小刘提提起劳劳动仲仲裁。。案件件经仲仲裁、、一审审，庭庭审中中，小小刘提提供了了公司司的《《员工工手册册》作作为公公司安安排自自己每每周六六加班班的证证据，，在公公司没没有提提供有有力证证据支支持自自己主主张的的情况况下，，法院院最终终判决决支持持了小小刘加加班工工资的的诉讼讼请求求。27（三））在中中长期期劳动动合同同以及及无固固定期期限劳劳动合合同的的背景景下，，规章章制度度将成成为解解除劳劳动合合同的的主要要依据据28五、规规章制制度的的分类类规章制制度涉涉及面面很广广，包包括劳劳动合合同管管理制制度、、岗位位职责责、绩绩效考考核制制度、、薪酬酬制度度、考考勤制制度、、奖励励与惩惩罚制制度及及劳动动规章章的制制定与与颁布布制度度等方方面。。29内容性性质：：（一））关于于劳动动条件件的规规定（二））关于于劳动动纪律律的规规定（三））关于于程序序管理理的规规定实体模模块：：（一））劳动动合同同管理理制度度（二））劳劳动纪纪律（三））劳劳动定定员定定额规规则（四））劳劳动岗岗位规规范（五））劳劳动安安全卫卫生（六））其其他制制度30（一））关于于劳动动条件件的规规定1工作作时间间及休休闲休休假2工工资与与劳动动报酬酬3劳劳动安安全卫卫生4员员工培培训5社社会保保险和和福利利31（二））关于于劳动动纪律律的规规定1劳劳动纪纪律2岗岗位规规范3奖奖励与与惩罚罚32（三））关于于程序序管理理的规规定1员员工招招聘等等2劳劳动合合同管管理3劳劳动争争议处处理33实体模模块（（一））劳动动合同同管理理制度度1劳劳动合合同履履行的的原则则2员员工招招收录录用条条件、、招工工简章章、劳劳动合合同草草案和和有关关专项项协议议草案案审批批权限限的确确定3员员工招招收录录用计计划的的审批批、执执行权权限的的划分分4劳动合合同续订、、变更、解解除事项的的审批办法法5试用期期考察办法法6员工档档案的管理理办法7应聘人人员相关材材料的保存存办法8集体合合同草案的的拟订、协协商程序9解除、、终止劳动动合同人员员的档案移移交办法、、程序10劳动动合同管理理制度修改改、废止的的程序34（二）劳劳动纪律1时间规规则2组织规规则3岗位规规则4协作规规则5品行规规则6其他35（三）劳劳动定员定定额规则1主要内容容：（1）定员员规则：机机构设置及及其人员配配备（2）定额额规则：劳劳动消耗量量标准，有工时定额额和产量定定额：两者者互为倒数数，单件小小批生产的的组织主要要采用“工工时定额””；大批量量生产的组组织主要采采用“产量量定额”。。2制定劳劳动定员定定额规则应应注意的事事项：（1）确定定定员定额额标准应适适合本企业业现有的生产技术组组织条件或或劳动合同同规定可以提供的的条件（2）定额额应以法定定工作时间间为限（3）制定定、修订程程序合法36（四）劳劳动岗位规规范1是企业业根据劳动动岗位的职职责、任务务和生产手手段的特点点，对上岗岗工人提出出客观要求求的综合规规定2是企业业安排员工工上岗、签签订上岗协协议和对员员工进行岗岗位考核的的依据和尺尺度。3内容包括（1）岗位位名称（2）职责责（3）生产产技术规程程（4）上岗岗标准37（五）劳劳动安全卫卫生1安全生生产责任制制；2编制劳劳动安全卫卫生技术措措施计划制制度；3劳动安安全卫生技技术措施经经费制度；；4劳动安安全卫生教教育制度；；5劳动安安全卫生检检查制度；；6劳动防防护用品发发放管理制制度；7职业病病危害作业业劳动者的的健康检查查制度；8伤亡事事故与职业业病统计报报告调查处处理制度。。38（六）其其他制度1工资制制度2福利制制度3考核制制度4奖惩制制度5培训制制度39六、规章制制度、劳动动合同、集集体合同的的区别规章制度、、劳动合同同、集体合合同，都是是确立劳资资双方权利利和义务的的重要依据据、规范劳劳动行为的的准则、协协调劳动关关系的重要要制度，并并成为企业业调整劳动动关系的三三大支柱。。因此，从从三者的目目的来看，，具有一致致性，均是是为调整企企业劳动关关系而存在在的。但是是，三者的的区别也是是明显的，，具体区别别主要体现现在以下几几个方面：：401、参与主主体和制定定要求不同同根据《劳动动合同法》》的规定，，规章制度度制定也是是劳资双方方共同决定定的事项，，需要经过过民主程序序，最后通通过平等协协商程序确确定。但是是，规章制度制制定时对劳劳资双方““共决”的的要求比较较低。412、内容指指向不同规章制度、、劳动合同同、集体合合同都会涉涉及到劳动动报酬、工工作时间、、休息休假假等内容。。但是，三三者的内容容指向与侧侧重点是不不同的。劳劳动合同中中的内容是是企业与单单个劳动者者约定的事事项。集体体合同与规规章制度的的事项一般般来说都是是适用企业业和全体劳劳动者之间间的事项。。就同一问问题而言，，集体合同同与规章制制度的侧重重点是不同同的。423、实施方方式不同规章制度的的实施主要要靠企业通通过奖励和和惩罚两种种手段来落落实，在实实践中，一一般是通过过教育为主主、惩罚为为辅的原则则来督促员员工遵守规规章制度的的自觉性，，维护正常常的生产工工作秩序。。劳动合同同、集体合合同作为双双方的协议议，主要靠靠协议的约约束力来确确保落实。。434、效力范范围不同规章制度的的内容是集集体性的，，它的效力力范围也是是整个企业业，对象是是全体员工工。集体合合同的效力力范围一般般也是适用用整个企业业，针对特特定群体的的集体合同同仅适用特特定的群体体，如企业业内部的女女员工权益益保护专项项集体合同同仅适用企企业内部的的女员工。。劳动合同同的效力仅仅适用于企企业的单个个劳动者，，对其他劳劳动者无法法发生法律律效力。445、效力等等级不同《最高人民民法院关于于审理劳动动争议案件件适用法律律若干问题题的解释（（二）》第第16条给给出了明确确的答案，，即：“用用人单位制制定的内部部规章制度度与集体合合同或者劳劳动合同约约定的内容容不一致，，劳动者请请求优先适适用合同约约定的，人人民法院应应予支持。。”45案例：王小小姐于2007年12月29日进入某某外资公司司工作，合合同期3年年。双方签签订的劳动动合同中约约定，每年年年底，公公司将对其其进行业绩绩考评，并并根据考评评的结果发发放当年的的年终奖。。2009年12月月，该公司司人事经理理召集部分分职工代表表，经过充充分协商、、讨论，制制订了新的的年终奖制制度，并通通过公司的的公告栏进进行了公示示。新制度度规定，从从2010年1月1日起，公公司将根据据员工的工工作时间实实行年底双双薪制度，，即只要当当年工作时时间满12个月，且且至当年12月31日仍在职职的员工，，就可以获获得年底双双薪作为奖奖励。旧的的年终考评评奖励制度度将不再执执行。2010年11月28日，公司司通知王小小姐，双方方的劳动合合同将于12月28日终止，，公司将不不再与其续续签劳动合合同。王小小姐应允，，但要求公公司按劳动动合同约定定支付她当当年的年终终考评奖金金，公司只只同意按照照王小姐的的实际工作作时间，支支付了王小小姐12月月份的工资资，按照新新的年终双双薪制度，，拒绝支付付王小姐任任何年终奖奖金。46王小姐认为为，虽然新新的规章制制度实行年年底双薪制制度，但是是自己和单单位的劳动动合同签订订在前，而而规章制度度更改在后后，单位仍仍应该按照照双方劳动动合同的约约定履行义义务。况且且，自己也也为公司干干满了一年年。公司方方认为，虽虽然公司和和王小姐在在劳动合同同中约定了了年终考评评奖金，但但是公司已已采用了新新的年终双双薪制度来来代替旧的的年终考评评奖金制度度，并将新新制度纳入入了规章制制度中，公公司还公示示了《关于于实行新的的年终奖制制度的通知知》。王小小姐早已知知道，但从从来没有提提过任何反反对意见，，应该视为为对新制度度的默认。。而根据新新的规定，，只有当年年工作时间间满12个个月，并且且至当年12月31日仍在职职的员工，，才可以获获得年底双双薪作为奖奖励。由于于王小姐不不符合当年年12月31日仍在在职的员工工条件，因因此不同意意支付王小小姐任何年年终奖金。。双方争议议不下，王王小姐将公公司告到劳劳动争议仲仲裁委员会会。47仲裁委支持持公司的意意见，驳回回王小姐的的仲裁请求求，王小姐姐不服，诉诉至法院。。法院审理理后认为，，虽然单位位以规章制制度的方式式对年终奖奖励制度进进行了变更更，并且程程序合法有有效；但由由于年终考考评奖励制制度属于双双方当事人人协商签订订的劳动合合同条款，，而规章制制度虽经民民主协商程程序，但属属于用人单单位单方制制订的。因因此其效力力应低于合合同条款。。支持了王王小姐的诉诉讼请求。。48七、用人单单位制定规规章制度的的

风险及及防范（一）一些些规章制度度因无法律律效力而失失去作为审审理劳动争争议案件依依据的作用用。最高人民法法院《关于于审理劳动动争议案件件适用法律律若干问题题的解释》》第十九条条明确规定定，用人单单位的规章章制度，只只有通过民民主程序制制定，不违违反国家法法律、行政政法规及政政策规定，，并已向劳劳动者公示示的，且不不与劳动合合同、集体体劳动合同同相冲突，，才可以在在劳动仲裁裁和司法审审判中作为为审理劳动动争议案件件的依据。。否则，用用人单位的的规章制度度将会不予予适用。49（二）企业业可能承担担民事赔偿偿责任。《劳动合同同法》第八八十条规定定，用人单单位直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度违反法法律、法规规规定的，，给劳动者造成损害害的，应当当承担赔偿偿责任。（三）企业业可能承担担行政责任任。《劳动合同同法》第八八十条规定定，用人单单位直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度违反法法律、法规规规定的无无效，由劳劳动行政部部门责令改改正，给予予警告。50（四）劳动动者可以随随时解除劳劳动合同。。《劳动合同同法》第38条规定定，用人单单位的规章章制度违反反法律、法法规的规定定，损害劳劳动者权益益的，劳动动者可以随随时通知用用人单位解解除劳动合合同。（五））企业业失去去了抵抵御劳劳动争争议风风险强强有力力的手手段。。51《劳动动合同同法》》对企企业规规章制制度提提出更更高要要求52企业规规章制制度制制定的的法律律要求求———程程序方方面的的要求求（一））经过过平等等协商商程序序制定定1、民民主程程序2、集集中程程序民主程程序=讨论论程序序+协协商程程序5354讨论程程序经职工工代表表大会会或者者全体体职工工讨论论，提提出方方案和和意见见。协商程程序与工会会或者者职工工代表表平等等协商商确定定。没有走走民主主程序序或者者走了了但无无据可可查，，法律律后果果如何何？问题讨讨论54案例：：某公司司是国国有企企业，，一一天职职工小小王在在上班班时间间因与与同事事发生生口角角，按按捺不不住急急脾气气，把把对方方打得得鼻青青脸肿肿，结结果使使车间间秩序序大乱乱，生生产受受到影影响。。公司司为严严肃纪纪律，，决定定按照照本公公司规规章制制度中中“凡凡在职职职工工，在在公司司内不不得打打架斗斗殴，，如有有打架架斗殴殴行为为不分分情节节轻重重，一一律解解除劳劳动关关系””的规规定，，解除除与小小王的的劳动动合同同。但但公司司万万万没有有想到到的是是，小小王告告到了了劳动动争议议仲裁裁委员员会，，说公公司的的“厂厂规””没有有经过过职工工代表表大会会通过过，不不合法法，不不能作作为解解除劳劳动关关系的的依据据。劳劳动争争议仲仲裁委委员会会审理理查明明该公公司制制定的的厂规规，仅仅是公公司几几位领领导私私下拟拟定后后公布布实施施的，，并没没有经经过职职工代代表大大会或或者工工会审审议通通过，，于是是劳动动争议议仲裁裁委员员会裁裁决：：公司司作出出的解解除劳劳动合合同的的行为为无效效。55（二））向劳劳动者者公示示或告告知劳劳动者者公示原原则是是现代代法律律法规规生效效的一一个要要件，，作为为企业业内部部的规规章制制度更更应对对其适适用的的人必必须公公示，，未经经公示示的企企业内内部规规章制制度，，职工工无所所适从从，对对职工工不具具有约约束力力。《《劳动动合同同法》》第4条第第4款款规定定，直直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的规规章制制度应应当公公示，，或者者告知知劳动动者。。《最最高人人民法法院关关于劳劳动争争议案案件适适用法法律若若干问问题的的解释释（一一）》》第19条条也明明确规规定了了规章章制度度向劳劳动者者公示示才能能作为为审判判案件件的依依据。。56问题讨讨论：：1、用用人单单位把把规章章制度度挂在在公司司内部部局域域网上上是否否可视视为已已经公公示和和告知知？2、把把《员员工手手册》》作为为劳动动合同同附件件是否否合适适？3、员员工手手册的的公示示有哪哪些方方法？？57案例一一：闻闻先生生于2006年年8月月被招招聘至至某制制衣有有限公公司从从事设设计工工作，，双方方签订订了一一年的的劳动动合同同。因因公司司经常常安排排加班班，闻闻先生生忍不不住在在网络络上与与其同同事评评论此此事。。2007年3月20日日，该该制衣衣有限限公司司突然然通知知闻先先生与与其解解除劳劳动合合同，，原因因是他他在工工作期期间上上网聊聊天（（公司司监控控记录录了所所有员员工聊聊天记记录）），违违反了了公司司的规规定。。但闻闻先生生从未未见过过公司司有此此规定定，遂遂向当当地劳劳动争争议仲仲裁委委员会会提起起仲裁裁。劳劳动争争议仲仲裁委委员会会裁决决公司司的该该项规规章制制度未未向劳劳动者者公示示，不不具有有法律律效力力，公公司依依此与与闻先先生解解除劳劳动合合同的的行为为无效效。58案例二二、一一家中中日合合资服服装公公司的的《员员工奖奖惩制制度》》中明明确写写明公公司各各岗位位员工工的工工作纪纪律及及违纪纪的处处罚标标准，，并且且在中中、高高层管管理干干部会会议上上正式式宣布布实施施，对对全体体员工工生效效。随随后不不久，，公司司依据据《员员工奖奖惩制制度》》对两两个在在公司司里吵吵架的的员工工王某某和李李某作作出了了解除除劳动动合同同处理理，王王某和和李某某以他他们不不知道道有上上述制制度为为由申申请劳劳动仲仲裁。。劳动动争议议仲裁裁委委委员会会认为为公司司的《《员工工奖惩惩制度度》未未事先先向劳劳动者者公示示，不不可以以作为为公司司解除除劳动动合同同的依依据，，裁决决公司司与王王某和和李某某恢复复劳动动关系系。59企业规规章制制度如如何规规避公公示风风险[案例例]小魏是是个快快言快快语的的姑娘娘。自自从她她到现现在的的公司司任职职市场场部经经理后后,业业绩一一直不不错,公司司对她她的评评价也也一向向很好好。但但是她她快言言快语语的性性格也也使同同事与与她的的关系系有些些微妙妙,结结果到到了年年底,公司司根据据同事事的评评价减减发了了小魏魏的部部分业业绩奖奖金。。感到到委屈屈的小小魏在在与公公司协协商不不成的的情况况下,就公公司减减发业业绩奖奖一事事向劳劳动争争议仲仲裁委委员会会提出出申诉诉,要要求仲仲裁委委员会会裁决决公司司支付付减发发的业业绩奖奖金。。在仲仲裁委委员会会的主主持调调解下下,考考虑到到公司司的奖奖金分分配办办法中中没有有涉及及同事事评价价的因因素,公司司还是是按照照当初初的约约定补补发了了小魏魏的业业绩奖奖金。。60小魏魏的的奖奖金金拿拿到到了了,公公司司通通过过这这件件事事也也开开始始改改进进管管理理工工作作。。首首先先,公公司司将将业业绩绩奖奖金金的的分分配配办办法法进进行行了了调调整整,把把同同事事对对员员工工的的评评价价作作为为一一个个需需要要参参考考的的因因素素写写进进了了分分配配办办法法,并并且且在在公公司司总总经经理理办办公公会会上上讨讨论论通通过过了了这这个个修修订订办办法法。。然然后后,公公司司将将新新修修订订的的分分配配办办法法张张贴贴在在公公司司的的公公告告栏栏进进行行公公告告。。公公司司没没有有想想到到,小小魏魏在在公公告告期期间间一一直直在在外外面面出出差差,等等她她回回到到公公司司时时,公公告告栏栏上上已已经经更更换换了了新新的的通通知知。。公公司司人人事事经经理理为为了了避避免免以以后后出出现现争争议议,便便安安排排员员工工将将修修订订的的分分配配办办法法送送给给小小魏魏。。不不料料,小小魏魏以以修修订订办办法法和和原原办办法法不不一一样样,她她不不承承认认为为由由,拒拒绝绝签签收收。。61公司司制制定定的的规规章章制制度度在在公公告告栏栏公公告告了了,是是否否可可以以生生效效?员员工工不不接接受受也也不不签签字字,公公司司该该如如何何处处理理?62补充充：：规规章章制制度度制制定定详详细细步步骤骤单位位制制定定规规章章制制度度草草案案，，征求求意意见见稿稿；；提交交职职工工代代表表大大会会或或全全体体职职工工讨论论，，提提出出修修改改意意见见或或方方案案；；单位位搜搜集集职职工工代代表表或或职职工工的的意意见见，，修修订订并并完完善善规规章章制制度度，，形成成建建议议稿稿；；单位位代代表表与与工工会会或或职职工工代代表表就就建建议议稿稿进进行行协协商商，，最最终终确确定定规规章章制制度度定稿稿；；对最最终终定定稿稿就就行行公示示或或告告知知员员工工。。特别别提提醒醒：：注注意意上上述述程程序序的的证证据据搜搜集集、、固固定定和和保保留留。。63企业业规规章章制制度度制制定定的的法法律律要要求求————实实体体方方面面的的要要求求（一一））主主体体要要适适合合（二二））内内容容要要合合法法、、合合理理（三三））不不得得与与劳劳动动合合同同和和集集体体合合同同相相冲冲突突（四四））不不得得违违反反公公序序良良俗俗64常见见违违法法违违规规规规章章规规定定A录录用用制制度度中中容容易易出出现现违违法法的的事事项项1、、录录用用制制度度中中出出现现就就业业歧歧视视。。2、、录录用用时时要要求求员员工工提提供供担担保保或或扣扣押押证证件件。。65常见见违违法法违违规规规规章章规规定定B试试用用期期违法法事事项项可可能能导导致致的的风风险险1、、试试用用期期过过后后再再签签订订合合同同超超过过一一个个月月双双倍倍工工资资2、、试试用用期期的的期期限限随随意意约约定定支支付付赔赔偿偿金金第第83条3、、单单独独签签订订试试用用期期合合同同视视为为放放弃弃试试用用期期第19条第4款4 、试用用期可以不不上社保员员工随随时走人第第38条5 、试用用期可以低低于最低工工资补补足差额支支付赔偿金金6 、试用用期不符合合条件可再再延长视视为试试用期已过过7 、续签签合同再规规定试用期期无无效8 、试用用期可以随随便辞退员员工违违法辞退，，双倍成本本66常见违法违违规规章规规定C变更合合同制度1、用人单单位有权单单方变更劳劳动合同2、无法达达成变更协协议单位可可以解除劳劳动合同67常见违法违违规规章规规定D劳动合合同解除制制度1、侵权类类条款，如如侵犯婚姻姻权、生育育权等。2、提前通通知即可解解除劳动合合同条款。。3、增加员员工通知期期条款。4、自定退退休年龄条条款。68常见违法违违规规章规规定E离职管管理制度变无条件为为有条件劳动合同法法规定：离离职证明应应该在离职职之日出具具；离职15天天之日要为为员工办理理社保和档案转移手手续。69常见违法违违规规章规规定F商业秘秘密保护制制度1、竞业限限制无补偿偿条款。劳动合同法法第23条条规定：竞竞业限制期期限内用人人单位需按按月给予劳劳动者经济济补偿。。2、竞业限限制期限超超过条款。。劳动合同法法第24条条规定：竞竞业限制的的期限最多多不超过2年。70常见违法违违规规章规规定G培训制制度1、出资培培训概念的的滥用劳动合同法法第22条条规定：用用人单位为为劳动者提提供专项培培训费用，，对其进行行专业技术术培训的，，可以与劳劳动者约定定服务期。。2、违约金金的返还劳动合同法法第22条条规定：用用人单位要要求劳动者者支付的违违约金不得得超过服务务期尚未履履行部分所所应分摊的的培训费用用。71常见违法违违规规章规规定H违约金金制度1、滥设违违约金劳动合同法法第25条规规定：除劳劳动者违反反服务期约约定或竞业业限制约定定的，用人人单位不得得与劳动者者约定由劳劳动者承担担违约金。。2、违约金金数额畸高高违反服务期期的，等额额递减原则则支付；违反竞业限限制的，双双方约定，，注意合理理性。72常见违法违违规规章规规定I工资规规定1、无底薪薪2、试用期期离职无工工资3、工资发发放4、工资扣扣减5、年终奖奖6、加班费费（1）加班班工资的计计算比例不不符合法律律规定（2）自定定加班工资资计算基数数（3）计算算加班工资资时每月按按照30天天计算（4）用调调休拒付加加班工资（5）计件件工资无加加班费？（6）将特特殊工时制制作为拒付付加班工资资的挡箭牌牌（7）加班班费打包支支付73常见违法违违规规章规规定J考核制度末位淘汰74如何把握规规章制度内内容的“合合理性”比如“严重重违反规章章制度”、、“重大损损害”，法法律并没有有作出具体体规定，用用人单位可可根据法律律的提示设设计并细化化自己的规规章制度。。对于这些问问题的界定定就存在一一个“合理理性”问题题，比如同同样是员工工违反规定定在工作场场所吸烟，，但在一般般的办公室室吸烟和在在加油站吸吸烟，情节节严重程度度完全不一一样。75如何把握规规章制度内内容的“合合理性”合理性，也也是一个容容易引起争争议的问题题。规章制制度中的内内容虽然未未违反法律律法规的明明确规定，，但明显不不合理显失失公平的内内容仍然不不为法律所所承认。如如对“严重重违纪”、、“重大损损害”的的界定如果果显示公平平，就无法法获得法律律的认可。。合理性判断断标准1、公平原原则2、“度””的把握。。76审判实践涉涉及的不合合理企业规规章制度（一）存在在隐形不公公平不合合理之处根据劳动合合同法相关关规定，规规章制度的的主要内容容应该包括括劳动报酬酬、工作时时间、休息息休假、劳劳动安全卫卫生、保险险福利等。。可是现实实中用人单单位只规定定了框性条条款，未制制定详细的的制度，实实施时由用用人单位再再做具体解解释。例如如：用人单单位规定了了提供正常常的休假、、实行同工工同酬等制制度，但事事实上并未未向职工提提供正常的的休假制度度，也没有有做到同工工同酬，发发生纠纷后后用人单位位找各种理理由予以解解释，并称称规章制度度中有规定定即解释权权归单位。。77审判实践涉涉及的不合合理企业规规章制度（二）存在在显性的不不公平不不合理之处处在实践中，，显失公平平的企业规规章制度比比较普遍，，如某企业业关于加班班费支付的的规定：““职工根据据工作情况况进行加班班，不另算算加班费，，年终统一一结算发放放一定补助助”。再如如：“单位位只和职工工签订两次次劳动合同同，每次有有效期限为为4年，期期满不再续续聘”等。。类似这样样的规定明明显不公平平；另如本本文所述的的案件中所所提到的条条款，即为为显性的不不公平条款款，因为，，情节轻微微的违规行行为就要受受到解除劳劳动合同关关系的处分分，显然有有失公平。。78审判实践涉涉及的不合合理企业规规章制度（三）规章章制度制定定程序方面面的不公平平不合理理之处程序不合法法主要包括括三个方面面：一是没没有经民主主程序，即即规章制度度的只是领领导层面的的决定，未未经过职代代会通过、、公示等程程序；二是是拒绝听取取职工提出出的修改意意见。三是是未履行有有效的告知知义务。79规章制度应应与《劳动动合同法》》接轨制定专业、、合法、有有效的规章章制度可以以有效降低低管理成本本,防范劳劳动争议和和企业败诉诉风险。《《劳动合同同法》对企企业现有的的人力资源源管理模式式带来了全全方位的深深远影响,也给企业业规范、完完善规章制制度带来了了巨大挑战战。抓住机机遇梳理和和完善制度度,提升管管理水平,是企业在在新的法律律环境下有有效运用《《劳动合同同法》的必必然选择。。80企业规章制制度制定过过程中应注注意的法律律问题（一）企业业规章制度度的内容必必须遵守《《劳动法》》、《劳动动合同法》》以及国家家其他相关关法律、法法规的规定定，不得与与之相抵触触。（二）企业业规章制度度的立、改改、废应经经过民主程程序。（三）企业业规章制度度必须公示示，即向劳劳动者公布布，否则不不能发生效效力，亦不不能作为调调整、约束束双方之间间权利义务务的依据，，在发生争争议后更不不能作为证证据。（四）企业业规章制度度的内容必必须具体，，并具有操操作性。81孕妇上班吃吃苹果被解解雇某贸易公司司的墙壁上上贴着一张张《员工管管理规则》》，其中有有这么一条条：工作时时吃东西者者，第一次次口头警告告，罚款10至20元；屡教教不改者解解雇。李萍萍2011年与公司司签订了劳劳动合同，，期限至2012年年7月31日，合同同规定，职职工违反劳劳动纪律或或规章制度度以及工作作失职、营营私舞弊，，对公司利利益造成损损害的，公公司可以解解除劳动合合同。李萍萍没事的时时候经常在在办公室上上网，偶尔尔也“斗地地主”，但但从来没被被处罚过。。2012年4月6日，李萍萍已怀有5个月身孕孕，经常感感到饿，因因此她常带带些零食、、水果到办办公室吃。。那天李萍萍掏出个苹苹果刚啃几几口，就被被老板看到到了。老板板说你怎么么老是在工工作时吃东东西啊，我我几天前也也看到你吃吃东西了。。我上次还还看到你上上网打牌。。老板让李李萍第二天天就不要来来上班了。。82吃个苹果就就丢了工作作，李萍不不服，于是是找到仲裁裁委，仲裁裁裁决，贸贸易公司撤撤销解雇决决定，恢复复和李萍的的劳动合同同。这下贸贸易公司不不服了，于于是起诉到到溧水法院院，请求法法院依法处处理。?83（一）招聘聘制度（（六）绩效效制度（二）合同同管理制度度（（七七）薪酬福福利制度（三）培训训制度（（八）保密密制度（四）工时时制度（（九）安全全卫生制度度（五）休假假制度（（十）奖惩惩制度84重点规章制制度条款的的制定与风风险控制8485（一）招聘聘制度1、录用条条件设计合合理《就业促进进法》对录录用条件的的禁止性规规定：第二十七条条国家保保障妇女享享有与男子子平等的劳劳动权利。。用人单位招招用人员，，除国家规规定的不适适合妇女的的工种或者者岗位外，，不得以性性别为由拒拒绝录用妇妇女或者提提高对妇女女的录用标标准。用人单位录录用女职工工，不得在在劳动合同同中规定限限制女职工工结婚、生育育的内容。第二十九条条国家保保障残疾人人的劳动权权利。各级人民政政府应当对对残疾人就就业统筹规规划，为残残疾人创造造就业条件件。用人人单单位位招招用用人人员员，，不得得歧歧视视残残疾疾人人。第三三十十条条用用人人单单位位招招用用人人员员，，不不得得以以是是传染染病病病病原原携携带带者者为由由拒拒绝绝录录用用。。但但是是，，经经医医学学鉴鉴定定传传染染病病病病原原携携带带者者在在治治愈愈前前或或者者排排除除传传染染嫌嫌疑疑前前，，不不得得从从事事法法律律、、行行政政法法规规和和国国务务院院卫卫生生行行政政部部门门规规定定禁禁止止从从事事的的易易使使传传染染病病扩扩散散的的工工作作。。85861））将将健健康康状状况况设设计计为为录录用用条条件件之之一一；；2））如如果果从从事事有有毒毒有有害害作作业业，，要要进进行行上上岗岗前前的的检检查查；；3））要要求求入入职职员员工工提提供供离离职职的的健健康康检检查查证证明明和和检检查查报报告告，，未未在在规规定定的的时时间间提提供供者者视视为为不不符符合合录录用用条条件件之之一一；；4））对对传传染染病病病病原原携携带带者者规规定定不不与与录录用用。。（1））入入职职体体检检2、、入入职职流流程程要要完完备备8687（2））offerletter的的效效力力问问题题1））Offerletter本本身身的的性性质质？？2））Offerletter被被接接受受后后的的性性质质?3））任任意意取取消消后后有有何何法法律律责责任任？？87《劳劳动动合合同同法法》》第第七七条条用人人单单位位自自用用工工之之日日起起即即与与劳劳动动者者建建立立劳劳动动关关系系。。用用人人单单位位应应当当建建立立职职工工名名册册备备查查。。《劳劳动动合合同同法法实实施施条条例例》》第第八八条条劳动动合合同同法法第第七七条条规规定定的的职职工工名名册册，，应应当当包包括括劳劳动动者者姓姓名名、、性性别别、、公公民民身身份份号号码码、、户户籍籍地地址址及及现现住住址址、、联联系系方方式式、、用用工工形形式式、、用用工工起起始始时时间间、、劳劳动动合合同同期期限限等等内内容容。。88（3））入入职职登登记记表表（（或或申申请请表表））应应注注意意的的事事项项---内内容容尽尽可可能能全全面面、、细细化化（（与与工工作作有有关关））88891、、合合同同订订立立流流程程（1））先先订订合合同同再再用用工工（2））不订订立立书书面面劳劳动动合合同同风风险险控控制制（一一个个月月“宽限期期”的使用用）（3））续订订劳动动合同同风险险控制制A、征征求部部门长长意见见函B、征征求续续订意意向函函C、员员工不不续订订合同同证明明书D、终终止劳劳动合合同书书（二））合同同管理理制度度8990i、过过错性性解除除的法法定要要件及及程序序要求求（1））违纪纪证据据固化化（2）解解除通知知的撰写写和送达达2、公司司解雇流流程ii、非非过错性性解除法定要件件及程序序要求（1）法法定要件件和证据保留留A、培训训或调岗岗确认书书B、考考核评估估表C协商商记录（2）程程序要求求：提前前30天天和书面面通知工工会90913、离职职管理流流程（1）辞辞职审批批流程A、主动动辞职B、协协商解除除（2）离离职单A、离职职单的栏栏目设计计B、告知知办理必必要手续