电信公司人力资源管理培训

安徽省电信公司

人力资源管理培训.（.....）专业提供企管培训资料主题目录1.招聘需求分析2.招聘准备3.招聘实施4.离职管理与流失控制5.招聘工作的评价与展望.（.....）专业提供企管培训资料1.招聘需求分析招聘环境分析组织人力资源现状分析招聘需求确定.（.....）专业提供企管培训资料招聘环境分析外部环境分析经济环境：经济周期经济结构区域经济发展产品/服务市场：市场需求市场预期市场竞争结构劳动力市场供求关系：总量分析结构分析技术进步：减少数量需求提高质量需求政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇.（.....）专业提供企管培训资料招聘环境分析招聘内部环境分析企业战略——

防御型战略——维持市场份额和产品结构探索型战略——开拓市场空间技术产品创新分析型战略——保持稳定调整结构企业文化组织结构管理风格.（.....）专业提供企管培训资料招聘制度的修订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具招聘制度的内容：制定招聘制度的依据和目的招聘计划招聘实施办法招聘工具文件招聘制度修订主要根据——

外部环境变化组织条件变化人力资源状况.（.....）专业提供企管培训资料招聘规划的原则和程序

原则——

充分考虑内外环境的变化确保现有人员的合理使用兼顾组织和员工的长远利益程序——

获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道—初步选择测试挑选方案—明确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿.（.....）专业提供企管培训资料组织人力资源状况分析1）人与事总量配置分析——总量平衡按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡过剩调整政策：提前退休裁员辞退不再续签缩短工时劳务输出短缺调整政策：内部调剂临时加班对外招聘工作外包借调租赁.（.....）专业提供企管培训资料组织人力资源状况分析2）人与事结构配置分析——用人所长根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上3）人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向.（.....）专业提供企管培训资料组织人力资源状况分析4）人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理，劳动时间适度5）人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析高能高绩——留住与重用低能高绩——培训提高高能低绩——激励约束低能低绩——培训整改人事调整.（.....）专业提供企管培训资料招聘需求确确定组织创设，，吸收人力力组织业务发发展与扩张张，增加需需求组织人力资资源自然减减员，递补补空缺（退休、辞辞职、解聘聘、工伤死死亡、休假假等）现有人力资资源配置不不合理，结结构调整.（.....）专业提提供企管培培训资料2.招聘准备工工作工作分析工作说明书书招聘程序招聘计划与与策略招聘渠道比比较招聘信息发发布.（.....）专业提提供企管培培训资料招聘准备的的基本工作作工作分析（（职务分析析）胜任能力（（任职条件件）分析招聘程序设设计招聘计划编编制招聘策略安安排招聘渠道分分析与选择择.（.....）专业提提供企管培培训资料工作分析的的基本流程程1.准备阶段：：确定目标与与重点制制定总体体实施方案案收集和分析析有关资料料外部资料：：国家职业分分类标准相相关同同类组织资资料内部资料：：组织机构图图部部门职职能权责分分配表工作流程图图工工作说说明岗位描描述.（.....）专业提提供企管培培训资料工作分析的的基本流程程2.实施阶段：：人员沟通协协调制定实施操操作计划实际收集和和分析工作作信息3.结果形成阶阶段：审核确认工工作信息编编制职职务说明书书4.应用反馈阶阶段：职务说明书书的使用培培训使用职务说说明书的反反馈与调整整.（.....）专业提提供企管培培训资料确定工作分分析的目标标和侧重点点空缺岗位招招聘员工确定绩效考考核标准确定薪酬体体系制定培训开开发计划.（.....）专业提提供企管培培训资料工作分析目目的与调查查项目的关关系工作目标活动内容工作责任工作复杂性工作时间劳动强度工作危险性工作描述任职资格要求制定培训开发计划确定薪酬体系工作绩效评估.（.....）专业提提供企管培培训资料工作分析目目的与调查查项目的关关系现场观察法法：直观形形象偶偶然性性仅适用于有有形劳动面谈法：弹弹性生生动难难以定量分分析问卷调查法法：全面可可以定定量分析不够生动具具体工作日志：：具体全全面详详细分分析工作作量大典型事件法法：典型定定性定定量水水平差.（.....）专业提提供企管培培训资料工作分析方方法的选择择根据分析目目标：任职条件适适宜定性薪资设计需需要定量根据岗位特特点：有形劳动适适用观察隐性劳动使使用问卷、、访谈根据实际条条件：时间、经费费、人员的的数量与水水平.（.....）专业提提供企管培培训资料工作分析的的角度:6W1HWhat—工作内容（（职责任任务）Who—责任者（任任职资格条条件）For-whom（所属部门门直接上上级）Where（工作场所所位置））When（工作时间间）Why（理由）How（工作方式式工具具设备）.（.....）专业提提供企管培培训资料工作说明书书的内容工作标识：：职务名称称、编号、、所属部门门、地点、、直接上级级工作综述：：工作的性性质、主要要特征、范范围和责任任工作活动和和程序：工工作任务的的具体描述述工作条件和和物理环境境：设备、、工具、温温度、湿度度、照明、、噪声、劳劳动安全保保护工作关系社社会环环境：企业业文化、人人际关系.（.....）专业提提供企管培培训资料工作说明书书的内容工作权限：：权力的类类型、大小小和自由度度工作标准：：数量、质质量、时间间、成本效效益等聘用待遇条条件：工时、薪酬酬福利、晋晋升机会、、培训机会会任职资格：：年龄、学学历、专业业、工作经经验、体能、智能能、心理品品质、兴趣趣特长培训要求：：知识、技技能、态度度、行为规规范等职业路线：：晋升、转转换、降职职等.（.....）专业提提供企管培培训资料工作说明书书的编写要要求清晰具具体准确完完整简短规规范.（.....）专业提提供企管培培训资料胜任能力分分析关键胜任能能力因素：：认知（学习习）能力、、工作风格格、人际交交往（沟通通协调、团团队合作））能力胜任能力分分析步骤：：根据工作需需要发现胜胜任特征界定胜任特特征因素的的内涵与水水平评估胜任特特征水平.（.....）专业提提供企管培培训资料招聘程序准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究.（.....）专业提提供企管培培训资料招聘计划与与招聘策略略招聘计划的的内容：人员需求清清单招招聘信息息发布的时时间和渠道道招聘组织人人选招招聘测试试方法招聘费用预预算招招聘工作作进度招聘广告样样稿招招聘表格格工具招聘策略内内容：招聘人员的的组成与资资格招聘渠道的的选择招聘测试方方法和工具具的设计招聘时间、、地点的选选择.（.....）专业提提供企管培培训资料招聘渠道分分析与选择择内部招聘：：自荐他他人推荐组组织推推荐外部招聘：：报纸刊物人才网站猎头公司人才劳务市市场学校.（.....）专业提提供企管培培训资料内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性.（.....）专业提提供企管培培训资料招聘渠道挑挑选步骤分析单位的的招聘要求求分析招聘人人员特点确定合适的的招聘来源源选择适用的的招聘方法法选择对应的的媒体发布布信息收集应聘者者资料.（.....）专业提提供企管培培训资料猎头公司工工作程序接受客户委托托分析客户需要要搜寻目标候选选人对目标候选人人进行接触和和测评向客户提交候候选人的评价价报告安排客户与候候选人的面谈谈待双方签约后后收取佣金跟踪服务与替替换人选佣金一般为客客户选定人才才的年薪的30%左右。.（.....）专业提供供企管培训资资料招聘渠道比较较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构

地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员.（.....）专业提供供企管培训资资料招聘信息的文文稿和媒体发发布文稿内容：清楚、简洁、、重点突出、、引人关注、、有吸引力媒体选择：根据媒体特点点：地方报纸专专业杂杂志广广播电视视互互联网络根据受众特点点：专业人士一一般员员工失失业人员外外来来人员根据广告定位位：独立版面分分类广广告信信息综合.（.....）专业提供供企管培训资资料3.招聘实施人员选拔方法法简介面试情景模拟心理测验招聘应变方案案.（.....）专业提供供企管培训资资料招聘实施人员选拔的方方法笔试：测试知知识与能力面试：测试知知识、能力和和素质情景模拟：测测试能力、素素质为主心理测试：测测试能力、个个性素质根据岗位工作作性质特点、、任职资格条件件选拔相应的的测试方法.（.....）专业提供供企管培训资资料面试的程序步步骤准备阶段：确确定目的选选择考官设计问题准准备表格选选择面试试类型确定时间和地地点开始阶段：营营造和谐气氛氛消除紧紧张情绪正式面试：提提问与交流、、观察、记录录结束面试：补补充回答回回答问题面试评价：给给予评语或评评分，确定面试成绩绩.（.....）专业提供供企管培训资资料面试的类型根据面试考官官与应聘者的的人数，可分分为一一对一、多对对一、一对多多、多对多等形式。根据面试的组组织形式，可可分为结构化面试（（题目的类型型、数量、答答题时时间间和顺序都严严格标准化））非结构化面试试（开放式、、弹性化）混合型面试.（.....）专业提供供企管培训资资料D6-面试的问题应聘动机的性性质和强度以往的生活和和工作经历兴趣爱好和特特长与所聘职位的的相关知识经经验对待工作价值值、责任、挑挑战、成就的的看法对工作条件和和奖酬待遇的的要求和看法法，处理人际关系系的方式和态态度，研究和解决问问题的习惯及及思路等。标准面试问卷卷.doc.（.....）专业提供供企管培训资资料D7-面试的提问技技巧简单随机提问问递进深入提问问比较选择提问问挑战激将提问问客观评价提问问迂回提问举例提问面试技巧分类类.doc.（.....）专业提供供企管培训资资料面试常见错误误面试目的不明明确任职资格不清清楚面试结构欠完完整心理偏见有干干扰——第一印象近近因效应应天花板效应趋趋中效效应地地板效应晕轮效应刻刻板印象象对比效应求求同效应应录用用压力.（.....）专业提供供企管培训资资料D10-心理测验的内内容智力测验职业能力倾向向测验数量关系言言语理理解与表达逻辑推理资资料分分析个性（人格））测验——气质性性格职职业兴兴趣创创造力情商需需要人人际关关系价价值观.（.....）专业提供供企管培训资资料情景模拟根据被试者可可能担任的职职位，编制一一套与该职位位实际情况相相似的测试项项目，将被试试者安排在模模拟、逼真的的工作环境中中，要求被试试者处理相应应的问题，对对其知识、经经验、工作能能力、思维方方式、观念态态度和行为习习惯进行综合合评价。.（.....）专业提供供企管培训资资料公文处理被试者在假设设情景中扮演演特定的管理理者角色，对对事先设计的的一系列文件件进行处理，，进而针对被被试者处理公公文的方式、、结果等进行行评价，被试试者对文件的的处理结果就就是待考察的的行为样本。。一般用于对高高级管理者的的测评，可以以分析评价其其计划、组织织、预测、决决策和沟通等等沟通能力。。突出特点是情情景性强，综综合性强。.（.....）专业提供供企管培训资资料公文处理测验由两部分分组成，纸笔笔方式作答。。测验材料涉涉及该职位范范围内应处理理的、涉及到到对企业内外外的人、财、、物、信息等等多方面的控控制和把握，，要求针对所所提供的各类类公文作出有有针对性的处处理意见。由四个分测验验总计时间为为115分钟（计划40分钟；预测25分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以以集体施测，，但不宜超过过10人。主要考察内容容：工作条理理性0-15分，计划能力力0-30分，预测能力力0-15分，决策能力力0-15分，沟通能力力0-25分。.（.....）专业提供供企管培训资资料无领导小组讨讨论由一组被试者者组成临时工工作小组，讨讨论给定的问问题，并形成成决策，小组组中不确定主主持人，从中中观察了解每每人的心理素素质和潜在能能力。优点：可以观观察到人际互互动行为，检检测出纸笔无无法测出的特特性，节省时时间，提高效效率，能提供供公平机会，，进行横向比比较；缺点：对题目目要求高，对对考官的评分分技术要求高高，被试者有有掩饰或自我我表现心理，，被试的经验验对其表现有有影响。.（.....）专业提供供企管培训资资料无领导小组讨讨论讨论题要求数数量集中，有有备用题；内内容与所拟任任职位相适应应，有现实性性和典型性；；难度适当，，有开放性和和弹性；内容容具体但立意意深刻高远，，小中见大；；对被试公平平，不涉及专专业知识上的的差别。讨论题的形式式可分为开放放式问题，两两难问题，多多项选择性问问题，操作性性问题，资源源争夺问题。。测验时间一般般在30-60分钟，分3个阶段：考官官宣读试题，，被试独立思思考，列出提提纲，5分钟；轮流发发言，各抒己己见；交叉辩辩论，形成决决议。主要考察内容容：组织行为为，洞察力，，倾听能力，，说服力，感感染力，团队队意识，成熟熟度。.（.....）专业提供供企管培训资资料人员测评科学学性的依据行为样本：测测试问题的全全面性和代表表性信度：测试结结果说明测试试对象情况的的真实性和可靠性性效度：测试结结果说明测试试目的和内容容的针对性和相关关性常模：评价具具体测试结果果的可比性标标准区分度：评价价不同测试对对象的水平差差异和结构差异.（.....）专业提供供企管培训资资料人员选择时应应注意的问题题简历不能代表表本人工作经历比学学历更重要不要忽视求职职者的个性特特征让应聘者更多多地了解组织织给应聘者更多多的表现机会会注意不忠诚和和欠缺诚意的的应聘者关注经历坎坷坷或能力超强强的应聘者慎重作出取舍舍决定面试考官要注注意自身形象象.（.....）专业提供供企管培训资资料招聘应变方案案人员短缺是否否一定要招聘聘？内部调剂临临时加班工工作转包包寻找兼职租租赁人员工工作满负负荷工作再设计——工作扩大化（（量增）工工作丰富化化（质变与量量增）内部供给不足足的调整思路路外部招聘内内部招聘内内部晋升升技能培培训内部供给大于于需求的调整整思路招聘冻结提提前退休增增加无薪薪假期裁裁员解聘.（.....）专业提供供企管培训资资料4.离职管理离职原因离职程序离职面谈降低人员流失失.（.....）专业提供供企管培训资资料离职原因员工离职的原原因个人原因：需求不满性性格不合单位内部原因因：待遇不佳人人际关系晋晋升无望望工作压压力外部环境原因因：竞争对手流流动机会经经济形势势政策导导向.（.....）专业提供供企管培训资资料离职程序填写离职申请请离职面谈核准离职申请请业务交接人员退保离职生效资料存档.（.....）专业提供供企管培训资资料离职面谈的内内容与技巧面谈内容：了解离职原因因征征询工作改进进意见保持友善关系系面谈技巧：场所舒适安静静时时间安排适当当语气平和客客观立立场面谈结束：分析离职原因因总总结经验教训训及时通报情况况防防止过激行为为.（.....）专业提供供企管培训资资料降低员工流失失注意流失与淘淘汰的区别降低员工流失失的激励措施施物质方面：高薪待遇改改善福利股股权激励励精神方面：事业激励职职位激励情情感投入入.（.....）专业提供供企管培训资资料员工职业周期期阶段的留人人措施引入阶段：新员工导入适适应工作作与企业环境境成长阶段：技能培训、绩绩效考核和薪薪酬调整饱和阶段：轮岗与升职衰落阶段：情感关怀、福福利保障.（.....）专业提供供企管培训资资料5.招聘工作的评评价和展望招聘评价的标标准有效性可可靠性客客观性广广博性招聘工作成效效的评价事先是否做好好前期准备招聘工作是否否快速高效安排面试是否否及时充分相关部门配合合是否密切.（.....）专业提供供企管培训资资料招聘过程终结结时的判断人选是否满足足公司的职业经验和技技能的要求?不能满足:淘汰能够满足?个人和公司的的核心价值观观,文化是否类型型吻合性格,心理,社会职业,管理力专业测试?不吻合.（.....）专业提供供企管培训资资料招聘成本效用用评估成本效用评价价总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用用=应聘人数/招募期间费用用选拔成本效用用=被选人数/选拔期间费用用人员录用效用用=正式录用人数数/录用期间费用用.