理想国际企业人力资源管理师级第章绩效管理王胜会

企业人力资源管理师三级

绩效管理主讲王胜会

E-mail:hrmwshh@什么对企业真正有效？美国三位学者威廉·乔伊斯、尼汀·诺瑞亚、布鲁斯·罗伯森对40个产业160家公司进行了长达10年的企业绩效研究，并把这些公司分为了成功者、攀升者、滑坡者和失败者等四种类型，从而得出“什么对企业真正有效”？那就是“4＋2方程式”。4：四项主要管理实务战略必须清楚专注执行必须毫无瑕疵企业文化要以绩效为导向组织架构要保持扁平迅速2：四项次要管理实务(其中选二)留住优秀人才，培养更多人才让领导人专心经营公司创造能够改变整个产业的创新通过兼并和合作成长

世界通讯业巨头摩托罗拉公司有一个观点:企业=产品+服务，对绩效管理做出如此定位与表述：

“企业管理＝人力资源管理，而人力资源管理＝绩效管理”。绩效管理的考评方法与应用绩效管理系统的

设计、运行与开发导读绩效管理国家职业标准各级工作要求四级三级二级

一级绩效管理系统的确立绩效管理系统的设计、运行与开发绩效考评的方法与应用企业绩效管理系统设计与运行绩效考评的内容和方法绩效管理的考评方法与应用绩效考评指标和标准体系设计平衡计分卡的设计与应用

关键绩效指标的设定与应用

360度考评方法07050711080508110905091110051011简答121051015计算方案设计/案例分析15202018合计1210202020181015绩效管理历年真题卷册二题型分值1绩效管理系统的设计、运行与开发

1.1绩效管理系统的设计

1.2绩效管理系统的运行

1.3绩效管理系统的开发2绩效管理的考评方法与应用

2.1行为导向型主观考评方法

2.2行为导向型客观考评方法

2.3结果导向型考评方法本章卷册二大题分布区域0711简答0705简答；0911综合分析；1005简答0811案例分析0805综合（2问为方案设计）;

0905综合分析0805综合（1问为简答）1011简答课程目标了解绩效管理系统检查、评估与再开发的基本方法了解三类12种考评方法、掌握二类至少8种方法了解MBO、BSC、KPI、鱼骨图等《绩效考核切莫因噎废食》文章解读教学工具：案例、视频、故事、真题分析等掌握绩效管理总流程五个阶段设计的基本方法掌握解决绩效管理系统运行中困难和问题的策略绩效管理的考评方法与应用绩效管理系统的

设计、运行与开发导读1绩效管理系统的设计、运行与开发1.1绩效管理系统的设计1.2绩效管理系统的运行1.3绩效管理系统的开发1绩效管管理系系统的的设计计、运运行与与开发发1.1绩效管管理系系统的的设计计1.1.1绩效管管理系系统设设计的的基本本内容容1.1.2国内外外专家家对绩绩效管管理系系统的的不同同认识识[能力要要求]1.1.3绩效管管理总总体流流程设设计准备阶阶段实施阶阶段考评阶阶段总结阶阶段应用开开发阶阶段绩效(Performance)也称为为业绩绩、效效绩、、成效效等，，反映映的是是人们们从事事某一一种活活动所所产生生的成成绩和和成果果。只只要有有需求求、有有目标标，就就有绩绩效。绩效管理即通过过运用用科学学的考考评标标准和和方法法,对员工工的绩绩效、、能力力、岗岗位适适应度度等进进行全全面考考评的的过程程。绩绩效管管理的的根本目目的是为了了持续续改善善组织织和个个人的的绩效效，最最终实实现企企业战战略目目标。。绩效、、绩效效管理理绩效管管理涉涉及企企业战战略规规划的的分解解、各各级考考核者者和被被考核核者充充分沟沟通确确定目目标责责任和和工作作计划划、通通过绩绩效监监控系系统对对企业业各层层级的的绩效效状况况进行行监控控并为为各级级管理理者提提供决决策支支持、、进行行经营营检讨讨，这这些事事情都都不是是人力力资源源部门门能够够承担担的。。人人力力资源源部门门应该该定位位于为为组织织的各各级管管理者者提供供相关关的工工具和和方法法，让让各级级管理理者成成为绩绩效管管理的的主角角。绩效管管理与与绩效效评估估的区区别绩效管管理绩效评评估·一个完完整的的管理理过程程·管理过过程中中的局局部环环节和和手段段·侧重于于信息息沟通通与绩绩效提提高·侧重于于判断断和评评估·伴随管管理活活动的的全过过程·只出现现在特特定的的时期期·事先的的沟通通与承承诺·事后的的评价价由于对对绩效效管理理的片片面认认识，，将绩绩效评评估与与完整整的绩绩效管管理割割裂开开来，，往往往使组组织的的绩效效管理理系统统没有有与组组织的的战略略目标标联系系起来来。而而且，，绩效效评估估仅仅仅被视视为人人力资资源管管理的的一个个工具具，通通常被被认为为仅仅仅是人人力资资源部部的人人应该该考虑虑和应应该做做的事事情，，而没没有把把它视视为整整个管管理过过程中中的一一个有有效的的工具具。1.1.1绩效管理系系统设计的的基本内容容绩效管理系系统的设计计绩效管理制度设计绩效管理程序设计两部分：管理的总流流程和具体体考评程序序设计；应应当从程序序、步骤和和方法上，，保障制度度有效贯彻彻和实施；；绩效管理制制度设计与与程序设计计两者：相互制约、、相互影响响、相互作作用，缺一一不可。是企业组织织实施绩效效管理流动动的准则和和行为的规规范；形式：企业单位规规章规则；；绩效管理的的目的、意意义、性质质和特点；；组织实施绩绩效管理的的程序、步步骤、方法法、原则和和要求;制度设计应应当充分体现：企业的价价值观、经经营理念及及HRM发展战略和和策略的要要求。1.1.2国内外专家家对绩效管管理系统的的不同认识识企业人力资资源常见问问题综述考核：迅速速发展中的的企业往往往疏于考核核企业初创阶阶段，人员员少，管理理者能经常常与员工接接触，经常常直接考核核企业发展壮壮大，管理理层次增多多，管理者者与员工接接触减少，，直接考核核每个人业业绩不现实实初创阶段成长阶段公司管理进入规范化管理阶段公司管理模式大多是经验管理理企业对考核核的要求管理的特点许多进入成成长期的企企业考核仍仍旧靠主观观领导拍脑脑袋决定，，无法对员员工绩效给给予公正评评价，造成成员工不满满整个公司从从上而下建建立起全面面考核的观观念，健全全各项考核核制度，完完善各层次次人员的考考核职能合理授权，，推动考核核制度建立立制定具体制制度，组织织考核的执执行直线主管高层领导人力资源部部积极配合人人事部门，，贯彻本部部门的考核核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和和执行考核核有效反馈人事决策改进建议1.1.3绩效管理总总体流程设设计五个阶段Ⅰ.准备阶段Ⅲ.考评阶段Ⅱ.实施阶段Ⅳ.总结阶段Ⅴ.应用开发阶阶段绩效管理总总流程设计计的五个阶阶段Ⅰ.准备阶段(4个基本问题题+1个策略)1.明确绩效管管理的对象象，以及各各个管理层层级的关系系。

（3项任务：4类被考评者者+5类考评者+培训考评者者4种方式）2.根据绩效考考评对象正正确选择考考评方法。。（+第二节内容容）4.运行程序、、实施步骤骤的具体要要求（确定考评评时间和工工作程序））3.根据考评方方法，提出出各类人员员的绩效考考评要素（（指标）和和标准体系系（“绩效””：最终劳劳动成果、、劳动过程程中的表现现、劳动态态度、行为为和表现、、心理品质质和能力素素质）360度考评方法法下级同事客户上级上级评价下级评价客户评价同级评价被考评者自我评价工间操参与与比例考核核指标例如，对一一个秘书来来说，她的的核心工作作职责和关关键绩效指指标如下所所示：工作职责关键绩效指标录入、打印各种文件（文字材料）·错误率·时效性（是否在规定时间完成）·客户（授予任务者）满意度起草通知、便函或日常信件

·主管人员满意程度·工作的独立性（是否需要主管人员进行个性和指导）为出差人员安排旅程·时效性和准确性·客户（出差）人员满意度安排会议·会前准备是否周到·会议过程中突发问题处理1个策略：“抓住两两头、吃透透中间”获得高层领领导的全面面支持赢赢得一般员员工的理解解和认同寻寻求中间间各层管理理人员的全全心投入。。绩效管理准准备阶段正正确回答四四个问题：：1、“谁来考考评，考评评谁”；2、“采用什什么样的方方法”组织织绩效管理理活动，全全面考评员员工；3、“考评什什么，如何何进行衡量量和评价””；4、“如何组组织实施绩绩效管理的的全过程，，在什么时时间做什么么事情”。。绩效管理总总流程设计计的五个阶阶段Ⅱ.实施阶段(二个问题)1.通过五个环环节（目标标第一、计计划第二、、监督第三三、指导第第四和评估估第五）提提高员工的的工作绩效效增强核心心竞争力。。2.收集信息并并注意资料料的积累（（建立满足足五项要求求的原始记记录登记制制度）目标沟通会年度目标战战略地图绩效管理总总流程设计计的五个阶阶段Ⅲ.考评阶段(重心：从五五个方面组组织实施工工作)1.考评的准确确性。避避免6方面原因产产生的考评评偏误和误误差2.考评的公正正性。确确立两个保保障系统：：绩效评审审系统、员员工申诉系系统4.考评使用表表格的再检检验。考考评指标相相关性、标标准准确性性、表格的的复杂简易易程度检验验3.考评结果的的反馈方式式。

选择择面谈策略略，掌握绩绩效面谈（第二单元元主要内容容）反馈的技术术和技巧5.考评方法的的再审核。。成本、适适用性、实实用性三方方面最有效的绩绩效考核？？视频“我就要我的的员工把交交待的事办办好，这就就是绩效。。”大部分分的管理者者会不假思思索地回答答这个问题题。但是深入一一想，他们们会说:“他要态度度好品德好好，不会做做没关系，，要肯学，，不能再犯犯同样的错错误”，“他不能偷偷赖，要努努力把岗位位职责要求求的事做好好。”“他必须把把工作关系系处好，肯肯帮助人，，有热心肠肠。”“他要善于于学习，有有各方面的的能力，一一旦工作需需要，他的的技能派上上用场，很很快就能把把工作搞掂掂。”确定关键绩绩效指标的的原则SMART原则SMART是5个英文单词词第一个字字母的缩写写：S代表的是Specific，意思是指指“具体的的”；M代表的是Measurable，意思是指指“可度量量的”；A代表的是Attainable，意思是““可实现的的”；R代表的是Realistic，意思是指指“现实的的”；T代表的Time—bound，意思是指指“有时限限的”。绩效管理总总流程设计计的五个阶阶段Ⅳ.总结阶段(三项内容)1.对企业绩效效管理系统统的全面诊诊断。六项内容：：制度、体体系、指标标和标准、、考评者、、被考评者者、组织。。2.各个单位主主管应承担担的责任。。

二项：：召开月度度或季度、、年度（晋升、加加薪）绩效管理总总结会3.各级考评者者应当掌握握绩效面谈谈的技巧。。总结阶段完完成4项工作：1.形成考评结结果的分析析报告；2.绩效诊断的的分析报告告；3.制定下一期期培训、薪薪酬等方面面的计划；；4.对整个绩效效管理系统统提出调整整和修改的的具体计划划。年终业绩未未完成老老总兑现承承诺1未完成业绩绩目标兑现现2绩效考核的的结果是人人员变动的的根本依据据举例超级明星规划多重快快速发展步步骤，确保保有足够的的薪酬绩效低中高高低中能力潜力超级明星10-15%中坚力量25-30%表现尚可者者25-40%业绩不佳者者15-25%失败者5-10%失败者淘汰出局业绩

不佳佳者给予警告告，提供有有针对性的的发展支持持表现尚可保留原位中坚力量计划下一步步的提拔，，并提出特特殊的发展展指导中坚力量进入下一个个发展机会会表现尚可考虑发展职位考核内容考核标准实际结果销售经理销售额所负责的部门本年度达到450万，其中个人170万所负责部门完成320万，其中个人220万利润率35%27%，其中个人达到44%销售费用成本全年控制在45万以内67万部门离职率10%以内25%客户满意度所负责的部门在95%以上86%表1某销售经理理的业绩考考核结果表1、表2是某公司提供供的某销售售经理的绩绩效考核结果.案例讨论职位考核内容上级下级自我同事客户销售经理授权32535辅导31435销售技巧44455部门间合作32554成本管理23325表2某销售经理理的行为考考核结果⑴请依据表1、表2的数据评价价该销售经经理的业绩绩。⑵请结合表1、表2的数据，分析析该销售经经理的不足足之处及改改进办法。。该公司采取取的是按照照个人销售售业绩加行行为考核的的模式（权权重各为50%）发放薪酬酬，该销售售经理的总总体收入在在公司同级级别经理中中处于中等等水平，此此种模式对对该销售经经理会有何何种影响？？如果要达达成部门的的绩效目标标，该职位位的薪酬方方案应当如如何调整？？⑴请依据表表1、表2的数据评价价该销售经经理的业绩绩。①该销售经经理的个人人业绩非常常优秀。②该经理管管理行为绩绩效很差，，表明销售售经理不称称职。⑵请结合表表1、表2的数据，分分析该销售售经理的不不足之处及及改进办法法。不足：①该经经理缺乏相应应的管理技能能，工作中忽忽略了对下属属的有效授权权和提拔，而而只注重个人人业绩的完成成；②其自我我评价和下属属评价差距很很大，表明其其自我认识片片面，不能全全面正确地评评价自己。改进办法：①①进行敏感性性训练，提高高其人际技能能。②针对其其管理技能明明显不足的缺缺点，应根据据销售经理的的资格条件安安排相应的管管理技能训练练课程。③测测试其是否具具备管理的潜潜质和职业素素质，如果不不具备，建议议调整其岗位位后，让其做做销售业务员员而不是销售售经理，如果果具备管理者者的潜质，则则转②。（3）该公司采取取的是按照个个人销售业绩绩加行为考核核的模式（权权重各为50%）发放薪酬，，该销售经理理的总体收入入在公司同级级别经理中处处于中等水平平，此种模式式对该销售经经理会有何种种影响？如果果要达成部门门的绩效目标标，该职位的的薪酬方案应应当如何调整整？影响：①没有底薪，，销售经理的的薪酬缺乏保保障，没有安安全感，压力力大。②其薪酬与所所负责部门业业绩缺乏直接接联系，而只只与个人销售售业绩挂钩，，使销售经理理只关注其个个人销售业绩绩，而忽视对对下属的培训训和辅导，导导致部门业绩绩不佳。③行为考核所所占比重过大大，没有体现现销售经理这这一职位更为为重视工作结结果的特点；；④销售经理总总体收入在公公司同级别经经理中处于中中等水平这一一点显示，销销售经理的薪薪酬水平过低低，未能体现现这一岗位对对公司的贡献献和价值，存存在内部不公公平现象，并并影响销售经经理的积极性性。调整措施：①将其薪酬构构成项目设为为底薪+部门销售毛利利提成+行为激励，其其中底薪根据据岗位的价值值确定，满足足其薪酬安全全需要，提成成则根据部门门整体的销售售业绩；②行为考核主主要关注对下下属的授权与与辅导，部门门离职率和客客户满意度。。③在其部门绩绩效达成目标标的情况下，，其所在薪酬酬水平和同级级别经理相比比，应处于领领先水平。绩效管理总流流程设计的五五个阶段Ⅴ.应用开发阶段段(四个方面入手手)1.考评者绩效管管理能力的开开发。扮演好“导演演”角色，人人力资源部定定期组织专题题培训或研讨讨会议2.被考评者的绩绩效开发。表演舞台上的的“主角”，，调动积极性性、主动性、、创造性，发发挥开发潜能能4.组织的绩效开开发。部门主管“从从我做起”，，根据本期绩绩效考评结果果和绩效改进进计划解决存存在的问题3.绩效管理的系系统开发。进行必要的修修改调整深层层开发，保证证可靠性、准准确性、实用用性1.1绩效管理系统的设设计小结一、绩效管理系统统设计的基本本内容二、国内外专家对绩效管理系系统的不同认认识三、绩效管理总体体流程设计＊1.绩效管理总流流程包括几个个阶段P170-184＊2.绩效管理准备备阶段应做好好哪些工作/解决4个基本问题P170-174＊3.设计绩效考评评方案时，考考评者组成的的影响因素有有哪些3？怎样正确选选择考评者6P171＊4.如何正确的选选择绩效考评评方法/考虑的3个重要因素P173＊5.从工作适用性性角度为不同同员工设计合合适的绩效考考评方法P173＊6.如何进行考评评时间的确定定P174＊7.如何保证企业业绩效管理制制度和管理系系统的有效性性和可行性/“抓住两头，吃吃透中间”的的策略P176＊8.绩效管理的实实施阶段应注注意的2个问题P176＊9.绩效管理考评评阶段应从哪哪些方面做好好组织实施工工作P178＊10.在绩效管理总总结阶段，绩绩效诊断的主主要内容是什什么P180＊11.绩效管理应用用开发阶段应应重视哪些工工作P182＊历年真题1011简答：2、考评阶段是是绩效管理的的重心。请问问应如何做好好考评的组织织实施工作？？(15分)1绩效管理系统统的设计、运运行与开发1.2绩效管理系统统的运行1.2.1绩效面谈的种种类[能力要求]1.2.2提高绩效面谈谈质量的措施施与方法1.2.3绩效改进的方方法与策略1.2.4绩效管理中的的矛盾冲突与与解决方法企业绩效考核面谈谈统计1.2.1绩效面谈的种种类一、按照具体体内容区分1、绩效计划面面谈2、绩效指导面面谈3、绩效考评面面谈4、绩效总结面面谈二、按照具体体过程及其特特点1、单向劝导式式面谈2、双向倾听式式面谈3、解决问题式式面谈4、综合式绩效效面谈为了保证绩效效管理系统运运行的有效性性，各级主管管应当掌握绩绩效面谈、绩绩效改进，以以及解决冲突突的策略和方方法。一、提高绩效效面谈质量的的措施与方法法（一）绩效面面谈的准备工工作1、拟定面谈计计划，明确面面谈的主题，，预先告知被被考评者面谈谈的时间、地地点，以及应应准备的各种种绩效记录和和资料。2、收集各种与与绩效相关的的信息资料。。（二）提高绩绩效面谈有效效性的具体措措施。采取有有效的信息反反馈方式，并并达到以下要要求：1、有效的信息息反馈应具有有针对性。2、具有真实性性。3、及时性。4、主动性。5、适应性。二、绩效改进进的方法与策策略（一）分析工工作绩效的差差距与原因1、分析工作绩绩效的差距（（目标比较法法、水平比较较法、横向比比较法）2、查明产生差差距的原因（二）制定改改进工作绩效效的策略1、预防性策略略与制止性策策略。2、正向激励策策略与负向激激励策略。3、组织变革策策略与人事调调整策略。三、绩效管理理中的矛盾冲冲突与解决方方法（一）由于考考评者与被考考评者双方在在绩效目标上上的不同追求求，可能产生生三种矛盾：：1、员工自我矛矛盾。2、主管自我矛矛盾。3、组织目标矛矛盾。（二）为了化化解矛盾冲突突，建议采用用以下一些措措施和方法：1、在绩效面谈谈中，应当做做到6点，与下属沟沟通交流。2、在绩效考评评中主管要做做到2点。3、适当下放权权限，鼓励下下属参与。1.2.2提高绩效面谈谈质量的措施施与方法1.2.3绩效改进的方方法与策略1.2.4绩效管理中的的矛盾冲突与与解决方法1.2绩效管理系统的运行小结一、绩效面谈的种类＊二、提高绩效面谈质量的措措施与方法＊三、绩效改进的方方法与策略＊(3种方法分析差差距、图4-3找出原因、制制定3类6种策略)四、绩效管理中的的矛盾冲突与与解决方法＊历年真题1005简答：2、简要说明绩效效面谈的种类类。(10分)历年真题0911综合题(共3题，第1题16分，第2题18分，第3题18分，共52分)3、A公司是一家具具有独立生产产能力的、中中等规模的医医药服务公司司，在国内拥拥有十几家公公司和办事处处，经济效益益较好，技术术研发实力较较强，虽然该该公司发展较较快，但它的的绩效管理系系统存在很大大的问题，特特别是在工作作绩效的改进进方面一直裹裹足不前，导导致企业无法法实现跨越式式发展。请结结合本案例回回答以下问题题：(1)该公司可以采采取哪些具体体的方法分析析员工绩效的的差距？(6分)(2)该公司为了改改进和提高全全体员工的工工作绩效可以以采取哪些策策略？(12分)历年真题0705简答：请问绩效管理中有有哪些矛盾冲冲突?应如何化解这这些矛盾冲突突?(12分)没有吃完的牛牛排素有“经营之神””之称的日本本松下电器总总裁松下幸之之助有一次在在一家餐厅招招待客人，一一行六个人都都点了牛排。。等六个人都都吃完主餐，，松下让助理理去请烹调牛牛排的主厨过过来，他还特特别强调：““不要找经理理，找主厨。。”助理注意意到，松下的的牛排只吃了了一半，心想想一会的场面面可能会很尴尴尬。主主厨来时很很紧张，因为为他知道请自自已的客人来来头很大。““是不是牛排排有什么问题题？”主厨紧紧张地问。““烹调牛排，，对你已不成成问题，”松松下说，“但是我只能能吃一半。原原因不在于厨厨艺，牛排真真的很好吃，，你是位非常常出色的厨师师，但我已80岁了，胃口大大不如前。””主厨与其他的的五位用餐者者困惑得面面面相觑，大家家过了好一会会才明白怎么么一回事。““我想当面和和你谈，是因因为我担心，，当你看到只只吃了一半的的牛排被送回回厨房时，心心里会难过。。”如果你是那位主厨厨，听到松下下先生的如此此说明，会有有什么感受？？是不是觉得得备受尊重？？客人在旁听听见松下如此此说，更佩服服松下的人格格并更喜欢与与他做生意了了。时刻真情关怀怀部属感受的的领导，将完完全捕获部属属的心，并让让部署心甘情情愿为他赴汤汤蹈火！对别人表示关关心和善意，，比任何礼物物都能产生更更多的效果。。1绩效管理系统统的设计、运运行与开发1.3绩效管理系统统的开发1.3.1企业绩效管理理系统的检查查与评估1.3.2企业绩效管理理系统的再开开发绩效管理的过程1.3.1企业绩效管理理系统的检查查与评估1、一个科学有效效的绩效管理理系统应当充充分地体现出出双重功能：：1）人事决策功能能；2）开发HR功能。2、绩效管理的结结果将为企业人事事决策如奖励励、升职、晋晋级、降职、、降级、除名名、解雇等提提供有效的依据。3、为了检查和评评估企业绩效效管理系统的的有效性，通通常可以采用用以下四种方方法：1）座谈法；2）问卷调查法；；3）查看工作记录录法；4）总体评价法：：包括5内容总体的功功能分析、结结构分析、方方法分析、信信息分析和结结果分析。1.3.2企业绩效管理理系统的再开开发绩效管理系统统的开发检查与评估再开发保障绩效管理理系统正常运运行，提高系系统的有效性性和可靠性，，发挥A人事决策；B开发HR的双重功能：：应当1）诊断分析；2）及时发现问题题；3）查找原因；4）调整改进。座谈法问卷调查法查看工作记录录法总体评价法0905卷册一真题练练习(共10分单选6题、多选4题)单项选择题(65-70)65、较客观公正正，但考评结结果的准确性性和可靠性较较低的绩效考考评方法是()(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)外部人员考评评66、绩效考评中中当考评者有有机会、有时时间观察下属属需要考评的的行为时，宜宜采用()(A)结果导向型考考评方法(B)行为导向型考考评方法(C)品质导向型考考评方法(D)综合的绩效考考评方法67、绩效反馈的的主要目的是是()(A)改进绩效(B)指出员工的不不足(C)激励员工(D)提供更好的工工作方法68、()即在本期绩效效管理活动完完成之后，将将考评结果以以及有关信息息反馈给员工工本人，并为为下一期绩效效管理活动创创造条件的面面谈。(A)绩效计划面谈谈(C)绩效考评面谈谈(B)绩效指导面谈谈(D)绩效总结面谈谈多项选择题(112-115)112、绩效管理系系统的设计包包括()(A)绩效管理制度度的设计(B)绩效管理程序序的设计(C)绩效管理标准准的设计(D)绩效管理计划划的设计(E)绩敏管理人员员的选拔113、绩效管理的的考评阶段需需要从()方面做好组织织实施工作。。(A)考评方法的再再审核(B)考评的准确性性(C)考评结果的反反馈方式(D)考评的公正性性(E)考评使用表格格的再检验114、在新一轮的的绩效管理期期内，可从组组织的实际情情况出发，制制定()(A)预防性策略(B)人事调整策略略(C)制止性策略(D)组织变革策略略(E)应急性策略绩效手册及指指标词典绩效管理的考评方法与应应用绩效管理系统统的设计、运行与与开发导读2绩效管理的考考评方法与应应用品质主导型、、行为主导型型、结果主导导型2.1行为导向型主主观考评方法法2.2行为导向型客客观考评方法法2.3结果导向型考考评方法员工绩效的三三个基本特征征：多因性、多维维性、动态性性。根据被考评对对象的性质和和特点分为三大类效标：：特征性、行为为性、结果性性。由于采用的效效标不同，从从绩效管理的的考评内容上上看，绩效考评可以分为品质主导型、、行为主导型型、效果主导导型三种类型。二、行为导向向型客观考评评方法1、关键事件法法2、行为锚定等等级评价法3、行为观察法法4、加权选择量量表法一、行为导向型主主观考评方法法1、排列法2、选择排列法法3、成对比较法法4、强制分布法法三、结果导向向型考评方法法1、目标管理法法2、绩效标准法法3、直接指标法法4、成绩记录法法《绩效管理切莫莫因噎废食》选择考评方法法时考虑的三三个重要因素素：1.管理成本（3方面：考评方方法的研制开开发成本；执执行前的预付付成本；实施施应用成本））2.工作实用性（切实可行，，便于贯彻实实施）3.工作适用性⑴生产企业：：①一线人员采采用以实际产产出结果为对对象的考评方方法；②管理理性或服务性性工作人员采采用以行为或或品质特征为为导向的。⑵大公司中：：①总经理、管管理人员或专专业人员采用用以结果为导导向的考评方方法；②低层层次的一般员员工采用以行行为或特征为为导向的。设计计考考评评方方法法依依据据的的四四个个基基本本原原则则：：1.成果果产产出出可可以以测测量量的的工工作作：：采采用用结果果导导向向的考考评评方方法法；；2.考评评者者有有机机会会、、有有时时间间观观察察下下属属需需要要考考评评的的行行为为时时：：采采用用行为为导导向向的考考评评方方法法；；3.上述述两两类类情情况况都都存存在在：：采采用用两类类或或其其中中某某类类4.上述述两两类类情情况况都都不不存存在在：：采采用用品质质特特征征导导向向2绩效效管管理理的的考考评评方方法法与与应应用用2.1行为为导导向向型型主主观观考考评评方方法法2.1.1排列列法法2.1.2选择择排排列列法法2.1.3成对对比比较较法法2.1.4强制制分分布布法法强制制比例例分分布布实实例例等级对应绩效状况比例分布A绩效最高的10%B绩效较高的20%C绩效一般的40%D绩效低于要求水平的20%E绩效很低的10%（真真题题2003年6月））（（20分））某公公司司又又到到了了年年终终绩绩效效考考核核的的时时候候了了，，从从主主管管人人员员到到员员工工每每个个人人都都忐忐忑忑不不安安。。公公司司采采用用强强迫迫分分布布式式的的末末位位淘淘汰汰法法，，到到年年底底，，根根据据员员工工的的表表现现，，将将每每个个部部门门的的员员工工划划分分为为A、B、C、D、E五个个等等级级，，分分别别占占10%、20%、40%、20%、10%，如如果果员员工工有有一一次次被被排排在在最最后后一一级级，，工工资资降降一一级级，，如如果果有有两两次次排排在在最最后后一一级级，，则则下下岗岗进进行行培培训训，，培培训训后后根根据据考考察察的的结结果果再再决决定定是是否否上上岗岗，，如如果果上上岗岗后后再再被被排排在在最最后后10%，则则被被淘淘汰汰，，培培训训期期间间只只领领取取基基本本生生活活费费。。主管管人人员员与与员员工工对对这这种种绩绩效效考考核核方方法法都都很很有有意意见见。。财财务务部部主主管管老老高高每每年年都都为为此此煞煞费费苦苦心心，，该该部部门门是是职职能能部部门门，，大大家家都都没没有有什什么么错错误误，，工工作作都都完完成成的的很很好好，，把把谁谁评评为为E档都都不不合合适适。。去去年年，，小小田田因因家家里里有有事事，，请请了了几几天天假假，，有有几几次次迟迟到到了了，，但但是是也也没没耽耽误误工工作作。。老老高高没没办办法法只只好好把把小小田田报报上上去去了了。。为为此此，，小小田田到到现现在在还还耿耿耿耿于于怀怀。。今今年年又又该该把把谁谁报报上上去去呢呢?请回回答答下下列列问问题题：：(1)请问问财财务务部部是是否否适适合合采采用用硬硬性性分分配配法法进进行行绩绩效效考考评评？？为为什什么么？？(2)如果果重重新新设设计计该该公公司司财财务务部部门门绩绩效效考考评评方方案案，，您您认认为为应应该该注注意意哪哪些些问问题题？？0811案例例分分析析题题（（20分））：：（（0306原题题））(1)财务务部部是是否否适适合合采采用用硬硬性性分分配配法法进进行行绩绩效效考考评评？？为为什什么么？？(2)回答答强强制制分分布布法法的的优优缺缺点点。。参见见教教材材P199历年年真真题题2绩效效管管理理的的考考评评方方法法与与应应用用2.2行为为导导向向型型客客观观考考评评方方法法2.2.1关键键事事件件法法2.2.2行为为锚锚定定等等级级评评价价法法2.2.3行为为观观察察法法2.2.4加权权选选择择量量表表法法下表表为为运运用用关关键键事事件件法法对对工工厂厂助助理理管管理理人人员员进进行行工工作作绩绩效效评评价价的的实例例关键键事事件件法法应用用例例表表工作责任目标关键事件安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立新的生产计划系统；上个月的指令延迟率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充分的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的订购富裕了20%，而“C”部件的订购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套机器维护和保养系统；由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏历年年真真题题0905三、、综综合合分分析析题题(60分)3、富富凯凯公公司司是是一一家家超超市市连连锁锁公公司司，，在在当当地地拥拥有有相相当当大大的的客客户户群群，，然然而而随随着着几几家家超超市市在在当当地地开开业业，，使使富富凯凯公公司司在在当当地地的的销销售售额额和和日日客客户户量量逐逐渐渐下下降降，，该该公公司司经经调调查查发发现现：：其其下下属属超超市市的的硬硬件件设设施施、、配配套套环环境境、、人人员员比比例例、、所所销销售售货货物物的的质质量量与与数数量量都都与与竞竞争争对对手手没没有有本本质质区区别别，，有有的的方方面面甚甚至至还还有有优优势势。。但但一一线线人人员员在在服服务务态态度度、、责责任任心心、、主主动动性性和和积积极极性性却却存存在在严严重重问问题题，，为为改改变变这这一一现现状状，，富富凯凯公公司司制制定定了了一一系系列列措措施施，，其其中中包包括括要要对对员员工工的的考考评评方方式式和和内内容容进进行行全全面面调调整整。。以以前前，，公公司司将将员员工工绩绩效效考考评评的的核核心心和和重重点点放放在在考考察察其其完完成成任任务务上上，，现现在在决决定定重重点点放放在在工工作作行行为为上上，，拟拟采采用用行行为为锚锚定定等等级级评评价价法法进进行行员员工工绩绩效效考考评评，，从从而而加加大大对对员员工工工工作作积积极极性性和和主主动动性性的的考考评评力力度度。。①采采用用行行为为锚锚定定等等级级评评价价法法对对营营业业人人员员进进行行考考评评，，应应采采取取那那些些具具体体工工作作步步骤骤?(10分)②行为为锚锚定定等等级级评评价价法法具具有有哪哪些些优优势势和和不不足足?(10分)0805综合合分分析析题题（（20分））光华华公公司司总总经经理理认认为为，，对对管管理理人人员员评评价价的的核核心心应应放放在在行行为为管管理理，，而而不不仅仅是是考考察察指指标标完完成成了了多多少少，，销销售售额额达达到到多多少少，，利利润润率率是是多多少少。。在在光光华华公公司司对对管管理理人人员员一一般般从从六六个个方方面面采采取取综综合合素素质质的的考考评评，，这这六六个个方方面面分分别别是是：：战战略略力力、、应应变变能能力力、、协协调调配配合合力力、、团团队队精精神神、、全全局局观观、、学学习习力力与与创创新新力力。。（1）请请问问按按效效标标的的不不同同，，绩绩效效考考评评方方法法可可分分为为几几级级？？企企业业管管理理人人员员宜宜采采用用哪哪一一类类考考评评方方法法？？（（5分））（2）运运用用行行为为观观察察量量表表法法就就案案例例中中管管理理人人员员的的““团团队队精精神神””指指标标，，设设计计考考评评表表。。（（15分））历年年真真题题

＃＃公司管理人员考评表【基本资料】

（2分）考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】（4分）考评管理者的行为,用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内:5表示95％～100％都能观察到这一行为；

4表示85％～94％都能观察到这一行为；

3表示75％～84％都能观察到这一行为；

2表示65％～74％都能观察到这一行为；

1表示0～64％都能观察到这一行为；

NA表示从来没有这一行为。【考评项目】（6分）团队精神（1）大方地传播别人需要的信息；（）（2）推动团体会议与讨论；（）（3）确保每一个成员的参与经过深思；（）（4）为他人提供展示其成果的机会；（）（5）了解激励不同员工的方式；（）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）【等级划分标准】

（2分）

A：06～10分：未达到标准；

B：11～15分：勉强达到标准；

C：16～20分：完全达到标准；

D：21－25分：出色达到标准；

E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：（）【签字确认】

（1分）考评者：被考评者：日期：年月日2绩效效管管理理的的考考评评方方法法与与应应用用2.3结果果导导向向型型考考评评方方法法2.3.1目标管管理法法2.3.2绩效标标准法法2.3.3直接指指标法法2.3.4成绩记记录法法[注意事事项]有效避避免、、防止止和解解决在在绩效效考评评中偏偏误的的措施施和方方法？？6项挖井了了，没没有水水，别别怪我我。挖井挖出有有水的的井执行力力？结果！！谁来回回答中中国企企业执执行的的出路路在哪哪里？？目标制制定目标分分解公司目目标部门目目标1部门目目标2部门目目标3部门目目标4个人目目标1个人目目标2个人目目标3行动方方案结果反馈完成任任务未完成成任务务相关信信息目标执执行案例：：为什什么设设定目目标反反而导导致了了矛盾盾加剧剧和利利润下下降？？一家制制药公公司，，决定定在整整个公公司内内实施施目标标管理理。事事实上上他们们之前前在为为销售售部门门制定定奖金金系统统时已已经用用了这这种方方法。。公司司通过过对比比实际际销售售额与与目标标销售售额，，支付付给销销售人人员相相应的的奖金金。这这样销销售人人员的的实际际薪资资就包包括基基本工工资和和一定定比例例的个个人销销售奖奖金两两部分分。销售大大幅度度提上上去了了，但但是却却苦了了生产产部门门，他他们很很难完完成交交货计计划。。销售售部抱抱怨生生产部部不能能按时时交货货。总总经理理和高高级管管理层层决定定为所所有部部门和和个人人经理理以及及关键键员工工建立立一个个目标标设定定流程程。为为了实实施这这个新新的方方法他他们需需要用用到绩绩效评评估系系统。。生产产部门门的目目标包包括按按时交交货和和库存存成本本两个个部分分。案例：：为什什么设设定目目标反反而导导致了了矛盾盾加剧剧和利利润下下降？？他们请请了一一家咨咨询公公司指指导管管理人人员设设计新新的绩绩效评评估系系统，，并就就现有有的薪薪资结结构提提出改改变的的建议议。他他们付付给咨咨询顾顾问高高昂的的费用用修改改基本本薪资资结构构，包包括岗岗位分分析和和工作作描述述。还还请咨咨询顾顾问参参与制制定奖奖金系系统，，该系系统与与年度度目标标的实实现程程度密密切相相连。。他们们指导导经理理们如如何组组织目目标设设定的的讨论论和绩绩效回回顾流流程。。总经经理期期待着着很快快能够够提高高业绩绩。然而不不幸的的是，，业绩绩不但但没有有上升升，反反而下下滑了了。部部门间间的矛矛盾加加剧，，尤其其是销销售部部和生生产部部。生生产部部埋怨怨销售售部销销售预预测准准确性性太差差，而而销售售部埋埋怨生生产部部无法法按时时交货货。每每个部部门都都指责责其他他部门门的问问题。。客户户满意意度下下降，，利润润也在在下滑滑。分析：：这个个案例例的问问题出出在哪哪里呢呢？为为什么么设定定目标标（并并与工工资挂挂钩））反而而导致致了矛矛盾加加剧和和利润润下降降？案例：：问题题分析析1．设定定的目目标不不全面面。每每个部部门只只专注注于对对自己己非常常重要要的几几个目目标；；2．因为为这家家公司司的传传统是是一年年进行行一次次绩效效评估估，目目标一一旦定定下来来就不不能再再改变变。所所以即即使他他们发发觉有有些目目标有有问题题，他他们也也不会会进行行及时时的修修改；；3．各部部门的的目标标互相相之间间没有有联系系，只只是和和组织织内上上下级级之间间有联联系；；4．修改改后的的系统统仍然然存在在定性性或主主观评评估。。这就就意味味着私私人关关系对对绩效效评估估流程程还是是有很很重要要的影影响。。经理理在考考核绩绩效时时仍然然存在在主观观因素素，经经理和和下属属的关关系亲亲密与与否导导致了了系统统的不不平等等性；；5．这也也可能能是最最重要要的一一点，，目标标不符符合公公司扩扩大市市场份份额的的特定定战略略。原原来的的目标标只关关注销销售额额和按按时交交货，，但是是战略略最重重要的的几个个关键键面没没有得得到特特别体体现。。自上而而下：：分解初初定目目标自下而而上：：确定目目标，，提出出行动动方案案研讨上下级级之间间保持持与上上级的的战略略一致致性的的重要要手段段战略调整与年度经营目标确立计划制定前周期性工作跟踪考核，修正目标行动方方案中体现现切实可行行的预算年度经经营大大纲、、月计计划和和日常常计划划的制制订和和调整整都需需要相相关部部门和和人员员的紧紧密协协作，，严格格贯彻彻流程程方能能努力力提高高经营营大纲纲和计计划的的准确确程度度以及及对计计划的的及时时性调调整。。年度经经营大大纲制制订会会月计划划平衡衡会日常计计划调调整诠释释诠释释目的：：制订订年度度经营营大纲纲主要依依据：：“十二二五””规划部门/人员：：以首首席运运营官官为核核心，，所有有副总总、部部门负负责人人必须须参与与方式：：正式式会议议，持持续时时间控控制在在半个个月左左右目的：：制订订月综综合计计划主要依依据：：年度度经营营大纲纲和市市场需需求预预测部门/人员：：以企企业发发展部部总计计划为为核心心，相相关部部门计计划负负责人人必须须参与与，鼓鼓励部部门负负责人人参与与方式：：正式式会议议，持持续时时间一一天左左右目的：：进行行日常常计划划的实实际调调整主要依依据：：实际际业务务需求求部门/人员：：企业业发展展部总总计划划及相相关部部门计计划负负责人人方式：：马上上就需需调整整的计计划进进行沟沟通，，根据据需要要采用用电话话、传传真或或面谈谈方式式企业发发展部部直接指指标法法被考评者影响因素衡量指标指标定义评分非管理人员生产率工作数量工时利用率月度营业额销售量工作质量顾客不满意率废品率产品包装缺损率顾客投诉率不合格返修率管理人员下属缺勤率流动率统计指标类型举例证据来源数量

产量

业绩记录

销售额

财务数据

利润质量

破损率

生产记录

独特性

上级评估

准确性

客户评估成本

单位产品的成本

财务数据

投资回报率时限

及时性

上级评估

到市场时间

客户评估

供货周期绩效标标准的的类型型基本绩绩效标标准与与卓越越绩效效标准准举例职位基本标准卓越标准司机·按时、准确、安全地将乘·在几种可选择的行车路线客载至目的地中选择最有效率的路线

·遵守交通规则·在紧急情况下能采取有效

·随时保持车辆良好的性能措施与卫生状况·在旅途中播放乘客喜欢的

·不装载与目的地无关的乘音乐或在车内放置乘客喜客或货物欢的报刊以消除旅途的寂寞

·高乘客选择率打字员

·速度不低于100字/分钟

·提供美观、节省纸张的版面设置

·版式、字体等符合要求

·无文字及标点符号的错误

·主动纠正原文中的错别字销售代表

·正确介绍产品或服务

·对每位客户的偏好和个性等