2010年11月三级企业人力资源管理师考试试题及详解专业能力部分

2010年11月三级企业人力资源管理师真题及详解（专业能力）主讲教师：黄玉玲企业人力资源管理师考试辅导

本试卷特点：

1．通过论述、计算、案例等形式考察考生对相关知识的掌握程度；

2．注重理论联系实际，要求考试要有较高的理论水平；

3．重点集中于绩效考核、人员招聘等人力资源管理重要的环节；

4.要求学员必须有系统性的思维模式，在答题时不遗漏知识点。

2010年11月三级企业人力资源管理师

真题及详解（专业能力）

一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题15分，共30分）请简述企业培训制度的基本内容。

答：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容：

（1）制定企业员工培训制度的依据；

（2）实施员工培训的宗旨与目的；

（3）企业员工培训制度实施办法；

（4）企业培训制度的核准与施行；

（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？

答：考评阶段不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：

（1）确保考评的准确性

正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。（2）重视考评的公正性

为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。

（3）慎重选择考评结果的反馈方式

（4）对考评使用表格进行再检查

（5）对考评方法进行再审核

二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法，以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。

表1B岗位综合计分标准表

请回答以下问题：

（1）填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。

（2）说明设计评价要素和指标权重的基本要求。

答：（１）填写表１如表２所示。表２

（2）说明设计评价要素和指标权重的基本要求。

答：设计各评价要素和指标权重的基本要求：

在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。

三、综合分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题18分，共33分）某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。

请回答下列问题：

（1）人员配置要遵循哪些原理？

（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（1）人员配置要遵循哪些原理？

答：人员配置的原理有如下几个方面：

①要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）都是有用的,换言之，没有无用之人，只有没用好之人,而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。

②能位对应原理。人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

③互补增值原理。这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标的最优化。按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。

④动态适应原理。动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。⑤弹性冗余原理。弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？

答：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。

为此，可以采取以下对策：

①淘汰不能适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；

②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；

④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；

⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。

某酒店于去年7月5日于杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业务最低工资标准为每月900元。杨某去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,月工资为1200元,奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

请结合相关法律法规对本案件进行剖析。答：（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。

（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无需说明理由或者承担赔偿责任。在本案中,杨某等人在试用期内提出辞职,应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。

（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者,其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准,与法律相违背,应予补付。（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付应得的工资。

四、方案设计题（本题共1题，共17分）某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：

1．负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实

施奖罚：

2．负责统计、评估公司人力资源需求情况，制

定人员招聘计划进行按计划招聘公司员工：

3．按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制

度》：

4．负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果：

5．负责管理人事档案：

6．负责本部门员工工作绩效考核：

7．负责完成总经理交待的其他任务：

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容部完整、内容描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

答：人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：

（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。

（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

（3）监督与岗位关系。说明岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

（4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。

（5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。

（6）劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。

（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

（8）资历