新法下员工奖惩与风险管理教材

新法下员工奖惩与风险管理1新法下职工奖惩办法应对《工资条例》如何加强员工管理不同类型员工标准化管理总目录2

一、废止职工奖惩条例的背景二、职工奖惩条例主要条款三、如何与新法相结合，使企业职工奖惩办法依法制订四、什么是企业职工奖惩办法最合适的载体五、企业制订职工奖惩办法，需要履行什么具体程序方为有效

新法下职工奖惩办法3一、废止职工奖惩条例的背景

(一)国务院为何废止《企业职工奖惩条例》？(二)废止后对企业管理理念和方式有何影响？(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式？4

(一)国务院为何废止《企业职工奖惩条例》?

计划经济——市场经济行政管理——法治轨道国家管理——企业自治粗放规则——细化规章主体更换两法相抵5

《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”6

《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”7

确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么管理？企业自主招聘员工，员工签订劳动合同员工遵守企业规章制度和岗位职责员工违制或失责，企业可与其解除劳动合同

(二)废止后对企业管理理念有何影响？

8对企业管理方式的影响是自主管理：企业要自行制订职工奖惩办法处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法

9(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式(互动讨论)10主要联系：：开除、除名名、违纪辞辞退都是劳劳动关系被被解除三者都是因因劳动者主主观过错而而解除劳动动关系附:开除、除除名、违违纪辞退退三者之之间联系系与区别别？11主要区别别包括：：适用对象象不同：：开除适用用于严重重违法乱乱纪的职职工除名适用用于连续续旷工超超过15天，或一一年内累累计旷工工超过30天的职工工违纪辞退退适用于于那些大大错不犯犯、小错错不断的的职工12性质、处处理时效效不同：：开除属于行政政处分，其处处理时效为：：从证实职工工犯错误之日日起5个月之内审批批完毕除名、违纪辞辞退属于行政政处理，没有有具体的处理理时效规定13实施程序不同同：开除：厂长提提出，职代会会讨论决定违纪辞退：由由车间、科室室提出职工违违纪处理意见见，工会提出出意见，厂长长做出决定除名：许多企企业参照违纪纪辞退的程序序14二、职工奖惩惩条例主要条条款(一)内容(二)8种情况况下给给予奖奖励(三)奖励的的种类类及奖奖励程程序(四)专项奖奖励的的发放放(五)7种情况况下给给予处处罚/处分15(六)处分的的种类类及处处分程程序(七)中等级级别的的处分分(八)罚款和和赔偿偿的标标准限限制(九)旷工后后的除除名16（国发发[1982]59号）第一章章总总则则第二章章奖奖励励（6条）第三章章处处分分（15条）第四章章附附则则(一)内容17（一））在完完成生生产任任务或或者工工作任任务、、提高高产品品质量量或者者服务务质量量、节节约国国家资资财和和能源源等方方面，，做出出显著著成绩绩的；；（二））在生生产、、科学学研究究、工工艺设设计、、产品品设计计、改改善劳劳动条条件等等方面面，有有发明明、技技术改改进或或者提提出合合理化化建议议，取取得重重大成成果或或者显显著成成绩的的；（三））在改改进企企业经经营管管理，，提高高经济济效益益方面面做出出显著著成绩绩，对对国家家贡献献较大大的；；(二)8种情况况下给给予奖奖励18（四））保护护公共共财产产，防防止或或者挽挽救事事故有有功，，使国国家和和人民民利益益免受受重大大损失失的；；（五））同坏坏人、、坏事事作斗斗争，，对维维持正正常的的生产产秩序序和工工作秩秩序、、维持持社会会治安安，有有显著著功绩绩的；；（六））维护护财经经纪律律、抵抵制歪歪风邪邪气，，事迹迹突出出的；；（七））一贯贯忠于于职守守，积积极负负责，，廉洁洁奉公公，舍舍己为为人，，事迹迹突出出的；；（八八））其其他他应应当当给给予予奖奖励励的的。。19第六条对职工的的奖励分分为：记记功、记记大功，，晋级，，通令嘉嘉奖，授授予先进进生产（（工作））者、劳劳动模范范等荣誉誉称号．．在给予予上述奖奖励时，，可以发发给一次次性奖金金。第七条记功、记记大功、、发给奖奖金，授授予先进进生产（（工作））者的荣荣誉称号号，由工工会提出出建议，，企业或或者企业业的上级级主管部部门决定定．发放放奖金一一般一年年进行一一次，在在企业劳劳动竞赛赛奖的奖奖金总额额内列支支。通令嘉奖奖，由各各级人民民政府或或者企业业主管部部门决定定．授予予劳动模模范称号号的办法法，另行行制定。。第八条对职工给给予奖励励，需经经所在单单位群众众讨论或或评选，，并按照照第七条条规定的的权限办办理．职职工获得得奖励，，由企业业记入本本人档案案。(三)奖励的的种类类及奖奖励程程序20第九条条对职工工中有有发明明、技技术改改进或或合理理化建建议，，符合合第五五条第第（二二）项项规定定的，，按照照《发明奖奖励条条例》、《合理化化建议议和技技术改改进奖奖励条条例》给予奖奖励，，不再再重复复发给给奖金金。第十条条经常性性的生生产奖奖、节节约奖奖的发发放原原则、、奖金金来源源、提提奖办办法，，按照照国家家有关关规定定办理理。(四)专项奖奖励的的发放放21对于有有下列列行为为之一一的职职工，，经批批评教教育不不改的的，应应当分分别情情况给给予行行政处处分或或者经经济处处罚：：（一））违反反劳动动纪律律，经经常迟迟到、、早退退，旷旷工，，消极极怠工工，没没有完完成生生产任任务或或者工工作任任务的的；（二））无正正当理理由不不服从从工作作分配配和调调动、、指挥挥，或或者无无理取取闹，，聚众众闹事事，打打架斗斗殴，，影响响生产产秩序序、工工作秩秩序和和社会会秩序序的；；（三））玩忽忽职守守，违违反技技术操操作规规程和和安全全规程程，或或者违违章指指挥，，造成成事故故，使使人民民生命命、财财产遭遭受损损失的的；(五)7种情况况下给给予处处罚/处分22（四））工作作不负负责任任，经经常产产生废废品，，损坏坏设备备工具具，浪浪费原原材料料、能能源，，造成成经济济损失失的；；（五））滥用用职权权，违违反政政策法法令，，违反反财经经纪律律，偷偷税漏漏税，，截留留上缴缴利润润，滥滥发奖奖金，，挥霍霍浪费费国家家资财财，损损公肥肥私，，使国国家和和企业业在经经济上上遭受受损失失的；；（六））有贪贪污盗盗窃、、投机机倒把把、走走私贩贩私、、行贿贿受贿贿、敲敲诈勒勒索以以及其其他违违法乱乱纪行行为的的；（七））犯有有其他他严重重错误误的。。23第十二二条对职工工的行行政处处分分分为：：警告告，记记过，，记大大过，，降级级，撤撤职，，留用用察看看，开开除．．在给给予上上述行行政处处分的的同时时，可可以给给予一一次性性罚款款。第十十三三条条对职职工工给给予予开开除除处处分分，，须须经经厂厂长长（（经经理理））提提出出，，由由职职工工代代表表大大会会或或职职工工大大会会讨讨论论决决定定，，并并报报告告企企业业主主管管部部门门和和企企业业所所在在地地的的劳劳动动或或者者人人事事部部门门备备案案。。(六)处分分的的种种类类及及开开除除程程序序24第十十四四条条对职职工工给给予予留留用用察察看看处处分分，，察察看看期期限限为为一一至至二二年年。。留留用用察察看看期期间间停停发发工工资资，，发发给给生生活活费费．．生生活活费费标标准准应应低低于于本本人人原原工工资资，，由由企企业业根根据据情情况况确确定定。。留留用用察察看看期期满满以以后后，，表表现现好好的的，，恢恢复复为为正正式式职职工工，，重重新新评评定定工工资资；；表表现现不不好好的的，，予予以以开开除除。。第十五条对于受到撤职职处分的职工工，必要的时时候，可以同同时降低其工工资级别。给予职工降级级的处分，降降级的幅度一一般为一级，，最多不要超超过两级。(七)中等级别的处处分25第十六条对职工罚款的的金额由企业业决定，一般般不要超过本本人月标准工工资的百分之之二十。第十七条对于有第十一一条第（三））项和第（四四）项行为的的职工，应责责令其赔偿经经济损失。赔赔偿经济损失失的金额，由由企业根据具具体情况确定定，从职工本本人的工资中中扣除，但每每月扣除的金金额一般不要要超过本人月月标准工资的的百分之二十十．如果能够够迅速改正错错误，表现良良好的，赔偿偿金额可以酌酌情减少。(八)罚款和赔偿的的标准限制26第十八条职工无正当理理由经常旷工工，经批评教教育无效，连连续旷工时间间超过十五天天，或者一年年以内累计旷旷工时间超过过三十天的，，企业有权予予以除名。第十九九条给予职职工行行政处处分和和经济济处罚罚，必必须弄弄清事事实，，取得得证据据，经经过一一定会会议讨讨论，，征求求工会会意见见，允允许受受处分分者本本人进进行申申辩，，慎重重决定定。第二十十条审批职职工处处分的的时间间，从从证实实职工工犯错错误之之日起起，开开除处处分不不得超超过五五个月月，其其他处处分不不得超超过三三个月月。(九)旷工后后的除除名27(一)《《劳动合合同法法》相关条条款(二)制订奖奖惩办办法的的基本本思路路(三)分类奖奖惩(四)加强岗岗位分分析基基础工工作(五)加强劳劳动定定额和和工作作标准准基础础工作作三、如如何与与新法法相结结合，，使企企业职职工奖奖惩办办法依依法制制订28(一)《劳动合同同法》相关条款款《劳动合同同法》五条《实施条例例》两条29理解两法法取代条条例的深深刻意义义完成国家家条例向向企业内内部办法法的转换换认识HR部的工作作更加复复杂和急急需完善善熟知法规规、分类类奖惩、、归口管管理加强工作作分析等等，重设设员工手手册建立科学学的绩效效管理制制度体系系(二)制订奖惩惩办法的的基本思思路30奖励分为为：业绩奖励励特殊奖励励专项奖励励行为奖励励惩罚分为为：业绩考核核能力考核核专项考核核行为考核核(三)分类奖惩惩和处分分31批评、通通报、公公告、警警示分层级通通报明确界定定上述含含义和范范围上述各层层级和其其他办法法结合试岗、调调岗、下下岗32员工旷工工多少天天给予劳劳动关系系解除?对迟到早早退的员员工如何何进行经经济处罚罚?对大错不不犯小错错不断的的员工能能否解除除劳动关关系?员工未到到解除程程度能否否给予行行政处理理?员工赔偿偿有几种种形式?经济赔偿偿的额度度多少比比较合适适?员工不服服从工作作分配(岗位调整整)能否给予予处罚或或解除?如何理解解“严重重违反””、“严严重失职职”、““严重经经济损害害”?互动讨论论题目33(四)加强岗位位分析基基础工作作建立健全全岗位规规范，解解除不符符合录用用条件的员员工就有有章可依依岗位规范范涉及的的内容是是任职资资格要求求要结合岗岗位需求求合理设设计任职职资格要要求岗位职责责的明确确有助于于员工考考核管理理34(五)加强劳动动定额和和工作标准准基础工工作什么是劳劳动定额额和工作作标准?劳动定额额在企业业管理中中具有非非常重要的基基础作用用我国劳动动定额的的历史沿沿革制定劳动动定额的的基本方方法35是指在一一定的生生产和技技术条件件下，生生产单位位产品或或完成一一定工作作量应该该消耗的的劳动量量标准或或在单位位时间内内生产产产品或完完成工作作量的标标准。劳劳动定额额是衡量量劳动(工作)效率的标标准劳动定额额概念36工时定额额的作用用和意义义衡量职工工贡献大大小、实实现按劳劳分配的的必要尺尺度企业内部部进行成成本控制制，评价价经济效效益的重重要依据据改进生产产技术，，挖掘劳劳动潜力力的重要要手段编制企业业内各项项计划、、合理组组织生产产的基础础现代企业业管理制制度的重重要组成成部分劳动定额额劳动定额额的作用用37起步阶阶段20世纪50、60年代，，劳动动部就就企业业劳动动定额额管理理工作作下发发过一一系列列文件件停滞阶阶段文革中中，企企业管管理制制度被被当做做“资资产阶阶级的的管、、卡、、压””遭到到批判判，劳劳动定定额工工作停停顿下下来迅速发发展时时期改革开开放后后，国国家成成立了了专门门机构构，劳劳动定定额管管理工工作迅迅速开开展起起来我国劳劳动定定额工工作发发展沿沿革38经验估估工法法统计分分析法法类推比比较法法技术定定额法法劳动定定额方方法39四、什什么是是企业业制订订职工工奖惩惩办法法最合合适的的载体体(一)加强劳劳动纪纪律管管理(二)完善员员工手手册(三)重建绩绩效管管理制制度体体系401.劳动纪纪律概概念和和功能能劳动纪纪律是是劳动动者在在劳动动过程程中必必须遵遵守的的劳动动规则则和秩秩序。。它是是保证证劳动动者按按照规规定的的时间间、质质量、、程序序和方方法，，完成成自己己承担担工作作任务务的行行为准准则(一)加强劳劳动纪纪律管管理411959年国际际劳工工组织织特别别委员员会报报告，，劳动动纪律律被定定义为为工作作规则则劳动纪纪律与与规章章制度度不同同，它它涵盖盖了劳劳动者者的全全部工工作过过程，，在《合同法法》中称格格式化化合同同42劳动纪纪律的的功能能：排除管管理者者的任任意支支配行行为对劳动者的的工作过程程起到指示示作用是企业内劳劳动关系的的晴雨表431．履行劳劳动合同同责任(履约纪律律)2．按时上上下班，，按要求求请事病病假、探探亲假等等(考勤纪律律)3．根据生生产要求求、工作作职责完完成工作作任务(生产工作作纪律)4．遵守技技术操作作规程和和安全卫卫生规程程（安全全卫生纪纪律）5．节约原原材料、、爱护用用人单位位的财物物(日常工作作生活纪纪律)6．保守用用人单位位的商业业秘密和和技术秘秘密(保密纪律律)7．与劳动动、工作作紧密相相关的其其他规章章制度(其他纪律律)2.劳动纪律律的基本本内容(合同管理理/考勤与休休假/生产与工工作)44按违纪原原因分类类：主主观有过过错的、、主观无无过错的的按违纪内内容分类类：违反反考勤纪纪律、生生产工作作纪律、、安全卫卫生纪律律、保密密纪律等等按违纪情情节分类类：一般般违纪、、严重违违纪3.员工违纪纪类型45(二)完善员工工手册1.制定员工工手册的的原则和和类型符合法律律结合实际际公平合理理员工手册册有三种种类型462.制订员工工手册的的四个误误区误区一：：错误认认为“员员工手册册就是制制度大全全”误区二：：错误认认为“员员工手册册就是苦苦口良言言”误区三：：错误认认为“一一本员工工手册人人人适用用”误区四：：错误认认为“员员工手册册不是合合同”473.制订员工工手册标标准第一，强强调企业业期望，，表达企企业对员员工的职职业化要要求第二，成成为员工工的工作作指南，，是辅助助管理工工具第三，员员工可从从中掌握握工作行行为的方方法和要要求第四，符合企企业各类人员员的特点方法法第五，通过民民主程序制定定手册并向员员工公示48某研究所某企业4.案例介绍49考核常见问题题新的理论工具具战略对接绩效管理目的的闭环管理系统统(三)重建绩效管理理制度体系(经典讲解)50五、企业制订订职工奖惩办办法，需要履履行什么具体体程序方为有有效(互动讨论)51一、《工资条例》立法背景二、《工资条例》将对企业用工工管理产生的的影响三、《工资条例》颁布前，企业业员工管理应应当做那些调调整四、与《工资条例》有关的其他国国家法规条例例应对《工资条例》如何加强员工工管理52一、《工资条例》立法背景我国工资法律律法规不健全全：一些重要的工工资规范欠缺缺一些工资规范范制订时间久久远，适应性性差一些规定比较较原则，可操操作性较差一些工资规范范立法层次偏偏低立法背景53职工工工资与与企业业利润润、工工资指指导线线、物物价水水平等等相互互关系系构建四四大机机制对工效效挂钩钩、工工资总总额计计划管管理将将有明明确规规定工资总总额决定机机制工资正正常增长机机制拖欠工工资、、欠薪薪保障障问题题工资支支付保障机机制赔偿金金、罚罚则等等工资监监控机制通过构构建四四个机机制，，从制制度上上逐步步完善善收入入分配配宏观观调控控体系系54(一)工资分分配原原则：：企业业成本本的增增加工资分分配两两大原原则不不容违违背新法实实施后后企业业成本本真的的增加加了吗吗？答案是是成本本增加加非常常有限限二、《工资条条例》将对企企业用用工管管理产产生的的影响响55使用前前的招招用成成本，，新法实实施前前后没没有变变化使用中中的使使用成成本，，对企业业影响响最大大的是是社保保费用用、加加班费费、试试用期期工资资，中中小劳劳动密密集型型企业业受较较大影影响使用后后的解解聘成成本，，以前终终止合合同不不用支支付经经济补补偿金金，新新法下下则要要支付付，使使成本本相应应增加加新法实实施后后人工工成本本的变变化56促使企企业成成本上上升的的九大大因素素：一是劳劳动要要素成成本上上升二二是用用地成成本上上升三三是是资金金要素素成本本上升升四是原原材料料成本本上升升五五是是运输输成本本上升升六六是是资源源类企企业成成本上上升七七是征征收排排放费费，企企业成成本上上升八八是减减少和和取消消出口口退税税，将将相对对提高高出口口企业业成本本九九是是人民民币升升值，，出口口企业业利润润减少少57(二)工资定定价手手段：：彰显显工会会的作作用坚持市市场导导向工工资决决定机机制，，走企企业自自主分分配之之路推广以以预算算管理理为主主的工工资总总额管管理模模式工资预预算考考虑因因素：：企业业战略略重点点，人人力资资源计计划，，年度度经营营预算算，效效益，，人工工成本本比较较推行行企企业业内内部部分分配配协协商商共共决决机机制制58被派派遣遣劳劳动动者者的的工工资资支支付付建筑筑施施工工、、矿矿山山企企业业劳劳动动者者的的工工资资支支付付全日日制制用用工工劳劳动动者者的的工工资资支支付付实行行年年薪薪制制或或者者按按照照考考核核周周期期支支付付工工资资的的劳劳动动者者的的工工资资支支付付非全全日日制制用用工工劳劳动动者者的的工工资资支支付付完成成一一次次性性临临时时劳劳动动的的劳劳动动者者工工资资支支付付试用用期期、、学学徒徒期期、、见见习习期期内内劳劳动动者者的的工工资资支支付付(三)工资支付：约约束条件增多多59加班工资三要要素加班时间加班工资计算算比例加班工资计算算基数特殊情况下的的工资支付：：加班工资支支付60《劳动法》第四十一条用人单位由于于生产经营需需要，经与工工会和劳动者者协商后可以以延长工作时时间，一般每每日不得超过过一小时；因因特殊原因需需要延长工作作时间的，在在保障劳动者者身体健康的的条件下延长长工作时间每每日不得超过过三小时，但但是每月不得得超过三十六六小时。加班时间61劳动法第四十四条有下列情形之之一的，用人人单位应当按按照下列标准准支付高于劳劳动者正常工工作时间工资资的工资报酬酬：（一）安安排劳动者延延长工作时间间的，支付不不低于工资的百分之一百五五十的工资报报酬；

（二二）休息日安安排劳动者工工作又不能安安排补休的，，支付不低于于工资的百分之二百的的工资报酬；；

（三）法法定休假日安安排劳动者工工作的，支付付不低于工资的百分之三百的的工资报酬。。加班工资计算算比例62工资支付暂行行规定第十三条用人单位在劳劳动者完成劳劳动定额或规规定的工作任任务后，根据据实际需要安安排劳动者在在法定标准工工作时间以外外工作的，应应按以下标准准支付工资：：（一）用人单单位依法安排排劳动者在日日法定标准工工作时间以外外延长工作时时间的，按照照不低于劳动合同规定定的劳动者本本人小时工资资标准的１５０％支支付劳动者工工资；（二）用人单单位依法安排排劳动者在休休息日工作，，而又不能安安排补休的，，按照不低于于劳动合同规定定的劳动者本本人日或小时时工资标准的２００％支支付劳动者工工资；（三）用人单单位依法安排排劳动者在法法定休假节日日工作的，按按照不低于劳动合同规定定的劳动者本本人日或小时时工资标准的３００％支支付劳动者工工资。63加班工资计算算基数《关于〈劳动法〉若干条文的说说明》（劳办发[1994]289号）对第四十十四条的工资资做了如下规规定：本条的“工资资”，实行计计时工资的用用人单位，是是指用人单位位规定的其本本人的基本工工资；实行计计件工资的用用人单位，是是指劳动者在在加班加点的的工作时间内内应得的计件件工资64《关于贯彻执行行<劳动法>若干问题的意意见》(劳部发[1995]309号)：劳动法第四四十四条中的的“劳动者正正常工作时间间工资”是指指劳动合同规规定的本人所所在工作岗位位(职位)相对应的工资资65种类标准工时制不定时工作制综合计算工时工作制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者三类人员，如高管、推销人员、出租司机、部分值班人员三类人员，如交通运输、地质勘探、旅游业人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天，40小时/周要求不需要批准需劳动行政部门批准需劳动行政部门批准注：《劳动部关于企企业实行不定定时工作制和和综合计算工工时工作制的的审批办法》（劳部发[1994]503号）综合计算工时时工作制和不不定时工作制制的加班工资资66标准工时制不定时工作制综合计算工时工作制支付加班工资不支付加班工资节假日？94年:支付加班工资95年:支付150%和300%200%？67《工资支付暂行行规定》第十三条经劳动行政部部门批准实行行综合计算工工时工作制的的，其综合计计算工作时间间超过法定标标准工作时间间的部分，应应视为延长工工作时间，并并应按本规定定支付劳动者者延长工作时时间的工资。。实行不定时工工时制度的劳劳动者，不执执行上述规定定。68《关于贯彻执行行<劳动法>若干问题的意意见》62规定：“实行综合计计算工时工作作制的企业职职工，工作日日正好是周休休息日的，属属于正常工作作；工作日正正好是法定节节日时，要依依照劳动法第第四十四条第第（三）项的的规定支付职职工的工资报报酬。”69年休假、探亲亲假、婚丧假假工资支付劳动者依法享享受法定节假假日、带薪年年休假、探亲亲假、婚丧假假、节育手术术假等带薪假假期期间，工工伤职工停工工留薪期期间间，以及劳动动者在工作时时间内依法参参加社会活动动、进行产前前检查、哺乳乳未满一周岁岁婴儿期间，，视为提供了了正常劳动，，用人单位应应当依法支付付工资。特殊情况下的的工资支付：：各类假期如如何支付工资资？70劳动者患病或或者非因工负负伤工资计算算的较早的法法律依据是：：1953年政务院修正正颁布的《劳动保险条例例》和《实施细则修正正草案》，此外还有地地方性规定。。病假工资如何何支付？71劳动者患病或或者非因工负负伤工资计算算最新的法律律依据是：1994年劳动部颁布布的《企业职工患病病或非因公负负伤医疗期规规定》(劳部发[1994]479号)和1995年劳动部颁布布的《关于贯彻<企业职工患病病或非因公负负伤医疗期规规定>的通知》(劳部发[1995]236号)。劳部发[1995]309号文件：病假假工资或疾病病救济费可低低于最低工资资标准，但不不能低于其80%72女职工产假期期间的工资待待遇，依照有有关法律、法法规规定执行行。产假工资如何何支付？73国家无具体规规定，各地有有自己规定，，如北京市工工资支付规定定：劳动者在在事假期间可可以不支付工工资事假工资如何何支付？74(四)工资的抵扣：：保障限制共计六项条款款75(五)工资违法支付付：承担法律律责任共计八项条款款76(六)《工资条例》中的概念界定定工资同工同酬正常劳动依法参加社会会活动77《关于工资总额额组成的规定定》(关于工资总额额组成的规定定若干具体范范围的解释)《工资支付暂行行规定》(对工资支付暂暂行规定有关关问题的补充充规定)《最低工资规定定》各地的企业工工资法规怎样把握工资资的概念78工资总额是指指用人单位在在一定时期内内(通常为一年)直接支付给本本单位全部职职工的劳动报报酬总额工资总额的计计算应以直接接支付给职工工的全部劳动动报酬为依据据工资总额的概概念及构成79计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资资特殊情况下支支付的工资工资总额构成成80工资，应发与与实发工资收入薪酬平均工资工资水平工资标准岗位工资标准准基本工资如何区别使用用以下概念(互动讨论)81工作成就感职业生涯发展规划工作挑战性培训机会融洽人际关系公司良好发展前景工资奖金津贴补贴其他其他现金金报报酬酬期股实股岗位股其他股权形式股票期权中长长期期激激励励健身其他福利带薪休假旅游福利利待待遇遇保险险计计划划补充医疗保险企业年金商业保险经济济性性报报酬酬非经经济济性性报报酬酬薪酬酬结结构构薪酬酬的的多多层层次次激激励励功功能能82(一)现有有薪薪酬酬制制度度的的评评估估现行行薪薪酬酬制制度度中中关关于于岗岗位位、、岗岗位位级级别别以以及及岗岗位位工工资资和和绩绩效效工工资资方方面面的的评评估估现行薪酬制度度中关于津贴贴补贴方面的的评估现行福利制度度方面的评估估现行薪酬制度度的三大功能能方面的评估估，特别是激激励功能方面面的评估三、《工资条例》颁布前，企业业员工管理应应当做哪些调调整83确立几种赔偿偿区分合同赔偿偿和经济赔偿偿执行新法中关关于赔偿的法法律条款(二)赔偿制度的完完善与细化84从绩效效管理理制度度的考考核环环节作作为切切入点点建立立健全全考核核评价价体系系通过对对各类类员工工的工工作行行为和和工作作业绩绩考核核，与与绩效效工资资紧密密结合合起来来真正贯贯彻按按劳分分配、、多劳劳多得得、少少劳少少得、、不劳劳不得得的分分配理理念和和原则则(三)薪酬制制度与与奖惩惩制度度的结结合85(四)工资支支付方方式的的调整整与工工资管管理对现行行工资资支付付的政政策执执行进进行分分析提出现行工工资支付办办法进行调调整的思路路工资总额管管理工资日常管管理86(五)如何降低企企业人工成成本？掌握人工成成本构成和和分析系统统发挥薪酬的的多层次功功能合理规划HRM运作体系规避成本风风险87按照政府管管理部门人人工成本的的

统计口口径，人工工成本包括括七大项(1997年原劳动部部261号文件)1.从业人员劳劳动报酬2.社会保险费费用3.福利费用4.教育费用5.劳动保护费费用6.住房费用7.其他人工成成本88人工成本分分析指标的的相互关系系图人工成本总额

销售收入增加值

职工平均人数成本总额劳动分配率人事费用率劳动生产率

成本费用率人均人工成本人工成本含量89(一)《企业所所得税法法》中工资条条款第三十四四条企企业发生生的合理理的工资资薪金支支出，准准予扣除除。工工资薪金金，是指指企业每每一纳税税年度支支付给在在本企业业任职或或者受雇雇的员工工的所有有现金形形式或者者非现金金形式的的劳动报报酬，包包括基本本工资、、奖金、、津贴、、补贴、、年终加加薪、加加班工资资等。四、与《工资条例例》有关的其他国家家法规条条例90第三十五五条企企业依照照国务院院有关主主管部门门或者省省级人民民政府规规定的范范围和标标准为职职工缴纳纳的基本本养老保保险费、、基本医医疗保险险费、失失业保险险费、工工伤保险险费、生生育保险险费等基基本社会会保险费费和住房房公积金金，准予予扣除。。企企业为为投资者者或者职职工支付付的补充充养老保保险费、、补充医医疗保险险费，在在国务院院财政、、税务主主管部门门规定的的范围和和标准内内，准予予扣除。。91第三十六条除除企业依照照国家有关规规定为特殊工工种职工支付付的人身安全全保险费和国国务院财政、、税务主管部部门规定可以以扣除的其他他商业保险费费外，企业为为投资者或者者职工支付的的商业保险费费，不得扣除除。第四十条企企业发生的职职工福利费支支出，不超过过工资薪金总总额14%的部分，准予予扣除。92第四四十十一一条条企企业业拨拨缴缴的的工工会会经经费费，，不不超超过过工工资资薪薪金金总总额额2%的部部分分，，准准予予扣扣除除。。第四四十十二二条条除除国国务务院院财财政政、、税税务务主主管管部部门门另另有有规规定定外外，，企企业业发发生生的的职职工工教教育育经经费费支支出出，，不不超超过过工工资资薪薪金金总总额额2.5%的部部分分，，准准予予扣扣除除；；超超过过部部分分，，准准予予在在以以后后纳纳税税年年度度结结转转扣扣除除。。93确定定了了““工工效效挂挂钩钩””、、““计计税税工工资资””、、““工工资资总总额额计计划划””等等政政策策的的调调整整方方向向工资资总总额额政政策策从从国国家家法法规规层层面面转转变变到到出出资资人人确确定定层层面面推广以以预算算管理理为主主的工工资总总额管管理模模式推行以以工资资协商商为主主的企企业内内部分分配体体制两税合合并后后的工工资总总额调调控94(二)职工月月工作作时间间和工工资折折算办办法〈关于于职工工全年年月平平均工工作时时间和和工资资折算算的通通知(劳社部部发[2008]3号)〉根据〈〈全国国年节节及纪纪念日日放假假办法法〉，，公民民的节节日假假期由由原来来的10天天增设设为11天天，制制度计计薪日日也从从原来来的20.92天改改为21.75天国家调调整职职工全全年平平均工工作时时间和和工资资折算算办法法，厘厘清了了“制制度工工作日日”(365-52××2-11)和“制制度计计薪日日”(365-52××2)两个概概念，，原来来每月月都是是20.92天天，现现在则则分别别为20.83天和和21.75天天“制度工工作日日”主主要用用于工工时管管理，，是判判断超超时加加班的的标准准；““制度度计薪薪日””用用于日日工资资、小小时工工资、、加班班工资资计算算等方方面。。今后后，春春节等等法定定节假假日和和周六六日休休息日日加班班，加加班费费将有有所减减少。。法定定节假假日已已纳入入计薪薪体系系95工资折折算实实例分分析按照目目前某某市职职工月月平均均工资资3008元计计算，，如果果某劳劳动者者今年年春节节长假假七天天都加加班，，那么么前三三天是是法定定节假假日（（即除除夕、、春节节、初初二））拿三三薪，，每天天加班班费为为3008÷21.75×300%=414.9元元，后后四天天是双双休日日调休休（即即初三三至初初六））拿双双薪，，每天天加班班费为为3008÷21.75×200%=276.6元元。今今年该该劳动动者春春节期期间的的总加加班费费为2351.1元元，而而调整整前应应为2444.4元，降降低了了3.8%96(三)《《职工带带薪年年休假假条例例》中华人人民共共和国国国务务院令令第第514号2008年1月1日起起施施行行第二二条条职职工工在在年年休休假假期期间间享享受受与与正正常常工工作作期期间间相同同的的工工资资收收入入。。第五五条条对对职职工工应应休休未未休休的的年年休休假假天天数数，，单单位位应应当按按照照该该职职工工日日工工资资收收入入的的300%支付付年年休休假假工工资报报酬酬。。97人力力资资源源和和社社会会保保障障部部令令第第1号2008年9月18日起施行行第三条职职工工连续工工作满12个月以上上的，享享受带薪年休假假。《企业职工工带薪年年休假实实施办法法》98第四条年年休假假天数根根据职工工累计工工作时间间确定。。职工在同同一或者者不同用用人单位位工作期期间，以以及依照法律、、行政法法规或者者国务院院规定视视同工作作期间，，应当计为为累计工工作时间间。99第五条职职工新新进用人人单位且且符合本本办法第第三条规定的，，当年度度年休假假天数，，按照在在本单位位剩余日历天天数折算算确定，，折算后后不足1整天的部部分不享受年年休假。。前款规定定的折算算方法为为：(当年度在在本单位位剩余日历历天数÷365天)×职工本人人全年应应当享受的年休休假天数数。100第十条用用人单单位经职职工同意意不安排排年休假假或者安排职工工年休假假天数少少于应休休年休假假天数，，应当在本年度度内对职职工应休休未休年年休假天天数，按按照其日工资收收入的300%支付未休休年休假假工资报报酬，其其中包含用用人单位位支付职职工正常常工作期期间的工工资收入入。101第十一条条计算算未休年年休假工资报酬酬的日工工资收入入按照职职工本人人的月工工资除以月计计薪天数数（21.75天）进行行折算。。前款所称