新法下员工奖惩与风险管理

新法下员工奖惩与风险管理1新法下职工奖惩办法应对《工资条例》如何加强员工管理不同类型员工标准化管理总目录2

一、废止职工奖惩条例的背景二、职工奖惩条例主要条款三、如何与新法相结合，使企业职工奖惩办法依法制订四、什么是企业职工奖惩办法最合适的载体五、企业制订职工奖惩办法，需要履行什么具体程序方为有效

新法下职工奖惩办法3一、废止职工奖惩条例的背景

(一)国务院为何废止《企业职工奖惩条例》？(二)废止后对企业管理理念和方式有何影响？(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式？4

(一)国务院为何废止《企业职工奖惩条例》?计划经济——市场经济行政管理——法治轨道国家管理——企业自治粗放规则——细化规章主体更换两法相抵5

《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”6

《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”7

确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么管理？企业自主招聘员工，员工签订劳动合同员工遵守企业规章制度和岗位职责员工违制或失责，企业可与其解除劳动合同

(二)废止后对企业管理理念有何影响？

8对企业管理方式的影响是自主管理：企业要自行制订职工奖惩办法处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法

9(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式(互动讨论)10主要联系：：开除、除名名、违纪辞辞退都是劳劳动关系被被解除三者都是因因劳动者主主观过错而而解除劳动动关系附:开除、、除名、违违纪辞退三三者之间联联系与区别别？11主要区别包包括：适用对象不不同：开除适用于于严重违法法乱纪的职职工除名适用于于连续旷工工超过15天，或一一年内累计计旷工超过过30天的的职工违纪辞退适适用于那些些大错不犯犯、小错不不断的职工工12性质、处理理时效不同同：开除属于行行政处分，，其处理时时效为：从从证实职工工犯错误之之日起5个个月之内审审批完毕除名、违纪纪辞退属于于行政处理理，没有具具体的处理理时效规定定13实施程序不不同：开除：厂长长提出，职职代会讨论论决定违纪辞退：：由车间、、科室提出出职工违纪纪处理意见见，工会提提出意见，，厂长做出出决定除名：许多多企业参照照违纪辞退退的程序14二、职工奖奖惩条例主主要条款(一)内容容(二)8种情况下下给予奖励励(三)奖励励的种类及及奖励程序序(四)专项项奖励的发发放(五)7种情况下下给予处罚罚/处分15(六)处分分的种类及及处分程序序(七)中等等级别的处处分(八)罚款款和赔偿的的标准限制制(九)旷工工后的除名名16（国发[1982]59号））第一章总总则第二章奖奖励（6条）第三章处处分（15条））第四章附附则(一)内容容17（一）在完完成生产任任务或者工工作任务、、提高产品品质量或者者服务质量量、节约国国家资财和和能源等方方面，做出出显著成绩绩的；（二）在生生产、科学学研究、工工艺设计、、产品设计计、改善劳劳动条件等等方面，有有发明、技技术改进或或者提出合合理化建议议，取得重重大成果或或者显著成成绩的；（三）在改改进企业经经营管理，，提高经济济效益方面面做出显著著成绩，对对国家贡献献较大的；；(二)8种情况下下给予奖励励18（四）保护护公共财产产，防止或或者挽救事事故有功，，使国家和和人民利益益免受重大大损失的；；（五）同坏坏人、坏事事作斗争，，对维持正正常的生产产秩序和工工作秩序、、维持社会会治安，有有显著功绩绩的；（六）维护护财经纪律律、抵制歪歪风邪气，，事迹突出出的；（七）一贯贯忠于职守守，积极负负责，廉洁洁奉公，舍舍己为人，，事迹突出出的；（八）其他他应当给予予奖励的。。19第六条对职工的奖奖励分为：：记功、记记大功，晋晋级，通令令嘉奖，授授予先进生生产（工作作）者、劳劳动模范等等荣誉称号号．在给予予上述奖励励时，可以以发给一次次性奖金。。第七条记功、记大大功、发给给奖金，授授予先进生生产（工作作）者的荣荣誉称号，，由工会提提出建议，，企业或者者企业的上上级主管部部门决定．．发放奖金金一般一年年进行一次次，在企业业劳动竞赛赛奖的奖金金总额内列列支。通令嘉奖，，由各级人人民政府或或者企业主主管部门决决定．授予予劳动模范范称号的办办法，另行行制定。第八条对职工给予予奖励，需需经所在单单位群众讨讨论或评选选，并按照照第七条规规定的权限限办理．职职工获得奖奖励，由企企业记入本本人档案。。(三)奖励励的种类及及奖励程序序20第九条对职工中有有发明、技技术改进或或合理化建建议，符合合第五条第第（二）项项规定的，，按照《发发明奖励条条例》、《《合理化建建议和技术术改进奖励励条例》给给予奖励，，不再重复复发给奖金金。第十条经常性的生生产奖、节节约奖的发发放原则、、奖金来源源、提奖办办法，按照照国家有关关规定办理理。(四)专项项奖励的发发放21对于有下列列行为之一一的职工，，经批评教教育不改的的，应当分分别情况给给予行政处处分或者经经济处罚：：（一）违反反劳动纪律律，经常迟迟到、早退退，旷工，，消极怠工工，没有完完成生产任任务或者工工作任务的的；（二）无正正当理由不不服从工作作分配和调调动、指挥挥，或者无无理取闹，，聚众闹事事，打架斗斗殴，影响响生产秩序序、工作秩秩序和社会会秩序的；；（三）玩忽忽职守，违违反技术操操作规程和和安全规程程，或者违违章指挥，，造成事故故，使人民民生命、财财产遭受损损失的；(五)7种种情况下给给予处罚/处分22（四）工作作不负责任任，经常产产生废品，，损坏设备备工具，浪浪费原材料料、能源，，造成经济济损失的；；（五）滥用用职权，违违反政策法法令，违反反财经纪律律，偷税漏漏税，截留留上缴利润润，滥发奖奖金，挥霍霍浪费国家家资财，损损公肥私，，使国家和和企业在经经济上遭受受损失的；；（六）有贪贪污盗窃、、投机倒把把、走私贩贩私、行贿贿受贿、敲敲诈勒索以以及其他违违法乱纪行行为的；（七）犯有有其他严重重错误的。。23第十二条对职工的行行政处分分分为：警告告，记过，，记大过，，降级，撤撤职，留用用察看，开开除．在给给予上述行行政处分的的同时，可可以给予一一次性罚款款。第十三条对职工给予予开除处分分，须经厂厂长（经理理）提出，，由职工代代表大会或或职工大会会讨论决定定，并报告告企业主管管部门和企企业所在地地的劳动或或者人事部部门备案。。(六)处处分的种类类及开除程程序24第十四条对职工给予予留用察看看处分，察察看期限为为一至二年年。留用用察看期间间停发工资资，发给生生活费．生生活费标准准应低于本本人原工资资，由企业业根据情况况确定。留留用察看期期满以后，，表现好的的，恢复为为正式职工工，重新评评定工资；；表现不好好的，予以以开除。第十五条对于受到撤撤职处分的的职工，必必要的时候候，可以同同时降低其其工资级别别。给予职工降降级的处分分，降级的的幅度一般般为一级，，最多不要要超过两级级。(七)中等等级别的处处分25第十六条对职工罚款款的金额由由企业决定定，一般不不要超过本本人月标准准工资的百百分之二十十。第十七条对于有第十十一条第（（三）项和和第（四））项行为的的职工，应应责令其赔赔偿经济损损失。赔偿偿经济损失失的金额，，由企业根根据具体情情况确定，，从职工本本人的工资资中扣除，，但每月扣扣除的金额额一般不要要超过本人人月标准工工资的百分分之二十．．如果能够够迅速改正正错误，表表现良好的的，赔偿金金额可以酌酌情减少。。(八)罚罚款和赔偿偿的标准限限制26第十八条职工无正当当理由经常常旷工，经经批评教育育无效，连连续旷工时时间超过十十五天，或或者一年以以内累计旷旷工时间超超过三十天天的，企业业有权予以以除名。第十九条给予职工行行政处分和和经济处罚罚，必须弄弄清事实，，取得证据据，经过一一定会议讨讨论，征求求工会意见见，允许受受处分者本本人进行申申辩，慎重重决定。第二十条审批职工处处分的时间间，从证实实职工犯错错误之日起起，开除处处分不得超超过五个月月，其他处处分不得超超过三个月月。(九)旷旷工后的除除名27(一)《《劳动合同同法》相关关条款(二二)制制订订奖奖惩惩办办法法的的基基本本思思路路(三三)分分类类奖奖惩惩(四四)加加强强岗岗位位分分析析基基础础工工作作(五五)加加强强劳劳动动定定额额和和工工作作标标准准基基础础工工作作三、、如如何何与与新新法法相相结结合合，，使使企企业业职职工工奖奖惩惩办办法法依依法法制制订订28(一一)《《劳劳动动合合同同法法》》相相关关条条款款《劳劳动动合合同同法法》》五五条条《实实施施条条例例》》两两条条29理解解两两法法取取代代条条例例的的深深刻刻意意义义完成成国国家家条条例例向向企企业业内内部部办办法法的的转转换换认识识HR部部的的工工作作更更加加复复杂杂和和急急需需完完善善熟知知法法规规、、分分类类奖奖惩惩、、归归口口管管理理加强强工工作作分分析析等等，，重重设设员员工工手手册册建立立科科学学的的绩绩效效管管理理制制度度体体系系(二二)制制订订奖奖惩惩办办法法的的基基本本思思路路30奖励励分分为为：：业绩绩奖奖励励特殊殊奖奖励励专项项奖奖励励行为为奖奖励励惩罚罚分分为为：：业绩绩考考核核能力力考考核核专项项考考核核行为为考考核核(三三)分分类类奖奖惩惩和和处处分分31批评评、、通通报报、、公公告告、、警警示示分层层级级通通报报明确确界界定定上上述述含含义义和和范范围围上述述各各层层级级和和其其他他办办法法结结合合试岗岗、、调调岗岗、、下下岗岗32员工工旷旷工工多多少少天天给给予予劳劳动动关关系系解解除除?对迟迟到到早早退退的的员员工工如如何何进进行行经经济济处处罚罚?对大大错错不不犯犯小小错错不不断断的的员员工工能能否否解解除除劳劳动动关关系系?员工工未未到到解解除除程程度度能能否否给给予予行行政政处处理理?员工工赔赔偿偿有有几几种种形形式式?经经济济赔赔偿偿的的额额度度多多少少比比较较合合适适?员工工不不服服从从工工作作分分配配(岗岗位位调调整整)能能否否给给予予处处罚罚或或解解除除?如何何理理解解““严严重重违违反反””、、““严严重重失失职职””、、““严严重重经经济济损损害害””?互动动讨讨论论题题目目33(四四)加加强强岗岗位位分分析析基基础础工工作作建立立健健全全岗岗位位规规范范，，解解除除不不符符合合录录用用条件件的的员员工工就就有有章章可可依依岗位位规规范范涉涉及及的的内内容容是是任任职职资资格格要要求求要结结合合岗岗位位需需求求合合理理设设计计任任职职资资格格要要求求岗位位职职责责的的明明确确有有助助于于员员工工考考核核管管理理34(五五)加加强强劳劳动动定定额额和和工作作标标准准基基础础工工作作什么么是是劳劳动动定定额额和和工工作作标标准准?劳动动定定额额在在企企业业管管理理中中具具有有非非常常重要要的的基基础础作作用用我国国劳劳动动定定额额的的历历史史沿沿革革制定定劳劳动动定定额额的的基基本本方方法法35是指指在在一一定定的的生生产产和和技技术术条条件件下下，，生生产产单单位位产产品品或或完完成成一一定定工工作作量量应应该该消消耗耗的的劳劳动动量量标标准准或或在在单单位位时时间间内内生生产产产产品品或或完完成成工工作作量量的的标标准准。。劳劳动动定定额额是是衡衡量量劳劳动动(工工作作)效效率率的的标标准准劳动动定定额额概概念念36工时时定定额额的的作作用用和和意意义义衡量量职职工工贡贡献献大大小小、、实实现现按按劳劳分分配配的的必必要要尺尺度度企业业内内部部进进行行成成本本控控制制，，评评价价经经济济效效益益的的重重要要依依据据改进进生生产产技技术术，，挖挖掘掘劳劳动动潜潜力力的的重重要要手手段段编制制企企业业内内各各项项计计划划、、合合理理组组织织生生产产的的基基础础现代代企企业业管管理理制制度度的的重重要要组组成成部部分分劳动定额劳动定额的作作用37起步阶段20世纪50、60年代代，劳动部就就企业劳动定定额管理工作作下发过一系系列文件停滞阶段文革中，企业业管理制度被被当做“资产产阶级的管、、卡、压”遭遭到批判，劳劳动定额工作作停顿下来迅速发展时期期改革开放后，，国家成立了了专门机构，，劳动定额管管理工作迅速速开展起来我国劳动定额额工作发展沿沿革38经验估工法统计分析法类推比较法技术定额法劳动定额方法法39四、什么是企企业制订职工工奖惩办法最最合适的载体体(一)加强劳劳动纪律管理理(二)完善员员工手册(三)重建绩绩效管理制度度体系401.劳动纪律律概念和功能能劳动纪律是劳劳动者在劳动动过程中必须须遵守的劳动动规则和秩序序。它是保证证劳动者按照照规定的时间间、质量、程程序和方法，，完成自己承承担工作任务务的行为准则则(一)加强强劳动纪律管管理411959年国国际劳工组织织特别委员会会报告，劳动动纪律被定义义为工作规则则劳动纪律与规规章制度不同同，它涵盖了了劳动者的全全部工作过程程，在《合同同法》中称格格式化合同42劳动纪律的功功能：排除管理者的的任意支配行行为对劳动者的工工作过程起到到指示作用是企业内劳动动关系的晴雨雨表431．履行劳动动合同责任(履约纪律)2．按时上上下班，按要要求请事病假假、探亲假等等(考勤纪律律)3．根据据生产要求、、工作职责完完成工作任务务(生产工作作纪律)4．遵守技术术操作规程和和安全卫生规规程（安全卫卫生纪律）5．节约原材材料、爱护用用人单位的财财物(日常工工作生活纪律律)6．保守用人人单位的商业业秘密和技术术秘密(保密密纪律)7．．与劳动、工工作紧密相关关的其他规章章制度(其他他纪律)2.劳动纪律律的基本内容容(合同管理/考勤与休假假/生产与工工作)44按违纪原因分分类：主观观有过错的、、主观无过错错的按违纪内容分分类：违反考考勤纪律、生生产工作纪律律、安全卫生生纪律、保密密纪律等按违纪情节分分类：一般违违纪、严重违违纪3.员工违纪纪类型45(二)完善员员工手册1.制定员工工手册的原则则和类型符合法律结合实际公平合理员工手册有三三种类型462.制订员工工手册的四个个误区误区一：错误误认为“员工工手册就是制制度大全”误区二：错误误认为“员工工手册就是苦苦口良言”误区三：错误误认为“一本本员工手册人人人适用”误区四：错误误认为“员工工手册不是合合同”473.制订员工工手册标准第一，强调企企业期望，表表达企业对员员工的职业化化要求第二，成为员员工的工作指指南，是辅助助管理工具第三，员工可可从中掌握工工作行为的方方法和要求第四，符合企企业各类人员员的特点方法法第五，通过民民主程序制定定手册并向员员工公示48某研究所某企业4.案例介介绍49考核常见问题题新的理论工具具战略对接绩效管理目的的闭环管理系统统(三)重建绩绩效管理制度度体系(经典讲解)50五、企业制订订职工奖惩办办法，需要履履行什么具体体程序方为有有效(互动讨论)51一、《工资资条例》立法法背景二、《工资条条例》将对企企业用工管理理产生的影响响三、《工资条条例》颁布前前，企业员工工管理应当做做那些调整四、与《工资资条例》有关关的其他国家家法规条例应对《工资条条例》如何加强员工工管理52一、《工资条条例》立法背背景我国工资法律律法规不健全全：一些重要的工工资规范欠缺缺一些工资规范范制订时间久久远，适应性性差一些规定比较较原则，可操操作性较差一些工资规范范立法层次偏偏低立法背景53职工工资与企企业利润、工工资指导线、、物价水平等等相互关系构建四大机制制对工效挂钩、、工资总额计计划管理将有有明确规定工资总额决定机制工资正常增长机制拖欠工资、欠欠薪保障问题题工资支付保障机制赔偿金、罚则则等工资监控机制通过构建四个个机制，从制制度上逐步完完善收入分配配宏观调控体体系54(一)工资分分配原则：企企业成本的增增加工资分配两大大原则不容违违背新法实施后企企业成本真的的增加了吗？？答案是成本增增加非常有限限二、《工资资条例》将对对企业用工管管理产生的影影响55使用前的招用用成本，新法实施前后后没有变化使用中的使用用成本，对企业影响最最大的是社保保费用、加班班费、试用期期工资，中小小劳动密集型型企业受较大大影响使用后的解聘聘成本，以前终止合同同不用支付经经济补偿金，，新法下则要要支付，使成成本相应增加加新法实施后人人工成本的变变化56促使企业成本本上升的九大大因素：一是劳动要素素成本上升二二是用地成成本上升三三是是资金要素成成本上升四是原材料成成本上升五五是运输成本本上升六六是是资源类企业业成本上升七七是征收排排放费，企业业成本上升八八是减少和和取消出口退退税，将相对对提高出口企企业成本九九是人民币升升值，出口企企业利润减少少57(二)工资定定价手段：彰彰显工会的作作用坚持市场导向向工资决定机机制，走企业业自主分配之之路推广以预算管管理为主的工工资总额管理理模式工资预算考虑虑因素：企业业战略重点，，人力资源计计划，年度经经营预算，效效益，人工成成本比较推行企业内部部分配协商共共决机制58被派遣劳动者者的工资支付付建筑施工、矿矿山企业劳动动者的工资支支付全日制用工劳劳动者的工资资支付实行年薪制或或者按照考核核周期支付工工资的劳动者者的工资支付付非全日制用工工劳动者的工工资支付完成一次性临临时劳动的劳劳动者工资支支付试用期、学徒徒期、见习期期内劳动者的的工资支付(三)工资支支付：约束条条件增多59加班工资三要要素加班时间加班工资计算算比例加班工资计算算基数特殊情况下的的工资支付：：加班工资支支付60《劳动法》第第四十一条用人单位由于于生产经营需需要，经与工工会和劳动者者协商后可以以延长工作时时间，一般每每日不得超过过一小时；因因特殊原因需需要延长工作作时间的，在在保障劳动者者身体健康的的条件下延长长工作时间每每日不得超过过三小时，但但是每月不得得超过三十六六小时。加班时间61劳动法第四十四条有下列情形之之一的，用人人单位应当按按照下列标准准支付高于劳劳动者正常工工作时间工资资的工资报酬酬：（一）安安排劳动者延延长工作时间间的，支付不不低于工资的百分之一百五五十的工资报报酬；

（二二）休息日安安排劳动者工工作又不能安安排补休的，，支付不低于于工资的百分之二百的的工资报酬；；

（三）法法定休假日安安排劳动者工工作的，支付付不低于工资的百分之三百的的工资报酬。。加班工资计算算比例62工资支付暂行行规定第十三条用人单位在劳劳动者完成劳劳动定额或规规定的工作任任务后，根据据实际需要安安排劳动者在在法定标准工工作时间以外外工作的，应应按以下标准准支付工资：：（一）用人单单位依法安排排劳动者在日日法定标准工工作时间以外外延长工作时时间的，按照照不低于劳动合同规定定的劳动者本本人小时工资资标准的１５０％支支付劳动者工工资；（二）用人单单位依法安排排劳动者在休休息日工作，，而又不能安安排补休的，，按照不低于于劳动合同规定定的劳动者本本人日或小时时工资标准的２００％支支付劳动者工工资；（三）用人单单位依法安排排劳动者在法法定休假节日日工作的，按按照不低于劳动合同规定定的劳动者本本人日或小时时工资标准的３００％支支付劳动者工工资。63加班工资计算算基数《关于〈劳动动法〉若干条条文的说明》》（劳办发[1994]289号））对第四十四四条的工资做做了如下规定定：本条的“工资资”，实行计计时工资的用用人单位，是是指用人单位位规定的其本本人的基本工工资；实行计计件工资的用用人单位，是是指劳动者在在加班加点的的工作时间内内应得的计件件工资64《关于贯彻执执行<劳动法法>若干问题题的意见》(劳部发[1995]309号)：：劳动法第四四十四条中的的“劳动者正正常工作时间间工资”是指指劳动合同规规定的本人所所在工作岗位位(职位)相相对应的工资资65种类标准工时制不定时工作制综合计算工时工作制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者三类人员，如高管、推销人员、出租司机、部分值班人员三类人员，如交通运输、地质勘探、旅游业人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天，40小时/周要求不需要批准需劳动行政部门批准需劳动行政部门批准注：《劳动部部关于企业实实行不定时工工作制和综合合计算工时工工作制的审批批办法》（劳部发[1994]503号）综合计算工时时工作制和不不定时工作制制的加班工资资66标准工时制不定时工作制综合计算工时工作制支付加班工资不支付加班工资节假日？94年:支付加班工资95年:支付150%和300%200%？67《工资支付暂暂行规定》第第十三条经劳动行政部部门批准实行行综合计算工工时工作制的的，其综合计计算工作时间间超过法定标标准工作时间间的部分，应应视为延长工工作时间，并并应按本规定定支付劳动者者延长工作时时间的工资。。实行不定时工工时制度的劳劳动者，不执执行上述规定定。68《关于贯彻执执行<劳动法法>若干问题题的意见》62规定：“实行综合计计算工时工作作制的企业职职工，工作日日正好是周休休息日的，属属于正常工作作；工作日正正好是法定节节日时，要依依照劳动法第第四十四条第第（三）项的的规定支付职职工的工资报报酬。”69年休假、探亲亲假、婚丧假假工资支付劳动者依法享享受法定节假假日、带薪年年休假、探亲亲假、婚丧假假、节育手术术假等带薪假假期期间，工工伤职工停工工留薪期期间间，以及劳动动者在工作时时间内依法参参加社会活动动、进行产前前检查、哺乳乳未满一周岁岁婴儿期间，，视为提供了了正常劳动，，用人单位应应当依法支付付工资。特殊情况下的的工资支付：：各类假期如如何支付工资资？70劳动者患病或或者非因工负负伤工资计算算的较早的法法律依据是：：1953年年政务院修正正颁布的《劳劳动保险条例例》和《实施施细则修正草草案》，此外外还有地方性性规定。病假工工资如如何支支付？？71劳动者者患病病或者者非因因工负负伤工工资计计算最最新的的法律律依据据是：：1994年劳劳动部部颁布布的《《企业业职工工患病病或非非因公公负伤伤医疗疗期规规定》》(劳劳部发发[1994]479号号)和和1995年劳劳动部部颁布布的《《关于于贯彻彻<企企业职职工患患病或或非因因公负负伤医医疗期期规定定>的的通知知》(劳部部发[1995]236号)。。劳部发发[1995]309号文文件：：病假假工资资或疾疾病救救济费费可低低于最最低工工资标标准，，但不不能低低于其其80%72女职工工产假假期间间的工工资待待遇，，依照照有关关法律律、法法规规规定执执行。。产假工工资如如何支支付？？73国家无无具体体规定定，各各地有有自己己规定定，如如北京京市工工资支支付规规定：：劳动动者在在事假假期间间可以以不支支付工工资事假工工资如如何支支付？？74(四)工资资的抵抵扣：：保障障限制制共计六六项条条款75(五)工资资违法法支付付：承承担法法律责责任共计八八项条条款76(六)《工工资条条例》》中的的概念念界定定工资同工同同酬正常劳劳动依法参参加社社会活活动77《关关于于工工资资总总额额组组成成的的规规定定》》(关关于于工工资资总总额额组组成成的的规规定定若若干干具具体体范范围围的的解解释释)《工工资资支支付付暂暂行行规规定定》》(对对工工资资支支付付暂暂行行规规定定有有关关问问题题的的补补充充规规定定)《最最低低工工资资规规定定》》各地地的的企企业业工工资资法法规规怎样样把把握握工工资资的的概概念念78工资资总总额额是是指指用用人人单单位位在在一一定定时时期期内内(通通常常为为一一年年)直直接接支支付付给给本本单单位位全全部部职职工工的的劳劳动动报报酬酬总总额额工资资总总额额的的计计算算应应以以直直接接支支付付给给职职工工的的全全部部劳劳动动报报酬酬为为依依据据工资资总总额额的的概概念念及及构构成成79计时时工工资资计件件工工资资奖金金津贴贴和和补补贴贴加班班加加点点工工资资特殊殊情情况况下下支支付付的的工工资资工资资总总额额构构成成80工资资，，应应发发与与实实发发工资资收收入入薪酬酬平均均工工资资工资资水水平平工资资标标准准岗位位工工资资标标准准基本本工工资资如何何区区别别使使用用以以下下概概念念(互互动动讨讨论论)81工作成就感职业生涯发展规划工作挑战性培训机会融洽人际关系公司良好发展前景工资奖金津贴补贴其他其他现金金报报酬酬期股实股岗位股其他股权形式股票期权中长长期期激激励励健身其他福利带薪休假旅游福利利待待遇遇保险险计计划划补充医疗保险企业年金商业保险经济济性性报报酬酬非经经济济性性报报酬酬薪酬酬结结构构薪酬酬的的多多层层次次激激励励功功能能82(一一)现现有有薪薪酬酬制制度度的的评评估估现行行薪薪酬酬制制度度中中关关于于岗岗位位、、岗岗位位级级别别以以及及岗岗位位工工资资和和绩绩效效工工资资方方面面的的评评估估现行行薪薪酬酬制制度度中中关关于于津津贴贴补补贴贴方方面面的的评评估估现行行福福利利制制度度方方面面的的评评估估现行行薪薪酬酬制制度度的的三三大大功功能能方方面面的的评评估估，，特特别别是是激激励励功功能能方方面面的的评评估估三、、《《工工资资条条例例》》颁颁布布前前，，企企业业员员工工管管理理应应当当做做哪哪些些调调整整83确立立几几种种赔赔偿偿区分分合合同同赔赔偿偿和和经经济济赔赔偿偿执行行新新法法中中关关于于赔赔偿偿的的法法律律条条款款(二二)赔赔偿偿制制度度的的完完善善与与细细化化84从绩绩效效管管理理制制度度的的考考核核环环节节作作为为切切入入点点建建立立健健全全考考核核评评价价体体系系通过过对对各各类类员员工工的的工工作作行行为为和和工工作作业业绩绩考考核核，，与与绩绩效效工工资资紧紧密密结结合合起起来来真正正贯贯彻彻按按劳劳分分配配、、多多劳劳多多得得、、少少劳劳少少得得、、不不劳劳不不得得的的分分配配理理念念和和原原则则(三三)薪薪酬酬制制度度与与奖奖惩惩制制度度的的结结合合85(四四)工工资资支支付付方方式式的的调调整整与与工工资资管管理理对现现行行工工资资支支付付的的政政策策执执行行进进行行分分析析提出出现现行行工工资资支支付付办办法法进进行行调调整整的的思思路路工资资总总额额管管理理工资资日日常常管管理理86(五五)如如何何降降低低企企业业人人工工成成本本？？掌握握人人工工成成本本构构成成和和分分析析系系统统发挥挥薪薪酬酬的的多多层层次次功功能能合理理规规划划HRM运运作作体体系系规避避成成本本风风险险87按照照政政府府管管理理部部门门人人工工成成本本的的统统计计口口径径，，人人工工成成本本包包括括七七大大项项(1997年年原原劳劳动动部部261号号文文件件)1.从从业业人人员员劳劳动动报报酬酬2.社社会会保保险险费费用用3.福福利利费费用用4.教教育育费费用用5.劳劳动动保保护护费费用用6.住住房房费费用用7.其其他他人人工工成成本本88人工工成成本本分分析析指指标标的的相相互互关关系系图图人工成本总额销售收入增加值职工平均人数成本总额劳动分配率人事费用率劳动生产率成本费用率人均人工成本人工成本含量89(一一)《企企业业所所得得税税法法》》中中工工资资条条款款第三三十十四四条条企企业业发发生生的的合合理理的的工工资资薪薪金金支支出出，，准准予予扣扣除除。。工工资资薪薪金金，，是是指指企企业业每每一一纳纳税税年年度度支支付付给给在在本本企企业业任任职职或或者者受受雇雇的的员员工工的的所所有有现现金金形形式式或或者者非非现现金金形形式式的的劳劳动动报报酬酬，，包包括括基基本本工工资资、、奖奖金金、、津津贴贴、、补补贴贴、、年年终终加加薪薪、、加加班班工工资资等等。。四、与《《工资条条例》有有关的其他国家家法规条条例90第三十五五条企企业依照照国务院院有关主主管部门门或者省省级人民民政府规规定的范范围和标标准为职职工缴纳纳的基本本养老保保险费、、基本医医疗保险险费、失失业保险险费、工工伤保险险费、生生育保险险费等基基本社会会保险费费和住房房公积金金，准予予扣除。。企企业为为投资者者或者职职工支付付的补充充养老保保险费、、补充医医疗保险险费，在在国务院院财政、、税务主主管部门门规定的的范围和和标准内内，准予予扣除。。91第三十六六条除除企业依依照国家家有关规规定为特特殊工种种职工支支付的人人身安全全保险费费和国务务院财政政、税务务主管部部门规定定可以扣扣除的其其他商业业保险费费外，企企业为投投资者或或者职工工支付的的商业保保险费，，不得扣扣除。第四十条条企业业发生的的职工福福利费支支出，不不超过工工资薪金金总额14%的的部分，，准予扣扣除。92第四十一一条企企业拨缴缴的工会会经费，，不超过过工资薪薪金总额额2%的的部分，，准予扣扣除。第四十二二条除除国务院院财政、、税务主主管部门门另有规规定外，，企业发发生的职职工教育育经费支支出，不不超过工工资薪金金总额2.5%的部分分，准予予扣除；；超过部部分，准准予在以以后纳税税年度结结转扣除除。93确定了““工效挂挂钩”、、“计税税工资””、“工工资总额额计划””等政策策的调整整方向工资总额额政策从从国家法法规层面面转变到到出资人人确定层层面推广以预预算管理理为主的的工资总总额管理理模式推行以工工资协商商为主的的企业内内部分配配体制两税合并并后的工工资总额额调控94(二)职职工月工工作时间间和工资资折算办办法〈关于职职工全年年月平均均工作时时间和工工资折算算的通知知(劳社社部发[2008]3号)〉〉根据〈全全国年节节及纪念念日放假假办法〉〉，公民民的节日日假期由由原来的的10天天增设为为11天天，制度度计薪日日也从原原来的20.92天改改为21.75天国家调整整职工全全年平均均工作时时间和工工资折算算办法，，厘清了了“制度度工作日日”(365-52××2-11)和和“制度度计薪日日”(365-52××2)两个概概念，原原来每月月都是20.92天，，现在则则分别为为20.83天天和21.75天“制度工工作日””主要用用于工时时管理，，是判断断超时加加班的标标准；““制度计计薪日””用于于日工资资、小时时工资、、加班工工资计算算等方面面。今后后，春节节等法定定节假日日和周六六日休息息日加班班，加班班费将有有所减少少。法定定节假日日已纳入入计薪体体系95工资折算算实例分分析按照目前前某市职职工月平平均工资资3008元计计算，如如果某劳劳动者今今年春节节长假七七天都加加班，那那么前三三天是法法定节假假日（即即除夕、、春节、、初二））拿三薪薪，每天天加班费费为3008÷÷21.75××300%=414.9元，，后四天天是双休休日调休休（即初初三至初初六）拿拿双薪，，每天加加班费为为3008÷21.75×200%=276.6元。今今年该劳劳动者春春节期间间的总加加班费为为2351.1元，而而调整前前应为2444.4元元，降低低了3.8%96(三)《《职工工带薪年年休假条条例》中华人民民共和国国国务院院令第第514号2008年1月月1日起起施行第二条职职工在年年休假期期间享受受与正常常工作期期间相同的工工资收入入。第五条对对职工应应休未休休的年休休假天数数，单位位应当按照该该职工日日工资收收入的300%支付年年休假工工资报酬。。97人力资源源和社会会保障部部令第第1号2008年9月月18日日起施行行第三条职职工工连续工工作满12个月月以上的的，享受受带薪年休假假。《企业职职工带薪薪年休假假实施办办法》98第四条年年休假假天数根根据职工工累计工工作时间间确定。。职工在同同一或者者不同用用人单位位工作期期间，以以及依照法律、、行政法法规或者者国务院院规定视视同工作作期间，，应当计为为累计工工作时间间。99第五条职职工新新进用人