绩效衡量与绩效面谈课件

績效衡量與績效面談協助學員了解績效管理的本質(What？)協助學員理解績效評量與績效面談的重要性(Why？)提供學員學習績效考評方法與績效面談實施(How？)提供貴公司績效管理辦法與實施現況研討意見2009/04/251peter-環球績效衡量與績效面談協助學員了解績效管理的本質(What？)2實施績效管理的目的評核工作績效表現論功行賞、獎優汰劣規劃員工發展適才適所、職涯發展累積人力資本、創造競爭優勢2009/04/252peter-環球實施績效管理的目的評核工作績效表現2009/04/252pe為何員工工作績效不佳？主管失諾以致員工不滿角色模糊以致挫折不斷私人問題以致影響付出要求過嚴以致缺乏自主無為放縱以致賞罰不明獎賞不當以致動機降低人際衝突以致缺乏合作2009/04/253peter-環球為何員工工作績效不佳？主管失諾以致員工不滿2009/04/2為何需要績效評核？忙忙忙沒目標，忙忙忙沒績效有苦勞沒功勞，勞心勞力沒功勞有目標、有共識有標準、有優先順序有投入、有產出有落差、有改進有績效、有成就2009/04/254peter-環球為何需要績效評核？忙忙忙沒目標，忙忙忙沒績效2009/04/為何績效評核會失敗？缺乏高階主管支持缺乏工作有關之績效標準評核者偏見制度表格太繁瑣弊多於利(管理報酬率太低)逃避面對績效面談績效面談準備或訓練不足評核者角色錯誤(協助員工發展而非判生死)評核缺乏公正客觀主管當濫好人評核寬鬆2009/04/255peter-環球為何績效評核會失敗？缺乏高階主管支持2009/04/255p目標管理與關鍵績效指標(KPI)掌控目標達成之關鍵指標是具體指標而不是標準運用80/20法則具可衡量性量化或質化要內部員工可控制成果的項目MBO和KPI的緊密關聯和共識KPI和績效評核的連動性2009/04/256peter-環球目標管理與關鍵績效指標(KPI)掌控目標達成之關鍵指標200關鍵績效指標(KPI)設計步驟確定工作產出組織目標、加值目的、資源配置建立KPIKPI的來源(經營目標、職務分析、特殊任務)不同產出之指標類型(業績指標與行為指標)設計績效評核標準設計評核指標與具體衡量方法實施KPI評核2009/04/257peter-環球關鍵績效指標(KPI)設計步驟確定工作產出2009/04/2目標管理與績效評核目標定位願景→策略→目標→執行計畫→目標執行→績效評核目標設定組織經營目標、計畫、KPI→部門目標、計畫、KPI→個人目標、計畫、KPI→目標執行→績效評核辦法目標實施PDCA循環管控手法、資訊系統工具、組織與人→績效評核辦法目標執行績效評核績效評核辦法→評核小組→評核訓練→實施評核→績效回饋與面談→員工訓練與發展2009/04/258peter-環球目標管理與績效評核目標定位2009/04/258peter-績效評核的方法交替排序法行為定錨法配對比較法強迫分配法強迫選擇法排列評估法評估尺度法檢核表法關鍵事件法目標管理法2009/04/259peter-環球績效評核的方法交替排序法2009/04/259peter-環績效評核常見偏誤標準不明確暈輪效應寬鬆偏誤嚴格偏誤集中趨勢邏輯偏誤對比偏誤近時偏誤偏見2009/04/2510peter-環球績效評核常見偏誤標準不明確2009/04/2510peter為何需要實施績效面談？透過溝通協商，檢討過去、策勵未來主管告知員工評核結果→傾聽意見探討績效表現問題、原因→制定改進計畫共同訂定工作目標→達成一致標準擬定員工發展計畫→傳遞期望、承諾履行2009/04/2511peter-環球為何需要實施績效面談？透過溝通協商，檢討過去、策勵未來200績效回饋與面談要掌握的原則經常性的績效回饋多讓員工談想法與自評適度讚美與肯定績效貢獻注意績效回饋技巧鼓勵員工參與績效回饋過程以『我們』而不以『你』為重心重點放在解決問題上2009/04/2512peter-環球績效回饋與面談要掌握的原則經常性的績效回饋2009/04/2績效面談的實施準備管理者要準備適合的時間、場所準備詳細資料規劃面談程序員工要準備自我績效評價個人期望發展計畫與管理者溝通建議問題2009/04/2513peter-環球績效面談的實施準備管理者要準備2009/04/2513pet實務研討時間從目標管理到KPI設定從KPI到績效考核從個人績效到組織績效從績效考核到員工發展從員工發展驗證組織績效2009/04/2514peter-環球實務研討時間從目標管理到KPI設定2009/04/2514p績效衡量與績效面談協助學員了解績效管理的本質(What？)協助學員理解績效評量與績效面談的重要性(Why？)提供學員學習績效考評方法與績效面談實施(How？)提供貴公司績效管理辦法與實施現況研討意見2009/04/2515peter-環球績效衡量與績效面談協助學員了解績效管理的本質(What？)2實施績效管理的目的評核工作績效表現論功行賞、獎優汰劣規劃員工發展適才適所、職涯發展累積人力資本、創造競爭優勢2009/04/2516peter-環球實施績效管理的目的評核工作績效表現2009/04/252pe為何員工工作績效不佳？主管失諾以致員工不滿角色模糊以致挫折不斷私人問題以致影響付出要求過嚴以致缺乏自主無為放縱以致賞罰不明獎賞不當以致動機降低人際衝突以致缺乏合作2009/04/2517peter-環球為何員工工作績效不佳？主管失諾以致員工不滿2009/04/2為何需要績效評核？忙忙忙沒目標，忙忙忙沒績效有苦勞沒功勞，勞心勞力沒功勞有目標、有共識有標準、有優先順序有投入、有產出有落差、有改進有績效、有成就2009/04/2518peter-環球為何需要績效評核？忙忙忙沒目標，忙忙忙沒績效2009/04/為何績效評核會失敗？缺乏高階主管支持缺乏工作有關之績效標準評核者偏見制度表格太繁瑣弊多於利(管理報酬率太低)逃避面對績效面談績效面談準備或訓練不足評核者角色錯誤(協助員工發展而非判生死)評核缺乏公正客觀主管當濫好人評核寬鬆2009/04/2519peter-環球為何績效評核會失敗？缺乏高階主管支持2009/04/255p目標管理與關鍵績效指標(KPI)掌控目標達成之關鍵指標是具體指標而不是標準運用80/20法則具可衡量性量化或質化要內部員工可控制成果的項目MBO和KPI的緊密關聯和共識KPI和績效評核的連動性2009/04/2520peter-環球目標管理與關鍵績效指標(KPI)掌控目標達成之關鍵指標200關鍵績效指標(KPI)設計步驟確定工作產出組織目標、加值目的、資源配置建立KPIKPI的來源(經營目標、職務分析、特殊任務)不同產出之指標類型(業績指標與行為指標)設計績效評核標準設計評核指標與具體衡量方法實施KPI評核2009/04/2521peter-環球關鍵績效指標(KPI)設計步驟確定工作產出2009/04/2目標管理與績效評核目標定位願景→策略→目標→執行計畫→目標執行→績效評核目標設定組織經營目標、計畫、KPI→部門目標、計畫、KPI→個人目標、計畫、KPI→目標執行→績效評核辦法目標實施PDCA循環管控手法、資訊系統工具、組織與人→績效評核辦法目標執行績效評核績效評核辦法→評核小組→評核訓練→實施評核→績效回饋與面談→員工訓練與發展2009/04/2522peter-環球目標管理與績效評核目標定位2009/04/258peter-績效評核的方法交替排序法行為定錨法配對比較法強迫分配法強迫選擇法排列評估法評估尺度法檢核表法關鍵事件法目標管理法2009/04/2523peter-環球績效評核的方法交替排序法2009/04/259peter-環績效評核常見偏誤標準不明確暈輪效應寬鬆偏誤嚴格偏誤集中趨勢邏輯偏誤對比偏誤近時偏誤偏見2009/04/2524peter-環球績效評核常見偏誤標準不明確2009/04/2510peter為何需要實施績效面談？透過溝通協商，檢討過去、策勵未來主管告知員工評核結果→傾聽意見探討績效表現問題、原因→制定改進計畫共同訂定工作目標→達成一致標準擬定員工發展計畫→傳遞期望、承諾履行2009/04/2525peter-環球為何需要實施績效面談？透過溝通協商，檢討過去、策勵未來200績效回饋與面談要掌握的原則經常性的績效回饋多讓員工談想法與自評適度讚美與肯定績效貢獻注意績效回饋技巧鼓勵員工參與績效回饋過程以『我們』而不以『你』為重心重點放在解決問題上2009/04/2526peter-環球績效回饋與面談要掌握的原則經常性的績效回饋2009/04/2績效面談的實施準備管理者要準備適合的時間、場所準備詳細資料規劃面談程序