新法约束下的员工关系管理与多元用工风险控制3

新法约束下的

员工关系管理与多元用工风险控制

1/2/2023中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国政法大学民商经济法学院兼职教授武汉大学人力资源培训中心兼职教授中国企业联合会培训中心客座教授主讲韩智力1/2/2023提纲日常员工关系管理问题诊断和争议预防多元化用工与劳务派遣用工政策和操作1/2/20231、加班管理与加班费争议预防2、年休假合理合法管理3、年终奖金如何合法自主发放4、绩效考核制度与不胜任员工的退出5、经济补偿金的合法管理1/2/2023企业工时制度类型A标准工时制每日8小时，每周40小时；B不定时工作制生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期1/2/2023标准工时制法律特征

每天工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过40小时保证劳动者每周至少休息一天企业可以根据实际情况灵活安排周休息日1/2/2023案例

某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？1/2/2023综合计算工时制的法律特征针对特殊行业需要向劳动行政部门申报审批以审批周期计算总的工作时间加班费的计算没有公休日概念1/2/2023加班的特征描述1、为了用人单位的利益2、占用劳动者的休息时间3、用人单位安排而非劳动者的自主行为

1/2/2023加班的管理要求一般情况下，考勤是基础单位安排加班，一般需要支付加班费员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费加班争议凸现管理瑕疵1/2/2023加班流流程1，公公司安安排：：下达加加班要要求——征求求员工工意愿愿—生生产——倒休休或者者支付付加班班费2，员员工申申请：：员工填填写加加班申申请——部门门审批批—HR备备案—生产产—倒倒休或或支付付加班班费3，员员工自自愿加加班员工根根据需需要实实际生生产/公司司没有有特殊殊安排排12/24/2022案例某公司司上海海办事事处员员工在在为公公司定定制形形象展展示柜柜时出出现尺尺寸报报送失失误，，导致致返工工重做做，造造成直直接经经济损损失2900元元。公公司HR在在调查查此事事件过过程中中，该该员工工给HR发发送邮邮件表表示愿愿意承承担相相应责责任，，但希希望能能够自自行解解决款款项赔赔付问问题。。公司司在接接到邮邮件后后，没没有同同意其其要求求，按按照《《员工工手册册》中中“工工作失失误造造成2500元元以上上损失失的，，公司司可以以解除除劳动动合同同”的的规定定，解解除了了该员员工劳劳动合合同。。不料，，该员员工不不服，，直接接将公公司告告至仲仲裁，，不承承认该该项工工作由由其承承担，，并拒拒绝承承认自自己电电子邮邮件承承认的的内容容。此案结结果会会如何何？12/24/2022电子办办公的的风险险和处处理1、电电子邮邮件、、公司司内网网的文文件，，法律律上无无法确确认；；2、仅仅有电电子邮邮件或或者电电子考考勤，，无法法全部部承担担举证证责任任。建议：：以电子子邮件件为主主，关关键流流程需需要本本人签签字确确认。。12/24/2022休息时间八小时之外外公休日（周周六周日））法定节假日日（11天天）12/24/2022公休日加班班情形安排生产组织培训开展活动业务沟通等等12/24/2022法定节假日日加班情形形安排生产组织活动外出学习业务研讨/考察12/24/2022标准工时制制下的加班班时间要求：：每天不超过过1小时特殊情况不不超过3小小时每月累计不不超过36小时12/24/2022公司某员工工2009年4月24日提出解除除劳动合同同申请。在在办理离职职移交手续续，员工提提出公司必必须结算加加班费。员员工提出的的证据为：：与部门领领导的邮件件来往，及及在客户方方的打卡记记录，还有有在公司考考勤系统上上显示的停停留办公场场所时间300小时。公司提出：：基于公司司IT企业的工作作性质，无无法按标准准工作时间间衡量员工工绩效，公公司以工作作任务和绩绩效（而不不是单纯以以工作时间间）来考核核员工，而而奖金形式式已奖励了了员工绩效效。另外，，员工的每每月固定工工资中的绩绩效津贴部部分，已包包含加班补补贴。员工工提出要求求结算员工工的加班费费用不合理理。12/24/2022问题1、员工要求求结算的加加班时间，，是否合理理？2、公司的绩绩效津贴部部分包含加加班补贴的的做法，是是否合法有有效？12/24/2022加班费支付付的法律规规定安排劳动者者延长工作作时间的，，支付不低低于工资的的百分之一一百五十的的工资报酬酬休息日安排排劳动者工工作又不能能安排补休休的，支付付不低于工工资的百分分之二百的的工资报酬酬法定休假日日安排劳动动者工作的的，支付不不低于工资资的百分之之三百的工工资报酬。。12/24/2022综合计算算工时加加班费的的计发在综合计计算周期期内实际际工作时时间超过过该周期期内累计计法定工工作时间间的部分分，用人人单位应应当支付付加班工工资在法定休休假日安安排劳动动者工作作的，用用人单位位应当支支付加班班工资12/24/2022加班问题题管理方方式1、加强强考核，，提高工工作效率率；2、加班班实行申申报审批批制；3、充分分运用特特殊工时时制；4、灵活活处理特特殊问题题。12/24/2022禁止用人人单位解解除(终终止)接触职业业病危害害作业未未进行离离岗前健健康检查查，或者者疑似职职业病诊诊断观察察期间的的；患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的；；患病或非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；；女职工在在孕期、、产期、、哺乳期期内的；；在本单位位连续工工作满15年，，且距退退休年龄龄不足5年的；；法律、行行政法规规规定的的其他情情形12/24/2022王某因做做一个小小手术连连续三天天未能上上班，根根据C公公司与王王某签订订的《劳劳动合同同书》约约定，员员工未经经公司事事先书面面同意，，连续缺缺勤三天天，属严严重违纪纪行为，，公司可可以解除除劳动合合同，并并不支付付任何补补偿。C公司通过过邮寄的的方式向向王某发发出了《《解除劳劳动合同同通知书书》。王王某认认为自己己不是无无故旷工工，而是是因为手手术涉及及隐私不不愿说明明，但是是确实事事出有因因，并且且已经电电话请假假。因此此请求仲仲裁撤消消《解除除劳动合合同通知知书》，，并支付付经济补补偿金。。案情介绍绍12/24/2022思考问题题规章制度度对员工工连续旷旷工可否否定为严严重违纪纪？因生病未未履行请请假流程程，能否否解除劳劳动合同同？12/24/20221、加班班管理与与加班费费争议预预防2、年休休假合理理合法管管理3、年终终奖金如如何合法法自主发发放4、绩效效考核制制度与不不胜任员员工的退退出5、经济济补偿金金的合法法管理12/24/2022管理带薪休假假的误区试用期内的员员工没有年假假；年假员工当年年不申请休假假的逾期作废废；员工辞职的，，可以先安排排年假再办理理辞职手续；；员工达到法定定退休年龄终终止合同无需需折算年假；；项目停工安排排员工休息的的不用再安排排年假；员工提出年假假申请的公司司必须批准；；员工请事假、、探亲假的必必须先休完年年假；农民工不享受受年假。12/24/2022年假的安排安排原则用人单位根据据生产、工作作的具体情况况考虑职工本人人意愿建议：部门负负责人应提前前与员工商定定年假休息的的大致时间，，由员工和主主管书面签字字确认。（中中间可以适当当调整）时间安排一般安排当年年度休完年假假当年不能休完完的，应征得得员工书面同同意可以推迟迟到下一年度度员工因个人原原因，可以书书面申请，放放弃年休假，，公司不做补补偿12/24/2022年假的不得冲冲突探亲假婚丧假产假等国家规规定的假期因工伤停工留留薪期间不计入年休假假假期12/24/2022年假与福利假假劳动合同、集集体合同约定定的或者用人人单位规章制制度规定的年年休假天数、、未休年休假假工资报酬高高于法定标准准的，用人单单位应当按照照有关约定或或者规定执行行。12/24/2022派遣员工的特特别规定劳务派遣单位位的职工符合合条件的，享享受年休假。。被派遣职工在在劳动合同期期限内无工作作期间由劳务务派遣单位依依法支付劳动动报酬的天数数多于其全年年应当享受的的年休假天数数的，不享受受当年的年休休假；少于其其全年应当享享受的年休假假天数的，劳劳务派遣单位位、用工单位位应当协商安安排补足被派派遣职工年休休假天数。12/24/2022休假中的几个个特殊问题病假不批员工工可以自己休休假吗？事假申请和工工作任务有冲冲突怎么办？？三八妇女节是是否一定要给给妇女休假？？一年内休了一一定天数的病病假，又申请请休婚假可以以不批准吗？？一年或一个月月最多可以休休多少病假？？医疗期满了，，还要批准病病假吗？12/24/2022全体员工进行行普查---08年员工信信息统计表发出通知---年假信息统统计通知对年假天数数有异议的的,发出年假确认书书跨年度安排排---推迟年休假假同意书放弃年休假假---不休年休假假确认书HR提供供的有关工工具12/24/20221、加班管管理与加班班费争议预预防2、年休假合理理合法管理理3、年终奖奖金如何合合法自主发发放4、绩效考考核制度与与不胜任员员工的退出出5、经济补补偿金的合合法管理12/24/2022案例12006年年，徐某被被某公司聘聘为销售总总监，合同同期限为3年。公司司规定每年年在公司销销售收入的的净利润部部分提取5％的金额额用于对徐徐某及其部部门员工的的奖励，其其中徐某为为30％。。该奖励金金在次年的的3月份支支付。2006年11月12日，徐某某向公司提提出辞职，，正常考勤勤工作至次次月12日日。之后徐徐某向公司司提出要求求支付他应应得的2006年度度的销售奖奖金，公司司以需待2007年年3月份才才能发放拒拒绝他的要要求。2007年3月份，公公司向所有有销售员工工发了奖金金，但没有有支付徐某某应得的部部分。徐某某向公司提提出，遭公公司拒绝。。徐某可否拿拿到年终奖奖？12/24/2022案例2王某2005年2月月进入某公公司工作，，2005年7月离离职。2006年1月，她得得知公司发发放2005年年终终奖，认为为自己也应应拿到一半半奖金。公公司不同意意，说只有有发放年终终奖时在册册的员工才才能享受年年终奖，王王女士已经经离职，无无权再拿年年终奖。王王女士不服服，提起劳劳动争议仲仲裁。公司的规章章制度以及及劳动合同同中没有约约定支付年年终奖的条条件。王某可否获获得其年终终奖？12/24/2022奖金及奖金金争议的处处理1、奖金的的支付是企企业的自主主权2、薪酬制制度或劳动动合同约定定的条件是是前提3、同工同同酬的原则则需要体现现12/24/2022奖金报酬争争议的举证证要求1、支付证证明；2、计算依依据；3、扣除、、减少证明明；4、扣除、、减少依据据；5，其他相相关证明。。12/24/20221、加班管管理与加班班费争议预预防2、年休假合理理合法管理理3、年终奖奖金如何合合法自主发发放4、绩效考考核制度与与不胜任员员工的退出出5、经济补补偿金的合合法管理12/24/2022某部门2007年1月招聘录用用员工A，岗位定为为销售经理理。一年多多来，A员工的销售售业绩较差差，工作态态度一般。。2009年7月，部门以以员工不胜胜任销售经经理岗位为为由，向公公司申请将将该员工降降为销售助助理，并对对他现有的的薪酬进行行降级。员员工不服，，以公司没没有相关的的降薪规定定，不接受受公司的决决定。请问部门的的提出岗位位调整、降降薪的做法法合理吗？？12/24/2022某部门2008年5月招聘录用用4名销售岗位位的员工，，这4名员工近一一年的销售售业绩都较较差，其中中2人更差。部部门拟以不不胜任工作作为由，向向公司提出出与这2名员工解除除劳动合同同。根据劳动合合同法规定定，员工不不胜任工作作，须经过过培训或者者调整工作作岗位，仍仍不能胜任任工作的，，公司才可可以与员工工解除劳动动合同。但但部门认为为这个过程程时间太长长，希望立立即与员工工解除劳动动合同。但员工以公公司在不胜胜任解除方方面没有明明确的规定定，且不符符合劳动合合同法规定定，不同意意公司的决决定，要求求继续与公公司履行劳劳动合同。。12/24/2022问题题1、部部门门提提出出员员工工不不胜胜任任，，要要求求立立即即与与员员工工解解除除劳劳动动合合同同合合法法吗吗？？2、员员工工提提出出的的继继续续履履行行劳劳动动合合同同合合法法吗吗？？12/24/2022不胜胜任任认认定定法法律律要要素素1，，制制度度规规定定考考核核关关键键词词2，，证证据据证证明明考考核核实实际际程程序序和和结结果果3，，员员工工沟沟通通辅辅助助证证明明4，，培培训训证证明明和和调调岗岗安安排排证证明明履履行行义义务务5，，员员工工申申诉诉或或者者违违纪纪行行为为证证明明6，，送送达达决决定定证证明明12/24/2022案例例张某某进进入入某某公公司司从从事事销销售售代代表表工工作作，，2006年年公公司司以以未未能能完完成成工工作作任任务务发发出出绩绩效效改改进进计计划划书书，，安安排排进进行行培培训训，，为为期期三三个个月月。。张张某某对对此此不不认认可可，，三三个个月月后后仍仍未未能能完完成成任任务务。。公公司司于于是是延延长长三三个个月月培培训训期期并并书书面面通通知知了了张张某某，，并并且且公公司司安安排排专专人人对对张张某某进进行行培培训训指指导导，，并并三三次次书书面面沟沟通通，，明明确确培培训训期期间间的的工工作作任任务务数数额额。。培训训期期满满，，张张某某仍仍然然没没有有完完成成任任务务，，公公司司即即以以培培训训未未能能通通过过为为由由解解除除了了劳劳动动合合同同。。张某某不不服服诉诉至至仲仲裁裁。。12/24/2022不胜胜任任冲冲突突案案例例：：某公公司司员员工工，，与与公公司司订订立立了了无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。。公公司司在在参参加加竞竞标标中中失失利利，，该该员员工工负负责责的的一一家家长长期期客客户户流流失失。。公公司司遂遂以以客客户户流流失失，，岗岗位位不不再再存存在在为为由由安安排排员员工工待待岗岗。。在在此此期期间间，，公公司司安安排排员员工工到到另另外外一一个个部部门门进进行行试试岗岗，，但但该该员员工工没没有有通通过过试试岗岗考考核核，，未未能能实实现现上上岗岗。。此后后，，公公司司又又为为该该员员工工安安排排两两个个岗岗位位，，均均被被该该员员工工拒拒绝绝。。后后，，公公司司即即以以不不胜胜任任工工作作为为由由，，提提前前30日日通通知知该该员员工工解解除除劳劳动动合合同同。。问题题：：公公司司的的解解除除合合同同行行为为是是否否合合法法？？12/24/2022不胜任任处理理的选选择对于考考核不不胜任任职位位要求求的人人员，，可采采取1、员员工主主动离离职2、劳劳动合合同到到期自自然终终止3、协协商一一致解解除劳劳动合合同4、中中止履履行劳劳动合合同的的方式式处理理。12/24/20221、加加班管管理与与加班班费争争议预预防2、年休假假合理理合法法管理理3、年年终奖奖金如如何合合法自自主发发放4、绩绩效考考核制制度与与不胜胜任员员工的的退出出5、经经济补补偿金金的合合法管管理12/24/2022案例某外资资企业业招聘聘一位位高级级管理理人员员，在在劳动动合同同签署署后，，约定定了该该高管管依据据规定定享受受部分分期权权激励励。2008年年11月，，该高高管与与公司司协商商一致致解除除劳动动合同同。在在计算算经济济补偿偿金时时，该该高管管提出出，其其期权权折合合成现现金后后占工工资的的很高高比例例，要要求经经济补补偿金金应当当包括括上述述期权权。期权是是否包包括在在经济济补偿偿金基基数中中？12/24/2022哪些不不属于于经济济补偿偿金1、有关劳劳动保保护和和福利利方面面的各各项费费用2、出出差伙伙食补补助费费、误误餐补补助、、调动动工作作的旅旅费和和安家家费；；3、对对购买买本企企业股股票和和债券券的职职工所所支付付的股股息（（包括括股金金分红红）和和利息息；4、计计划生生育独独生子子女补补贴、、计划划生育育奖，，丧葬葬费、、抚恤恤金。12/24/2022案例老王是是区铜铜材厂厂的职职工，，1996年铜铜材厂厂被兼兼并，，工厂厂为老老王办办理了了病退退手续续，他他自1996年年12月起起开始始领取取养老老保险险。1998年年10月，，老王王与广广告公公司签签订了了劳动动合同同，被被聘为为媒体体维护护员。。这一一干就就是十十年。。2008年9月公公司通通知老老王劳劳动合合同即即将于于2008年10月月30日到到期，，公司司决定定合同同到期期不再再续签签。老老王认认为自自己勤勤勤恳恳恳，，呕心心沥血血为公公司服服务了了十年年，应应当按按照工工作年年限向向其支支付经经济补补偿金金，于于是提提请劳劳动争争议仲仲裁。。要求求公司司支付付违法法解除除劳动动合同同的赔赔偿金金。12/24/2022问题：1、老王王的劳动动合同能能否被终终止？2、公司司是否应应该支付付经济补补偿金？？3、如果果应当支支付经济济补偿金金，经济济补偿金金的计算算期间应应当是哪哪段？4、经济济补偿金金如何分分段计算算？12/24/2022案例分析析1，使用用返聘人人员被认认定为劳劳动关系系成为趋趋势，应应当引起起注意！！2，社会会保险和和经济补补偿不是是这种劳劳动关系系的核心心，主要要是劳动动标准。。12/24/2022案例2007年2月月，范伟伟经人介介绍在某某科技有有限公司司谋求了了一个业业务主管管的职位位，月工工资标准准为5000元元，双方方未签订订劳动合合同。2008年12月公司司业务转转型，与与范伟协协商解除除劳动关关系，双双方签订订离职协协议，内内容为：：经自愿愿协商，，双方2008年12月12日解除除劳动关关系，公公司向范范伟支付付2000元作作为解除除劳动合合同的经经济补偿偿金，双双方无其其他权利利义务。。协议签订订后不久久，范伟伟反悔了了，要求求公司按按照5000元元补足；；公司则则认为已已经达成成协议，，公司也也按照约约定金额额支付了了经济补补偿金，，拒绝支支付。范伟遂申申请仲裁裁，要求求公司支支付未签签订劳动动合同的的双倍工工资及经经济补偿偿金的不不足部分分。12/24/2022问题：1.用人人单位与与劳动者者就经济济补偿金金达成的的协议是是否具有有法律效效力？2.劳动动者已按按协议约约定的数数额领取取经济补补偿金，，事后反反悔，能能否得到到支持？？12/24/2022案例分析1，哪些协议议签了也没有有效力？2，如何处理理这样的“道道德”问题？？3，如何约定定可以“不能能”翻悔？12/24/2022提纲1、《劳务派派遣规定》关关键内容分析析2、个人承包包的法律规范范和责任分析析3、业务外包包中的风险控控制和管理12/24/2022当前企业用工工的基本类型型1、直接劳动动用工2、劳务派遣遣用工3、个人承包包和劳务用工工4、业务外包包用工5、人事代理理用工12/24/2022趋势基本判断断1，直接用工工得到规范化化2，劳务派遣遣用工在争议议中选择3，业务外包包比例开始逐逐步上升4、代理服务务作为灵活方方式将长期存存在12/24/20221、《劳务派派遣规定》关关键内容分析析2、个人承包包的法律规范范和责任分析析3、业务外包包中的风险控控制和管理12/24/2022《劳务派遣规规定》草案若若干问题1、劳务派遣遣定义2、假派遣的的界定3、劳务派遣遣机构资质设设定4、使用派遣遣岗位的界定定和违法后果果5、外事派遣遣的特殊性规规范6、派遣用工工的备案和责责任7、派遣员工工的劳动合同同内容与期限限8、派遣员工工的同工同酬酬认定9、派遣员工工劳动合同的的解除和终止止10、派遣中中的保险处理理11、派遣各各方的权利和和义务12、费用列列支和管理13、派遣各各方的违约责责任14、争议处处理的法律适适用12/24/2022劳务派遣定义义本规定所称劳劳务派遣是指指劳务派遣单位位招用劳动者者签订劳动合合同后，按照照与用工单位位签订的劳务务派遣协议将将劳动者派到到用工单位，，由用工单位位对劳动者的的劳动过程进进行指挥、监监督和管理的的一种用工形形式。劳务派遣单位位与用工单位位签订劳务承包协议议、人力资源源服务承包协协议或人才租租赁协议等，但用工单位参与与劳动管理的的，该类协议视视同劳务派遣遣协议。12/24/2022派遣机构的性性质和经营1、劳务派遣遣单位是劳动动合同法所称称用人单位，，应当履行用用人单位对劳劳动者的义务务。2、劳务派遣遣单位不得从从事职业中介介服务活动。。12/24/2022派遣的排除性性认定下列情形属于于直接用工，，不属于劳务务派遣：1、企业将本本单位职工借调到其他企业劳劳动的行为2、企业将本本单位职工派到境外进行劳动的行行为3、企业将本本单位职工派到家庭或自自然人处进行劳动的行行为12/24/2022岗位界定和和违法后果果临时性岗位位是指存续续时间不超超过1年的的工作岗位位。替代性岗位位是指用工工单位的直直接用工因因休病假、、产假或脱脱产培训、、服兵役、、工伤治疗疗等情况不不能提供劳劳动而暂时时由被派遣遣劳动者代代替的工作作岗位。辅助性岗位位是指为用用工单位主主营业务提提供服务的的工作岗位位。具体岗岗位由用工工单位和本本单位工会会或职工代代表通过集集体协商签签订专项集集体合同确确定。12/24/2022岗位界定和和违法后果果用工单位违违反临时性性、辅助性性或替代性性岗位有关关规定使用用被派遣劳劳动者的，，其所使用用的被派遣遣劳动者视视为用工单位的的直接用工工。12/24/2022机关、事业业单位的规规范国家机关、、事业单位位使用劳务派派遣用工应应当向当地地人力资源源社会保障障行政部门门备案，没有备案案视为直接用工。12/24/2022例外劳务派遣单单位招用劳劳动者后，，将其派到到外国驻中国国使领馆、、外国企业业驻中国代代表机构、、国际驻华华组织、国国外非政府府组织等组组织进行劳动的的派遣行为为，不受临临时性、辅辅助性、替替代性岗位位的限制。。12/24/2022派遣员工的的劳动合同同1、被派遣遣劳动者与与劳务派遣遣单位签订订劳动合同同不适用劳劳动合同法法第十四条条第二款规规定2、双方协协商一致可可以签订无无固定期限限劳动合同同。12/24/2022新增加：被派遣劳动动者无正当当理由不同同意去新的的用工单位位，劳务派派遣单位可可以解除劳劳动合同，，但应向劳劳动者支付付经济补偿偿。12/24/2022同工工同同酬酬的的说说明明和和操操作作1、、被被派派遣遣劳劳动动者者享享有有与与用用工工单单位位的的劳劳动动者者同同工工同同酬酬的的权权利利。。用用工工单单位位无无同同类类岗岗位位劳劳动动者者的的，，参参照照用用工工单单位位所所在在地地相相同同或或者者相相近近岗岗位位劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬确确定定。。2、、同同工工同同酬酬是是指指用用工工单单位位对对于于从从事事相相同同工工作作、、付付出出等等量量劳劳动动且且取取得得相相同同劳劳动动业业绩绩的的被被派派遣遣劳劳动动者者与与用用工工单单位位的的劳劳动动者者，，支支付付同同等等的的劳劳动动报报酬酬。。3、、用用工工单单位位应应当当对对相相同同工工作作岗岗位位上上的的直直接接用用工工与与劳劳务务派派遣遣工工实实行行相相同同的的工工资资分分配配办办法法和和绩绩效效考考核核办办法法，，保保障障被被派派遣遣劳劳动动者者同同工工同同酬酬的的权权利利。。12/24/2022特殊殊工工时时的的管管理理和和要要求求用工工单单位位在在被被派派遣遣劳劳动动者者岗岗位位上上实实行行不不定定时时工工作作制制和和综综合合计计算算工工时时工工作作制制的的，，应应向向劳劳务务派派遣遣单单位位提提供供人人力力资资源源社社会会保保障障部部门门的的审审批批证证明明，，并并告告知知被被派派遣遣劳劳动动者者。。12/24/2022争议议处处理理和和法法律律适适用用被派派遣遣劳劳动动者者与与劳劳务务派派遣遣单单位位和和用用工工单单位位发发生生劳劳动动争争议议的的，，按按照照劳劳动动争争议议有有关关规规定定处处理理。。劳务务派派遣遣单单位位与与用用工工单单位位发发生生纠纠纷纷，，按按照照民民事事纠纠纷纷有有关关规规定定处处理理。。12/24/2022[案案例例]英国国A.B.C.特特选选食食品品有有限限公公司司是是一一家家专专门门经经营营水水产产品品的的英英国国公公司司，，为为中中国国多多家家水水产产品品企企业业出出口口产产品品提提供供居居间间服服务务。。喻喻某某于于2008年年1月月1日日与与中中国国四四达达国国家家经经济济技技术术合合作作公公司司签签订订《《劳劳动动合合同同》》，，并并于于同同日日被被派派遣遣至至ABC北北京京代代表表处处工工作作。。喻喻某某同同意意派派遣遣，，并并表表示示愿愿意意遵遵守守ABC北北京京代代表表处处的的相相关关规规章章制制度度包包括括但但不不限限于于竞竞业业禁禁止止，，即即在在任任职职期期间间，，不不会会参参与与ABC北北京京代代表表处处经经营营范范围围相相同同或或相相类类似似领领域域的的任任何何其其他他商商业业性性活活动动，，也也不不会会在在其其他他单单位位从从事事兼兼职职工工作作。。喻喻某某在在北北京京代代表表处处担担任任区区域域销销售售经经理理，，专专门门负负责责水水产产品品居居间间业业务务的的相相关关联联络络工工作作。。12/24/20221、、《《劳劳务务派派遣遣规规定定》》关关键键内内容容分分析析2、、个人人承承包包的的法法律律规规范范和和责责任任分分析析3、、业业务务外外