新法约束下的员工关系管理与多元用工风险控制

新法约束下的

员工关系管理与多元用工风险控制

1/2/2023中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国政法大学民商经济法学院兼职教授武汉大学人力资源培训中心兼职教授中国企业联合会培训中心客座教授主讲韩智力1/2/2023提纲日常员工关系管理问题诊断和争议预防多元化用工与劳务派遣用工政策和操作1/2/20231、加班管理与加班费争议预防2、年休假合理合法管理3、年终奖金如何合法自主发放4、绩效考核制度与不胜任员工的退出5、经济补偿金的合法管理1/2/2023企业工时制度类型A标准工时制每日8小时，每周40小时；B不定时工作制生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期1/2/2023标准工时制法律特征

每天工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过40小时保证劳动者每周至少休息一天企业可以根据实际情况灵活安排周休息日1/2/2023案例

某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？1/2/2023综合计算工时制的法律特征针对特殊行业需要向劳动行政部门申报审批以审批周期计算总的工作时间加班费的计算没有公休日概念1/2/2023加班的特征描述1、为了用人单位的利益2、占用劳动者的休息时间3、用人单位安排而非劳动者的自主行为

1/2/2023加班的管理要求一般情况下，考勤是基础单位安排加班，一般需要支付加班费员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费加班争议凸现管理瑕疵1/2/2023加班流程1，公司安安排：下达加班要要求—征求求员工意愿愿—生产——倒休或者者支付加班班费2，员工申申请：员工填写加加班申请——部门审批批—HR备备案—生产—倒倒休或支付付加班费3，员工自自愿加班员工根据需需要实际生生产/公司司没有特殊殊安排12/24/2022案例某公司上海海办事处员员工在为公公司定制形形象展示柜柜时出现尺尺寸报送失失误，导致致返工重做做，造成直直接经济损损失2900元。公公司HR在在调查此事事件过程中中，该员工工给HR发发送邮件表表示愿意承承担相应责责任，但希希望能够自自行解决款款项赔付问问题。公司司在接到邮邮件后，没没有同意其其要求，按按照《员工工手册》中中“工作失失误造成2500元元以上损失失的，公司司可以解除除劳动合同同”的规定定，解除了了该员工劳劳动合同。。不料，该员员工不服，，直接将公公司告至仲仲裁，不承承认该项工工作由其承承担，并拒拒绝承认自自己电子邮邮件承认的的内容。此案结果会会如何？12/24/2022电子办公的的风险和处处理1、电子邮邮件、公司司内网的文文件，法律律上无法确确认；2、仅有电电子邮件或或者电子考考勤，无法法全部承担担举证责任任。建议：以电子邮件件为主，关关键流程需需要本人签签字确认。。12/24/2022休息时间八小时之外外公休日（周周六周日））法定节假日日（11天天）12/24/2022公休日加班班情形安排生产组织培训开展活动业务沟通等等12/24/2022法定节假日加加班情形安排生产组织活动外出学习业务研讨/考考察12/24/2022标准工时制下下的加班时间要求：每天不超过1小时特殊情况不超超过3小时每月累计不超超过36小时时12/24/2022公司某员工2009年4月24日提出解除劳劳动合同申请请。在办理离离职移交手续续，员工提出出公司必须结结算加班费。。员工提出的的证据为：与与部门领导的的邮件来往，，及在客户方方的打卡记录录，还有在公公司考勤系统统上显示的停停留办公场所所时间300小时。公司提出：基基于公司IT企业的工作性性质，无法按按标准工作时时间衡量员工工绩效，公司司以工作任务务和绩效（而而不是单纯以以工作时间））来考核员工工，而奖金形形式已奖励了了员工绩效。。另外，员工工的每月固定定工资中的绩绩效津贴部分分，已包含加加班补贴。员员工提出要求求结算员工的的加班费用不不合理。12/24/2022问题1、员工要求结结算的加班时时间，是否合合理？2、公司的绩效效津贴部分包包含加班补贴贴的做法，是是否合法有效效？12/24/2022加班费支付的的法律规定安排劳动者延延长工作时间间的，支付不不低于工资的的百分之一百百五十的工资资报酬休息日安排劳劳动者工作又又不能安排补补休的，支付付不低于工资资的百分之二二百的工资报报酬法定休假日安安排劳动者工工作的，支付付不低于工资资的百分之三三百的工资报报酬。12/24/2022综合计算工时时加班费的计计发在综合计算周周期内实际工工作时间超过过该周期内累累计法定工作作时间的部分分，用人单位位应当支付加加班工资在法定休假日日安排劳动者者工作的，用用人单位应当当支付加班工工资12/24/2022加班问题管理理方式1、加强考核核，提高工作作效率；2、加班实行行申报审批制制；3、充分运用用特殊工时制制；4、灵活处理理特殊问题。。12/24/2022禁止用用人单单位解解除(终止止)接触职职业病病危害害作业业未进进行离离岗前前健康康检查查，或或者疑疑似职职业病病诊断断观察察期间间的；；患职业业病或或者因因工负负伤并并被确确认丧丧失或或者部部分丧丧失劳劳动能能力的的；患病或或非因因工负负伤，，在规规定的的医疗疗期内内的；；女职工工在孕孕期、、产期期、哺哺乳期期内的的；在本单单位连连续工工作满满15年，，且距距退休休年龄龄不足足5年年的；；法律、、行政政法规规规定定的其其他情情形12/24/2022王某因因做一一个小小手术术连续续三天天未能能上班班，根根据C公司司与王王某签签订的的《劳劳动合合同书书》约约定，，员工工未经经公司司事先先书面面同意意，连连续缺缺勤三三天，，属严严重违违纪行行为，，公司司可以以解除除劳动动合同同，并并不支支付任任何补补偿。。C公司通通过邮邮寄的的方式式向王王某发发出了了《解解除劳劳动合合同通通知书书》。。王王某某认为为自己己不是是无故故旷工工，而而是因因为手手术涉涉及隐隐私不不愿说说明，，但是是确实实事出出有因因，并并且已已经电电话请请假。。因此此请求求仲裁裁撤消消《解解除劳劳动合合同通通知书书》，，并支支付经经济补补偿金金。案情介介绍12/24/2022思考问问题规章制制度对对员工工连续续旷工工可否否定为为严重重违纪纪？因生病病未履履行请请假流流程，，能否否解除除劳动动合同同？12/24/20221、加加班管管理与与加班班费争争议预预防2、年年休假假合理理合法法管理理3、年年终奖奖金如如何合合法自自主发发放4、绩绩效考考核制制度与与不胜胜任员员工的的退出出5、经经济补补偿金金的合合法管管理12/24/2022管理带带薪休休假的的误区区试用期期内的的员工工没有有年假假；年假员员工当当年不不申请请休假假的逾逾期作作废；；员工辞辞职的的，可可以先先安排排年假假再办办理辞辞职手手续；；员工达达到法法定退退休年年龄终终止合合同无无需折折算年年假；；项目停停工安安排员员工休休息的的不用用再安安排年年假；；员工提提出年年假申申请的的公司司必须须批准准；员工请请事假假、探探亲假假的必必须先先休完完年假假；农民工工不享享受年年假。。12/24/2022年假的的安排排安排原原则用人单单位根根据生生产、、工作作的具具体情情况考虑职职工本本人意意愿建议：：部门门负责责人应应提前前与员员工商商定年年假休休息的的大致致时间间，由由员工工和主主管书书面签签字确确认。。（中中间可可以适适当调调整））时间安安排一般安安排当当年度度休完完年假假当年不不能休休完的的，应应征得得员工工书面面同意意可以以推迟迟到下下一年年度员工因因个人人原因因，可可以书书面申申请，，放弃弃年休休假，，公司司不做做补偿偿12/24/2022年假假的的不不得得冲冲突突探亲亲假假婚丧丧假假产假假等等国国家家规规定定的的假假期期因工工伤伤停停工工留留薪薪期期间间不计计入入年年休休假假假假期期12/24/2022年假假与与福福利利假假劳动动合合同同、、集集体体合合同同约约定定的的或或者者用用人人单单位位规规章章制制度度规规定定的的年年休休假假天天数数、、未未休休年年休休假假工工资资报报酬酬高高于于法法定定标标准准的的，，用用人人单单位位应应当当按按照照有有关关约约定定或或者者规规定定执执行行。。12/24/2022派遣遣员员工工的的特特别别规规定定劳务务派派遣遣单单位位的的职职工工符符合合条条件件的的，，享享受受年年休休假假。。被派派遣遣职职工工在在劳劳动动合合同同期期限限内内无无工工作作期期间间由由劳劳务务派派遣遣单单位位依依法法支支付付劳劳动动报报酬酬的的天天数数多多于于其其全全年年应应当当享享受受的的年年休休假假天天数数的的，，不不享享受受当当年年的的年年休休假假；；少少于于其其全全年年应应当当享享受受的的年年休休假假天天数数的的，，劳劳务务派派遣遣单单位位、、用用工工单单位位应应当当协协商商安安排排补补足足被被派派遣遣职职工工年年休休假假天天数数。。12/24/2022休假假中中的的几几个个特特殊殊问问题题病假假不不批批员员工工可可以以自自己己休休假假吗吗？？事假假申申请请和和工工作作任任务务有有冲冲突突怎怎么么办办？？三八八妇妇女女节节是是否否一一定定要要给给妇妇女女休休假假？？一年年内内休休了了一一定定天天数数的的病病假假，，又又申申请请休休婚婚假假可可以以不不批批准准吗吗？？一年年或或一一个个月月最最多多可可以以休休多多少少病病假假？？医疗疗期期满满了了，，还还要要批批准准病病假假吗吗？？12/24/2022全体体员员工工进进行行普普查查---08年年员员工工信信息息统统计计表表发出出通通知知---年假假信信息息统统计计通通知知对年年假假天天数数有有异异议议的的,发发出出年假假确确认认书书跨年年度度安安排排---推迟迟年年休休假假同同意意书书放弃弃年年休休假假---不休休年年休休假假确确认认书书HR提提供供的的有有关关工工具具12/24/20221、、加加班班管管理理与与加加班班费费争争议议预预防防2、、年休休假假合合理理合合法法管管理理3、、年年终终奖奖金金如如何何合合法法自自主主发发放放4、、绩绩效效考考核核制制度度与与不不胜胜任任员员工工的的退退出出5、、经经济济补补偿偿金金的的合合法法管管理理12/24/2022案例12006年，，徐某被某公公司聘为销售售总监，合同同期限为3年年。公司规定定每年在公司司销售收入的的净利润部分分提取5％的的金额用于对对徐某及其部部门员工的奖奖励，其中徐徐某为30％％。该奖励金金在次年的3月份支付。。2006年年11月12日，徐某向向公司提出辞辞职，正常考考勤工作至次次月12日。。之后徐某向向公司提出要要求支付他应应得的2006年度的销销售奖金，公公司以需待2007年3月份才能发发放拒绝他的的要求。2007年3月月份，公司向向所有销售员员工发了奖金金，但没有支支付徐某应得得的部分。徐徐某向公司提提出，遭公司司拒绝。徐某可否拿到到年终奖？12/24/2022案例2王某2005年2月进入入某公司工作作，2005年7月离职职。2006年1月，她她得知公司发发放2005年年终奖，，认为自己也也应拿到一半半奖金。公司司不同意，说说只有发放年年终奖时在册册的员工才能能享受年终奖奖，王女士已已经离职，无无权再拿年终终奖。王女士士不服，提起起劳动争议仲仲裁。公司的规章制制度以及劳动动合同中没有有约定支付年年终奖的条件件。王某可否获得得其年终奖？？12/24/2022奖金及奖金争争议的处理1、奖金的支支付是企业的的自主权2、薪酬制度度或劳动合同同约定的条件件是前提3、同工同酬酬的原则需要要体现12/24/2022奖金报酬争议议的举证要求求1、支付证明明；2、计算依据据；3、扣除、减减少证明；4、扣除、减减少依据；5，其他相关关证明。12/24/20221、加班管理理与加班费争争议预防2、年休假合理合合法管理3、年终奖金金如何合法自自主发放4、绩效考核核制度与不胜胜任员工的退退出5、经济补偿偿金的合法管管理12/24/2022某部门2007年1月招聘录用员员工A，岗位定为销销售经理。一一年多来，A员工的销售业业绩较差，工工作态度一般般。2009年7月，部门以员员工不胜任销销售经理岗位位为由，向公公司申请将该该员工降为销销售助理，并并对他现有的的薪酬进行降降级。员工不不服，以公司司没有相关的的降薪规定，，不接受公司司的决定。请问部门的提提出岗位调整整、降薪的做做法合理吗？？12/24/2022某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的的员工，这4名员工近一年年的销售业绩绩都较差，其其中2人更差。部门门拟以不胜任任工作为由，，向公司提出出与这2名员工解除劳劳动合同。根据劳动合同同法规定，员员工不胜任工工作，须经过过培训或者调调整工作岗位位，仍不能胜胜任工作的，，公司才可以以与员工解除除劳动合同。。但部门认为为这个过程时时间太长，希希望立即与员员工解除劳动动合同。但员工以公司司在不胜任解解除方面没有有明确的规定定，且不符合合劳动合同法法规定，不同同意公司的决决定，要求继继续与公司履履行劳动合同同。12/24/2022问题1、部门提出员员工不胜任，，要求立即与与员工解除劳劳动合同合法法吗？2、员工提出的的继续履行劳劳动合同合法法吗？12/24/2022不胜任认认定法律律要素1，制度度规定考考核关键键词2，证据据证明考考核实际际程序和和结果3，员工工沟通辅辅助证明明4，培训训证明和和调岗安安排证明明履行义义务5，员工工申诉或或者违纪纪行为证证明6，送达达决定证证明12/24/2022案例张某进入入某公司司从事销销售代表表工作，，2006年公公司以未未能完成成工作任任务发出出绩效改改进计划划书，安安排进行行培训，，为期三三个月。。张某对对此不认认可，三三个月后后仍未能能完成任任务。公公司于是是延长三三个月培培训期并并书面通通知了张张某，并并且公司司安排专专人对张张某进行行培训指指导，并并三次书书面沟通通，明确确培训期期间的工工作任务务数额。。培训期满满，张某某仍然没没有完成成任务，，公司即即以培训训未能通通过为由由解除了了劳动合合同。张某不服服诉至仲仲裁。12/24/2022不胜任冲冲突案例例：某公司员员工，与与公司订订立了无无固定期期限劳动动合同。。公司在在参加竞竞标中失失利，该该员工负负责的一一家长期期客户流流失。公公司遂以以客户流流失，岗岗位不再再存在为为由安排排员工待待岗。在在此期间间，公司司安排员员工到另另外一个个部门进进行试岗岗，但该该员工没没有通过过试岗考考核，未未能实现现上岗。。此后，公公司又为为该员工工安排两两个岗位位，均被被该员工工拒绝。。后，公公司即以以不胜任任工作为为由，提提前30日通知知该员工工解除劳劳动合同同。问题：公公司司的解除除合同行行为是否否合法？？12/24/2022不胜任处处理的选选择对于考核核不胜任任职位要要求的人人员，可可采取1、员工工主动离离职2、劳动动合同到到期自然然终止3、协商商一致解解除劳动动合同4、中止止履行劳劳动合同同的方式式处理。。12/24/20221、加班管理理与加班费争争议预防2、年休假合理合合法管理3、年终奖金金如何合法自自主发放4、绩效考核核制度与不胜胜任员工的退退出5、经济补偿偿金的合法管管理12/24/2022案例某外资企业招招聘一位高级级管理人员，，在劳动合同同签署后，约约定了该高管管依据规定享享受部分期权权激励。2008年11月，该高高管与公司协协商一致解除除劳动合同。。在计算经济济补偿金时，，该高管提出出，其期权折折合成现金后后占工资的很很高比例，要要求经济补偿偿金应当包括括上述期权。。期权是否包包括在经济济补偿金基基数中？12/24/2022哪些不属于于经济补偿偿金1、有关劳动保保护和福利利方面的各各项费用2、出差伙伙食补助费费、误餐补补助、调动动工作的旅旅费和安家家费；3、对购买买本企业股股票和债券券的职工所所支付的股股息（包括括股金分红红）和利息息；4、计划生生育独生子子女补贴、、计划生育育奖，丧葬葬费、抚恤恤金。12/24/2022案例老王是区铜铜材厂的职职工，1996年铜铜材厂被兼兼并，工厂厂为老王办办理了病退退手续，他他自1996年12月起开始始领取养老老保险。1998年年10月，，老王与广广告公司签签订了劳动动合同，被被聘为媒体体维护员。。这一干就就是十年。。2008年9月公公司通知老老王劳动合合同即将于于2008年10月月30日到到期，公司司决定合同同到期不再再续签。老老王认为自自己勤勤恳恳恳，呕心心沥血为公公司服务了了十年，应应当按照工工作年限向向其支付经经济补偿金金，于是提提请劳动争争议仲裁。。要求公司司支付违法法解除劳动动合同的赔赔偿金。12/24/2022问题：1、老王的的劳动合同同能否被终终止？2、公司是是否应该支支付经济补补偿金？3、如果应应当支付经经济补偿金金，经济补补偿金的计计算期间应应当是哪段段？4、经济补补偿金如何何分段计算算？12/24/2022案例分析1，使用返返聘人员被被认定为劳劳动关系成成为趋势，，应当引起起注意！2，社会保保险和经济济补偿不是是这种劳动动关系的核核心，主要要是劳动标标准。12/24/2022案例例2007年年2月月，，范范伟伟经经人人介介绍绍在在某某科科技技有有限限公公司司谋谋求求了了一一个个业业务务主主管管的的职职位位，，月月工工资资标标准准为为5000元元，，双双方方未未签签订订劳劳动动合合同同。。2008年年12月月公公司司业业务务转转型型，，与与范范伟伟协协商商解解除除劳劳动动关关系系，，双双方方签签订订离离职职协协议议，，内内容容为为：：经经自自愿愿协协商商，，双双方方2008年年12月月12日日解解除除劳劳动动关关系系，，公公司司向向范范伟伟支支付付2000元元作作为为解解除除劳劳动动合合同同的的经经济济补补偿偿金金，，双双方方无无其其他他权权利利义义务务。。协议议签签订订后后不不久久，，范范伟伟反反悔悔了了，，要要求求公公司司按按照照5000元元补补足足；；公公司司则则认认为为已已经经达达成成协协议议，，公公司司也也按按照照约约定定金金额额支支付付了了经经济济补补偿偿金金，，拒拒绝绝支支付付。。范伟伟遂遂申申请请仲仲裁裁，，要要求求公公司司支支付付未未签签订订劳劳动动合合同同的的双双倍倍工工资资及及经经济济补补偿偿金金的的不不足足部部分分。。12/24/2022问题题：：1.用用人人单单位位与与劳劳动动者者就就经经济济补补偿偿金金达达成成的的协协议议是是否否具具有有法法律律效效力力？？2.劳劳动动者者已已按按协协议议约约定定的的数数额额领领取取经经济济补补偿偿金金，，事事后后反反悔悔，，能能否否得得到到支支持持？？12/24/2022案例例分分析析1，，哪哪些些协协议议签签了了也也没没有有效效力力？？2，，如如何何处处理理这这样样的的““道道德德””问问题题？？3，，如如何何约约定定可可以以““不不能能””翻翻悔悔？？12/24/2022提纲纲1、、《《劳劳务务派派遣遣规规定定》》关关键键内内容容分分析析2、、个个人人承承包包的的法法律律规规范范和和责责任任分分析析3、、业业务务外外包包中中的的风风险险控控制制和和管管理理12/24/2022当前前企企业业用用工工的的基基本本类类型型1、直直接劳劳动用用工2、劳劳务派派遣用用工3、个个人承承包和和劳务务用工工4、业业务外外包用用工5、人人事代代理用用工12/24/2022趋势基基本判判断1，直直接用用工得得到规规范化化2，劳劳务派派遣用用工在在争议议中选选择3，业业务外外包比比例开开始逐逐步上上升4、代代理服服务作作为灵灵活方方式将将长期期存在在12/24/20221、《《劳务务派遣遣规定定》关关键内内容分分析2、个个人承承包的的法律律规范范和责责任分分析3、业业务外外包中中的风风险控控制和和管理理12/24/2022《劳务务派遣遣规定定》草草案若若干问问题1、劳劳务派派遣定定义2、假假派遣遣的界界定3、劳劳务派派遣机机构资资质设设定4、使使用派派遣岗岗位的的界定定和违违法后后果5、外外事派派遣的的特殊殊性规规范6、派派遣用用工的的备案案和责责任7、派派遣员员工的的劳动动合同同内容容与期期限8、派派遣员员工的的同工工同酬酬认定定9、派派遣员员工劳劳动合合同的的解除除和终终止10、、派遣遣中的的保险险处理理11、、派遣遣各方方的权权利和和义务务12、、费用用列支支和管管理13、、派遣遣各方方的违违约责责任14、、争议议处理理的法法律适适用12/24/2022劳务派派遣定定义本规定定所称称劳务务派遣遣是指指劳务派派遣单单位招招用劳劳动者者签订订劳动动合同同后，，按照照与用用工单单位签签订的的劳务务派遣遣协议议将劳劳动者者派到到用工工单位位，由由用工工单位位对劳劳动者者的劳劳动过过程进进行指指挥、、监督督和管管理的的一种种用工工形式式。劳务派派遣单单位与与用工工单位位签订订劳务承承包协协议、、人力力资源源服务务承包包协议议或人人才租租赁协协议等，但但用工单单位参参与劳劳动管管理的的，该类类协议议视同同劳务务派遣遣协议议。12/24/2022派遣机机构的的性质质和经经营1、劳劳务派派遣单单位是是劳动动合同同法所所称用用人单单位，，应当当履行行用人人单位位对劳劳动者者的义义务。。2、劳劳务派派遣单单位不不得从从事职职业中中介服服务活活动。。12/24/2022派遣的的排除除性认认定下列情情形属属于直直接用用工，，不属属于劳劳务派派遣：：1、企企业将将本单单位职职工借调到其他他企业业劳动动的行行为2、企企业将将本单单位职职工派到境境外进行劳劳动的的行为为3、企企业将将本单单位职职工派到家家庭或或自然然人处处进行劳劳动的的行为为12/24/2022岗位界界定和和违法法后果果临时性性岗位位是指指存续续时间间不超超过1年的的工作作岗位位。替代性性岗位位是指指用工工单位位的直直接用用工因因休病病假、、产假假或脱脱产培培训、、服兵兵役、、工伤伤治疗疗等情情况不不能提提供劳劳动而而暂时时由被被派遣遣劳动动者代代替的的工作作岗位位。辅助性性岗位位是指指为用用工单单位主主营业业务提提供服服务的的工作作岗位位。具具体岗岗位由由用工工单位位和本本单位位工会会或职职工代代表通通过集集体协协商签签订专专项集集体合合同确确定。。12/24/2022岗位界界定和和违法法后果果用工单单位违违反临临时性性、辅辅助性性或替替代性性岗位位有关关规定定使用用被派派遣劳劳动者者的，，其所所使用用的被被派遣遣劳动动者视视为用工单单位的的直接接用工工。12/24/2022机关、、事业业单位位的规规范国家机机关、、事业业单位位使用劳劳务派派遣用用工应应当向向当地地人力力资源源社会会保障障行政政部门门备案，没有有备案案视为为直接用用工。12/24/2022例外劳务派遣遣单位招招用劳动动者后，，将其派派到外国驻中中国使领领馆、外外国企业业驻中国国代表机机构、国国际驻华华组织、、国外非非政府组组织等组组织进行劳动动的派遣遣行为，，不受临临时性、、辅助性性、替代代性岗位位的限制制。12/24/2022派遣员工工的劳动动合同1、被派派遣劳动动者与劳劳务派遣遣单位签签订劳动动合同不不适用劳劳动合同同法第十十四条第第二款规规定2、双方方协商一一致可以以签订无无固定期期限劳动动合同。。12/24/2022新增加：：被派遣劳劳动者无无正当理理由不同同意去新新的用工工单位，，劳务派派遣单位位可以解解除劳动动合同，，但应向向劳动者者支付经经济补偿偿。12/24/2022同工同酬酬的说明明和操作作1、被派派遣劳动动者享有有与用工工单位的的劳动者者同工同同酬的权权利。用用工单位位无同类类岗位劳劳动者的的，参照照用工单单位所在在地相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定。2、同工工同酬是是指用工工单位对对于从事事相同工工作、付付出等量量劳动且且取得相相同劳动动业绩的的被派遣遣劳动者者与用工工单位的的劳动者者，支付付同等的的劳动报报酬。3、用工工单位应应当对相相同工作作岗位上上的直接接用工与与劳务派派遣工实实行相同同的工资资分配办办法和绩绩效考核核办法，，保障被被派遣劳劳动者同同工同酬酬的权利利。12/24/2022特殊工时时的管理理和要求求用工单位位在被派派遣劳动动者岗位位上实行行不定时时工作制制和综合合计算工工时工作作制的，，应向劳劳务派遣遣单位提提供人力力资源社社会保障障部门的的审批证证明，并并告知被被派遣劳劳动者。。12/24/2022争议处理理和法律律适用被派遣劳劳动者与与劳务派派遣单位位和用工工单位发发生劳动动争议的的，按照照劳动争争议有关关规定处处理。劳务派遣遣单位与与用工单单位发生生纠纷，，按照民民事纠纷纷有关规规定处理理。12/24/2022[案例]英国A.B.C.特选选食品有有限公司司是一家家专门经经营水产产品的英英国公司司，为中中国多家家水产品品企业出出口产品品提供居居间服务务。喻某某于2008年年1月1日与中中国四达达国家经经济技术术合作公公司签订订《劳动动合同》》，并于于同日被被派遣至至ABC北京代代表处工工作。喻喻某同意意派遣，，并表示示愿意遵遵守ABC北京京代表处处的相关关规章制制度包括括但不限限于竞业业禁止，，即在任任职期间间，不会会参与ABC北北京代表表处经营营范围相相同或相相类似领领域的任任何其他他商业性性活动，，也不会会在其他他单位从从事兼职职工作。。