普通MBA第八讲薪酬管理

第八讲工作报酬系统本讲主要内容:一.工作报酬概述二.工资方案的制定三.薪酬（工资）结构设计四.“柳工”薪酬制度改革案例1/2/20231一个古老而永恒的问题钱人为什么工作？生活保障什么因素对人有得到赏识报酬激励作用？遵从社会规范……1/2/20232以报酬来操纵和衡量的交换过程这种交换过程处于现代组织的中心位置。时间、努力、劳动交换报酬

满意

满意成功雇主成功雇员（吸引、保持、（公平、激励员工）成就的承认）1/2/20233一·工作报酬概述（一）有关定义（二）报酬系统的重要性(三)企业战略决策与薪酬决策（四）报酬管理的原则与政策（五）影响报酬的内、外部因素1/2/20234（一）有关定义1·报酬2·工资3·资金4·佣金5·福利1/2/202351·报酬从广义上讲，组织的报酬系统包括雇员重视和追求的、雇主愿意用来交换的一切事物。具体说来，它包括补偿性报酬（金钱报酬）和非补偿性报酬（非金钱报酬）两个方面。前者包括直接的财务支付和福利待遇等形式的间接支付，后者则包括有助于增强雇员的自尊感和他人尊重的工作环境的一切方面。1/2/20236报酬系统的具体内容报酬系统非金钱奖励金钱奖励职业性奖励社会性奖励非直接报酬直接报酬工资奖金公共福利个人福利带薪休假生活福利1/2/202372·工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。工资组成部分的划分有多种,一种可划分分为：固定工资、计时工资和计件工资三部分。固定工资是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。计时工资是指企业根据员工工作时间（一般以小时为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。计件工资是企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱,这是一种绩效工资的形式。1/2/20238另一种是我国曾经普遍使用的结构工资制,它由基本工资、岗位工资、工龄工资以及若干种国家政策性津贴组成。基本工资是保障劳动者基本生活的部分;岗位工资是对员工履行了工作职位说明书中规定的基本职责而做出的贡献的酬金,应按照各个不同岗位或职务的业务技术和知识要求、工作条件、责任等因素来确定,即在什么工作岗位或担任什么职务,就确定什么工作标准,工作岗位或职务变动,岗位(职务)工资也跟着变动。岗位(职务)工资可以是幅度变动式的,即对每一种岗位或职务确定一定幅度的工资范围,在这一范围内,再根据每一位员工的实际表现决定其具体的工资额(等级);也可以是无变动幅度的单一对应式,即每一种岗位确定一种工资,在同一岗位工作或从事同一职务的人员支付相同的工资。工龄工资反映员工对企业的累计贡献,工龄每增加一年,员工就会得到一定数额的工龄工资。1/2/20239目前我国企业常用的另一种结构工资形式是档案工资+绩效工资。（档案工资+岗位工资+绩效工资）档案工资是前述结构工资中去掉岗位工资后剩下的部分。绩效工资是根据经济效益而变化的工资部分。1/2/2023103·奖金金奖金是由于于员工杰出出的表现或或卓越的贡贡献，企企业支付给给员工工资资以外的金金钱。12/24/2022114·佣金金佣金是指由由于员工完完成某项任任务（常常常以金钱作作为基数单单位）而获获得的一定定比例的金金钱。12/24/2022125·福利利福利是指企企业为员工工提供的除除金钱之外外的一切物物质待遇。。12/24/202213国外薪酬组组成概念内在薪酬(工作设计计、工作特特性理论、、战略配合合)外在薪酬（（薪酬专业业人员根据据战略要求求进行设计计）12/24/202214外在薪酬包包括货币薪薪酬（核心心工资）与与非货币薪薪酬（边缘缘薪酬或福福利）货币薪酬（（核心薪酬酬）小时工资或或工资（wage)(按时间间付酬）基本工资薪水（salary)（完成成工作任务务即付酬而而不管工作了了多长时间间，一般每每年发一次次）资历工资工龄工资业绩工资基本工资构构成及调整整激励工资知识工资或或技能工资资生活费用调调整12/24/202215资历工资(Senioritypay)和工工龄工资(Longevitypay)这一类工资部部分依据的理理论基础是人人力资本理论论,即认为为随着时间的的推移,雇雇员对于公司司来说越来越越有价值。因因为雇员的知知识和技能可可以产生一种种叫做人力资资本的生产力力资本。雇员员可以通过正正规教育和培培训，以及工工作经历，获获得这些知识识和技能，并并且随着时间间的推移巩固固现有的技术术并获得新技技术，提高工工作时的生产产力。所以这这类工资根据据雇员工作时时间的长短定定期增加其基基本工资，奖奖励他们随着着工作年限的的增加而巩固固或获得技术术。另一方面面，如果这些些有价值的雇雇员不清楚他他们的工资会会不会随着时时间的推移而而增加，他们们就会离开公公司。12/24/202216资历工资和工工龄工资的区区别在于：资历工资的目目的是明确通通过永久性地地增加基础工工资来奖励工工作任期或作作为公司成员员的时间。但但是随着时间间的推移，员员工的工资会会达到其所在在岗位上的最最高级别的工工资水平。一一般情况下，，员工会通过过岗位的提升升来继续提升升其工资水平平。但毕竟有有些员工在一一个岗位上达达到最高级别别后，不能升升到更高职位位（岗位）上上去。工龄工工资就是奖励励工资已经达达到该岗位最最高级别，但但还没有升到到更高岗位去去的员工。工工龄工资的形形式可以是基基本工资的一一定百分比、、一定固定金金额或根据雇雇员服务年限限逐级增加。。12/24/202217资历工资的优优点：资历工资固有有的客观性可可以增进同事事之间的合作作。对于雇主来说说，资历工资资管理方便，，而且不会因因偏爱某些人人而得罪另一一些人。资历工资的缺缺点：资历工资并不不符合竞争战战略的要求，，因为员工只只要表现一般般就可以同样样得到加薪，，贡献大的员员工和其他贡贡献一般的同同事的加薪幅幅度一样多。。（返回）12/24/202218业绩工资（meritpay)根据工作绩效效来决定部分分报酬。传统统的业绩工资资是永久增加加员工的基本本工资。这样样，只要员工工还在公司工工作，公司就就要承担增加加业绩工资的的费用。这种种增加工资的的方式主要是是奖励员工以以前的工作表表现和成就。。这种工资在美美国是较为普普遍的一种工工资部分。但但其缺点也是是明显的。过过去的模范员员工现在即使使偷懒也能根根据过去的表表现拿高工资资。而且公司司现在的利润润与其早先的的贡献的联系系也不大。很多公司使用用另外一种叫叫做业绩奖金金（meritbonuses)的业绩工作作奖励。它与与传统的业绩绩工资有一个个重要的差别别，即业绩奖奖金不是永久久性地增加基基本工资，员员工必须每年年争取奖金。。采用业绩奖奖金的公司比比只用永久性性增加业绩工工资的公司成成本低得多。。而且，偷懒懒的员工会受受到少拿工资资的惩罚。业业绩奖金实际际上是一种激励工资。12/24/202219激励工资(Incentivepay),又又称活动工工资（variablepay)是因为员工工部分或完全全达到某一事事先建立的工工作标准而给给予的一次性性奖励，它随随员工的目标标达成情况、、公司的利润润情况而浮动动。只有当公公司的经营指指标上升到可可以抵消成本本时，才增加加员工工资。。（返回）12/24/202220知识工资（Pay-for-knowledge)或或技能工资(Skill-basedpay)知识工资用于于奖励那些成成功学习了某某些课程的管管理、服务或或专业人员。。技能工资多多用于从事体体力劳动的员员工，在他们们掌握了新技技能后增加他他们的工资。。这两种工资资都是用来奖奖励员工可以以应用到工作作中去提高生生产力的技术术或知识范围围、深度和种种类。它们与与业绩工资的的差别是：业业绩工资是奖奖励员工的工工作绩效，而而知识和技能能工资是奖励励员工做出有有意义的工作作贡献的潜能能。（返回）12/24/202221生活费用调整整(Cost-of-livingadjustment)是指通通过消费价格格指数确认的的价格变化为为基础，定期期增加的工资资。12/24/202222薪酬实践对于于企业竞争优优势的影响、、历史发展早期的薪酬专专业人员很大大程度上是根根据政府法规规来做出相应应薪酬决策的的。80年代后，，薪酬专业人人员开始设计计并实施增加加企业竞争优优势的薪酬方方案。美国企业较多多采取可变性性较小的规范范性较强的工工资体系。变变动部分是第第13个月或或第14、15个月的工工资。现在美国更多多企业倾向采采用可变部分分更大的工资资结构。12/24/202223（二）报酬系系统对企业的的重要性（追追求的目标））1·吸引人人才2·留住人人才3·激励人人才4·满满足足组织织需要要(报酬酬是一一把双双刃剑剑;报报酬酬不仅仅是对对员工工贡献献的一一种补补偿,它它已成成为表表明企企业发发展动动向和和引导导员工工行为为的最最有力力的信信号,它它与企企业的的战略略目标标紧密密相连连)12/24/202224工资中中各模模块的的功能能固定部部分(基本本工资资、津津贴、、补贴贴）工资变动部部分(绩效效工资资、奖奖金、、年薪薪等））短期(一年年内)工资长期(超过过一年年)12/24/202225固定工工资对对于吸吸引人人才很很重要要,提提薪也也有激激励作作用。。长期激激励在在保留留人才才上有有重要要作用用。短期激激励(与绩绩效有有关),有有短短期的的激励励作用用。福利：：福利利与工工资不不同。。工资资是根根据工工作和和业绩绩来确确定，，而福福利是是根据据需求求（人人人都都有））。福福利有有心理理士气气和文文化的的作用用，能能影响响满意意度，，但不不直接接提升升业绩绩。（（国外外3万万家企企业调调查表表明，，员工工满意意度提提高15%，可可导致致客户户满意意度提提高4.5%。。顾客客忠诚诚度提提高5%，，可影影响利利润增增加25%到85%。满满意度度极高高的顾顾客再再次购购买的的意愿愿是满满意度度普通通的顾顾客的的6倍倍。））12/24/202226报酬系系统对对于企企业的的影响响的过过程分分析人力资资源制度度，特别别是薪酬酬制度员工满意度留才率率员工生产率率外部服务价值客户满意度客户忠诚度业绩成成长利润12/24/202227使报酬酬系统统更为为有效效（实实现上上述目目标））的重重要方方面报酬要要足以以满足足基本本需要要。报酬与与外部部劳动动市场场比较较是公公平的的。报酬在在组织织内部部是公公平的的。报酬在在个人人之间间是公公平的的。(3Equity)对组织织中每每一名名成员员的待待遇要要考虑虑其个个人需需要。。12/24/202228(三)企企业战战略决决策与与薪酬酬决策策竞争战战略人力资资源战战略薪酬战战略招聘选拔绩效评评价薪酬培训资历工工资业绩工工资激励工工资知识工工资技术工工资宽带工工资双轨工工资非固定定福利利选择择全面具体战略决决策全面人人力资资源战战术决决策具体人人力资资源战战术决决策12/24/202229基于低低成本本战略略和差差别性性战略略的全全面人人力资资源战战术决决策企业战战略与与相关关的雇雇员角角色与与行为为对于低低成本本战略略来说说，必必须要要降低低单个个雇员员的生生产成成本。。达到到最低低战略略目标标所需需要的的员工工角色色应表表现出出重复复和可可预见见的行行为、、相对对短期期的工工作重重心、、主要要依靠靠自治治的个个人活活动、、对产产量的的高度度关注注。对对于区区别性性战略略来说说，雇雇员应应表现现富有有创造造性的的行为为、相相对长长期的的工作作重心心、合合作和和相互互依靠靠的行行为和和更大大的风风险性性。这这两种种战略略要求求不同同的薪薪酬设设计。。薪酬与与各人人力资资源战战术决决策的的配合合知识技技能工工资———培培训体体系的的健全全绩效工工资和和激励励工资资———绩效效考核核体系系资历历和和工工龄龄工工资资————组组织织内内的的纵纵向向晋晋升升和和横横向向变变动动（（但但责责任任更更大大了了））12/24/202230组织织和和产产品品周周期期与与薪薪酬酬决决策策见下下图图12/24/202231综合合参参与与讨讨论论N=none任任务务:作作为为企企业业老老总总,在在你你企企业业的的不不同同L=low发发展展阶阶段段应应如如何何选选择择三三种种报报酬酬C=competitiveH=high基本工资奖金福利启动阶段高速成长成熟期稳定期下降期改革期12/24/202232参考考标标准准N=none任任务务:作作为为企企业业老老总总,在在你你企企业业的的不不同同L=low发发展展阶阶段段应应如如何何选选择择三三种种报报酬酬C=competitiveH=high基本工资LCCHHC奖金HHCLNH福利LLCHHL启动阶段高速成长成熟期稳定期下降期改革期12/24/202233基于于低低成成本本战战略略和和差差别别性性战战略略的的各各薪薪酬酬战战术术决决策策资历历工工资资与与战战略略的的适适应应除了了从从人人力力资资本本理理论论和和组组织织承承诺诺中中的的累累计计承承诺诺方方面面可可以以为为资资历历工工资资找找到到合合理理性性根根据据外外,由由于于资资历历工工资资对对于于绩绩效效或或员员工工贡贡献献的的影影响响过过于于间间接接,不不管管公公司司是是否否达达到到了了差差别别战战略略或或低低成成本本战战略略的的目目标标,贡贡献献大大的的员员工工与与贡贡献献一一般般的的员员工工的的加加薪薪幅幅度度一一样样.因因此此,想想保保持持竞竞争争力力的的公公司司一一般般不不太太重重视视资资历历工工资资。。12/24/202234业绩绩工工资资与与竞竞争争优优势势战战略略如果果实实施施得得当当,业业绩绩工工资资会会帮帮助助公公司司实实现现低低成成本本和和差差别别战战略略。。重重要要的的是是有有一一个个精精确确考考核核业业绩绩的的设设计计完完善善的的评评价价系系统统。。相比比较较而而言言，，差差别别性性战战略略要要求求员员工工有有创创造造性性、、思思想想开开放放并并勇勇于于冒冒险险。。采采取取这这种种展展战战略略的的公公司司必必须须以以更更长长远远的的眼眼光光来来看看待待所所制制定定的的目目标标并并且且要要定定期期制制定定与与创创造造和和风风险险相相联联系系的的目目标标。。低成本战战略有时时会与业业绩工资资计划产产生矛盾盾。由利利润支撑撑的业绩绩工资，，在低成成本战略略下，可可变的空空间有限限。12/24/202235激励工资资与竞争争战略低成本战战略比较较适合直直接的奖奖励工资资，如计计件工资资、行为为鼓励计计划（全全勤奖、、安全奖奖、超产产奖等））、团队队奖励。。计件各各自着重重于提高高员工在在现有岗岗位上的的生产力力，而不不是鼓励励他们提提出可以以使产品品或服务务有所区区别的创创造性的的想法。。在各种激激励工资资中，班班组奖励励制度和和利润分分享制度度最适合合采取差差别性战战略的公公司。这这种战略略需要有有创造性性、思想想开放的的人来建建立新的的工作方方式，承承担更大大的风险险。12/24/202236以人为本本的工资资计划与与竞争战战略以人为本本的工资资计划也也可以理理解为以以能力为为基础的的工资。。它主要要包括知知识工资资与技能能工资。。它是目目标是奖奖励员工工获得与与工作相相关的能能力、知知识或技技术，而而不是奖奖励他们们成功的的工作绩绩效。知识与技技能工资资与最低低成本战战略在短短期看是是有冲突突的（提提供培训训成本、、员工参参与培训训造成““停工期期”以及及员工为为掌握新新技术而而影响现现有的工工作的效效率），，但长期期来看，，有助于于低成本本战略目目标的达达成（一一段时间间后，培培训的效效果带来来的利益益会大大大超过公公司短期期的成本本）。采取差别别性战略略的雇主主通常要要依靠班班组中员员工的技技术和人人际关系系技巧来来提高效效率、质质量和开开发现有有产品和和服务。。知识和和技能工工资有助助于提高高员工学学习这方方面知识识技能的的积极性性，使靠靠技术、、服务水水平高，，有特色色。12/24/202237内部协调调薪酬体体制与竞竞争战略略注重内部部公平性性的内部部协调薪薪酬体制制可能会会降低公公司对外外部竞争争者工资资变化反反应的灵灵活性，，还有可可能导致致官僚作作风，不不太适合合差异化化战略。。首先，因为工工作分析固定定了对工作的的描述和工作作结构。现代代竞争压力下下，员工应该该完成没有写写在他的工作作说明书中的的任务的情况况越来越多。。其次，在建立立了工作等级级结构的公司司容易形成定定义狭窄的工工作，这样会会产生出更多多数量的工作作和人员。这这样的结构会会带来沉重的的薪酬负担。。（p.189)12/24/202238市场竞争工资资薪酬体系与与战略要求公司可以从3种工资政策策中进行选择择市场领先（明明显适合于采采取差别性战战略的公司，，有利于吸引引人才）市场滞后（适适合低成本战战略）（p.216-217)市场对应(可可能更适合差差别性战略））（p.217)大多数企业会会同时对不同同层次的员工工采取不同的的市场竞争工工资政策。（（p.217)12/24/202239其他薪酬部分分与竞争战略略销售薪酬方案案与竞争战略略有底薪的销售售薪酬最适合合采取区别战战略的公司。。以佣金为基基础的销售薪薪酬最适合采采用最低成本本战略的公司司，因为薪酬酬的开支随销销售收入的变变化而变化。。宽带工资双轨工资（新新人新办法，，老人老办法法）12/24/202240（四）报酬管管理的原则与与政策1·报酬管管理的原则2·报酬管管理的政策12/24/2022411·报酬管管理的原则公平性适度性安全认可性成本控制平衡刺激交换性12/24/2022422·报酬酬管理的政政策业绩优先与与表现优先先工龄优先与与能力优先先工资优先与与福利优先先需要优先与与成本优先先物质优先与与精神优先先公开化与隐隐蔽化12/24/202243（五）影响响报酬的内内、外因素素1·外部部因素2·内部部因素12/24/2022441··外外部部因因素素（（与与工工资资水水平平））外部部因因素素涉涉及及外外部部公公平平性性问问题题。。与与此此相相关关的的一一个个概概念念是是工资资水水平平，，外部部的的一一些些因因素素直直接接影影响响工工资资水水平平。。主主要要有有：：（1））法法规规政政策策（2））当当地地经经济济发发展展状状况况（3））劳劳动动力力市市场场（4））行行业业行行情情（5））企企业业所所有有制制（6））当当地地生生活活指指数数12/24/202245工资资水水平平工资资水水平平（（paylevel)可可定定义义为为一一家家企企业业中中所所有有工工作作（（或或职职位位））的的平平均均工工资资（（其其中中包包括括工工资资、、奖奖金金或或福福利利））。。12/24/2022462··内内部部因因素素内部部因因素素涉涉及及内内部部公公平平性性问问题题。。它它们们直直接接影影响响到到工资资结结构构，，这些些因因素素有有：：（1））企企业业的的发发展展阶阶段段（2））企企业业文文化化（3））员员工工的的学学历历（4））员员工工工工龄龄（5））员员工工的的能能力力和和技技能能（6））工工种种（7））工工会会12/24/202247工资资结结构构工资资结结构构(jobstructure)是是指指一一家家企企业业中中的的各各类类工工作作之之间间的的相相对对工工资资水水平平。。12/24/202248工资资水水平平与与工工资资结结构构的的意意义义、、关关系系及及获获取取途途径径工资结构的决策领域管理工具及获取途径雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工资结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度12/24/202249二·工资方方案的制定（一）薪资调调查（决定工工资水平）(二)岗岗位评价（三）工资制制定与实施12/24/202250（一）薪资调调查1.薪资调调查的意义2.关键岗位位3.薪资调查查的方法4.薪资调查查的步骤5.薪资调查查的内容12/24/202251(二)工作岗岗位评价岗位评价的含含义和特点岗位评价的作作用工作岗位评价价实施的条件件和程序12/24/2022521.岗位评价价的含义和特特点岗位评价是在在岗位分析的的基础上,按按照一定的的客观标准,从工作任任务、繁简难难易程度、责责任大小以及及所需的资格格条件出发，，对岗位所进进行系统衡量量、评比和估估价过程。其其特点是：（1）岗位评评价的中心是是客观存在的的“事”而不不是现有的人人员。（2）岗位评评价是对企业业各类岗位的的相对价值进行衡量的过过程。这种衡衡量应体现为为量化。岗位位评价只能解解决内部公平平问题。（3）岗位评评价是对性质质相同的岗位位的评判，应应尽量在相同同的职务系列列中进行。12/24/2022532.岗位评价价的作用为定岗定薪、、岗变薪变、、多劳多得的的合理的工资资给付提供根根据。为岗位间的相相对价值比较较提供的依据据。为企业岗位归归级奠定了基基础。12/24/2022543.工作岗位位评价实施的的条件和程序序进行岗位评价价必须以工作作岗位分析结结果为基础，，以符合企业业实际情况的的评价因素和和标准为尺度度，以有代表表性和权威性性的岗位评价价委员会和公公正、公开的的程序为保证证，才能有效效地进行。岗位评估案例例介绍（参考考资料67号号）12/24/202255（三）工资制制定与实施工资的制定与与实施可以通通过不同方法法的采用而达达成。采用不不同方法，则则步骤会有有所差异，实实施的复杂程程度及工作量量也会有所不不同，结果的的科学性及合合理性也存在在差异。这里里将介绍一些些主要的方法法。1·岗位等等级法2·岗位分分类法3·排序法法4·因素(要素)比较较法5·要素计计点法(薪薪点法)12/24/2022561·岗位等等级法按照组织结构构层次来分等等级。特点是是简单易行,但与激励励的关系不大大,级差大大小有很大主主观性。12/24/2022572·岗位分分类法将岗位根据功功能或其他考考虑分成若干干系列，如中中兴通讯的三三条线(管理理、技术、业业务)。特点点也是简单,主观性较较大。此方方法可以与岗岗位等级法结结合使用,可可在不同系系列内部设置置不同数量的的等级,使使适应性更强强。12/24/2022583·排排序序法根据某某一种种因素素(常常常是是一种种综合合因素素,如如工作作复杂杂程度度,或或在在某方方面的的贡献献程度度)等等总体体指标标对每每个职职位的的相对对价值值予以以排序序，是是一一种非非常简简单的的方法法。实施程程序和和方法法特点点12/24/2022594·要要素素(因因素)比较较法定义实施步步骤优缺点点12/24/202260(1)要素素(因因素)比较较法的的定义义因素比比较法法是运运用可可比较较的因因素来来打乱乱工作作岗位位的界界限,并并以这这些因因素来来决定定关键键岗位位的价价值,以以这些些岗位位为参参照系系列确确定所所有工工作岗岗位的的工资资的方方法。。这种方方法运运用了了与工工作有有关的的重要要因素素来作作为制制定工工资的的基础础,能能较较好地地解决决外部部公平平与内内部公公平问问题。。这种方方法实实际上上是对对排序序法的的一种种改进进(细细化).它它是是根据据更为为细化化的多多个因因素进进行多多次排排序,然然后把把每个个职位位的各各种排排序予予以加加权得得出一一个总总体序序列分分数。。12/24/202261(2)要素素(因因素)比较较法的的实施施步骤骤12/24/202262(3)要要素比比较法法的优优缺点点优点:(1)是一一种精精确、、系统统、量量化的的方法法.有有助助于对对职位位进行行相互互比较较以确确定其其相对对价值值.(2)由由于该该法是是先确确定主主要岗岗位的的系列列等级级,然然后后以此此为基基础,分分别对对其他他各类类岗位位再进进行评评定,使使得该该方法法简便便易行行,大大大大减少少了工工作量量.(3)这这种方方法相相当容容易向向员工工作解解释.(4)适用用于追追求外外部公公平的的工资资调整整.缺点:(1)各各比较较因素素的相相对价价值在在总价价值中中所占占的百百分比比(权权重)完全全是靠靠评定定人员员的直直接判判断确确定的的,这这就就有主主观性性和内内部不不公平平的问问题.所以以委员员会的的组成成非常常重要要.(2)由由于于作为为对比比基础础的主主要岗岗位的的工资资额只只是过过去的的或现现行的的标准准(主主要是是市场场价格格或内内部现现行水水平),随随着着生产产的发发展、、职工工生产产率水水平的的提高高,特特别别是消消费品品价格格的波波动,企企业总总要增增加职职工的的工资资,在在各各岗位位增加加量上上需要要作出出新的的调整整.如如果给给所以以岗位位增加加相同同百分分比的的工资资,不不一一定合合适.(3)该方方法也也不适适合““分蛋蛋糕””.12/24/2022635.要要素素计点点法(薪点点法)定义实施步步骤优缺点点12/24/202264(1)定定义把各种种因素素都以以点数数来数数量化化,然然后后根据据每个个工作作岗位位上获获得的的点数数来决决定其其相对对价值值,从从而而确定定每个个工作作岗位位的工工资.12/24/202265(2)实实施步骤骤①确定定关键因因素(评评价指标标,安鸿鸿章P.118)②确定定关键因因素中的的子因素素③确定定每个因因素的等等级④具体体规定每每个因素素中各等等级的标标准⑤规定定每个因因素的权权重⑥计算算出每个个岗位的的点数⑦确定定点距、、级距、、级范围围和最低低工资⑧画出出工资结结构图12/24/202266关键因素子因素权数1级2级3级4级5级一.技能1.教育程度2.经验3.知识1520101520103040204560306080407510050二.努力4.生理要求5.心理要求101510152030304540605075三.责任6.对设备和过程7.对材料和产品8.对他人安全9.对他人工作55101055101010102020151530302020404025255050四.工作条件10.工作场所条件11.危险性1051052010301540205025

总点数115125230345460575典型的点点数计算算表12/24/202267薪点工资资系列的的级数与与级范围围（级区区间）对于评出出的点数数分成多多少分数数段或级级别为好好？级别别太多意意味着每每级的幅幅度太小小，干好好与不好好差别不不大，也也不便于于管理。。但级别别太少，，级幅就就太大，，使用不不便，也也不宜于于显示差差异。一一般来讲讲，不会会超过25级，，每级中中还可以以分档。。1—2万万人的企企业，18—19级左左右；3—4千千人的企企业，17—18级左左右；1—1.5千人人，15—16级左右右；7——8百人人，12—13级；3—4百百人，8—9级级；100人左左右，7—8级级；几十十人，6级即可可。低端岗位位分得细细一些，，高端岗岗位分得得粗一些些。因为为高端岗岗位给企企业的贡贡献差异异大，低低端则差差得少。。高一级区区间的跨跨度（级级范围））大约是是低一级级区间的的1.2倍左右右。确定定级数后后，再利利用以下下公式求求出第一一区段的的跨度X的值。。12/24/202268最低分值值（岗位位）+X+1.2X+1.22X+1.23X+………=评评分点数数实际上上的上限限分数，，即最高高岗点数数。确定等级级数后，，还需确确定各级级别工资资的中点点值。落落在该级级别点数数区域的的多个岗岗位的各各岗位的的市场工工资加总总算出所所有这一一级中的的平均值值，就作作为该级级别区域域的工资资中点值值。另一种分分级是点点数等差差，但工工资值等等比。见见胡君臣臣P.23512/24/202269岗位评价价小组工工作规则则代表公司司利益,而不不是某个个部门的的利益。。您评估的的是岗位位而不是是该岗位位的任职职者。岗位评估估是基于于对岗位位的了解解，所以以须以岗岗位说明明书为基基础。如如果岗位位说明书书的描述述不够充充分，需需要与岗岗位任职职者的直直接主管管联系。。12/24/202270评估同一一级岗位位时，一一次评一一个，尽尽量不要要受前一一岗位评评估结果果的影响响。由于薪酬酬设计的的敏感性性强，因因此岗位位评价的的工作程程序及评评价结果果在一定定的时间间内应该该处于保保密状态态。当然然，在完完成整个个薪酬制制度的设设计之后后，岗位位评价的的结果应应该公开开，使全全体员工工都了解解到自己己的岗位位在公司司中的位位置。在进行岗岗位评价价时，专专家组和和操作组组的成员员应与原原来的工工作暂时时隔离，，使他们们不受日日常工作作的影响响而集中中精力搞搞好岗位位评价。。这样做做，既可可以保证证岗位评评价的效效果，又又可以提提高评价价工作的的效率。。12/24/202271对每个岗岗位打分分之前进进行职位位介绍按照科学学的工作作方法，，在对每每个职位位进行评评价之前前，要求求大家一一起来阅阅读该岗岗位的职职位说明明书。在实际中中往往没没有科学学系统的的该岗位位的职位位说明书书。所以以可以在在打分之之前要求求各部门门的负责责人做一一下职位位介绍。。12/24/202272一些需要要注意的的细节在岗位评评价中，，涉及的的数据据处理量量很大。。出于提提高运作作的效率率和保密密的需要要，应该该把专家家组和操操作组分分开。由于岗位位评价的的工作是是一件相相当辛苦苦的事情情，因而而做好大大家的后后勤保障障是必要要的。12/24/202273岗位评价价中的常常见问题题把职位看看成是一一个静态态的过程程原因：在在岗位评评价时，，将岗位位的性质质、任务务及对人人员的要要求看成成了一个个稳定的的系统。。而实际际上这个个系统是是在不断断变化的的。解决：在在具体操操作中，，要根据据变化的的系统、、变化的的环境、、变化的的岗位，，及时调调整。评价标准准并非完完全客观观，评价价指标也也不是十十分全面面原因，每每个企业业的差别别甚大，，不可能能找到一一个放之之四海而而皆准的的评价标标准和评评价指标标。解决：在在具体操操作时，，对指标标进行修修正、更更改、删删减和增增设，只只要取得得共识，，能反映映公司实实际情况况，不一一定要死死守教条条。评价偏重岗岗位而忽视视了人性原因：“先先天性”缺缺陷，这种种方法评价价的是工作作岗位，而而不是这个个岗位上工工作的人。。解决：从薪薪点到形成成薪资中，，考虑人的的因素，实实现“以人人为本”。。12/24/202274岗位评价的的利与弊利：能客观、公公正地反映映岗位价值值。逻辑性强：：岗位评价价具有严密密的科学程程序直观：能有有效进行岗岗位管理，，为招募选选拔、薪资资制度、考考核评价等等人力资源源决策提供供参考。公平：实现现了薪资公公平（主要要是程序公公平）优化了人力力资源管理理流程。12/24/202275弊：评估人员的的客观性值值得怀疑建立与维持持需要较高高的费用刚性特点，，导致某种种程度的官官僚。新的组织类类型的出现现，其特点点就是结构构简化，纵纵向层次减减少，员工工随之需要要在工作范范围内更具具灵活性和和多才多艺艺。这导致致岗位评估估体系的变变化（简化化）。重岗位，没没有重视业业绩。12/24/202276三.薪酬（（工资）结结构设计薪酬结构的的内涵及相相关概念薪酬结构的的设计步骤骤宽带薪酬12/24/202277(一)薪酬酬结构的内内涵及相关关概念一个完整的的薪酬结构构包括这样样几项内容容一是薪酬的的等级数量量;二是是同一薪酬酬等级内部部的薪酬变变动范围(最高值、、中间值和和最低值);三是是相邻两个个薪酬等级级之间的交交叉与重叠叠关系。12/24/202278点距或等级级工资数级范围或变变动范围中值级差点距或级距距薪酬结构模模型12345级差500元1000元元1500元元2000元元2500元元12/24/202279薪酬酬变变动动范范围围(级级范范围围或或级级幅幅)与与薪薪酬酬变变动动比比率率薪酬酬变变动动范范围围实际际上上是是指指在在某某一一薪薪酬酬等等级级内内部部允允许许薪薪酬酬变变动动的的最最大大幅幅度度(该该级级最最高高薪薪酬酬水水平平与与最最低低薪薪酬酬水水平平之之间间的的绝绝对对差差距距)。。薪酬酬变变动动比比率率通常常是是指指同同一一薪薪酬酬等等级级内内部部的的最最高高值值与与最最低低值值之之差差与与最最低低值值之之间间的的比比率率。。通常常情情况况下下,薪薪酬酬变变动动比比率率的的大大小小取取决决于于特特定定职职位位所所需需要要的的技技能能水水平平等等综综合合因因素素,所所需需技技能能水水平平较较低低的的职职位位所所在在的的薪薪酬酬等等级级变变动动比比率率要要小小一一些些,而而所所需需的的技技能能水水平平高高的的职职位位所所在在的的薪薪酬酬变变动动比比率率要要大大一一些些。。12/24/202280相对对比比率率或或比比较较比比率率(compa-ratio,CR)该指指标标可可用用来来反反映映员员工工个个人人工工资资在在同同一一薪薪酬酬区区间间中中的的相相对对水水平平(该该员员工工实实际际获获得得的的基基