新法约束下员工关系管理与多元用工风险控制

新法约束下的

员工关系管理与多元用工风险控制

1/2/2023中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国政法大学民商经济法学院兼职教授武汉大学人力资源培训中心兼职教授中国企业联合会培训中心客座教授主讲韩智力1/2/2023提纲日常员工关系管理问题诊断和争议预防多元化用工与劳务派遣用工政策和操作1/2/20231、加班管理与加班费争议预防2、年休假合理合法管理3、年终奖金如何合法自主发放4、绩效考核制度与不胜任员工的退出5、经济补偿金的合法管理1/2/2023企业工时制度类型A标准工时制每日8小时，每周40小时；B不定时工作制生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期1/2/2023标准工时制法律特征

每天工作时间不超过8小时平均每周工作时间不超过40小时保证劳动者每周至少休息一天企业可以根据实际情况灵活安排周休息日1/2/2023案例

某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？1/2/2023综合计算工时制的法律特征针对特殊行业需要向劳动行政部门申报审批以审批周期计算总的工作时间加班费的计算没有公休日概念1/2/2023加班的特征描述1、为了用人单位的利益2、占用劳动者的休息时间3、用人单位安排而非劳动者的自主行为

1/2/2023加班的管理要求一般情况下，考勤是基础单位安排加班，一般需要支付加班费员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费加班争议凸现管理瑕疵1/2/2023加班流程1，公司安排排：下达加班要求求—征求员工工意愿—生产产—倒休或者者支付加班费费2，员工申请请：员工填写加班班申请—部门门审批—HR备案—生产—倒休休或支付加班班费3，员工自愿愿加班员工根据需要要实际生产/公司没有特特殊安排12/24/2022案例某公司上海办办事处员工在在为公司定制制形象展示柜柜时出现尺寸寸报送失误，，导致返工重重做，造成直直接经济损失失2900元元。公司HR在调查此事事件过程中，，该员工给HR发送邮件件表示愿意承承担相应责任任，但希望能能够自行解决决款项赔付问问题。公司在在接到邮件后后，没有同意意其要求，按按照《员工手手册》中“工工作失误造成成2500元元以上损失的的，公司可以以解除劳动合合同”的规定定，解除了该该员工劳动合合同。不料，该员工工不服，直接接将公司告至至仲裁，不承承认该项工作作由其承担，，并拒绝承认认自己电子邮邮件承认的内内容。此案结果会如如何？12/24/2022电子办公的风风险和处理1、电子邮件件、公司内网网的文件，法法律上无法确确认；2、仅有电子子邮件或者电电子考勤，无无法全部承担担举证责任。。建议：以电子邮件为为主，关键流流程需要本人人签字确认。。12/24/2022休息时间八小时之外公休日（周六六周日）法定节假日（（11天）12/24/2022公休日加班情情形安排生产组织培训开展活动业务沟通等12/24/2022法定节假日加加班情形安排生产组织活动外出学习业务研讨/考考察12/24/2022标准工时制下下的加班时间要求：每天不超过1小时特殊情况不超超过3小时每月累计不超超过36小时时12/24/2022公司某员工工2009年4月24日提出解除除劳动合同同申请。在在办理离职职移交手续续，员工提提出公司必必须结算加加班费。员员工提出的的证据为：：与部门领领导的邮件件来往，及及在客户方方的打卡记记录，还有有在公司考考勤系统上上显示的停停留办公场场所时间300小时。公司提出：：基于公司司IT企业的工作作性质，无无法按标准准工作时间间衡量员工工绩效，公公司以工作作任务和绩绩效（而不不是单纯以以工作时间间）来考核核员工，而而奖金形式式已奖励了了员工绩效效。另外，，员工的每每月固定工工资中的绩绩效津贴部部分，已包包含加班补补贴。员工工提出要求求结算员工工的加班费费用不合理理。12/24/2022问题1、员工要求求结算的加加班时间，，是否合理理？2、公司的绩绩效津贴部部分包含加加班补贴的的做法，是是否合法有有效？12/24/2022加班费支付付的法律规规定安排劳动者者延长工作作时间的，，支付不低低于工资的的百分之一一百五十的的工资报酬酬休息日安排排劳动者工工作又不能能安排补休休的，支付付不低于工工资的百分分之二百的的工资报酬酬法定休假日日安排劳动动者工作的的，支付不不低于工资资的百分之之三百的工工资报酬。。12/24/2022综合计算工工时加班费费的计发在综合计算算周期内实实际工作时时间超过该该周期内累累计法定工工作时间的的部分，用用人单位应应当支付加加班工资在法定休假假日安排劳劳动者工作作的，用人人单位应当当支付加班班工资12/24/2022加班班问问题题管管理理方方式式1、、加加强强考考核核，，提提高高工工作作效效率率；；2、、加加班班实实行行申申报报审审批批制制；；3、、充充分分运运用用特特殊殊工工时时制制；；4、、灵灵活活处处理理特特殊殊问问题题。。12/24/2022禁止止用用人人单单位位解解除除(终终止止)接触触职职业业病病危危害害作作业业未未进进行行离离岗岗前前健健康康检检查查，，或或者者疑疑似似职职业业病病诊诊断断观观察察期期间间的的；；患职职业业病病或或者者因因工工负负伤伤并并被被确确认认丧丧失失或或者者部部分分丧丧失失劳劳动动能能力力的的；；患病病或或非非因因工工负负伤伤，，在在规规定定的的医医疗疗期期内内的的；；女职职工工在在孕孕期期、、产产期期、、哺哺乳乳期期内内的的；；在本本单单位位连连续续工工作作满满15年年，，且且距距退退休休年年龄龄不不足足5年年的的；；法律律、、行行政政法法规规规规定定的的其其他他情情形形12/24/2022王某某因因做做一一个个小小手手术术连连续续三三天天未未能能上上班班，，根根据据C公公司司与与王王某某签签订订的的《《劳劳动动合合同同书书》》约约定定，，员员工工未未经经公公司司事事先先书书面面同同意意，，连连续续缺缺勤勤三三天天，，属属严严重重违违纪纪行行为为，，公公司司可可以以解解除除劳劳动动合合同同，，并并不不支支付付任任何何补补偿偿。。C公司司通通过过邮邮寄寄的的方方式式向向王王某某发发出出了了《《解解除除劳劳动动合合同同通通知知书书》》。。王王某某认认为为自自己己不不是是无无故故旷旷工工，，而而是是因因为为手手术术涉涉及及隐隐私私不不愿愿说说明明，，但但是是确确实实事事出出有有因因，，并并且且已已经经电电话话请请假假。。因因此此请请求求仲仲裁裁撤撤消消《《解解除除劳劳动动合合同同通通知知书书》》，，并并支支付付经经济济补补偿偿金金。。案情情介介绍绍12/24/2022思考考问问题题规章章制制度度对对员员工工连连续续旷旷工工可可否否定定为为严严重重违违纪纪？？因生生病病未未履履行行请请假假流流程程，，能能否否解解除除劳劳动动合合同同？？12/24/20221、、加加班班管管理理与与加加班班费费争争议议预预防防2、、年年休休假假合合理理合合法法管管理理3、、年年终终奖奖金金如如何何合合法法自自主主发发放放4、、绩绩效效考考核核制制度度与与不不胜胜任任员员工工的的退退出出5、经济济补偿金金的合法法管理12/24/2022管理带薪薪休假的的误区试用期内内的员工工没有年年假；年假员工工当年不不申请休休假的逾逾期作废废；员工辞职职的，可可以先安安排年假假再办理理辞职手手续；员工达到到法定退退休年龄龄终止合合同无需需折算年年假；项目停工工安排员员工休息息的不用用再安排排年假；；员工提出出年假申申请的公公司必须须批准；；员工请事事假、探探亲假的的必须先先休完年年假；农民工不不享受年年假。12/24/2022年假的安安排安排原则则用人单位位根据生生产、工工作的具具体情况况考虑职工工本人意意愿建议：部部门负责责人应提提前与员员工商定定年假休休息的大大致时间间，由员员工和主主管书面面签字确确认。（（中间可可以适当当调整））时间安排排一般安排排当年度度休完年年假当年不能能休完的的，应征征得员工工书面同同意可以以推迟到到下一年年度员工因个个人原因因，可以以书面申申请，放放弃年休休假，公公司不做做补偿12/24/2022年假的的不得得冲突突探亲假假婚丧假假产假等等国家家规定定的假假期因工伤伤停工工留薪薪期间间不计入入年休休假假假期12/24/2022年假与与福利利假劳动合合同、、集体体合同同约定定的或或者用用人单单位规规章制制度规规定的的年休休假天天数、、未休休年休休假工工资报报酬高高于法法定标标准的的，用用人单单位应应当按按照有有关约约定或或者规规定执执行。。12/24/2022派遣员工的的特别规定定劳务派遣单单位的职工工符合条件件的，享受受年休假。。被派遣职工工在劳动合合同期限内内无工作期期间由劳务务派遣单位位依法支付付劳动报酬酬的天数多多于其全年年应当享受受的年休假假天数的，，不享受当当年的年休休假；少于于其全年应应当享受的的年休假天天数的，劳劳务派遣单单位、用工工单位应当当协商安排排补足被派派遣职工年年休假天数数。12/24/2022休假中的几几个特殊问问题病假不批员员工可以自自己休假吗吗？事假申请和和工作任务务有冲突怎怎么办？三八妇女节节是否一定定要给妇女女休假？一年内休了了一定天数数的病假，，又申请休休婚假可以以不批准吗吗？一年或一个个月最多可可以休多少少病假？医疗期满了了，还要批批准病假吗吗？12/24/2022全体员工进进行普查---08年员工信息息统计表发出通知---年假信息统统计通知对年假天数数有异议的的,发出年假确认书书跨年度安排排---推迟年休假假同意书放弃年休假假---不休年休假假确认书HR提供供的有关工工具12/24/20221、加班管管理与加班班费争议预预防2、年休假合理理合法管理理3、年终奖奖金如何合合法自主发发放4、绩效考考核制度与与不胜任员员工的退出出5、经济补补偿金的合合法管理12/24/2022案例12006年年，徐某被被某公司聘聘为销售总总监，合同同期限为3年。公司司规定每年年在公司销销售收入的的净利润部部分提取5％的金额额用于对徐徐某及其部部门员工的的奖励，其其中徐某为为30％。。该奖励金金在次年的的3月份支支付。2006年11月12日，徐某某向公司提提出辞职，，正常考勤勤工作至次次月12日日。之后徐徐某向公司司提出要求求支付他应应得的2006年度度的销售奖奖金，公司司以需待2007年年3月份才才能发放拒拒绝他的要要求。2007年3月份，公公司向所有有销售员工工发了奖金金，但没有有支付徐某某应得的部部分。徐某某向公司提提出，遭公公司拒绝。。徐某可否拿拿到年终奖奖？12/24/2022案例2王某2005年2月月进入某公公司工作，，2005年7月离离职。2006年1月，她得得知公司发发放2005年年终终奖，认为为自己也应应拿到一半半奖金。公公司不同意意，说只有有发放年终终奖时在册册的员工才才能享受年年终奖，王王女士已经经离职，无无权再拿年年终奖。王王女士不服服，提起劳劳动争议仲仲裁。公司的规章章制度以及及劳动合同同中没有约约定支付年年终奖的条条件。王某可否获获得其年终终奖？12/24/2022奖金及奖奖金争议议的处理理1、奖金金的支付付是企业业的自主主权2、薪酬酬制度或或劳动合合同约定定的条件件是前提提3、同工工同酬的的原则需需要体现现12/24/2022奖金报酬酬争议的的举证要要求1、支付付证明；；2、计算算依据；；3、扣除除、减少少证明；；4、扣除除、减少少依据；；5，其他他相关证证明。12/24/20221、加班班管理与与加班费费争议预预防2、年休假合合理合法法管理3、年终终奖金如如何合法法自主发发放4、绩效效考核制制度与不不胜任员员工的退退出5、经济济补偿金金的合法法管理12/24/2022某部门2007年1月招聘录录用员工工A，岗位定定为销售售经理。。一年多多来，A员工的销销售业绩绩较差，，工作态态度一般般。2009年7月，部门门以员工工不胜任任销售经经理岗位位为由，，向公司司申请将将该员工工降为销销售助理理，并对对他现有有的薪酬酬进行降降级。员员工不服服，以公公司没有有相关的的降薪规规定，不不接受公公司的决决定。请问部门门的提出出岗位调调整、降降薪的做做法合理理吗？12/24/2022某部门2008年5月招聘录录用4名销售岗岗位的员员工，这这4名员工近近一年的的销售业业绩都较较差，其其中2人更差。。部门拟拟以不胜胜任工作作为由，，向公司司提出与与这2名员工解解除劳动动合同。。根据劳动动合同法法规定，，员工不不胜任工工作，须须经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的，公司司才可以以与员工工解除劳劳动合同同。但部部门认为为这个过过程时间间太长，，希望立立即与员员工解除除劳动合合同。但员工以以公司在在不胜任任解除方方面没有有明确的的规定，，且不符符合劳动动合同法法规定，，不同意意公司的的决定，，要求继继续与公公司履行行劳动合合同。12/24/2022问题1、部门提提出员工工不胜任任，要求求立即与与员工解解除劳动动合同合合法吗？？2、员工提提出的继继续履行行劳动合合同合法法吗？12/24/2022不胜任认认定法律律要素1，制度度规定考考核关键键词2，证据据证明考考核实际际程序和和结果3，员工工沟通辅辅助证明明4，培训训证明和和调岗安安排证明明履行义义务5，员工工申诉或或者违纪纪行为证证明6，送达达决定证证明12/24/2022案例张某进入入某公司司从事销销售代表表工作，，2006年公公司以未未能完成成工作任任务发出出绩效改改进计划划书，安安排进行行培训，，为期三三个月。。张某对对此不认认可，三三个月后后仍未能能完成任任务。公公司于是是延长三三个月培培训期并并书面通通知了张张某，并并且公司司安排专专人对张张某进行行培训指指导，并并三次书书面沟通通，明确确培训期期间的工工作任务务数额。。培训期满满，张某某仍然没没有完成成任务，，公司即即以培训训未能通通过为由由解除了了劳动合合同。张某不服诉诉至仲裁。。12/24/2022不胜任冲突突案例：某公司员工工，与公司司订立了无无固定期限限劳动合同同。公司在在参加竞标标中失利，，该员工负负责的一家家长期客户户流失。公公司遂以客客户流失，，岗位不再再存在为由由安排员工工待岗。在在此期间，，公司安排排员工到另另外一个部部门进行试试岗，但该该员工没有有通过试岗岗考核，未未能实现上上岗。此后，公司司又为该员员工安排两两个岗位，，均被该员员工拒绝。。后，公司司即以不胜胜任工作为为由，提前前30日通通知该员工工解除劳动动合同。问题：公公司的解解除合同行行为是否合合法？12/24/2022不胜任处理理的选择对于考核不不胜任职位位要求的人人员，可采采取1、员工主主动离职2、劳动合合同到期自自然终止3、协商一一致解除劳劳动合同4、中止履履行劳动合合同的方式式处理。12/24/20221、加班管管理与加班班费争议预预防2、年休假合理理合法管理理3、年终奖奖金如何合合法自主发发放4、绩效考考核制度与与不胜任员员工的退出出5、经济补补偿金的合合法管理12/24/2022案例某外资企业业招聘一位位高级管理理人员，在在劳动合同同签署后，，约定了该该高管依据据规定享受受部分期权权激励。2008年年11月，，该高管与与公司协商商一致解除除劳动合同同。在计算算经济补偿偿金时，该该高管提出出，其期权权折合成现现金后占工工资的很高高比例，要要求经济补补偿金应当当包括上述述期权。期权是否包包括在经济济补偿金基基数中？12/24/2022哪些不属于于经济补偿偿金1、有关劳动保保护和福利利方面的各各项费用2、出差伙伙食补助费费、误餐补补助、调动动工作的旅旅费和安家家费；3、对购买买本企业股股票和债券券的职工所所支付的股股息（包括括股金分红红）和利息息；4、计划生生育独生子子女补贴、、计划生育育奖，丧葬葬费、抚恤恤金。12/24/2022案例老王是区铜铜材厂的职职工，1996年铜铜材厂被兼兼并，工厂厂为老王办办理了病退退手续，他他自1996年12月起开始始领取养老老保险。1998年年10月，，老王与广广告公司签签订了劳动动合同，被被聘为媒体体维护员。。这一干就就是十年。。2008年9月公公司通知老老王劳动合合同即将于于2008年10月月30日到到期，公司司决定合同同到期不再再续签。老老王认为自自己勤勤恳恳恳，呕心心沥血为公公司服务了了十年，应应当按照工工作年限向向其支付经经济补偿金金，于是提提请劳动争争议仲裁。。要求公司司支付违法法解除劳动动合同的赔赔偿金。12/24/2022问题题：1、、老老王王的的劳劳动动合合同同能能否否被被终终止止？？2、、公公司司是是否否应应该该支支付付经经济济补补偿偿金金？？3、、如如果果应应当当支支付付经经济济补补偿偿金金，，经经济济补补偿偿金金的的计计算算期期间间应应当当是是哪哪段段？？4、、经经济济补补偿偿金金如如何何分分段段计计算算？？12/24/2022案例例分分析析1，，使使用用返返聘聘人人员员被被认认定定为为劳劳动动关关系系成成为为趋趋势势，，应应当当引引起起注注意意！！2，，社社会会保保险险和和经经济济补补偿偿不不是是这这种种劳劳动动关关系系的的核核心心，，主主要要是是劳劳动动标标准准。。12/24/2022案例例2007年年2月月，，范范伟伟经经人人介介绍绍在在某某科科技技有有限限公公司司谋谋求求了了一一个个业业务务主主管管的的职职位位，，月月工工资资标标准准为为5000元元，，双双方方未未签签订订劳劳动动合合同同。。2008年年12月月公公司司业业务务转转型型，，与与范范伟伟协协商商解解除除劳劳动动关关系系，，双双方方签签订订离离职职协协议议，，内内容容为为：：经经自自愿愿协协商商，，双双方方2008年年12月月12日日解解除除劳劳动动关关系系，，公公司司向向范范伟伟支支付付2000元元作作为为解解除除劳劳动动合合同同的的经经济济补补偿偿金金，，双双方方无无其其他他权权利利义义务务。。协议议签签订订后后不不久久，，范范伟伟反反悔悔了了，，要要求求公公司司按按照照5000元元补补足足；；公公司司则则认认为为已已经经达达成成协协议议，，公公司司也也按按照照约约定定金金额额支支付付了了经经济济补补偿偿金金，，拒拒绝绝支支付付。。范伟伟遂遂申申请请仲仲裁裁，，要要求求公公司司支支付付未未签签订订劳劳动动合合同同的的双双倍倍工工资资及及经经济济补补偿偿金金的的不不足足部部分分。。12/24/2022问题：1.用人单位位与劳动者就就经济补偿金金达成的协议议是否具有法法律效力？2.劳动者已已按协议约定定的数额领取取经济补偿金金，事后反悔悔，能否得到到支持？12/24/2022案例分析1，哪些协议议签了也没有有效力？2，如何处理理这样的“道道德”问题？？3，如何约定定可以“不能能”翻悔？12/24/2022提纲1、《劳务派派遣规定》关关键内容分析析2、个人承包包的法律规范范和责任分析析3、业务外包包中的风险控控制和管理12/24/2022当前企业用工工的基本类型型1、直接劳动动用工2、劳务派遣遣用工3、个人承包包和劳务用工工4、业务外包包用工5、人事代理理用工12/24/2022趋势基本判断断1，直接用工工得到规范化化2，劳务派遣遣用工在争议议中选择3，业务外包包比例开始逐逐步上升4、代理服务务作为灵活方方式将长期存存在12/24/20221、《劳务派派遣规定》关关键内容分析析2、个人承包包的法律规范范和责任分析析3、业务外包包中的风险控控制和管理12/24/2022《劳务派遣规规定》草案若若干问题1、劳务派遣遣定义2、假派遣的的界定3、劳务派遣遣机构资质设设定4、使用派遣遣岗位的界定定和违法后果果5、外外事派派遣的的特殊殊性规规范6、派派遣用用工的的备案案和责责任7、派派遣员员工的的劳动动合同同内容容与期期限8、派派遣员员工的的同工工同酬酬认定定9、派派遣员员工劳劳动合合同的的解除除和终终止10、、派遣遣中的的保险险处理理11、、派遣遣各方方的权权利和和义务务12、、费用用列支支和管管理13、、派遣遣各方方的违违约责责任14、、争议议处理理的法法律适适用12/24/2022劳务派派遣定定义本规定定所称称劳务务派遣遣是指指劳务派派遣单单位招招用劳劳动者者签订订劳动动合同同后，，按照照与用用工单单位签签订的的劳务务派遣遣协议议将劳劳动者者派到到用工工单位位，由由用工工单位位对劳劳动者者的劳劳动过过程进进行指指挥、、监督督和管管理的的一种种用工工形式式。劳务派派遣单单位与与用工工单位位签订订劳务承承包协协议、、人力力资源源服务务承包包协议议或人人才租租赁协协议等，但但用工单单位参参与劳劳动管管理的的，该类类协议议视同同劳务务派遣遣协议议。12/24/2022派遣机机构的的性质质和经经营1、劳劳务派派遣单单位是是劳动动合同同法所所称用用人单单位，，应当当履行行用人人单位位对劳劳动者者的义义务。。2、劳劳务派派遣单单位不不得从从事职职业中中介服服务活活动。。12/24/2022派遣的排除除性认定下列情形属属于直接用用工，不属属于劳务派派遣：1、企业将将本单位职职工借调到其他企业业劳动的行行为2、企业将将本单位职职工派到境外进行劳动的的行为3、企业将将本单位职职工派到家庭或或自然人处处进行劳动的的行为12/24/2022岗位界定和和违法后果果临时性岗位位是指存续续时间不超超过1年的的工作岗位位。替代性岗位位是指用工工单位的直直接用工因因休病假、、产假或脱脱产培训、、服兵役、、工伤治疗疗等情况不不能提供劳劳动而暂时时由被派遣遣劳动者代代替的工作作岗位。辅助性岗位位是指为用用工单位主主营业务提提供服务的的工作岗位位。具体岗岗位由用工工单位和本本单位工会会或职工代代表通过集集体协商签签订专项集集体合同确确定。12/24/2022岗位界定和和违法后果果用工单位违违反临时性性、辅助性性或替代性性岗位有关关规定使用用被派遣劳劳动者的，，其所使用用的被派遣遣劳动者视视为用工单位的的直接用工工。12/24/2022机关、事业业单位的规规范国家机关、、事业单位位使用劳务派派遣用工应应当向当地地人力资源源社会保障障行政部门门备案，没有备案案视为直接用工。12/24/2022例外劳务派遣单单位招用劳劳动者后，，将其派到到外国驻中国国使领馆、、外国企业业驻中国代代表机构、、国际驻华华组织、国国外非政府府组织等组组织进行劳动的的派遣行为为，不受临临时性、辅辅助性、替替代性岗位位的限制。。12/24/2022派遣员工工的劳动动合同1、被派派遣劳动动者与劳劳务派遣遣单位签签订劳动动合同不不适用劳劳动合同同法第十十四条第第二款规规定2、双方方协商一一致可以以签订无无固定期期限劳动动合同。。12/24/2022新增加：：被派遣劳劳动者无无正当理理由不同同意去新新的用工工单位，，劳务派派遣单位位可以解解除劳动动合同，，但应向向劳动者者支付经经济补偿偿。12/24/2022同工同酬酬的说明明和操作作1、被派派遣劳动动者享有有与用工工单位的的劳动者者同工同同酬的权权利。用用工单位位无同类类岗位劳劳动者的的，参照照用工单单位所在在地相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定。2、同工工同酬是是指用工工单位对对于从事事相同工工作、付付出等量量劳动且且取得相相同劳动动业绩的的被派遣遣劳动者者与用工工单位的的劳动者者，支付付同等的的劳动报报酬。3、用工工单位应应当对相相同工作作岗位上上的直接接用工与与劳务派派遣工实实行相同同的工资资分配办办法和绩绩效考核核办法，，保障被被派遣劳劳动者同同工同酬酬的权利利。12/24/2022特殊工时时的管理理和要求求用工单位位在被派派遣劳动动者岗位位上实行行不定时时工作制制和综合合计算工工时工作作制的，，应向劳劳务派遣遣单位提提供人力力资源社社会保障障部门的的审批证证明，并并告知被被派遣劳劳动者。。12/24/2022争议处理理和法律律适用被派遣劳劳动者与与劳务派派遣单位位和用工工单位发发生劳动动争议的的，按照照劳动争争议有关关规定处处理。劳务派遣遣单位与与用工单单位发生生纠纷，，按照民民事纠纷纷有关规规定处理理。12/24/2022[案例]英国A.B.C.特选选食品有有限公司司是一家家专门经经营水产产品的英英国公司司，为中中国多家家水产品品企业出出口产品品提供居居间服务务。喻某某于2008年年1月1日与中中国四达达国家经经济技术术合作公公司签订订《劳动动合同》》，并于于同日被被派遣至至ABC北京代代表处工工作。喻喻某同意意派遣，，并表示示愿意遵遵守ABC北京京代表处处的相关关规章制制度包括括但不限限于竞业