现代企业管理之人力资源管理上

第五章现代企业

人力资源管理（上）学习目标（一）知识目标

·了解人力资源与人力资源管理的概念和薪酬的内容；

·理解人力资源管理与绩效考核的重要性、企业的工资制度；

·熟知工作分析、人力资源规划的含义与实施程序、绩效考核的方法、薪酬激励的意义；

·掌握工作分析与人力资源规划的内容。（二）技能目标

·掌握人力资源管理的内容与方法；

·树立和培养现代人力资源管理的思维与思想。本章内容提要企业人力资源管理概述工作分析人力资源规划人力资源的招聘与培训人力资源的绩效考核薪酬管理与激励

汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就是：刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。出身于没落的皇族，以卖草鞋为生的刘备认为“举大事者，必以人为本”，通过各种途径，把诸葛亮、关羽、张飞等核心人才尽揽麾下。

拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。——钢铁大王卡耐基许多著名企业的管理者

都恪守“以人为本”的管理理念，

并取得了巨大的成功。第一节企业人力资源管理概述一、人力资源的概念和特点

（一）人力资源的概念人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力能力和劳动能力的人们的总和，包括体力、智力、知识和技能四个方面的现实应用形态。人力资源具有自然和社会双重属性，是自然数量与社会质量相统一的概念。

人力资源是指一个企业所拥有的员工的数量的总和以及企业员工所拥有的文化素质、生产技能、专业技术水平、身心素质等方面的总质量。（二）人力资源的特点

人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：生物性社会性能动性两重性时效性连续性再生性

二、人力资源管理的概念（一）人力资源管理的定义人力资源管理，就是指在不断获得对企业有用的人力资源的条件下，运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，最大限度发挥人的主观能动性，以实现企业目标的一系列的管理活动。它既包括对人力资源外在要素——量的管理，又包括对人力资源内在要素——质的管理。传统人事管理与现代人力资源管理的区别

项目现代人力资源管理传统人事管理观念模式内容作用地位深度性质工作方式与其他部门关系角色员工是企业的首要资源以人为中心对人力资本的管理满足员工自我发展需要、保障企业长期目标实现决策层主动、注重激励战略性参与、公开合作、和谐挑战性、动态式员工是一种成本负担以事为中心对人员的简单管理提高员工工作效率、保障企业短期目标实现执行层被动、注重管人战术、业务性控制、隐秘监督、对立例行性、常规式三、人力资源管理的职能1.职务分析与设计

对企业内各个工作岗位进行考察和分析，确定它们的性质、结构、责任、流程、胜任该职位工作人员的素质、知识、技能和享有的权利等，以及相应的教育和培训方面的情况，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。2.制定人力资源规划根据企业的发展战略和经营计划，将企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡、制定人力资源使用、培训与发展规划，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。3.员工工招招聘聘与与选选拔拔公开开向向社社会会招招聘聘员员工工是是企企业业人人力力资资源源开开发发的的主主要要渠渠道道，，它它是是根根据据人人力力资资源源规规划划和和工工作作分分析析的的要要求求，，为为企企业业招招聘聘、、选选拔拔所所需需要要人人力力资资源源并并录录用用安安排排到到一一定定岗岗位位上上。。能能否否招招聘聘和和选选拔拔到到满满足足工工作作需需要要的的人人才才，，直直接接关关系系到到企企业业的的生生存存和和发发展展。。4.员工工培培训训与与开开发发通过过培培训训提提高高员员工工个个人人、、群群体体和和整整个个企企业业的的知知识识、、能能力力、、工工作作态态度度和和工工作作绩绩效效，，进进一一步步开开发发员员工工的的智智力力潜潜能能，，以以增增强强人人力力资资源源的的贡贡献献率率，，适适应应外外部部不不断断变变化化的的环环境境的的需需要要5.员工工激激励励激励励是是指指运运用用各各种种因因素素激激发发员员工工的的动动机机，，诱诱导导和和强强化化员员工工的的行行为为，，使使之之产产生生实实现现企企业业目目标标的的行行为为的的过过程程。。对对员员工工进进行行激激励励，，就就是是采采用用激激励励理理论论和和方方法法，，对对员员工工的的各各种种需需要要予予以以不不同同程程度度的的满满足足或或限限制制，，引引起起员员工工心心理理状状况况的的变变化化，，以以激激发发员员工工向向企企业业所所期期望望的的目目标标而而努努力力。。6.职业业生生涯涯规规划划企业业要要鼓鼓励励和和关关心心员员工工的的个个人人发发展展，，帮帮助助员员工工制制订订个个人人发发展展规规划划，，以以进进一一步步激激发发员员工工的的积积极极性性、、创创造造性性。。7.绩效效考考评评对照照职职务务说说明明书书，，对对员员工工在在一一定定时时间间内内对对企企业业的的贡贡献献和和工工作作中中取取得得的的绩绩效效进进行行考考核核和和评评价价，，及及时时做做出出反反馈馈，，以以便便提提高高和和改改善善员员工工的的工工作作绩绩效效，，并并为为员员工工培培训训、、晋晋升升、、计计酬酬等等人人事事决决策策提提供供依依据据。。8.薪酬酬管管理理薪酬酬管管理理是是企企业业人人力力资资源源的的重重要要组组成成部部分分。。它它包包括括对对基基本本薪薪酬酬、、绩绩效效薪薪酬酬、、奖奖金金、、津津贴贴以以及及福福利利等等薪薪酬酬结结构构的的设设计计与与管管理理，，以以激激励励员员工工更更加加努努力力的的为为企企业业工工作作。。9.人力力资资源源会会计计与财财务务部部门门合合作作，，建建立立人人力力资资源源会会计计体体系系，，开开展展人人力力资资源源投投资资成成本本与与产产出出效效益益的的核核算算工工作作，，为为人人力力资资源源管管理理与与决决策策提提供供依依据据。。10.劳动动关关系系管管理理协调调和和改改善善企企业业与与员员工工之之间间的的劳劳动动关关系系，，进进行行企企业业文文化化建建设设，，营营造造和和谐谐的的劳劳动动关关系系和和良良好好的的工工作作氛氛围围，，保保障障企企业业经经营营活活动动的的正正常常开开展展。。四、、人人力力资资源源管管理理理理论论的的发发展展早期期福福利利人人事事思思想想人事事管管理理思思想想人力力资资源源管管理理思思想想战略略人人力力资资源源管管理理引子子美国国著著名名行行政政管管理理学学家家怀怀特特称称：：“人事事管管理理建建立立在在工工作作分分析析和和科科学学用用人人这这两两个个基基础础之之上上”，并并将将工工作作分分析析比比喻喻为为人人力力资资源源管管理理的的“基石石”。土地地受受到到了了适适当当的的耕耕耘耘，，种种子子才才可可能能开开花花结结果果；；同同样样的的道道理理，，有有工工作作分分析析作作为为土土壤壤，，人人力力资资源源管管理理实实践践的的果果实实才才会会出出现现。。------LawrenceS.Kleiman（劳伦伦斯.克雷曼曼）开篇案案例一名机机床操操作工工把大大量的的液体体洒在在机床床周围围的地地板上上，车车间主主任叫叫他清清扫干干净，，操作作工拒拒绝执执行，，理由由是工工作说说明书书里没没有包包括清清扫的的条文文。车间主主任顾顾不上上检查查工作作说明明书的的原文文，便便找来来一名名服务务工做做清扫扫工作作。但但服务务工同同样拒拒绝，，理由由也是是工作作说明明书里里没有有包括括这一一类工工作。。车间间主任任威胁胁说把把他解解雇，，因为为服务务工是是分配配到车车间做做杂务务的勤勤杂工工。服服务工工勉强强同意意了，，但是是干完完之后后立即即向公公司投投诉。。有关人人员看完投投诉后后，审审阅了了三类类人员员的工工作说说明书书：机机床操操作工工、服服务工工和勤勤杂工工。机机床操操作工工的工工作说说明书书规定定：操操作工工有责责任保保持机机床的的清洁洁，使使之处处于可可操作作状态态，但但并未未提及及清扫扫地板板。服服务工工的工工作说说明书书规定定：服服务工工有责责任协协助操操作工工，如如领取取原料料和工工具，，随叫叫随到到，随随时服服务，，但也也没有有包括括清扫扫工作作。勤勤杂工工的工工作说说明书书中确确实包包括了了各种种形式式的清清扫，，但是是他的的工作作时间间是从从正常常工作作人员员下班班以后后开始始。2013工作分分析(JobAnalyses)也称职职务分分析，，它是是确定完完成各各项工工作所所需技技能、、责任任和知知识的的系统统过程程，它给给出了了一项项工作作的职职责、、与其其他工工作的的关系系、所所需的的知识识和技技能，，以及及完成成这项项工作作所需需的工工作条条件，，是一一种重重要而而普遍遍的人人力资资源管管理技技术。。通过这这一程程序，，我们们可以以确定定某一一工作作的任任务和和性质质是什什么，，以及及哪些些类型型的人人（从从技能能和经经验的的角度度来说说）适适合被被雇佣佣来从从事这这一工工作，，并最最终形形成工作说说明书书与工工作规规范。工作分析的涵义第二节节工工作分分析（二））工作作分析析的内内容工作描描述工作描描述旨旨在客客观准准确地地对职职位相相关要要素进进行描描述，，是针针对职职位的的，这这是管管理规规范化化的基基础，，任何何一个个新入入职者者都可可以通通过工工作描描述来来了解解这个个职位位。工作名名称工作活活动和和程序序工作条条件和和物理理环境境社会环环境职业条条件工作要要求工作要要求是是对能能胜任任职位位者所所具备备特征征进行行客观观描述述，是是针对对任职职者的的，说说明了了从事事某项项工作作的人人所必必须具具备的的知识识、技技能、、能力力、兴兴趣、、体格格和行行为特特点等等心理理及生生理要要求。。工作分分析图图示工作内内容装配机机盒工作环环境工厂装装配线线人员的的必备备条件件要求求知识、、技巧巧、能能力以以及个个人特特征等等工作分析的程序

准备阶阶段调查阶阶段分析阶阶段完成阶阶段明确工工作分分析的的意义义、目目的对所分分析的的工作作进行行初步步了解解确定此此项调调查工工作的的主要要任务务，明明确通通过调调查查应收收集的的信息息数据据向有关关人员员宣传传、解解释，，消除除误解解，建建立友友好好合作作关系系确定调调查对对象，，选择择样本本，明明确调调查方方法设设计计调查查方案案对分析析者进进行培培训，，使之之学习习掌握握工作作分析的内内容、、方法法、具具体的的步骤骤及注注意事事项编制各各种调调查问问卷和和提纲纲综合运运用各各种调调查方方法实实地调调查根据工工作分分析的的目的的有针针对性性地收收集有有关工工作作的特特征及及所需需各种种数据据重点收收集工工作人人员必必需的的特征征信息息要求被被调查查的员员工对对各种种工作作特征征和人人员特特征征的发发生率率和重重要性性做出出等级级评定定仔细审审核已已收集集到的的各种种信息息以创新新精神神分析析现状状，尽尽可能能地发发现有有关工工作作人员员在目目标工工作中中存在在的问问题归纳总总结出出工作作分析析的要要点，，包括括关键键岗位位的的职责责、任任务、、工作作关系系、职职务范范围等等回顾最最初列列出的的主要要任务务，针针对工工作分分析提提出出的问问题，，提出出改进进建议议，重重新划划分工工作范范围围、内内容、、职责责，确确保所所提出出的问问题都都得到到解解决完成阶阶段是是工作作分析析的最最后阶阶段，，主要要任任务就就是根根据所所收集集的信信息和和调查查的结结果，，综综合提提出工工作描描述和和工作作规范范，并并制定定职务务说说明书书观察法法指工工作分分析人人员通通过感感官或或利用用其他他工具具仔细细观察察记录录工作作者在在正常常情况况下工工作的的情况况，获获得工工作各各部分分的内内容、、特点点和方方法，，提出出具体体的报报告。。工作分析收集信息的方法

观察法问卷调调查法法是以以标准准化的的问卷卷形式式列出出一组组任务务或行行为，，要求求调查查对象象对各各任务务或行行为的的出现现频率率、重重要性性、难难易程程度，，以及及与整整个工工作的的关系系等打打分，，然后后由计计算机机对打打分结结果进进行统统计分分析。。问卷调查法通过与与员工工和管管理者者的面面谈交交流，，可以以对工工作有有所了了解，，从而而获得得工作作分析析所需需要的的信息息。面谈法法是工工作分分析中中广泛泛应用用的方方法，，尽管管不像像问卷卷调查查表那那样具具有完完善的的结构构，但但却具具有不不可替替代的的作用用。特特别是是在对对工作作不能能直接接观察察、对对工作作不甚甚了解解或工工作耗耗时太太长的的情况况下，，其作作用更更大。。

面谈法工作目目标工作内内容工作的的性质质和范范围所负责责任组织设设立此此工作作的目目的是是什么么，此此工工作的的完成成对组组织目目标的的实现现起起什么么作用用工作者者的主主要工工作内内容、、特点点面谈的的核心心要了解解该工工作在在组织织中的的关系系，其其上上下属属职能能关系系，所所需一一般技技术术专业业知识识，人人际关关系协协调，，需需要解解决问问题的的性质质和自自主主权。。涉及组组织、、战略略政策策、控制、、执行行等方方面。。面谈的的内容容通过让让员工工以工工作日日记或或日志志的形形式把把他们们的日日常工工作活活动记记录下下来，，从中中获得得工作作分析析所需需的信信息。。这种方方法可可以了了解工工作的的实际际内容容以及及在在体力力、环环境等等方面面的要要求，，适用用于短短期期内可可以掌掌握的的工作作。员工记录法关键事事件是是指使使工作作成功功或失失败的的事件件，或或者特特别有有效或或无效效的工工作行行为。。关键事事件法法要求求管理理人员员或熟熟悉该该工作作的人人员记记录工工作行行为中中的关关键事事件，，包括括导致致事件件发生生的原原因和和背景景，员员工的的特别别有效效或多多余的的行为为，关关键行行为的的一般般后果果，员员工自自己能能否支支配或或控制制行为为后果果等。。关键事件法在大量量收集集这些些关键键事件件后，，再对对其进进行分分类，，分析析其发发生的的频率率、重重要程程度、、对任任职者者的能能力要要求，，并总总结出出工作作中的的关键键特征征和行行为要要求。。在研究究生产产性工工作时时，可可能采采用面面谈和和广泛泛的工工作观观察来来获得得必要要的信信息。。例如：：在分析析事务务性工工作和和管理理工作作时，，可能能会采采用问问卷调调查法法，并并辅之之以面面谈和和有限限的观观察。。各种方法的结合工作分分析与与人力力资源源管理理：工作分分析组织设设计培训训招聘聘管理者者岗位任任职者者职位评评估培训需需求选择合合适的人员员绩效管管理组织诊诊断明确组组织的的期望与与要求求职位信信息资格管管理人力规规划职类划分定岗定编工作分分析析的的输输出出结结果果———工作作说说明明书书工作说明明书的““骨骼””——具体内容容责任范围围管理结构构工作关系系操作技能能任职条件件表头格式式工作要求求工作说明明书（华华为模板板）深圳市华华为技术术有限公公司职位位说明书书200008版工作关系系：请列出该该职位的的上级职职位，同同僚职位位及下属属职位的的名称（上级职职位名称称）（该职位位名称））同僚职位位名称直接下属属职位名名称业务下属属职位名名称部门职责责：请描绘该该职位所所属的最最小部门门的主要要职责(摘自任命命文件)职位目的的：简要地介介绍该职职位的主主要目的的，突出出该职位位组织独独一无二二的贡献献。职位名称称：工作地点点：所属大部部门：所属最小小部门：：职位类型型：职位等级级：拟订人签签字：审核：上级部门门主管审审批：评审代表表签字：：生效日期期：5工作说明明书（华华为模板板）深圳市华为技术有限公司职位说明书4321衡量标准应负责任重要性主要应负责任：请描述职位4~8项应付责任，包括主要活动和要达到的成果，每一应付责任请依其重要性排列，从（1）开始，而（1）代表最重要。

衡量标准可以是数量、质量、成本、时间、人员反应等等，应尽可能客观、量化数据易采集。该单位总人数：该职位直接下属：

间接下属：

业务下属：下属人员类别：管理人员：

专业人员：

技术人员：

其它人员：其它指标：直接控制的预算额：职位范围：

请列出与该职位工作之范围与程度有关的资料，譬如，下属数目、直接控制的预算额，与直接负责或作出建议的开支项目。下属人员类别参照“华为职位族划分”。工作说明明书（华华为模板板）深圳市华为技术有限公司职位说明书主要填写任命文件,开展工作所依据的文件、规章制度等，应包括文件签发日期、签发部门、签发文号和文件名

工作依据：

请详列出此职位最低需要的认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。素质要求的填写请参照“素质名称及含义”。

学历：

专业：

工作经验：

必备的知识与技能：

素质要求：

任职要求：2013采用专业业术语来来描述工工作特点点和对人人员的要要求，并并使组织织中的工工作标准准说明格格式、顺顺序、编编号标准准化，具具备系统统性特点点，以便便于计算算和处理理。对工作的的描述应应清晰透透彻，使使员工读读过后可可以明白白无误地地了解其其工作。。在措词上上，应尽尽量用简简洁、精精练的语语言，明明确指出出工作的的种类、、工作复复杂程度度、需工工作者具具备的技技能、应应承担的的具体责责任范围围等，并并对工作作加以适适当描述述。工作说明书的编写要求案例重现现XX公司成立立于19XX年，是一一家提供供B2B服务的电电子商务务公司。。目前，，公司有有9个部门，，200多名员工工。员工工比较年年轻，知知识层次次和技术术水平较较高，但但是公司司存在的的一些问问题却阻阻碍了公公司的发发展。一、公司司目前存存在的问问题1、由于公公司业务务的不断断扩张，，使得公公司人员员紧张，，许多人人都是身身兼数职职。2、部门间间职责不不清，有有些工作作任务重重叠，存存在部门门间相互互推诿的的现象。。3、“鞭打快牛牛”现象突出出，管理理者对任任务的分分派随意意性较大大，总是是不断给给工作进进度快的的员工加加任务。。二、问题题会诊针对上述述问题，，人力资资源部决决定聘请请相关的的咨询专专家一起起对问题题进行会会诊。他他们访问问了大量量的员工工，对各各部门的的资料进进行了详详细的分分析。最最后得出出的结论论是：公公司缺乏乏完备的的工作分分析和岗岗位评价价，使得得工作没没有一个个可供衡衡量的统统一标准准。通过与公公司高层层进行沟沟通，人人力资源源部和专专家组认认为他们们的首要要任务是是采用工作日志志、职位分析析问卷和现场观测测的形式，，进行工作分析析，制定职位说明明书，明确每每一个岗岗位的职责、任职资格格、工作性质质和范围围、岗位目标标。三、工作作分析1、工作准准备（1）明确工工作分析析的目的的：落实实部门责责任，将将部门的的工作职职能分解解到各个个职位，，并明确确各职位位的职责责和权限限、任职职要求以以及绩效效指标等等。（2）对现有有资料进进行分析析，研究究待分析析的职位位，选定定需要分分析的职职位样本本。（3）选择工工作分析析的方法法，在充充分考虑虑时间和和成本等等因素的的情况下下，决定定采用问问卷+访谈的方方式，这这样既可可以避免免占用员员工太多多的工作作时间，，又能进进行二次次确认。。2、工作分分析实施施该公司进进行工作作分析实实施的流流程：召开员工工大会，，进行宣宣传动员员；对参加工工作分析析的员工工进行培培训；制定调研研计划；；发放工作作分析问问卷；回收、汇汇总和整整理问卷卷；对部分任任职者进进行访谈谈；对资料进进行整合合分析；；撰写职位位说明书书。四、职位位说明书书在上述工工作的基基础上，，人力资资源部会会同其他他相关人人员着手手职位说说明书的的编写，，如公司司形成的的市场部主主管一职的职职位说明明书。1、职位基基本信息息职位名称市场部主管职位编号直接上级市场部经理直接下属市场专员分析时间XXXX年XX月XX日2、职位设设置的目目的制定和实实施公司司市场战战略；促促进公司司整体营营销目标标的实现现。3、岗位职职责及评评价标准准岗位职责描述评价标准负责市场调研，及时向公司决策层提供有价值的市场信息信息及时率与准确率为公司提供合理可行的市场策略和应对市场变化的策略建议采纳数量根据调研信息和公司发展战略，协助市场部经理制定细致周密的市场开发战略和市场开发方案方案实施效果开发有效客户，不断与客户进行沟通，跟踪客户的需求，落实对客户的服务承诺市场占有率客户满意度服从市场部经理的安排，按时完成其交办的各项工作领导满意度通过市场推广、广告宣传等方式，提高公司和服务的知名度和美誉度客户满意度相关知名度和美誉度调查安排、监督、协调和指导下属工作，激励下属员工满意度协调与公司其他部门的关系，协助其他部门的工作内部满意度4、任职资资格要求求专业工商管理、市场营销等学历大学本科以上经验相关工作经验三年计算机水平能熟练操作Office等办公软件外语水平英语4级以上，口语流利写作能力具有较强的文字表达能力职位培训每年3月、9月实施定期培训，每次培训时间为5天市场部根据工作任务，不定期进行有针对性的培训培训内容主要有市场调研方法、市场拓展方法、营销的方法和技巧、广告业务知识等其他要求工作负责、敬业，责任心强严谨细致，有较强的分析判断能力良好的团队协作能力和沟通协调能力有较强的进取心和创新精神5、工作特特征工作均衡性工作没有明显的规律，忙闲时间不定工作场所办公室；有时需要出差，出差时间约占工作时间的30%工作强度工作节奏快、强度高工作安全无职业病危险五、实施施结果通过这次次工作分分析，公公司首先先明确了了各部门门、各岗岗位的职职责，不不仅让员员工清楚楚地知道道了自己己需要做做什么、、应该做做什么，，有效地地解决了了任务重重叠、相相互推诿诿、责任任不清等等现象，，而且方方便了人人力资源源部门的的招聘和和培训工工作，为为公司未未来的发发展奠定定了坚实实的基础础。第三节人人力资资源规划划一、人力力资源规规划的定定义与作作用（一）人人力资源源规划的的定义企业根据据发展战略略和目标标，科学地地预测、、分析其其人力资资源在不不断变化化的环境境中的供给和需需求状况，并并据此制制定必要要的政策策和措施施以确保保企业在在需要的的时间和和需要的的岗位上上，获得得各种必必需的人人力资源源的计划划，并使使企业和员员工的发发展需求求得到满足足的过程程。供给预测测：确定企业业现有员员工是否否具有必必要的能能力承担工作作以及未未来所需需员工来来自何处处的过程程。人力资源源需求预预测与供供给预测测需求预测:是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

（二）人人力资源源规划的的作用人力资源源规划有有利于确确保企业业在生存存发展过过程中对对人力的的需求。。人力资源源规划是是企业管管理的重重要依据据。人力资源源规划有有助于控控制企业业的人工工成本。。人力资源源规划有有助于企企业做出出人事决决策。人力资源源规划有有助于调调动员工工的积极极性。二、人力力资源规规划的主主要内容容企业人力力资源规规划包括括两个层层次：人力资源源总体计计划和各各项业务务计划。。人力资源源总体规规划是指指在计划划期内人人力资源源管理的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤和总预预算的安安排。人力资源源业务计计划则是是总体计计划的展展开和具具体化，，包括人人员补充充计划、、使用计计划、培培训开发发计划、、配备计计划、薪薪酬计划划、劳动动关系计计划，等等等。人力资源源业务规规划的内内容规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用三、人力力资源规规划的过过程需求分析析企业现有有的人力力资源：：人力资源源的数量量、质量、结结构、潜潜力企业的外外部环境境：政治、经经济、文文化、法律、相相关政策策企业的内内部环境境：经营战略略、发展展规划、、管理风格格、管理理体系供给分析析内部供给给外部供给给职位分析析人员分析析内部供给给预测劳动力市市场状况况择业偏好好企业吸引引力外部竞争争外部供给给预测需求预测测制定并实实施供需需平衡的的计划评估人力力资源规规划需求的数数量、质质量供给的数数量、质质量比较1、预测阶阶段：在在充分掌掌握信息息的基础础上，选选择使用用有效的的预测方方法，对对企业在在未来某某一时期期的人力力资源供供给和需需求做出出预测。。2、实施阶阶段：根根据供给给和需求求预测比比较的结结果，通通过人力力资源的的总体规规划和业业务规划划，制定定并实施施平衡供供需的措措施，使使企业对对人力资资源的需需求得到到正常的的满足。。3、评估阶阶段：在实施的的过程中中，随时时根据内内外部环环境的变变化来修修正供给给和需求求的预测测结果，，并对平平衡供需需的措施施做出调调整。对预测的的结果以以及制定定的措施施进行评评估，对对预测的的准确性性和措施施的有效效性作出出衡量，，找出其其中存在在的问题题以及有有益的经经验，为为以后的的规划提提供借鉴鉴和帮助助。供给预测测供给大于于需求供给等于于需求*供给小于于需求需求预测测员工招聘聘员工配置置培训开发发解聘辞退退员工配置置*这里的的供给等等于需求求是指数数量和质质量上的的全面匹匹配，因因此就不不需要采采取特殊殊的措施施，但是是这种状状况在现现实中很很少出现现。薪酬管理理绩效管理理企业发展展战略与与经营规规划人力资源源规划1、与员工工招聘的的关系。。招聘的主主要依据据就是人人力资源源规划的的结果，，包括招招聘的人人员数量量和人员员质量。。2、与员工工配置的的关系。。员工配置置就是企企业内部部进行人人员的晋晋升、调调动和降降职，员员工配置置的决策策取决于于多种因因素，人人力资源源规划就就是其中中的一个个重要因因素。企企业可以以根据预预测结果果和现有有人员状状况来制制定相应应的人员员配置计计划。3、与员工工培训的的关系。。通过人力力资源供供需预测测的结果果可以确确定培训训的需求求，通过过培训就就可以提提高内部部供给的的质量，，增加内内部供给给。四、人力力资源规规划与人人力资源源管理其其他职能能的关系系4、与员工工解聘辞辞退的关关系。在长期内内如果需需求小于于企业内内部的供供给，就就要通过过对人员员的解聘聘辞退实实现供需需的平衡衡。5、与薪酬酬管理的的关系。。人力资源源需求预预测的结结果是企企业制定定薪酬计计划的依依据；企企业的薪薪酬政策策也是预预测供给给时需要要考虑的的一个重重要因素素。6、与绩效效管理的的关系。。绩效考核核是进行行人员需需求和供供给预测测的一个个重要基基础。五、如何何实现人人力资源源供需的的平衡人力资源源规划的的最终目目的是实实现企业业人力资资源的供供给和需需求的平平衡，因因此在预预测人力力资源的的供给和和需求之之后，就就要对这这两者进进行比较较，并根根据比较较的结果果来采取取相应的的措施。。人力资源源供给和和需求预预测的比比较结果果：供给和需需求在数数量、质质量及结结构等方方面基本本相等供给和需需求在总总量上平平衡，但但结构上上不匹配配供给大于于需求供给小于于需求对于企业业来说，，更多地地会出现现后三种种情况，，当然即即便是出出现第一一种情况况也并不不是说不不需要采采取任何何措施了了，因为为这种平平衡是在在一定条条件下出出现的，，一旦条条件发生生变化，，供给和和需求就就会出现现不平衡衡。1、供给和和需求总总量平衡衡，结构构不匹配配应对措施施：进行人员员内部的的重新配配置，包包括晋升升、调动动、降职职等，来来弥补空空缺职位位。对人员进进行有针针对性的的专门培培训，使使他们能能够从事事空缺职职位的工工作。进行人员员的置换换，释放放那些企企业不需需要的人人员，弥弥补需要要的人员员，以调调整人员员结构。。2、供给大大于需求求应对措施施：企业扩大大经营规规模，或或者开拓拓新的增增长点。。永久性的的裁员或或是辞退退员工。。鼓励员工工提前退退休。冻结招聘聘。缩短员工工的工作作时间、、实行工工作分享享或是降降低员工工工资。。对富余员员工进行行培训。。3、供给小小于需求求应对措施施：从外部雇雇用人员员，包括括返聘退退休人员员。提高现有有员工的的工作效效率。延长工作作时间，，让员工工加班加加点。降低员工工离职率率，减少少员工流流失，进进行内部部调配。。将企业的的某些业业务外包包。4、供需平平衡的调调节方法法比较方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高工作分享和工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低方法速度可以撤回的程度供给小于需求加班快高临时雇用快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低引入案例例新学年开开始，校校园里最最吸引人人注意的的就是社社团纳新新。1.请谈谈你你去年参参与社团团面试的的认识。。2.如果你是是社团负负责人，，请简单单谈谈面面对纳新新你应该该考虑和和解决的的问题。。第四节人人力资资源的招招聘与培培训一、人力力资源招招聘（一）人人力资源源招聘的的概念招聘是指指通过各各种信息息，把具具有一定定技巧、、能力和和其他特特性的，，同时又又有兴趣趣到本企企业任职职的申请请者吸引引到企业业空缺岗岗位的过过程。（二）人人力资源源招聘的的原则合法的原原则计划性原原则公平竞争争的原则则任人唯贤贤、择优优录用的的原则（三）人人力资源源招聘的的主要形形式人力资源源招聘的的途径有有两种：：一是企企业内部部招聘，，另一种种是企业业外部招招聘。内部招聘聘是指从从企业正正在任职职的员工工中选拔拔所需要要的各种种人才填填补空缺缺职位。。内部招聘聘方式主主要包括括内部晋晋升、公公告征召召、员工工推荐。。外部招聘聘是按照照一定的的程序和和标准，，从企业业外部吸吸引人才才的过程程。外部招聘聘可以通通过广告告、人才才招聘会会、网络络、中介介公司、、申请人人自荐和和校园招招聘等渠渠道进行行。内部招聘聘的渠道道与方法法（一）内内部招聘聘的来源源下级职位位上的人人员，以以晋升方方式来填填补空缺缺职位。。同级职位位上的人人员，以以工作调调换或工工作轮换换来填补补空缺职职位。上级职位位上的人人员，以以降职的的方式填填补空缺缺职位。。（二）内内部招聘聘的方法法工作公告告档案记录录，现在在已经有有很多企企业建立立了人力力资源招招聘信息息系统。。工作公告告公告日期期：结结束日日期：在（））部部门中有有一全日日制职位位（））可供申申请。此此职位对对／不对对外部候候选人开开放。薪资水平平：最低低（））中中间值值（））最高高（））职责（参参见所附附职位说说明书））所要求的的技能和和能力（（候选人人必须具具备此职职位所要要求的所所有技能能和能力力，否则则不予考考虑）1.在现在/过去职位位上表现现出良好好的绩效效，其中中包括：：—有能力完完整准确确地完成成任务；；—可以及时时地完成成工作并并坚持到到底；—有同其他他人合作作共事的的良好能能力；—能进行有有效的沟沟通；—可靠良好好的判断断力；—较强的组组织能力力；—解决问题题的态度度和方法法；—积极的工工作态度度：热心心、自信信、开放放、乐于于助人和和献身精精神。2.可优先考考虑的技技术和能能力（这这些技术术和能力力使候选选人更具具有竞争争力）：：员工申请请程序如如下1.电话申请请可打号号码（）），每每天下午午3:00之前，（（））除外外。2.确保在同同一天将将已填好好的内部部工作申申请表连连同截止止到目前前的简历历一同寄寄至（））对于所有有的申请请人将首首先根据据上面的的资格要要求进行行审查。。筛选工作作由（））负责责。机会对于于每个人人来说都都是平等等的！1招聘广告3猎头公司5校园招募4招聘会6员工推荐2就业服务机构7网上招聘8其他外部候选选人的主主要来源源广告招聘聘需要考虑虑广告媒媒体的选选择和广广告内容容的构思思。广告的设设计要遵遵循AIDA原则：A，即attention，广告要要吸引人人注意；；I，即interest，广广告要激激起人们们对空缺缺职位的的兴趣；；D，即desire,广告要唤唤起人们们应聘的的愿望；；A，即action，广广告要要促使人人们能够够采取行行动。各种广告告媒体的的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘内部招聘聘与外部部招聘的的优缺点点内部招聘外部招聘优点对员工较为了解，有利于保证选拔的正确性，降低招聘的风险和成本；为员工提供了发展的机会，利于提高员工的忠诚度；被聘者可以尽快地适应工作为企业带来新的血液和思考方式，有利于企业的长期发展；被聘者的人际