职业生涯规划综述

职业生涯规划综述—职业、生涯、职业生涯、职业生涯规划职业生涯规划(careerplanning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗日标，并为实现这一日标做出行之有效的安排。然而，要清楚的理解职业生涯规划，学会设计它、运用它就要把它每一步、每一个概念理解清楚，所以我们对职业生涯规划进行分步，进阶式的学习和理解第一步职业职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬;从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。当然，不同的岗位它们的性质、内容、形式等都是千差万别的，我们要从职业整体入手来认识职业一、职业与职业指导概念研究(华南师范，廖轶涵)该篇论文先从几个国家来分析职业的性质：首先，美国社会学家塞尔兹认为：“职业是一个人为了不断取得收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从事它的那个人的社会地位。只有具备了技术性、经济性与社会性三要素的社会活动方可列入职业范畴。”美国学者泰勒认为：“职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系”，“职业是用以组成一个社会的一种地位范畴。”此处美国学者从社会学和心理学都反映了职业的一方面的性质。其次，日本学者尾高邦雄认为：“所谓职业，是个性的发挥，任务的实现和维持生活的连续性的人类活动。”日本劳动问题专家保谷六郎认为：“职业是有劳动能力的人为了生活所需而发挥个人能力，向社会作贡献而连续从事的活动。”由日本学者的见解可看出他主要有从事职业者个人角度出发，主要为了体现从业者个人在劳动中的最原始和基本的目的。最后，了解一下我国对职业的多种见解：如①是个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作；是专业的、非业余的。②指从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。③是个人所从事的具有特定内容和方式的，并作为主要生活来源的具体工作。④人们在社会生活中所从事的，并作为自我主要生活来源的，在社会分工中具有专门职能的工作。职业具有社会性、目的性、技术性、稳定性和群体性五个特性。⑤指在业人口（从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人口）所从事社会性工作的种类；或劳动者从事相对稳定的有报酬的工作。⑥指社会人员按照社会分工所从事的相对稳定、合法、有报酬的工作。如教师、警察、会计、医生、营业员、厨师、秘书、驾驶员、保安、理发师、法官、公务员、军人、清洁工、记者、咨询师、演员、作家笠都是职业的名称。职业具有社会性、有偿性、稳定性、规范性等基本特征。⑦是有劳动能力的人为生活所得而发挥个人能力并为社会作贡献的持续性活动。⑧是劳动者由于稳定地从事某项有酬工作而获得（的）劳动角色，是一种社会劳动岗位。⑨是在业人员所从事有偿工作的种类。从定义上看，学者无论是从哪个角度来阐释自己的见解，其最终还是脱离不了主客体的关系，就是从从业者本身出发或者从业者所从事的活动，职业其实最终的落脚点也就是员工和工作。二、关于职业研究（赵志群）对于职业本篇文钊的作者主要阐释了不同时期、不同文化背景、不同视角对职业的看法。国际学术界普遍认为职业是一种典型的德国现象。就是“受上帝委派，将人的一生固定在某个社会地位上”但是现在看这句话明显就发现了它的局限性，随着社会的发展，人类的发展，几乎是很少有人可以一直固定在一个位置不动摇的，尤其是在现在这个充斥个“猎头”的社会中。还有一些国家把职业有看成很多不同性质的，专业的，非专业的，简单的，科技的，种种的分类给职业的定义也就越来越多。其实由此可见，对职业的不同认识，也就反映了社会的结构特征，反映着不同的社会定位、基本要求和权利。关于职业研究和教育，本文也是从不同国家，不同角度去阐释的。当前，工作世界的快速和柔性化发展引发了很多讨论。一些社会学家认为职业不适合社会快速变化和工作任务综合化的要求，已失去了原有的意义。在美国，职业教育正被生涯(career)教育和技术教育所取代，美国“国家职业教育研究中心”正式更名为“国家生涯与技术教育研究中心”(NationalCenterforCareerandTechnicalEducation)，也似乎预示着职业的消亡。甚至有观点认为，职业只是在劳动市场管理和职业教育中人为保留的一个概念。不过，这种观点也只是多种观点中的一种，我们的职业多种多样，不可能每一种职业都可以发展成非常专业的，高级领域的职业，在高级的职业它也是有基础职业来一步一步累积起来的，所以若非要给有些职业戴上专业的帽子未免有些小题大做，所以这种“去职业”的观点也只能体现出现在的一个发展趋势，但无论怎么发展，基础的中奖还是基础，甚至以后可能这些工作都不需要人类去完成，但这个职业依旧的存在，存在就有它的道理，没有理由抹去。我国对职业的研究教育就是按照“专业”来划分的，就例如我国的大学教育很明显的显示我国现在的职业划分的特点就是以专业来划分职业，在大学所学的专业也就基本确定了你未来索要从事的职业。我国职业教育的专业名称主要按以下方式命名:：①事物化名词，如公路与桥梁；②职业化名词(但数量极少)，如会计；③生产经营活动，如电气运行与控制；④专门技术，如电子与信息技术。其实我国的这种命名方式也就明显的体现出我国在这方面的不足与缺陷，不利于学习者的职业道德和职业技术共同发展，然而这两种素质又是十分重要的.所以，我国在“职业研究”方面还有很大的进步空间，也体现了它的重要性。这不仅要研究分析工作和就业能力(如行业分析、工作和能力分析、课程开发等），而且还要研究其他相关的社会问题，其中一个重要的任务是确定“职业轮廓（profile），即职业描述。当代职业研究从以下四个方面描述职业：①按照知识和技能的多项资格组合；②由工作对象、工作条件和工作要求确定的系列典型工作任务组合；③由资格和任务确定的“自由行动空间”④社会分工和评价的结构性特征。在这些方面取得一定的进步，我国的职业再发展上也就有了质的飞跃。三、解读新职业（张明郑灿平）从事人力资源管理的应该都知道，国家劳动部门每季度都会公布一次新职业的名称和职业标准，由此可见，新职业的产生和发展速度都是十分惊人的。但任何事物的产生发展都是有一定的原因和因素的，新的职业产生也有着多种多样的原因，本文就通过对新职业产生的影响因素、特征和定义对新职业进行一个深层次的剖析。首先，从最基本的看起，新职业的定义和内涵。新职业是指社会经济发展中已经存在一定规模的从业人员，具有相对独立成熟的职业技能，《中华人民共和国职业分类大典》中未收录的职业。包括：全新职业:随社会经济发展和技术进步而形成的新的社会群体性工作。更新职业：原有职业内涵因技术更新产生较大变化，从业方式与原有职业相比已发生质的变化。从这个对新职业的定义可以看出,新职业至少需要三个要素：①新职业的从业人数已达到一定规模②该职业所需的职业技能已相对成熟③劳动部门尚未收录的职业。其次，我们看看新职业的发展，新职业的发展过程中有着自身的发展规律，是多种因素作用下的产物，其发展与经济和科技是密不可分的。主要有一下几个性质：①科技发展是新职业产生的条件。其实，就一些发展着的事物来看，科技的发展都是其必备条件，没有科技的进步是没有实际愿意的，就拿电脑来说吧，以前没有电脑的时候，我们的记录等工作都是专业的文员一笔一划写出来的，所以当时还专门有速记这个能力的培训，可是随着科技的发展，记录已经不再需要执笔了，电脑记录应运而生，取代了劳动密集型的记录，从而使记录工作也有了一定的科技含量，同时也就产生了电脑相关的新型职业，这很明显就是科技对新职业产生的影响。随着电脑的发展，网络技术的发展，电子科技的发展，新的职业也就不断的涌现，光就电脑方面大的专业就有十几个，如果再细化的话估计是说不清楚的，工作越细，职业也就越多，所以可以看出，科技的发展在新职业的产生上有着十分重要的地位。②效率优先是新职业产生的动因。经济学有个类似的假设，即资源是稀缺的，因此，我们为了更好地生存，要有效地使用社会资源以满足人类的愿望和需要。虽然，科技发展是新职业的产生和发展的条件，但是，归根结底，科技的发展也是源于人们对现有工作、生活的不满，即现有不能满足需求，为了改变这个状况，只有提高利用率。可以说，科技的发展是出于对效率的追求，与此同时也催生了新职业。从国家劳动和社会保障部发布的第三批新职业可以看出，无论是网络编辑员或职业信息分析师等职业的产生、发展，都体现了在信息社会，怎样在有限的时间满足我们获取有用信息的需求。③追求生活品质是新职业产生的目的。其实，从小到大，随着生活水平的不断提高，我们队事物的看法也有了很大的改观，从以前盲目的追求到有意识的到有想法的追求，这样一步一步的进步也是人们的一个质的飞跃，人类自知资源是稀少的，而且是分布不均衡的，所以需要学会有效地使用。而这一切，都是为了提高人类自身生存和发展的品质。诚然，单纯的追求物质产品的数量是无法根本改变生活质量的，这样的结果最终将导致更大的浪费。正如只强调生产工人的增加而忽视市场营销、产品研发人员的招募一样，生产的产品有可能因为功能陈旧、单一而积压，最终被市场淘汰。因此，建立在提高人类生活质量需求上的职业将是新职业发展的主流。据报道，深圳月均产生5种新职业，上海今年总共也发布了74个新职业。这些职业中，有色彩管理师这样专为顾客打理形象的职业，也有宠物心理医生、宠物营养师等为动物改善生存品质的工种。这些职业都凸显出这样一个事实，即追求品质越来越成为人类现代生活的潮流。由此可见，新职业的产生和发展是必然的，只要经济发展了，科技发展了，人们的意识进步了，新职业的产生也就伴随着这些因素不断出现，是一个不可避免的社会现象。最后说一下新职业的特点。新职业因为是科技和经济的产物，所以它的产生也就伴随着其独有的特点①就是知识与技能相结合。今年3月31日，劳动和社会保障部向社会发布了经公示最终通过评审的第三批10个新职业，它们是信用管理师、网络编辑员、房地产策划师、职业信息分析师、玩具设计师、黄金投资分析师、企业文化师、家用纺织品设计师、微水电利用工、智能楼宇管理师。这些职业都要求从业人员不仅具备一定的从业经验，更要求拥有较高的文化知识。另外,到目前为止，在上海市公布的74种新职业中，绝大多数不但要求从业人员具有一定的专业知识背景，而且要拥有较强的动手操作能力，比如汽车陪驾师、牛肉分级工、宠物健康护理员、水生哺乳动物驯养师等，“灰领”职业尤其受到推崇。这都说明，知识转化、应用能力得到进一步的重视，职业技能也需要有更丰富的知识渗透到其中。②科技和时尚相结合。在我们眼里科技一直都是一项十分严谨的行业，在上面不能有半点差错，但是，在这个严谨的行业里现在也有了时尚的一席之地，甚至更大的位置，众所周知，现在的苹果公司，它的生产理念已经不光是电子产品本身的性能和配置了，它在外观的要求上也是十分高的，我们很多人亲来苹果公司的产品也是因为它时尚的外观设计，所以我们可以看出，科技和世上的结合也是十分和谐的，进入职业标准开发的形象设计师、模具设计师、景观设计师、动画设计员等也无不与计算机有着千丝万缕的联系。与此同时，生活时尚和创意产业无时无刻不在催生出新的时尚职业，如色彩管理师、珠宝首饰评估师、宠物护理员、营养配餐师、社会体育指导员、心理咨询师、职业指导员、家政服务员、茶艺师等。这也再次证明了科技对新职业的贡献，同时也说明人类对生活质量的更高追求。③社会需求和个性发展相结合。可以说，大多数新职业都是出于某种需求缺失而产生的。比如育婴师、医疗器械维修人员、软件测试人员、花艺环境设计、色彩管理技术等新职业的产生，很大程度上就是为了弥补市场上存在着的客观需求但是，有些新职业产生的主观动因在于新生代对自由和创造的渴望，也就是说，虽然职业的任务没有很大的变化，但是其凭借的手段、工作的场所已经发生了质的改变。据调查，由于自由从业者可以自由选择工作任务，避开讨厌的老板，而且还能灵活地安排时间，因此，这些新兴的自由职业的生活方式具有相当大的吸引力，其突出代表soho一族，只需上网，即可随时随地完成网上交易、网上创作、网上代理、网上咨询等工作。由此可以看出，新职业的趋势是十分乐观的，无论是科技发展，经济发展，时尚的发展，人们需求的发展，种种的因素都以为着新职业的产生，但是新职业的产生同时也就伴随着新的问题，所以，我们在面对新生事物一定要有辩证的态度，不能一味的接受，也不能一味的排斥，全面的看待每一个新的职业。当今世界，科学技术日新月异，工作任务的综合性和全面性日益提高，劳动市场结构灵活多样，岗位功能之外、带有强烈主观特征的关键能力备受关注，劳动组织正从岗位导向转向过程导向。人们已经不可能简单通过对岗位技能分析和归类来描述一个职业，而只能按照职业的“次级因素”进行职业分析，如生涯发展过程、工作环境和工作自主权等，即职业研究从岗位层面转向职业层面，这明显提高了对职业的复杂性和综合性要求。同时人们更加关注职业的社会功能、如职业的社会平等功能，通过职业建立社会和个人的认同感，促进社会稳定，以及职业活动中的道德因素等。这些功能是历史发展的产物，并将随着时代发展被不断赋予新的内涵。第二步生涯一、生涯的含义（萨珀）对于“生涯”一词有诸多解释，目前较为适用的说法是美国生涯理论专家萨珀的论点：“生涯”是生活里各种事件的方向；它统合了个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展型态；它也是人自青春期至退休所有有酬给或无酬给职位的综合，除了职位之外还包括与工作与关的各种角色。生涯发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。萨珀认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，由三个层面构成：（一）时间：个人的年龄或者生命的时程，又可细分为成长、试探、建立、维持、衰退等时期。（二）广度或范围：每个人一生所扮演各种不同的角色。如，小孩、学生、公民、家长、工作者、领导者。（三）深度：为个人投入的程度。二、生涯的型态（高桥宪行）在萨珀的生涯理论中谈到，每个人都有独特的生涯型态，而这种型态的不同，对人的发展影响极大。好的生涯型态，使事业获得成功，不好的生涯型态，使事业一事无成。日本生涯专家高桥宪行将人的生涯型态做了归纳与概述，有如下十八种生涯型态：（1）超级巨星型：知名度极高，一举一动常常在无形之中牵动许多人的利益，乃是众所周知的知名人士。（2）卓越精英型：品行端正，知识丰富，具有敏锐的观察力，常常适时化险为夷扭转乾坤。（3）劳碌奔命型：安分守己，过着朝九晚五的安定生活。（4）得过且过型：缺乏理想、抱负，很少为工作奋斗或拼搏，凡事只求生活过得去即可。（5）捉襟见肘型：机会来了不知把握，机会走了又怨天尤人，自暴自弃。（6）祸从口出型：喜欢批评，常在言谈中将过错推卸给别人，喜欢标新立异，又常常提出一些根本无法实现的计划。（7）中兴二代型：继承可观家产，又能兢兢业业发扬光大。（8）外出磨练型：将第二代接班人送到外公司去工作，从基层做起，靠自己的能力、关系发展自己，磨练成长。（9）家道中落型：面对困境时，常常束手无策，欲振乏力。（10）游龙翻身型：能充分运用人生的蛰伏期，深刻思考自己未来，并重新规划自己，终至飞跃。（11）专业成功型：面对生涯困境，能迈开步伐，解脱束缚，另谋出路，闯出另一番天下。（12）一飞冲天型：智能与经营才华出众，又有冲劲，遇有赏识者提供必要的资源，就能一跃而起。（13）强棒搭档型：在幸遇知音，志趣相投，能力互补的强力搭档下，开创成功的生涯。（14）福星高照型：相当幸运，往往随着时势的推移，在风雨际会中成就美好的事业前程。（15）暴起暴落型：人生乖舛，起浮不定，崛起、衰败往往在一夕之间。（16）随波逐流型：目标不够明确，策略不够坚定，行动往往也常三心二意，因此只有随波逐流，难有创进。（17）强者落月型：能够呼风唤雨，才能出众，但常因人生的机遇，虎落平阳，以至聊度残生。（18）一技在身型：专精某一领域，专心钻研，始终不懈，显的特别踏实。通过对这么多类型生涯的认识，我相信总有一款适合你，所以不要急切的对自己下定义，做什么事都要三思而行，不能武断，所以我们要定下心来，为自己的将来安静的思考。第三步职业生涯通过了对职业和生涯的认识，我相信大家对职业生涯也有了一定的思想，职业是我们的客观要求，那么生涯就是我们主观态度了，做什么事都是有目的和远景的，所以，在我们下定决心从事一项事业就要有合理的计划，让自己可以如鱼得水。下面我们就职业生涯来进行全面的学习。一、职业生涯理论评述（陈壁辉）首先，职业生涯的基本理论，职业生涯(career)是有关工作(workrelatedexperiences)的过程或结果。从严格意义上讲，职业发展只是有关工作经历的过程,而职业生涯还包括结果。纵观职业生涯理论发展历程，大体可以分为前职业生涯、后职业生涯以及整合的职业生涯3个阶段。第一，前职业生涯研究将参加工作前的准备作为重点。后职业生涯理论开始聚焦到参加工作后更为丰富的职业发展与变化中。目前整合的职业生涯理论是研究主流。前职业生涯主要考虑的是就职者在就职前的职业预测，就是就就职者个人的特别因素，为就职者寻找适合就职者的工作，这样的工作其实就比较人性化，但是就现实而言是比较残酷的，这样的机会是属于很少数人的，所以就职前的职业生涯在实际操作中是不易实现的。第二，后职业生涯理论。早期的人职匹配理论忽视了个体的主动适应和自我调节能力，而环境理论不适当地强调环境作用。二者初期都局限于用职业前特征预测职业后行为，所以前职业生涯理论的衰落和后职业生涯理论的兴起都是必然的。后职业生涯理论将研究指向工作后的职业发展和变化，其主要分支有职业发展阶段理论、职业转变理论以及社会化与角色理论。在职业生涯研究中，学者常常将角色理论和社会化理论结合在一起。角色理论认为上级、同事与初入者的交互作用围绕角色谈判和发展(Katz&Kahn,1978)。初入者的社会化是担任新的组织角色的同化过程。社会化与角色理论忽视了组织特征。我们研究发现国有事业单位、中外合资企业和民营企业中的角色谈判模式存在差异显著性国有事业单位的角色谈判呈现分布式结果特征，双方信奉个人服从组织。中外合资企业具有关系式结果特征，员工把维系劳资关系看得比一时的得失更为重要。民营企业呈现整合式结果特征，双方都看重双赢。下来谈谈整合职业生涯，整合的职业生涯理论强调前职业与后职业的整合；个体特征和社会、家庭、工作情境、团队和组织的整合；职业发展全过程与过程中的交互作用整合。①人-组织匹配理论。这是当组织或工作情境满足个体需要、价值、要求或偏好时发生的匹配。人-职匹配强调能力需求，人-组织匹配强调需要满足。目前，职业生涯理论研究已从能力需求扩大到需要满足；从人-职匹配延伸到人-组织匹配；所有这些使我们摆脱了个体和群体层面的职业生涯研究思维模式。②全职业发展研究。全职业发展研究职业生涯研究近几年有向全职业拓展的新动向oVondracek在他的一篇职业发展综述文章中呼吁，工业心理学和发展心理学彼此独立地研究职业现象不能再继续下去了。目前，职业发展开始强调工作社会学，关注社会阶层、社会文化环境和家庭对职业的影响。这种动向的出现源自下列3个因素：（1）进入后职业阶段研究后，职业局部特征研究导致的彼此分割愈来愈不能容忍；（2）这种局部特征研究为职业生涯理论的整合作了理论准备；（3）这种理论准备导致考虑更为全面的整合表达成为可能和必要。通过对职业生涯一些基本理论的学习，我们知道了人与职业的关系，也明白了人与组织的关系，这样有利与在做职业生涯规划时能清楚的，有逻辑的进行自己职业蓝图的设计。二、职业生涯发展理论（龙海涛）（一）职业生涯整体发展论美国学者舒伯（Super）把职业发展理论扩大到整个人生，其具体分为如下五个阶段。（1）成长阶段这个阶段是人心理和生理发展时期（0~14岁），人们开始以各种不同的方式来表达自己的需要，并经过在现实生活中的不断尝试，来塑造自己的角色。该时期分为四个阶段，即前职业期、幻想期、兴趣期和能力期。（2）探索阶段该阶段的青少年逐渐意识到职业将成为生活中的重要组成部分（15~24岁），人们通过在学校和社会中的各种活动及实践，对自我能力和角色进行探索，做出现实性的评价，并根据需要学习相关的知识，完成几次初就业。该时期分为三个阶段，即为尝试期、过渡期和试验期。（3）确立阶段该阶段是大多数人职业生涯中的核心部分（25~44岁），此时的每个人相信自己找到了适合自己的工作，并谋求发展和晋升的机会，该阶段是人的一生成败与否的关键时期。该时期又可具体分为适应期、稳定期和危机期三个阶段。（4）维持阶段大部分劳动者达到了人生事业的颠峰（45~64岁），基本不再寻求新的职业领域，而是力求保住现有的成就和社会地位，并为退休做计划。（5）衰退阶段属于职业生涯结束阶段（65岁以上），该阶段劳动者的工作能力和健康状况逐渐衰退，退出了工作岗位，拥有大量的休闲时间。该阶段应及时找到自己的新角色，并做一些力所能及的事情。（二）职业生涯选择理论职业生涯选择理论主要是根据个人的兴趣、成就、价值观和人格特性，结合自己所学的知识体系，分析相关职业的基本情况，从而选择条件和特长都较匹配的职业。该过程是劳动者与职业岗位互相选择、互相适应的过程，既是劳动者主动择业，又是职业选择劳动者的过程。（1）人职匹配决策理论约翰•霍兰德认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。他把人格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型及常规型等六种类型。（2）职业锚理论美国麻省理工大学的施恩指出职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着人们对自己越来越了解，也会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚，即人们选择职业时所围绕的中心。施恩通过大量试验，先后提出了8种职业锚。技术/职能型职业锚管理能力型职业锚自主独立型职业锚创造型职业锚安全/稳定型职业锚生活型职业锚服务型职业锚挑战型职业锚（三）我国职业生涯阶段理论我国的职业生涯理论在过去20年左右的时间里，取得了显著的成绩，综合国内职业生涯阶段理论的研究成果，可以大致把个人的职业生涯划分为学习阶段、职业选择阶段、职业初期阶段、职业稳定阶段和职业衰退阶段等五个阶段。学习阶段是从上学开始，到结束前半年到一年左右。在该阶段学生选择自己感兴趣的专业进行学习，这个阶段是知识储备阶段；职业选择阶段，在该阶段就是刚刚步入社会，开始自己的一份正式的工作，在该阶段是个人选择工作适应社会的阶段，也是社会对自己的考验阶段，所以这个阶段很难找到与自己专业对口的工作；职业初级阶段，就是从业者的工作适应阶段，该阶段，从业者要学会独立的承担工作任务，提出合理化建议，适应工作环境和人际环境的重要阶段；职业稳定阶段，该阶段就是在真正适应工作并在工作上取得一定成就，就个人职业生涯来说是最巅峰的时刻，是实现自我，追求精神满足的阶段；职业衰退阶段，经历了巅峰也就开始走下坡路，由于年龄和精力的原因，在工作上就有一定的局限性，可能有一定的经验，但在实施阶段就很难达到自己的要求和目标，该阶段以劳动者彻底结束自己职业生涯为止。职业生涯管理研究和实践在我国还处在起步阶段，根据国内的职业生涯阶段的特点，企业在劳动人事管理方面应结合不同层次员工的职业生涯发展需要进行规划设计和管理，使每个人的优势得到充分发挥。第四步职业生涯规划就职业生涯规划而言，在中国的时间也就20多年，是一个十分年轻的，新潮的学说，所以我们对他的认识也是逐渐的进入一个成熟的阶段。它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，在企业界引起广泛的重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。我们已经对职业、生涯、职业生涯分步进行了学习，现在我们全面的对职业生涯规划进行系统的认识，从而可以学会运用它来对自己的职业生涯进行一个合理的规划。一、职业生涯规划、管理、发展的概念和内涵辨析(邹开敏)直入主题，首先谈谈职业生涯规划的定义和内涵。对于职业生涯规划，国内外的学者进行了大致相同的定义，即指一项经过深思熟虑的计划，是个人为了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势与劣势，以及组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为实现这些目标而进行的一系列准备工作，如接受教育、积累工作经验等。简单来说，职业生涯规划就是个人根据自身所处的环境和个人情况,确立职业目标，选择职业道路，采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程。由于个人总是在组织中从事某种职业，因此个人的职业生涯规划会受到组织的影响。因此，Haywood(1993)提出“组织的职业生涯规划”这一概念，即组织帮助个人检视其生涯、评估其教育培训需求，并发展一些特殊的行动计划来维持、增强及再评估他们在工作环境中的专业与管理技能是否合适，以面对快速改变的局面。尽管如此，许多学者都指出，职业生涯规划的重点是个人，员工本人是职业生涯规划的主角。因此,职业生涯规划常常是指个人的职业生涯规划，即具有明显的个人化特征。其次，职业生涯管理的定义内涵：职业生涯管理是一个过程，组织为了满足未来的需求而进行甄选、评鉴、培训一群合格的员工。台湾学者石锐(1992)则认为，职业生涯管理包含两个特征：一是以组织为中心，由组织与管理者依据组织的政策和需求，与员工的职业生涯规划相结合；二是一种由组织配合个人“共同达成”的“不断的过程”。因此，职业生涯管理是以组织为中心，组织通过特定的人力资源活动，帮助个人的生涯目标与组织目标结合起来，以达成组织和个人的发展目标。组织的职业生涯管理指组织对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展需求进行适时培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯成功。国内外学者提出了一系列职业生涯管理方法，构成了组织职业生涯管理的内涵。内地学者张再生(2001)特别强调，“职业生涯管理是组织为员工设计的职业发展与职业援助规划，与员工个人职业生涯规划有明显的不同”。原因是个人职业生涯规划以自我实现为基础，而自我实现并不局限于特定的组织内部。而职业生涯管理却是从组织的角度出发,根据组织发展的职业需要，将员工的目标规划与组织的发展目标紧密结合。即员工的职业生涯管理的内涵是限定在特定组织内的，服从于特定组织的发展目标。这样，尽管张再生的职业生涯管理中包含员工的自我职业生涯管理和组织的职业生涯管理两个部分，但其主体都是针对在组织内这个范畴而言的。龙立荣（2002）在研究中虽然也采用了自我职业生涯管理这样的定义，但从其定义的内涵（职业探索、职业目标及策略、继续学习、注重关系、自我展示）来看，即可认为员工的自我职业生涯管理包含了个人职业生涯规划，他认为职业探索既可以是朝向组织内部，也可以朝向组织外部。因此，两者在自我职业生涯管理的内涵的认识上是有分歧的，而分歧的界限就在于个人的职业生涯规划是否局限于组织内部。再次，职业生涯发展的定义和内涵：Careerdevelopment在我国内地学界被翻译为“职业生涯开发”，而在我国台湾学界则被翻译为“职业生涯发展”，有的又称为“职业生涯的开发与发展”。至此，我们对职业生涯的一些还念进行了了解，职业生涯规划是一个十分复杂且繁细的工作，我们要对从业者进行全面，深层次的了解才有机会完成一个合格的职业生涯规划。二、职业生涯规划理论综述（兰顺东）1、由美国波士顿大学教授帕金森提出的关于职业一一人匹配理论研究，1909年，帕金森在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：（1）应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个与个人匹配相当的职业。职业一人匹配，分为两种类型：（1）因素匹配。例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。（2）特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审关性、自我情感表达的艺术创作类职业。2、由美国著名职业指导专家埃德加教授提出的关于“职业锚”的研究，他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。对于这一概念的理解要注意以下几个方面的问题:（1）职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观所做的预测，而是新雇员在工作实践中，依据自身和已被证明的才干、动机、需要、价值观，现实地选择和准确定位职业。（2）职业锚是雇员自我实现的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。（3）雇员个人及其职业不是固定不变的，虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但是，这不意味着个人将停止变化和发展。雇员以其职业作为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展。3、1974年，美国临床心理学家Freudenberger首次将职业倦怠(burnout)作为一个术语，用来专指助人行业中的个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。他和Maslach成为这方面研究的开创者。他们指出，职业倦怠现象不是少数异常者的反应，而是助人行业中一种相当普遍的现象。此后，有关职业倦怠的研究逐渐成为国际社会关注的热点。职业倦怠是内部不公平和外部不公平相互作用的结果。国内曾玲娟、伍新春(2003)对教师职业倦怠进行研究，认为教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到倦怠的伤害。这些特点是：不现实的理想和期望、较低的自我价值与判断、自信心低、对自己缺乏准确认识和客观评价等。教师通常具有利他精神，能真诚地关注他人，富有理想主义。他们自尊心很强，往往将目标设置得过高或不现实，于是最终导致目标的丧失而陷入倦怠。4、作为脑力劳动者的教师和科研人员，职业压力表现出其独特的情形。潘欣、权正良、钱玉燕(2003)对大学教师职业压力与心理健康关系进行研究，指出大学教师职业是一个高知识密度、高压力的职业,承受着较高的社会期望，承担着为国家培养专业人才的重任。许多研究表明，教师的职业压力使教师长期处在一种紧张的情绪状态中，不仅可以影响教师的身心健康，更主要的是直接关系人才培养的质量。因此，职业压力对大学教师心理健康的影