法务第六期文员培训课件

2013年公司第六期文员

培训教材

日常工作、劳资纠纷、意外事件案例分析与应对措施2013-7-142013年公司第六期文员

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日常工作、劳资纠纷1员工入职注意事项1.相关表格的规范填写；2.需要员工签字的，必须由员工本人亲自签署，3.对《员工工作应征表》“户口所在地”，“现住所地-经常居住地，有一年的事实存在“，联系电话，对“社保需求”，做到准确无误；4.对《应征人员健康情况自查记录》以往病史身体残疾5.对《新入职员工报到手续表》必须查验身份证6.对《新员工入职培训表》要培训员工本人明确表明培训内容和培训情况7.对《社会保险登记表》放弃社保的承诺书关于放弃社保的协议法律法规：《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。不签书面劳动合同的责任：第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

员工入职注意事项1.相关表格的规范填写；2员工工作应征表员工工作应征表3健康情况自查表健康情况自查表4员工试用期的管理1.试用期的概念。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。2.试用期期限与劳动合同期限挂钩《劳动合同法》第19条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。3.试用期解除的程序控制用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，需要遵循严格的程序，向劳动者说明理由。3.1向劳动者说明理由。《劳动合同法》第21条规定：“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”3.2经过工会程序。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”4.试用期解除的时间限制用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，可以随时通知劳动者解除，而不需要提前通知。这一点与劳动者在试用期内解除劳动合同有很大不同，劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三天通知用人单位。员工试用期的管理1.试用期的概念。5劳动合同管理劳动合同管理中常见的问题1、合同签订时间的把控不力。经常出现漏签现象。2、合同内容填写不规范。3、非员工本人签字。4、签订情况无记录。5、续签合同员工不配合。6、劳动合同到期用人单位不再与员工签订合同（应提前一月告知）。应对措施1、提高警惕，加强合同签订的督查。2、注重细节，填写内容要仔细检查。统一填写下发。3、严格检查把关。4、填写好签订记录表格，员工签字存档。5、发出书面通知，限期签订；终止用工，以备无患。6、不再与员工签订合同的提前准备或经济补偿。案例分析A、员工漏签合同。B、合同签订非本人签字。C、合同内容错误劳动合同管理劳动合同管理中常见的问题6公司案例1.证件提交不真实案例：春熙路项目员工身份证冒用员工甲用他人身份证办理入职，后因保险问题与公司发生劳资纠纷2.员工入职健康状况检查案例：攀枝花坠楼事件，公司历史以来失最大的一个事件。公司案例1.证件提交不真实7日常管理1.定期清理劳动合同及相关协议2.详细记录日常工作中的各种笔记，如客户需求，投诉，建议等3.各种档案包括资料、文件、工作记录的有序管理和存放4.人事档案的分类存放管理，对人事变动、奖励和处罚依据及时入档，按公司规定办理员工入职、离职手续，签订或解除劳动合同，5.工资、福利和购买保险方面的注意事项：

日常管理1.定期清理劳动合同及相关协议8案例《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。1.工伤直属二分局项目点，保安代保洁工在劳动合同上签字，后保洁工不承认与公司签字劳动合同而产生纠纷。2、姑嫂两人同时入职公司，嫂子代姑子签订合同，后因项目点变化产生纠纷。案例《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。91.过失性辞退：25条，（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；2.第四章劳动合同的解除和终止第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。1.过失性辞退：25条，（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规10深刻认识劳资纠纷及意外事故对公司的危害一、劳资纠纷1、劳资纠纷及其种类2、劳资纠纷对企业的影响3、正确处理好劳资纠纷的意义4、劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。目前，企业经常遇到的劳资纠纷主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。11深刻认识劳资纠纷及意外事故对公司的危害一、劳资纠纷11案例1.管理者想当然，严重不负责任

人民公园意外伤害事件劳资纠纷对企业的影响劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可避免地遇到劳资纠纷方面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事！一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，所以，作为企业的管理者来说，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。案例1.管理者想当然，严重不负责任12劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷特征特定主体：用人单位和劳动者特定内容：劳动合同订立、变更、解除、终止和续订，涉及岗位职责、工资福利、安全卫生、劳动纪律等事项特定形式：存在一些不同于一般民事纠纷的形式劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷13几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范（一）解雇（辞退）争议（二）开除争议（三）辞工和自动离职争议（四）加班争议（五）患病医疗费争议（六）工伤待遇争议几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范（一）解雇（辞退）争议14劳资纠纷发生后的应对1、劳资双方协商。2、劳动管理部门（劳动站）调解。3、劳动争议仲裁委员会仲裁。4、人民法院。

劳资纠纷发生后的应对1、劳资双方协商。15几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反“司规司纪”或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范任何纠纷的发生均有其原16开除争议开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，原则上讲只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。4、决定开除员工时，开除决定书或者公告必须明确列举给员工所犯之错误。5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行辞工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。开除争议开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的17案例绵阳管理部，、王东案，罗绍清有残疾证，但应聘资料中未提供王东办理正常离职手续后，将公司告上法庭案例绵阳管理部，、王东案，18辞工和自动离职争议辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。主要表现在：1、员工辞职时，企业没有让员工填写辞职申请书（辞职单），或者将辞职单交给其本人拿去办理离司手续却没有追回；2、辞职时没有办理工作交接手续或没有将其工资结清；3、自动离职的员工自行离司不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。对此预防措施有：1、员工辞职单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；2、员工辞职的在其离司时，清结所有费用；3、员工旷工或者不假外出必须达到公司规规定的天数，才能对其作自动离职处理,需要有证据证明。辞工和自动离职争议辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同19加班争议按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢？首先，要了解加班工资的计算。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。其次、合理安排加班时间。如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。其三、利用劳动合同合理确定工资结构。劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠纷了。而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。加班争议按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需20患病医疗费争议劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个头痛的问题。预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠纷必然会大大减少：1、严把入司员工的健康关。只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的，也要等其病治好后。2、注意工作的环境卫生，特别是职工食堂的食品卫生，尽量减少员工在工作中患病的机会。3、病的，如果是小病，最好是让其在门诊治疗，非到必需时不要轻易同意员工住院治疗；如果员工患的是重病，倘若企业没有购买医疗保险，最佳办法是让该员工辞工回乡治疗好后在回公司上班。4、如果经济条件允许，建议为全体员工购买住院医疗保险，万一员工有急病、重病住院治疗时，也好减轻企业的负担。患病医疗费争议劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六21工伤待遇争议工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等方面的待遇。近几年来，工伤待遇争议比例最大的劳资纠纷，也是企业经营者深感头痛而又无奈问题。问题的结症在于：其一、法律法规规定对员工一方的倾斜，表现在：1、规定的倾斜员工只要在工作中受伤就属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自伤自残，但这几乎是不可能。实践中，员工在工作中受伤的原因不外乎设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准，再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大意乃至故意为之。从目前有关部门的统计资料来看，员工方面的问题导致的工伤要高出设备的问题导致的工伤很多，而没有认定为工伤的少之又少，这或许正是法律法规规定倾斜带来的副作用。2、工伤辞退费规定的倾斜按照《四川省社会工伤保险条例》的规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是其自己辞工、自动离职，企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤辞退费，即使是购买了工伤保险的也是一样，这对企业来说显然极不公平！当然企业不愿主动支付这笔费用，由此而引起争议。3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲巨大的诱惑直接导致了心态的极度扭曲，以期得到高额赔偿。员工一旦受伤，通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结果出来、一次性伤残补偿金拿到手后，即提出辞工，索要工伤辞退费；即使是暂时留下来的，也是不安心工作，最终辞工或者故意制造事端迫使用工方辞退。因工伤辞退费引发的劳动争议之多。工伤多、工伤待遇纠纷多，对企业来说总不是好事，这以不仅仅是金钱支付的问题，它已严重影响到企业的正常生产经营和内部管理秩序。要减少这类纠纷的发生，企业应当做好以下工作：1、注意更新、维护设备，使之符合国家安全标准，降低乃至杜绝工具、设施本身的安全隐患。2、严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作，所有员工都要进行操作程序的培训学习并且合格后才能上岗操作；经常进行安全教育，让员工树立安全生产意识；配备专职安全检查人员。3、提高员工的素质，使其热爱企业，减少劳资间的对立。4、工伤赔偿发生后，尽量与员工协商解决，避免打官司而带来不良的影响。5、见意为特殊岗位的员工购买相应保险，减少企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。工伤待遇争议工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、22几种常见劳资纠纷的应对策略（一）解雇（辞退）纠纷的应对（二）开除纠纷的应对（三）辞工纠纷的应对（四）加班纠纷的应对（五）患病医疗纠纷的应对（六）工伤待遇纠纷的应对几种常见劳资纠纷的应对策略（一）解雇（辞退）纠纷的应对23意外事故处理注意事项1、及时上报公司、需要报案的要及时报案；2、及时与当事人及当事人家属联系，作好安抚工作；3、管理人员不与当事人及家属作任何承诺；4、不发表对事故的性质的看法，灵活说话，将敏感问题抛开；意外事故处理注意事项1、及时上报公司、需要报案的要及时报案；24劳资纠纷处理注意事项1、发生劳资纠纷时任何一级管理人员，不能轻意作出开除员工的作为2、把握一个原则：一切问题，需从管理上下手3、处罚要有根据，经得起当事者的辩驳劳资纠纷处理注意事项1、发生劳资纠纷时任何一级管理人员，不能25劳资纠纷发生后的应对从表面上看，劳资纠纷所涉及的金额都不大（工伤赔偿除外），是小案子，不像经济纠纷案件那样，动辄几十万、几百万甚至上千万元，以至不少企业经营者认为对企业影响不大而不引起重视。这种想法是错误的！蚂蚁能撼大树惟其多也！劳资纠纷看来不起眼，可一旦多了势必影响到企业的正常管理和生产经营，如果一个企业连正常的日常管理和生产经营都不能进行，那又不能履行好合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业就像一个家庭，家庭不团结、后院起火，这个家当然搞不好。所以，任何一个精明的投资者、经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视，除开尽量避免劳资纠纷的发生外，并力图处理好每一桩已经发生的劳资纠纷，不要让劳资纠纷影响到企业正常的管理和生产经营。劳资纠纷发生后，企业必然要面对和应对，一桩劳资纠纷妥善地解决了，类似的纠纷就必然会减少、反之亦然。要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷处理的程序，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序是：劳资纠纷发生后的应对从表面上看，劳资纠纷所涉及的金额都不大（261、劳资双方协商。劳资纠纷是内部矛盾，一般而言，协商解决是最好的解决途径，这样可以避免纠纷的扩大，对双方都有好处。2、劳动管理部门调解。当双方协商不下时，可提交当地劳动部门居间调解，这种调解不具有强制性，必需双方同意才行。1、劳资双方协商。273、劳动争议仲裁委员会仲裁。纠纷发生后，在协商、调解均没有效果的情况下，任何一方均可在纠纷发生后六十日内提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在2个月内作出裁决，最长不得超过3个月。4、人民法院一审判决。不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民法院提起诉讼，人民法院应当在3-6个月内作出一审判决。5、二审人民法院终审判决。当事人在收到一审法院判决后不服的，可在15日内向其上级人民法院提出上诉（成都市中级人民法院），上诉法院在3-6个月作出终审判决。3、劳动争议仲裁委员会仲裁。28法院强制执行。裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在一年内可以申请人民法院强制执行。一个劳动争议案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右时间，倘若中间还涉及到工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达到3年6个月。了解劳动争议的处理程序后，在具体操作当中，应注意行使诉讼权利，对裁决、判决不服的，应当在法定期限内起诉或者上诉。法院强制执行。29（一）解雇（辞退）纠纷的应对如果企业做好了上述的预防工作，则此类纠纷的应对就比较简单了，不论是在仲裁阶段还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（辞退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就可以了。只要企业对员工的解雇（辞退）正确，相信会得到仲裁委员会和人民法院的支持的。（二）开除纠纷的应对企业在打劳资纠纷官司中，最为被动的也就是开除纠纷，之所以被动，是因为很多企业在开除员工时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但却不能提供足够的证据证明开除员工是正确的。所以，企业对证据的收集整理尤为重要。举例：上管理上来找答案，想办法让员工自己辞职！（一）解雇（辞退）纠纷的应对30（三）辞工纠纷的应对通常员工自己辞工的一般不会上告，即使其上告了，就企业一方而言也比较好解决，只要保留好辞工单，届时提供给仲裁庭或者法庭即可。（四）加班纠纷的应对加班纠纷官司是企业最难应对的官司，较少有企业胜诉的，毕竟，目前，大多数企业还未能完全按照国家规定支付加班工资。因此，要想解决好加班官司，应当从上述所谈到的预防中来根本解决问题。举例：（三）辞工纠纷的应对31患病医疗纠纷的应对患病医疗纠纷主要涉及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担，以及其因为患病不能从是原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所以，企业应当1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性；2、审查员工之病是否达到不能工作的程度。（六）工伤待遇纠纷的应对工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等；二是买了工伤保险的工伤辞退费。这两种情况目前都比较普遍，绝大部分企业都有遇到过，我们企业情况多，但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的。患病医疗纠纷的应对32首先，没有买保险的工伤应对。应当说每一个企业都存在没有购买工伤保险的员工，可事情就是那么奇怪，受伤往往会发生在他们身上，所以我们应当认真对待。1、工受伤后，及时送往医院治疗，避免伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和减少医疗费；2、治疗终结后，根据实际情况来定要不要做伤残等级鉴定，如果公司认为伤残等级鉴定有必要的，应在法定时间内申请重新鉴定；3、对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定，如有异议，应当在收到认定书之日起六十日内申请行政复议，对复议决定不服的，在收到之日起十五日内向人民法院提起诉讼，对一审法院判决不服，还可以上诉。（司法实践中，在工伤认定这块实行的是：举证责任倒置原则）4、员工被确定为工伤且有伤残等级的，企业不要主动辞退该员工，如果员工要求辞职的，必须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予辞职（要签订协议）。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低于法律规定数额的50%，以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为，根据《中华人民共和国民法通则》的规定，显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为，当事人一方可以向人民法院起诉要求撤销。其次、买了保险的工伤应对。按规定，买了保险的工伤，所发生的医疗费的70%、一次性伤残补偿金、残废退休金等由社保局承担，企业仅仅是承担医疗费的30%、医疗期间工资、工伤辞退费等，应该说，这类工伤主要是员工和社保局之间的事，但是如果伤残等级鉴定为5—10级伤残，那就直接涉及到企业的利益了。企业主要是处理好员工辞退时的工伤辞退费的问题，这没有多少技巧可言，关键是协商解决，如果协商不成，只有在员工申诉后应诉了。例举人民公园事件，保险问题：总之，企业在处理劳资纠纷时，应站在对企业正常的管理和生产有利的角度来把握每一个案件的度，通常有三种考虑：第一、如果企业有充分的理由（包括事实和法律方面），则将官司打到底，最后胜诉了可以达到教育其它员工的目的；第二、如果企业确实理亏（在事实、法律和情理方面均站不住脚），则尽量与员工协商解决，以免纠纷扩大，影响企业的声誉；第三、如果员工有理而不愿协商，企业又认为比较冤（不公平）的，如工伤辞退费等案例，企业不妨利用法律赋予的诉讼权利，把官司的时间拖长，不要让员工轻易地拿到赔偿，可以使其它员工知难而退，树立企业的管理权威。首先，没有买保险的工伤应对。33工伤、劳资纠纷及意外事故

考量管理水平尺标之一工伤、劳资纠纷及意外事故

考量管理水平尺标之一34公司2008年至2012年经济损失2008年度：意外事故（1起）：2000元劳资纠纷：02009年度：意外事故（1起）：2万元劳资纠纷：02010年意外事故（2起）：90115.14元劳资纠纷（9起）：76475元2011年意外事故（3起）：24121.4元劳资纠纷（10起）：73934元2012年意外事故（3起）：28150元劳资纠纷（6起）：514849元2013年意外事故（2）：2012年发生，2013年处理，23475元+1.5万劳资纠纷（1）：0.6万5年意外事故合计（10起）：164386.54元5年劳资纠纷合计（25起）：665258元共计：829644.54元公司2008年至2012年经济损失35一、工伤的认定：

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

。职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

一、工伤的认定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

36二、有下列情形之一的，不纳入工伤事故的申报范围<新工伤保险条例>第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。A、犯罪或者违法；B、自杀或者自残；C、斗殴；D、酗酒；E、蓄意违章；F、因不服从领导指派安排而发生的伤亡事故G、未经任何授权、许可便擅自行事而发生的伤亡事故；H、违反工作或操作流程而发生的伤亡事故；I、从事不利于公司经营发展的工作而在工作场所发生的伤亡事故；J、国家法律法规规定的其它情形。二、有下列情形之一的，不纳入工伤事故的申报范围<新工伤保险37谢谢！谢谢！38演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！392013年公司第六期文员

培训教材

日常工作、劳资纠纷、意外事件案例分析与应对措施2013-7-142013年公司第六期文员

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日常工作、劳资纠纷40员工入职注意事项1.相关表格的规范填写；2.需要员工签字的，必须由员工本人亲自签署，3.对《员工工作应征表》“户口所在地”，“现住所地-经常居住地，有一年的事实存在“，联系电话，对“社保需求”，做到准确无误；4.对《应征人员健康情况自查记录》以往病史身体残疾5.对《新入职员工报到手续表》必须查验身份证6.对《新员工入职培训表》要培训员工本人明确表明培训内容和培训情况7.对《社会保险登记表》放弃社保的承诺书关于放弃社保的协议法律法规：《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。不签书面劳动合同的责任：第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

员工入职注意事项1.相关表格的规范填写；41员工工作应征表员工工作应征表42健康情况自查表健康情况自查表43员工试用期的管理1.试用期的概念。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。2.试用期期限与劳动合同期限挂钩《劳动合同法》第19条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。3.试用期解除的程序控制用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，需要遵循严格的程序，向劳动者说明理由。3.1向劳动者说明理由。《劳动合同法》第21条规定：“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”3.2经过工会程序。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”4.试用期解除的时间限制用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，可以随时通知劳动者解除，而不需要提前通知。这一点与劳动者在试用期内解除劳动合同有很大不同，劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三天通知用人单位。员工试用期的管理1.试用期的概念。44劳动合同管理劳动合同管理中常见的问题1、合同签订时间的把控不力。经常出现漏签现象。2、合同内容填写不规范。3、非员工本人签字。4、签订情况无记录。5、续签合同员工不配合。6、劳动合同到期用人单位不再与员工签订合同（应提前一月告知）。应对措施1、提高警惕，加强合同签订的督查。2、注重细节，填写内容要仔细检查。统一填写下发。3、严格检查把关。4、填写好签订记录表格，员工签字存档。5、发出书面通知，限期签订；终止用工，以备无患。6、不再与员工签订合同的提前准备或经济补偿。案例分析A、员工漏签合同。B、合同签订非本人签字。C、合同内容错误劳动合同管理劳动合同管理中常见的问题45公司案例1.证件提交不真实案例：春熙路项目员工身份证冒用员工甲用他人身份证办理入职，后因保险问题与公司发生劳资纠纷2.员工入职健康状况检查案例：攀枝花坠楼事件，公司历史以来失最大的一个事件。公司案例1.证件提交不真实46日常管理1.定期清理劳动合同及相关协议2.详细记录日常工作中的各种笔记，如客户需求，投诉，建议等3.各种档案包括资料、文件、工作记录的有序管理和存放4.人事档案的分类存放管理，对人事变动、奖励和处罚依据及时入档，按公司规定办理员工入职、离职手续，签订或解除劳动合同，5.工资、福利和购买保险方面的注意事项：

日常管理1.定期清理劳动合同及相关协议47案例《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。1.工伤直属二分局项目点，保安代保洁工在劳动合同上签字，后保洁工不承认与公司签字劳动合同而产生纠纷。2、姑嫂两人同时入职公司，嫂子代姑子签订合同，后因项目点变化产生纠纷。案例《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。481.过失性辞退：25条，（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；2.第四章劳动合同的解除和终止第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。1.过失性辞退：25条，（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规49深刻认识劳资纠纷及意外事故对公司的危害一、劳资纠纷1、劳资纠纷及其种类2、劳资纠纷对企业的影响3、正确处理好劳资纠纷的意义4、劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者（员工）与投资者（用人单位）之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。目前，企业经常遇到的劳资纠纷主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。50深刻认识劳资纠纷及意外事故对公司的危害一、劳资纠纷11案例1.管理者想当然，严重不负责任

人民公园意外伤害事件劳资纠纷对企业的影响劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可避免地遇到劳资纠纷方面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事！一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，所以，作为企业的管理者来说，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。案例1.管理者想当然，严重不负责任51劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷特征特定主体：用人单位和劳动者特定内容：劳动合同订立、变更、解除、终止和续订，涉及岗位职责、工资福利、安全卫生、劳动纪律等事项特定形式：存在一些不同于一般民事纠纷的形式劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷52几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范（一）解雇（辞退）争议（二）开除争议（三）辞工和自动离职争议（四）加班争议（五）患病医疗费争议（六）工伤待遇争议几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范（一）解雇（辞退）争议53劳资纠纷发生后的应对1、劳资双方协商。2、劳动管理部门（劳动站）调解。3、劳动争议仲裁委员会仲裁。4、人民法院。

劳资纠纷发生后的应对1、劳资双方协商。54几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反“司规司纪”或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范任何纠纷的发生均有其原55开除争议开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，原则上讲只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。4、决定开除员工时，开除决定书或者公告必须明确列举给员工所犯之错误。5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行辞工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。开除争议开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的56案例绵阳管理部，、王东案，罗绍清有残疾证，但应聘资料中未提供王东办理正常离职手续后，将公司告上法庭案例绵阳管理部，、王东案，57辞工和自动离职争议辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。主要表现在：1、员工辞职时，企业没有让员工填写辞职申请书（辞职单），或者将辞职单交给其本人拿去办理离司手续却没有追回；2、辞职时没有办理工作交接手续或没有将其工资结清；3、自动离职的员工自行离司不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。对此预防措施有：1、员工辞职单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；2、员工辞职的在其离司时，清结所有费用；3、员工旷工或者不假外出必须达到公司规规定的天数，才能对其作自动离职处理,需要有证据证明。辞工和自动离职争议辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同58加班争议按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢？首先，要了解加班工资的计算。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。其次、合理安排加班时间。如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。其三、利用劳动合同合理确定工资结构。劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠纷了。而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。加班争议按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需59患病医疗费争议劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个头痛的问题。预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠纷必然会大大减少：1、严把入司员工的健康关。只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的，也要等其病治好后。2、注意工作的环境卫生，特别是职工食堂的食品卫生，尽量减少员工在工作中患病的机会。3、病的，如果是小病，最好是让其在门诊治疗，非到必需时不要轻易同意员工住院治疗；如果员工患的是重病，倘若企业没有购买医疗保险，最佳办法是让该员工辞工回乡治疗好后在回公司上班。4、如果经济条件允许，建议为全体员工购买住院医疗保险，万一员工有急病、重病住院治疗时，也好减轻企业的负担。患病医疗费争议劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六60工伤待遇争议工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤辞退补偿等方面的待遇。近几年来，工伤待遇争议比例最大的劳资纠纷，也是企业经营者深感头痛而又无奈问题。问题的结症在于：其一、法律法规规定对员工一方的倾斜，表现在：1、规定的倾斜员工只要在工作中受伤就属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自伤自残，但这几乎是不可能。实践中，员工在工作中受伤的原因不外乎设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准，再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大意乃至故意为之。从目前有关部门的统计资料来看，员工方面的问题导致的工伤要高出设备的问题导致的工伤很多，而没有认定为工伤的少之又少，这或许正是法律法规规定倾斜带来的副作用。2、工伤辞退费规定的倾斜按照《四川省社会工伤保险条例》的规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是其自己辞工、自动离职，企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤辞退费，即使是购买了工伤保险的也是一样，这对企业来说显然极不公平！当然企业不愿主动支付这笔费用，由此而引起争议。3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲巨大的诱惑直接导致了心态的极度扭曲，以期得到高额赔偿。员工一旦受伤，通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结果出来、一次性伤残补偿金拿到手后，即提出辞工，索要工伤辞退费；即使是暂时留下来的，也是不安心工作，最终辞工或者故意制造事端迫使用工方辞退。因工伤辞退费引发的劳动争议之多。工伤多、工伤待遇纠纷多，对企业来说总不是好事，这以不仅仅是金钱支付的问题，它已严重影响到企业的正常生产经营和内部管理秩序。要减少这类纠纷的发生，企业应当做好以下工作：1、注意更新、维护设备，使之符合国家安全标准，降低乃至杜绝工具、设施本身的安全隐患。2、严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作，所有员工都要进行操作程序的培训学习并且合格后才能上岗操作；经常进行安全教育，让员工树立安全生产意识；配备专职安全检查人员。3、提高员工的素质，使其热爱企业，减少劳资间的对立。4、工伤赔偿发生后，尽量与员工协商解决，避免打官司而带来不良的影响。5、见意为特殊岗位的员工购买相应保险，减少企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。工伤待遇争议工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、61几种常见劳资纠纷的应对策略（一）解雇（辞退）纠纷的应对（二）开除纠纷的应对（三）辞工纠纷的应对（四）加班纠纷的应对（五）患病医疗纠纷的应对（六）工伤待遇纠纷的应对几种常见劳资纠纷的应对策略（一）解雇（辞退）纠纷的应对62意外事故处理注意事项1、及时上报公司、需要报案的要及时报案；2、及时与当事人及当事人家属联系，作好安抚工作；3、管理人员不与当事人及家属作任何承诺；4、不发表对事故的性质的看法，灵活说话，将敏感问题抛开；意外事故处理注意事项1、及时上报公司、需要报案的要及时报案；63劳资纠纷处理注意事项1、发生劳资纠纷时任何一级管理人员，不能轻意作出开除员工的作为2、把握一个原则：一切问题，需从管理上下手3、处罚要有根据，经得起当事者的辩驳劳资纠纷处理注意事项1、发生劳资纠纷时任何一级管理人员，不能64劳资纠纷发生后的应对从表面上看，劳资纠纷所涉及的金额都不大（工伤赔偿除外），是小案子，不像经济纠纷案件那样，动辄几十万、几百万甚至上千万元，以至不少企业经营者认为对企业影响不大而不引起重视。这种想法是错误的！蚂蚁能撼大树惟其多也！劳资纠纷看来不起眼，可一旦多了势必影响到企业的正常管理和生产经营，如果一个企业连正常的日常管理和生产经营都不能进行，那又不能履行好合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业就像一个家庭，家庭不团结、后院起火，这个家当然搞不好。所以，任何一个精明的投资者、经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视，除开尽量避免劳资纠纷的发生外，并力图处理好每一桩已经发生的劳资纠纷，不要让劳资纠纷影响到企业正常的管理和生产经营。劳资纠纷发生后，企业必然要面对和应对，一桩劳资纠纷妥善地解决了，类似的纠纷就必然会减少、反之亦然。要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷处理的程序，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序是：劳资纠纷发生后的应对从表面上看，劳资纠纷所涉及的金额都不大（651、劳资双方协商。劳资纠纷是内部矛盾，一般而言，协商解决是最好的解决途径，这样可以避免纠纷的扩大，对双方都有好处。2、劳动管理部门调解。当双方协商不下时，可提交当地劳动部门居间调解，这种调解不具有强制性，必需双方同意才行。1、劳资双方协商。663、劳动争议仲裁委员会仲裁。纠纷发生后，在协商、调解均没有效果的情况下，任何一方均可在纠纷发生后六十日内提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在2个月内作出裁决，最长不得超过3个月。4、人民法院一审判决。不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起15日内向所在地人民法院提起诉讼，人民法院应当在3-6个月内作出一审判决。5、二审人民法院终审判决。当事人在收到一审法院判决后不服的，可在15日内向其上级人民法院提出上诉（成都市中级人民法院），上诉法院在3-6个月作出终审判决。3、劳动争议仲裁委员会仲裁。67法院强制执行。裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在一年内可以申请人民法院强制执行。一个劳动争议案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右时间，倘若中间还涉及到工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达到3年6个月。了解劳动争议的处理程序后，在具体操作当中，应注意行使诉讼权利，对裁决、判决不服的，应当在法定期限内起诉或者上诉。法院强制执行。68（一）解雇（辞退）纠纷的应对如果企业做好了上述的预防工作，则此类纠纷的应对就比较简单了，不论是在仲裁阶段还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（辞退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就可以了。只要企业对员工的解雇（辞退）正确，相信会得到仲裁委员会和人民法院的支持的。（二）开除纠纷的应对企业在打劳资纠纷官司中，最为被动的也就是开除纠纷