实践报告论文-中小企业发展

浅析中小企业运营管理方式及问题——基于浙江省义乌市天酬包装厂发展现状武汉科技大学信息科学与工程学院自动化1402班李旭【摘要】2015年政府工作报告明确指出“大众创新万众创业”，并随之进行一系列改革以及针对于企业的利好政策相继出台。在国家政策的支持下，上半年新增企业数量大幅增长，但随之而来的是广大企业在运营管理方式上面临的各种问题。本文以浙江省义乌市天酬包装盒厂为例，浅析我国部分中小企业发展运营管理现状，探求企业发展中出现的资源浪费、员工技能综合素质偏低、管理层权利问题的解决办法。【关键字】中小企业运营管理问题中小企业在国民经济中处于重要地位，在发展社会生产力、提供就业机会方面发挥不可代替的作用。而从现阶段中小企业发展来看，中小企业在经营过程中普遍会出现一些问题，如资源配置不均和浪费、员工综合技能素质偏低、管理层权利问题、经济规模小从而不能避免市场波动带来的巨大伤害。通过对义乌天酬包装厂实际情况的分析，探求上述问题的解决办法，给部分中小企业一些建议。义乌天酬包装厂经营管理现状（一）公司产品订单来源广，订单数量小，随市场波动大本次调研的义乌天酬包装厂是一家集研发、生产、销售为一体的专业生产厂家，公司产品广泛应用于国内外饰品包装、礼品包装、餐具包装、喜庆糖果包装、酒制品包装等行业。产品主要销往国内市场，少量销往国外市场（出口多个国家和地区，如法国、意大利、西班牙、澳门、香港等地）。从公司订单来源看，地域广，结合了国内外市场，这有利于公司的长期稳定发展。但另从公司生产计划上了解到，大批订单数量小，单批订单甚至低至500个，总售价仅千元。又由于阿里巴巴网商的发展，大批网单的接入，给公司带来了机遇，同时带来了不少困境。网单区别于市场订单的是其样式新，数量更小，导致工厂需要不断更新原料和备料工具，员工操作难度变大，最终产值下降。中小企业面临的挑战在此不难看出。（二）产品生产工序复杂，而人力素质低，员工操作难度大我国中小企业中的手工业工厂雇佣的员工大部分来自农村地区，其专业技能欠缺，员工学历低致综合素质偏低。义乌天酬包装厂拥有现代化标准厂房1500多平方米，员工70多名，其中研发人员5～10人，普通工作人员50～60名，内部员工70%来自贵州、四川等贫困落后地区，在工厂从事手工劳力生产任务，手工效率低而工作量大，从而导致底层员工满意度普遍偏低。而产品生产工序较为复杂，员工需要不断学习新的手法和技术以适应复杂的工序，通常公司生产产品需经历以下基本过程（附流程图和车间工作实图）。从图片也不难看出车间生产环境较为冗杂，调理不清晰出现混乱，导致材料浪费，这也是小规模企业的现状。车间员工手工组装生产质监指导、车间员工手工组装生产质监指导、员工学习操作移交刀具厂制作产品刀型模具采购相应材料（灰纸板、彩面纸、胶水等）机械技术操作人员切割下料天酬产品订单确认研发人员分析产品规格数据、进行平面设计成型产品成型、质检、装箱发货图1图2图3（三）管理层人员权利分配不合理，出现管理危机本次深入天酬包装厂实践，通过对公司的深入了解，对相关管理规则的熟悉，让我们更加深入认识到诸如此规模的中小企业的管理模式。家族式管理是多数中小企业的通用模式，家庭成员出任公司的主要领导职务，家庭成员既参与企业经营管理，又参与剩余索取权的分配，所以家族式企业中的家族成员有动力经营好企业，这使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低，同时家族企业中家族成员之间形成了一个小型的团体，团体内部由于经常在一起沟通交流，使得内部成员的信息不对称性以及成员间的协调成本大为降低。不仅如此，由于血缘关系的维系，家族成员对家族高度的认同感和一体感，使其对家族产生了一种神圣的责任，这使得家族成员为家族企业工作都是“各尽所能，各取所需”，不计较自己付出的劳动和获得的报酬是否处于合理的比例关系，从而使企业成员间的交易费用大大降低。但是，家族企业的特殊性也导致了诸多内在缺陷，由于天酬包装厂企业规模小，家族成员拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”，出现人才瓶颈。另外，公司权力集中在核心家庭成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。公司老板负责全局工作，厂长一名，下配两名车间负责人（主管），普工组长数人。从实际调研看，厂长和车间主管对公司老板负责任，而手中无权利可支配，即有责无权。在公司的决策上，厂长和主管无话语权，权利直接掌握在老板家庭成员手中。天酬包装厂厂长和主管权利缺失，这样的管理现状致使公司老板权利过于细化、事务繁重冗杂，极易出现管理危机。（附天酬包装管理层级关系图4）工厂普通员工工厂普通员工第一车间主管（厂长）公司老板公司家庭成员普工组长第二车间主管图4家庭成员直线型领导所有员工基于天酬包装厂对中小企业经营发展中出现的问题的分析根据上述对义乌天酬包装厂现状的调研与分析，转而对我国中小企业经营发展现状的思考与探索，对相关问题的分析。中小企业经营过程中出现的大小问题，归其缘由主要有以下三点：人力资源问题、家族管理问题、金融问题。由于调研不够充分和知识欠缺，本文仅就其中人力资源与家族管理问题作简要阐述。人力资源匮乏分析根据中小企业划分标准，无论从企业雇员人数、资产额以及销售额，还是从抵御市场风险解决融资、政策问题上和大企业比较时都处于劣势地位。因此，中小企业在人力资源的吸引力上就已经缺失。这是人力资源短缺，尤其是高水平人员匮乏的根本原因。经营者自身素质偏低。大多数民营企业主并未接受过专门的企业人事管理训练，企业老板主宰生杀大权，而就业形势的严峻也使得从业人员需要忍气吞声。同时老板在人事任用方面存在一定的不合理性，用人机制不够健全和规范，最终导致出现一系列的人事问题。企业稳定性导致人才稳定性差。中小企业的产品单一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足力方面不能长期给员工充足的信心，这一人才流失缺口也十分明显。缺乏长期有效的薪酬与激励机制。员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，这对于一般员工效果可能比较好，但对于核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段或是物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬制度不能满足核心员工的多样化需求，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感。家族管理问题中国的民营中小企业很多都是采用家族式管理，在目前中国的信用环境下，家族企业是很有优势的企业制度形式。但是中小企业的管理不能跟随社会进程和发展以及从业人员素质的不断提高而自我提高。随着企业的进一步发展，家族制度管理弊端越来越突出，有可能成为企业发展的障碍。家族成员因利益分配上的纠纷而容易形成对立群体，可能出现内部纷争，这时离企业破产也就不远了。同时，家族管理通常存在的几个问题：1.家族成员易将矛盾与情绪带入工作中，增加管理难度，导致人心沸腾。2.政令多出，当事员工无所适从，多头领导降低工作效率。3.家族成员私心作怪，公私不分明问题难以处理或直接出现错误。4.公司容易在事实上形成内闭的家族圈子，难以开放状态与真诚接纳员工。5.在家族成员中，任人唯贤难以客观，影响员工心态。中小企业解决问题的思路（一）人力资源管理的途径良好的企业是一群优秀的人在正确的利益追求中通力合作的结果。人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力；“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性作用，对企业经营战略的实施起着保证作用；人力资源是企业最可宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。1.设立专业的人力资源管理部门，建立规章制度并组织实施在中小企业注意到了人力资源管理的意义后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。同时要保证部门职能得以执行。与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核、岗位评估，监督等制度都要做详细的规定。制度本身要客观、合理，体现“以人为本”，着重从人的本身出发，要按制度和程序办事，防止企业主利用自身主观意念判断是非。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。从基层员工到高层领导都要按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。这里的规章体现了“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的，它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。2.提高中小企业家的素质，吸引高端经营人才一方面，企业管理者经常组织整个企业决策层参加有关现代企业管理方面的培训。在中小企业中，只有管理决策层的思想改善了，整个企业的氛围才会得到改善。另一方面，中小企业管理者也应该适时接受和践行“所有权与经营权分离”的经营理念。一个人的能力总是有限的，随着企业逐步发展壮大，企业管理者应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。同时要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业管理者和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。3.建立科学合理的授权与激励机制人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。家族式管理问题的解决办法市场的变化要求中小企业的管理能力与时俱进，突破家族制的管理枷锁迫在眉睫，只有解开家族制的管理紧箍咒，中小企业才能走得更远，更轻松。1.价值观变革由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素很难在现实的土壤中消除，我们需要把价值观的变革作为解开家族制中小企业管理紧箍咒的首要前提，在这个问题上，企业家个人的态度起到决定性作用，企业家个人应该认识到并教育家族成员：个人利益及家族利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，没有企业，什么都是空谈，船沉大家死，这是必须明确的，也只有在这个基础上，才能谈到建设现代企业制度及企业家使命和企业使命等更深层次的东西。当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到中小企业的日常管理和行为方式中加以推动，更需要企业家始终如一的坚持，最终把企业从旧有的家族观念的束缚下拯救出来，为其进一步的发展铺平道路。2.强化刚性管理在人性化管理大行其道的大环境下，强调刚性管理似乎不和时宜，但这对解开家族制中小企业的管理紧箍咒尤为重要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将人情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求中小企业着力通过硬性的、统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系中剥离出来。另外，强化刚性管理也是中小企业提升管理水平的有效手段，连基本的管理制度都不健全就去学什么人性化管理很难产生实效，先刚性再人性才更符合中小企业的实际情况。3.甄别淘汰与能力提升家族制问题的解决需要一个过程，但在管理上可以从甄别淘汰与能力提升上入手。这里说的甄别淘汰是指在进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才培育机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境；而对可用的亲属员工进行教育和培训，使其认识到自身的不足，并积极参与到对自身能力的提升上来，将其纳入企业的正常管理范畴，真正适应企业的发展。值得注意的是中小企业对亲属员工的甄别淘汰与能力提升一定要形成统一的认识与公正的标准，排除情感因素和固有的平衡协调思维，以期产生实际的效果。政府对中小企业的政策扶持政府在推动企业技术创新的过程中，应针对中小企业发展特殊性，在以下几方面加大政策扶持力度：一是增加财政投资，通过政府采购、财政贴息、股权投资、融资担保以及设立中小企业创业发展基金等方式为技术创新提供直接的资金支持或间接的金融激励；二是落实特别税赋政策，如对技术开发或技术改造投入大于销售额2%的企业，按实际发生额抵扣应税所得，对因技术开发、转让以及咨询服