执行力与协鑫人力资源管理实践后

2010年8月执行力与协鑫人力资源管理实践

人力资源部徐庭阳

将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”

——美国钢铁大王卡内基

我们现在唯一怕只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。

——海尔集团

培训:

教育一个男人只教育一个男人，教育一个女人却教育了一个家庭

------一位哲学家执行力:

就是我对工作有紧张感

------尼桑总裁B人力资源的执行力C保利协鑫人力资源管理实践1.我们的HR管理与优秀管理实践的差距2.公司的人力资源战略3.组织变革与HR管理4.公司发展与人才建设5.人才建设与培训体系6.公司发展与企业文化

目录A人力资源管理的基本概念人力资源基础概念人力资源是一种特殊的资源人力资源管理是“管人”的全新阶段企业平均寿命统计数据成功企业的特征中国企业人力资源管理状况人力资源管理的演化：从优化到创新人力资源管理体系人力资源战略规划地位企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理重要性日益明显人力资源是一种活的资源；人力资源是创造利润的主要来源；人力资源是一种战略性资源；人力资源是可以无限开发的资源；人力资源管理必须树立大人力资源的观念人力资源是一种特殊的资源

目前人力资源管理（HRM）正逐渐受到企业家和管理学者们的重视，美国学者研究指出：具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理企业平均寿命统计数据中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业71岁3.5岁协鑫20岁了!30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷内•杜邦18024.纽约时报 亨利•雷蒙 18515.李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861

庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油公司 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司 小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司 WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门 191220.IBM公司 托马斯•沃森191221.波音公司 波音 191622.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191623.松下电器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.时代华纳公司 戈莱德•

雷文191826.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团 堤义明 192029.雅普公司 麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集团 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麦当劳公司 雷•

克鲁克 1954排行公司名称 创始人 创立时间排行公司名称 创始人 创立时间长寿公公司的的共同同的关关键要要素长寿公公司对对自己己周围围的环环境都都非常常敏感感。长寿公公司要要有凝凝聚力力，员员工有有较强强的认认同感感。长寿公公司是是善于于创新新。长寿公公司在在财政政上是是谨慎慎的。。成功企企业的的特征征以人为为本、、尊重重个人人的企企业文文化对员工工需求求经常常进行行评估估，定定期做做员工工满意意度调调查重视企企业内内部沟沟通，，包括括上级级与下下属之之间、、同事事与同同事之之间重视员员工发发展的的长远远计划划重视优优秀人人才的的选拔拔与训训练优秀公公司所所以优优秀是是因为为他们们能把把普通通人组组织起起来做做出不不普通通的事事业。。——（美））汤姆姆·彼得斯斯小小罗罗伯特特·沃特曼曼中国企企业的的“周周期危危机””1-2年3-4年5-6年7年以上上1、生存存危机机(Living)2、领导导能力力危机机(Leading)3、竞争争危机机(Competition)4、企业业文化化危机机(Culture)企业1企业2企业3企业n企业漏漏斗客户产品现金流流决策方方法管理团团队组织结结构新品研研发信息技技术新业务务发展展管理效效率市场反反应经营道道德中国企企业人人力资资源管管理状状况缺乏与与企业业战略略相匹匹配的的人力力资源源规划划。缺乏规规范化化、定定量化化的员员工绩绩效考考评体体系。。信息沟沟通体体系影影响了了员工工参与与管理理。缺乏系系统性性和连连续性性的培培训工工作。。缺乏长长期有有效的的激励励手段段，报报酬制制度尚尚未完完整、、健全全。距离““以人人为中中心””的理理念尚尚远。。人力资资源管管理的的演化化：从从优化化到创创新企业的的战略略伙伴伴员工的的支持持者企业变变革推推动者者事务处处理专专家HRM：卓越越绩效效中心心HRM：事务处处理中心HRM：公司业业务伙伙伴事务处处理招聘与与上岗岗培训与与开发发总体报报酬绩效评评价创新优化人力资资源管管理与与人事事管理理的区区别人力资资源管管理体体系公司愿愿景与与战略略目标标企业文文化系系统工作分分析与与评价价系统统职业发展与干部管理薪酬福利管理规划与效率分析招聘与测评调配与员工关系培训与开发绩效考核与激励信息传传递（（沟通通）研发与与市场场现代HR管理与与开发发的模模式图图PeoplePositionPerformance任职资资格职位说说明书书绩效目目标任职认认证职位评评估绩效管管理内部财财务状状况外部工工资调调查薪酬政政策、、制度度、激激励措措施人力资资源培培训与与开发发（素素质与与技能能）人力资资源战战略规规划地地位环境机机制公司战战略人力资资源战战略人力资资源规规划执行力力企业的的一切切活动可可以都都认为是是对外界环环境的的一种响响应。。都是为为了适适应环境境变化化。环境是是企业业所有活活动的的源头。。在一个个行业业或者市市场中中如何应应对环环境变化化进行行竞争的的方向向性决策策，用用以指引寻寻求机机遇过程中中的管管理活动动。人力资资源战战略确定定一个个企业将将如何何进行管管理，，以实现现企业业目标，，提供供了一种通通过人人力资源源管理理获得和和保持持竞争优优势的的发展思思路。。通过相相应的的技术手手段，，结合企业业实际际情况，，将人人力资源战战略落落实为可执执行的的过程。。其中中，人力资资源需需求分析是是规划划的核心和和基础础。构建执执行体体系，执执行相相应的实施施计划划，以实现现企业业的总体体战略略目标。。保利协协鑫的的人力力资源源管理理目标标控股公公司人人力资资源部部进一一步强强化人人力资资源的的专业业化管管理，，帮助助公司司获得得人力力成本本的最最优化化、员员工获获得人人力资资本的的持续续增值值，使使人力力资源源成为为企业业核心心竞争争力的的源泉泉。同同时通通过提提高员员工能能力，，激发发活力力，加加强公公司人人员结结构提提升，，加强强公司司核心心管理理人员员和技技术骨骨干的的梯队队培训训，培培养全全面发发展的的职业业化员员工。。最终终使企企业的的目标标与员员工的的目标标追求求一致致和平平衡。。人力力资资源源管管理理的的经经营营意意识识A人力力资资源源管管理理的的基基本本概概念念BC保利利协协鑫鑫人人力力资资源源管管理理实实践践1.我们们的的HR管理理与与优优秀秀管管理理实实践践的的差差距距2.公司司的的人人力力资资源源战战略略3.组织织变变革革与与HR管理理4.公司司发发展展与与人人才才建建设设5.人才才建建设设与与培培训训体体系系6.公司司发发展展与与企企业业文文化化目录录B人力力资资源源的的执执行行力力人力力资资源源的的执行行力力………？人员员=用正正确确的的人人战略略=做正正确确的的事事运营营=把事事做做正正确确三个个核核心心的的顺顺序序是是：：有执执行行力力的的““人人员员””有可可操操作作性性的的““战战略略””有科科学学的的运运行行执执行行挑选选有有执执行行力力的的人人加加入入团团队队有执执行行力力的的人人的的特特色色：：自动动、、自自发发注意意细细节节为人人诚诚信信、、负负责责善于于分分析析、、判判断断、、应应变变乐于于学学习习、、求求知知、、上上进进有创创新新意意思思、、有有创创意意良好好的的人人际际关关系系（（团团队队精精神神））求胜胜的的欲欲望望强强烈烈飞机机上上，，乌鸦鸦对对乘乘务务员员说说：：给给爷爷来来杯杯水水！！猪听听后后也也学学道道：：给给爷爷也也来来杯杯水水！！乘务务员员把把猪猪和和乌乌鸦鸦扔扔出出机机舱舱，，乌鸦鸦笑笑着着对对猪猪说说：：傻傻了了吧吧？？爷爷会会飞飞！！外界界因因素素是是一一种种约约束束条条件件，，自自身身能能力力也也是是一一种种约约束束条条件件,往往往更更重重要要。。所所以以，，别别人人能能成成功功的的事事，，未未必必自自己己就就能能成成功功。。人人力力资资源源要要区区分分不不同同员员工工具具有有不不同同优优势势,千万万不不要要让让““猪猪””干干““鸟鸟””活活。。自身身能能力力经济济学学解解析析A人力力资资源源管管理理的的基基本本概概念念B人力力资资源源的的执执行行力力C保利利协协鑫鑫人人力力资资源源管管理理实实践践1.我们们的的HR管理理与与优优秀秀管管理理实实践践的的差差距距2.公司司的的人人力力资资源源战战略略3.组织织变变革革与与HR管理理4.公司司发发展展与与人人才才建建设设5.人才才建建设设与与培培训训体体系系6.公司司发发展展与与企企业业文文化化目录录C保利利协协鑫鑫人人力力资资源源管管理理实实践践A人力力资资源源管管理理的的基基本本概概念念B人力力资资源源的的执执行行力力C保利利协协鑫鑫人人力力资资源源管管理理实实践践1.我们们的的HR管理理与与优优秀秀管管理理实实践践的的差差距距2.公司司的的人人力力资资源源战战略略3.组织织变变革革与与HR管理理4.公司司发发展展与与人人才才建建设设5.人才才建建设设与与培培训训体体系系6.公司司发发展展与与企企业业文文化化目录录1.我们们的的HR管理理与与优优秀秀管管理理实实践践的的差差距距我们们的的HR管理理与与优优秀秀管管理理实实践践的的差差距距人力资源源管理愿愿境和使使命人才甄选选和招聘聘人事管理理薪酬管理理福利安排排培训与发发展人力资源源管理信信息化人力资源源管理专专业能力力人力资源源规划员工能力力模型领导力发发展与继继任管理理绩效管理理职位管理理策略实务/制度基础/工具组织发展展变革管理理知识管理理职业生生涯涯管理1234567891011121314151617先进人力力资源管管理最佳佳实践和和控股公公司人力力资源管管理现状状对比：：先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比人力资源源管理最最佳实践践模块现状建立和公公司组织织业务发发展愿境境相一致致的愿境境和使命命，该愿愿境应该该是在组组织运作作的一定定时期内内，可达达到且可可衡量；；例如：：“以优越越的服务务水平为为业务提提供杰出出的支撑撑”“积极响响应员工工需求，，实现组组织有效效性，帮帮助员工工最终达达成优异异的绩效效”人力资源源管理愿愿境和使使命(Vision/Mission)初步建立立明确的的人力资资源管理理愿境和和使命，，人力资资源管理理缺乏明明确的目目标与方方向1制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比人力资源源管理最最佳实践践模块现状根据公司司组织结结构设置置情况，，进行业业务流程程分析，，为设定定合理的的职位管管理提供供基础：：进行职位位分析界定职位位要求调整职位位设定进行职位位评估职位管理理(JobAnalysis/Evaluation)处于发展展期，组组织结构构和岗位位设置处处于不稳稳定状态态，这给给职位管管理带来来了一定定难度需要在明明确组织织结构的的前题下下通过业业务流程程分析合合理设置置职位缺乏科学学的评估估手段评评估职位位对公司司的重要要性2制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比人力资源源管理最最佳实践践模块现状HR须根根据公司司的发展展战略目目标确定定人力资资源管理理的发展展战略方方向明确公司司的业务务发展对对人力资资源的数数量、素素质和配配置方式式的需求求掌握人力力资源的的供给状状况，包包括目前前公司拥拥有的人人力资源源以及市市场上相相关人力力资源的的数量和和能力状状况确定公司司人力资资源管理理的发展展方向，，以满足足公司业业务发展展对人力力资源的的需求人力资源源规划(HRPlanning)初步形成成了人力力资源规规划的管管理标准准，但尚尚未形成成支撑公公司战略略目标实实现的真真正人力力资源规规划,以支持未未来业务务发展对对人才的的需要。。3制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比模块人力资源源管理最最佳实践践模块现状HR必须确定定在符合合公司发发展愿境境的能力力，实现现和公司司业务发发展相一一致的人人力资本本须清晰界界定各岗岗位必须须具备的的知识、、技巧和和能力确认合格格的内外外部应聘聘者，实实现人岗岗匹配根据员工工的能力力发展情情况进行行人才甄甄选和提提拔人才甄选选/招聘(Selection/Recruitment)初步建立立和公司司战略相相一致的的能力模模型对各岗位位需要的的能力尚尚未进行行清晰的的界定，，在人才才的甄选选、任用用、提拔拔上缺乏乏科学的的依据初步建立立符合保保利协鑫鑫能力需需要的甄甄选工具具。4制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比人力资源源管理最最佳实践践模块现状制定各项项人事制制度和管管理流程程，创造造并保持持一个健健康积极极的工作作环境部分非重重要人事事管理职职能外包包保证员工工合法、、安全的的工作条条件和工工作环境境人事管理理(Staff)目前基本本建立了了部分的的人事管管理制度度与流程程，但仍仍须进一一步改善善与提高高，同时时加大制制度的执执行力度度部分人事事管理职职能可以以适当外外包5制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比人力资源源管理最最佳实践践模块现状HR必须明确确在符合合公司文文化和人人力资源源管理策策略的薪薪酬哲学学，并由由此制定定相应的的薪酬管管理制度度以市场化化为基础础的薪酬酬制度将薪酬和和绩效、、能力进进行挂钩钩根据职位位的性质质和人才才的特殊殊性设定定薪酬组组合，激激励员工工工作积积极性薪酬管理理(Reward)从外部公公平来看看,缺乏一年年一度薪薪酬的市市场随动动,尚未建立立起基于于市场的的薪酬机机制从内部公公平来看看,基于职位位重要性性的职位位价值评评估尚不不成熟,薪酬水平平的确定定基本遵遵循科学学的依据据6制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比人力资源源管理最最佳实践践模块现状HR必须提供供一整套套能够吸吸引和保保留员工工的福利利安排在招聘时时向新员员工推介介公司富富有竞争争力的福福利安排排具有吸引引力的退退休计划划或利润润分享计计划重视各种种医疗福福利，并并可供员员工选择择提供灵活活的福利利菜单，，员工可可按需选选择福利安排排(Benefit)按照国家家和当地地政府规规定的各各项福利利政策进进行福利利安排；；并有一一定的补补充福利利安排福利安排排尚需要要缺乏针针对性与与灵活性性，其支支付效率率有待进进一步提提高7制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比人力资源源管理最最佳实践践模块现状通过培训训和能力力发展开开辟职业业发展道道路使员员工更新新员工的的知识结结构提供给员员工以各各种培训训机会，，使其增增强业务务技能，，行业知知识，以以满足公公司发展展的需要要鼓励轮岗岗和跨领领域的培培训经常安排排时间对对员工进进行指导导和回顾顾根据员工工绩效而而不是在在公司的的资历进进行晋升升和提拔拔培训和发发展(Training&Development)不缺乏培培训设施施和培训训机会；；基本从公公司的需需求出发发，结合合岗位能能力的要要求制定定科学合合理培训训管理体体系对日常的的绩效指指导和职职业发展展指导不不够重视视初步建立立了对关关键员工工的定制制化的培培训方案案8制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力力资源管管理最佳佳实践对对比人力资源源管理最最佳实践践模块现状为公司内内知识型型员工设设计职业业发展道道路，提提高员工工满意度度从新员工入职职开始就指为为其指明清晰晰的职业发展展通道,并提供充分的的自主选择的的空间根据公司内知知识型岗位的的员工提供职职业生涯设计计的咨询和服服务，提高员员工满意度，，增强对公司司的忠诚度职业生涯管理理(CareerDevelopment)当前员工晋升升的通道主要要在管理通道道，业务通道道的晋升初步步建立已有的职位升升降标准形在在实际操作过过程中执行不不足初步建立员工职业生涯涯管理的沟通通和服务9模块制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源源管理最佳实实践对比人力资源管理理最佳实践模块现状建立符合公司司战略目标的的能力模型，，以明确对各各层级、各岗岗位的能力、、专业知识要要求，为实现现人岗匹配提提供客观标准准，也为进行行培训、招聘聘等人力资源源管理工作提提供策略依据据能力模型包括括根据公司的的战略发展目目标和人力资资源规划中对对人才能力的的要求确定的的核心能力要要求(CoreCompetency)和根据对公司司岗位族群分分类的专业能能力模型（functionalCompetency）专业能力模型型的建立是明明确员工的上上岗要求，明明确培训要求求和制定绩效效计划中能力力发展计划的的重要基础，，十分重要员工能力模型型(Competency)在现有的职位位升降、岗位位资格认证的的制度中零散散的存在一些些能力素质指指标尚未针对不同同的职位类别别系统地建立立其真正的能能力素质模型型10制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源源管理最佳实实践对比人力资源管理理最佳实践模块现状HR必须制定为适适应公司业务务战略发展的的领导力模型型，重点提升升公司管理层层的能力，促促进其观念转转变建立合乎业务务战略和公司司核心能力的的领导力模型型分析现状和领领导力模型要要求之间的差差距利用公司的培培训管理系统统，制定相应应的领导力发发展计划领导力发展与与继任管理(LeadershipDevelopmentandSuccessionManagement)对人才梯队的的建设比较重重视，但尚缺缺乏坚实的基基础与科学的的工具缺乏针对领导导人能力差距距的定制化的的领导力发展展培训11模块制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源源管理最佳实实践对比人力资源管理理最佳实践模块现状HR必须建立符合合公司战略目目标的绩效管管理制度建立可以衡量量的量化目标标体系根据公司整体体的战略决定定各层级、员员工的绩效目目标将个人的绩效效指标和公司司的业务目标标相联系鼓励个人承担担责任，并将将绩效管理的的职责赋予给给各级管理层层绩效管理(PerformanceManagement)绩效指标体系系尚需进一步步健全;目前缺乏完善善的个人绩效效管理体系;以业绩为导向向的绩效文化化有待于进一一步加强；尚未建立基于于绩效的反馈馈和沟通文化化12模块制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源源管理最佳实实践对比人力资源管理理最佳实践模块现状为公司组织变变革提供员工工基础:将员工纳入到到组织结构设设计的流程中中，在组织结构进进行变化之前前向员工进行行充分沟通，，告知组织结结构变化的需需求和原因在重新进行组组织结构调整整之前，定义义清楚愿境、、核心能力和和业务流程组织发展(OrganizationDevelopment)大多数部门对对于组织结构构调整的原因因需求缺乏沟沟通，信息透透明度不够；；组织调整时时与员工沟通通不足；组织调整相对对频繁，带来来变革的成本本较高13模块制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源源管理最佳实实践对比人力资源管理理最佳实践模块现状管理公司文化化并使其支撑撑未来业务的的需求：人力资源部扮扮演组织核心心价值观的维维护者的角色色，管理公司司文化在人力资源部部门内部建立立转变管理的的职能，使HR成为“促成者者”和“建议议者”，而不不是仅仅是““政策制定者者”或“秘书书”建立促成转变变的机制并排排除阻碍转变变的因素教会员工如何何运用工具去去适应转变变革管理(ChangAgent)人力资源部尚尚不具备该项项职能14制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源源管理最佳实实践对比人力资源管理理最佳实践模块现状充分利用组织织内外部的资资源进行知识识管理,转化个人知识识为组织知识识，创造学习习型组织：运用科学的知知识管理工具具和手段在公公司内部建立立知识管理数数据库，以支支撑公司的人人才发展可以通过知识识管理数据库库辅助进行培培训和能力提提升知识管理成为为公司内部智智力资本传呈呈的有利载体体知识管理(KnowledgeManagement)目前尚无系统统化的知识管管理制度，知知识与经验的的保护、提炼炼和传递尚未未形成机制，，不利于有计计划地提升人人力资本的价价值15制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源源管理最佳实实践对比人力资源管理理最佳实践模块现状人力资源信息息流的集中化化保证人力资资源管理者集集中精力进行行战略规划的的工作：将薪资，人事事，福利信息息放入相同的的数据库；通通过单一渠道道控制员工档档案信息，将将日常的人力力资源事务自自动化建立员工服务务中心，通过过终端实现网网上应聘;允许员工更新新系统中的个个人信息;允许员工通过过电话或网上上选择福利项项目HR的角色从过去去的“记录维维护人员”变变成其他员工工的福利咨询询顾问人力资源管理理信息化(E-HR)有待于重新建建立E-HR系统，且需考考虑与ERP之间的接口。。16制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进先进人力资源源管理最佳实实践对比人力资源管理理最佳实践模块现状HR必须建立为服服务未来客户户需求的能力力，确定服务务组织的关键键成功因素界定人力资源源管理从业人人员所需要的的专业素质和和能力评估目前人力力资源管理从从业人员的素素质差距，有有计划地进行行培训，提升升能力人力资源管理理能力提升(HRCapabilityEnhancement)目前人力资源源部员工较多多从事事务性性工作,需要专门的培培训进行能力力提升，下属属公司人力资资源管理人员员的业务水平平与素质整体体偏低。17模块制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进人力资源管理理现状与最佳佳实践对比分分析总结制度完备4人才甄选和招招聘10员工能力模型型13组织发展9项57福利安排0项制度部分建立立执行部分到位位执行到位完全未执行制度完全缺乏乏5711186341017131人力资源管理理愿境和使命命11领导力发展与与继任管理2项14变革管理15知识管理141591236人力资源规划划薪酬管理8培训与发展6项9职业生涯管理理12绩效管理16人力资源管理理信息化16制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进2职位管理2人事管理17人力资源专业业能力提升A人力资源管理理的基本概念念B人力资源的执执行力C保利协鑫人力力资源管理实实践1.我们的HR管理与优秀管管理实践的差差距2.公司的人力资资源战略3.组织变革与HR管理4.公司发展与人人才建设5.人才建设与培培训体系6.公司发展与与企业文化化目录2.公司的人力力资源战略略控股公司人人力资源管管理的使命命与愿景使命：公司获得得人力成本本的最优化化和员工获获得人力资资本的持续续增值，使使人力资源源成为企业业核心竞争争力的源泉泉。同时通通过提高员员工能力，，激发活力力，培养全全面发展的的职业化员员工。愿景：企业的目目标与员工工的目标追追求一致和和平衡公司的人力力资源战略略控股公司人人力资源管管理外来三三年发展规规划人力资源管理战略目标人力资源的角色与素质公司经营目标与战略员工需求与期望国际化管理或上市公司的管理需要组织体系与岗位配置提出员工价值承诺招聘人才薪酬福利管理体系发展人才E-HR的信息化管理战略原则及及框架战略原则1、确定定最新的组组织结构，，明晰岗位位设置，明明确层级和和管理流程程2、提出明明确的EVP（员工价值值承诺），，并强化公公司内部的的宣教3、招聘人人才，完善善招聘招聘聘的策略与与流程4、建立适适应符合新新业务发展展的多元化化、积极的的薪酬福利利制度5、发展人人才，规划划员工职业业生涯发展展，并设计计出相应的的支持体系系6、建立立HR人力资源信信息管理系系统7、提升升整体的人人力资源管管理能力业务群项目目人才招聘策策略发电厂热电厂生物质电厂厂垃圾电厂电力管理煤炭管理投资管理财务审计金金融法律引进高级经经营管理人人才引进高级技技术管理人人才引进财务管管控人才引进高级经经营管理人人才引进高级技技术管理人人才管控模式的的选择确定定的业务群群项目和人人才招聘策策略引进国际化化经营管理理人才内部培养和和外部招募募外部部招招聘聘技技术术管管理理人人才才引进进战战略略管管控控人人才才高等等院院校校的的人人才才引引进进1.战略略管管理理控股股公公司司2.运营营管管理理上海海保保利利协协鑫鑫电电力力运行行管管理理有有限限公公司司3.运营营管管理理内蒙蒙古古协协鑫鑫锡锡林林矿业业有有限限公公司司多伦伦煤煤矿矿巴彦彦宝宝利利格格巴旗旗北北河南南煤煤矿矿潜潜在在项项目目人才才短短期期需需求求分分析析与与供供给给计计划划未来来三三年年人人力力资资源源需需求求情情况况2008200920102011员工工岗岗：：中中层层以以下下后后勤勤线线、、生生产产线线工工人人中层层管管理理岗岗：：中中层层管管理理人人员员,业务务技技术术管管理理人人员员。。高层层管管理理岗岗：：高高层层管管理理人人员员。。276134224253251216531521803952增长长状状况况分分析析：：人员员数数量量增增长长1.83倍，，人人员员增增长长绝绝对对数数量量为为2303人,其中中管管理理岗岗(中高高层层管管理理人人员员和和业业务务技技术术管管理理人人员员)增长长83人201262047322225064CAGR：2009-2011高层层管管理理岗岗员工工岗岗8591101111中层层管管理理岗岗未来来三三年年人人员员比比例例变变化化情情况况2008年人人员员比比例例2011年人人员员比比例例煤炭炭产产业业人人员员比比例例在在3年后后占占公公司司人人员员比比例例由由目目前前的的1.99%上升升到到35.15%，将将会会是是我我们们的的培培训训重重点点。。6.57%中高高层层管管理理人人员员27615064CAGR：2009-2011电力力产产业业人人员员89.53%58.29%1.99%35.15%8.84%煤炭炭产产业业人人员员人才才的的留留用用政政策策1、加加强强对对关关键键及及核核心心岗岗位位人人才才的的培培训训投投入入2、建建立立完完善善的的针针对对员员工工的的职职业业生生涯涯发发展展规规划划3、丰丰富富对对关关键键及及核核心心岗岗位位人人才才的的福福利利支支付付方方式式5、实施经理人人“期权”激激励机制6、制定和执行行具有市场竞竞争力的薪酬酬制度4、建立优秀的的组织氛围12大策略1.使命留人2.制度留人3.利益留人4.薪酬留人5.福利留人6.前途留人7.文化留人8.培训留人9.机会留人10.成就留人11.荣誉留人12.感情留人留人之略黑猩猩不小心心踩了长臂猿猿拉的大便，，长臂猿温柔柔细心地帮她她擦洗干净后他们相爱了了，别人问起起他们是怎么么走到一起的的，黑猩猩感感慨地说：猿粪！都是猿猿粪那！路径依赖在经经济学里说的的是，你当下下的选择是被被你的前一个个选择决定的的，如果你要要改变路径，，成本将会高高到你不愿意意改变。所以以公司选择了了发展战略，，人力资源战战略就别无选选择。路径&成本经济学解析A人力资源管理理的基本概念念B人力资源的执执行力C保利协鑫人力力资源管理实实践1.我们的HR管理与优秀管管理实践的差差距2.公司的人力资资源战略3.组织变革与HR管理4.公司发展与人人才建设5.人才建设与培培训体系6.公司发展与企企业文化目录3.组织变革与HR管理组织变革与HR管理变化中的组织织和组织中的的变化目前的现状（（国际及国内内）组织变化及其其产生原因组织变革模型型欧倍德的四个个再造管理变变革及及HR管理的的战略略HR管理变变革的的五步步骤组织发发展的的不同同阶段段完备的的人力力资源源系统统HR管理的的战略略调整整人力资资源的的角色色HR角色的的改变变员工接接受变变革的的过程程为什么么说结结婚是是1+1>2?一是指指1＋1之后多多出一一个小小孩，，达到到了人人类繁繁衍社社会目目的。。二是两两个人人结婚婚之后后，可可以产产生协协同效效应。。比如如减少少一方方在追追求另另外一一方时时发生生的高高额费费用，，如鲜鲜花、、衣物物,而且婚婚后住住房成成本可可以减减半等等等。。协同效效应，，本来来指两两家公公司合合并之之后，，如果果重组组得当当，能能够使使资源源得到到更合合理的的配置置，从从而产产生更更大的的效益益。两两个人人、或或是两两个部部门、、两家家公司司“结结婚””也可可以产产生协协同效效应。。如笑笑话所所说，，鱼儿儿上钩钩之后后，自自然就就不用用再喂喂鱼饵饵了。。当然，，即使使“结结婚””后还还会发发生鱼鱼饵费费用，，也属属于内内部关关联交交易了了。1+1>2经济学学解析析概述述变化中中的组组织和和组织织中的的变化化管理变变革及及HR管理的的战略略调整整人力资资源的的角色色目前的的现状状（国国际及及国内内）组织变变化及及其产产生原原因组织织变革革模型型变化中中的组组织和和组织织中的的变化化目前的的现状状（国国际及及国内内）据报道道，在在经济济下滑滑中苦苦苦挣挣扎的的全美美航空空集团团(USAirwaysGroupInc)14日宣布布将在在09年秋天天裁退退600名地面面服务务人员员。该航空空公司司称，，全国国将有有340名客服服代表表在9月14日失去去工作作，在在此次次裁员员所占占比例例最大大。此此外，，因关关闭公公司在在拉斯斯维加加斯的的全美美航空空俱乐乐部还还将引引发一一部分分裁员员。公公司将将在9月13日关闭闭该俱俱乐部部。7月15日消息息，全全球金金融危危机的的大背背景下下，航航空业业营收收今年年可能能大幅幅减少少。美美国波波音公公司不不但受受危机机影响响裁员员，而而且受受政策策影响响也得得大量量裁员员。危机中中的航航空企企业高高管们们，已已经把把裁员员当作作了降降低成成本的的“杀杀手锏锏”。。波音音公司司表示示该公公司将将维持持2009年的产产量不不变，，但是是该公公司已已经宣宣布裁裁员4500人。北汽控控股提提议关关闭通通用汽汽车位位于比比利时时安特特卫普普的欧欧宝工工厂，，并且且在整整个欧欧洲范范围内内对欧欧宝进进行裁裁员7584人。麦麦格纳纳希望望在欧欧宝公公司裁裁员9，500人有“终终身雇雇佣制制鼻祖祖”之之称的的日本本松下电电器产业公公司在在宣布布从今今年9月引进进提前前退休休制度度后，，效法法者甚甚众。。金融危危机导导致的的经济济衰退退影响响了电电信运运营商商盈利利能力力。为为了应应对压压力，，节省省开支支，欧欧美运运营商商从2008年第四四季度度就掀掀起裁裁员风风波，，2008年11月，英英国电电信公公司宣宣布裁裁员1万人大裁员第一波名单外资：

施乐、友邦、DELL、西门子,

雅虎、美津農、HP

三维生物制药（做抗肿瘤的药的。。销售部浦西办公室，9月份全部裁掉，外聘的技术老板回美国了，他们浦东的药厂早晚关。），

荷兰银行（听下来一踏糊涂，都准备跳了*非荷兰合作银行），

NIKE（缩减中国生产），

美国嘉盛（证券经济公司倒闭），智联招聘（有倒闭可能，投资失败，目前裁员中…），

辉门（所有汽车公司的配件供应商确定裁员），

ebay（裁员），

INTER（裁减了一个部门，也算是大公司常有的重组吧~），

fedex（只出不进CS部去武汉，又一个跨国公司的损招，不肯去武汉的，自然就自动“离职”），

大众汽车（车间里轮岗），

花旗（美国裁，中国不知，有合并可能）目前的的现状状（国国际及及国内内）内资：：海南航航空（（貌似似集团团内部部的公公司在在重组组和合合并））、东航（（东航航减薪薪是真真事，，不过过是因因为他他们亏亏损厉厉害，，已经经跌破破净资资产了了）、、南航（（裁员员降薪薪），，中信证证券（（平均均降薪薪15%，今年年无分分红））、华联三三鑫（（化工工品，，中国国最大大的工工厂，，股票票现资资产重重组，，抄期期货没没钱了了~），上钢五五厂（（大批批工人人开始始轮岗岗）宝钢（（近期期也有有实施施降薪薪的计计划，，说要要降好好象又又没降降，但但是年年终奖奖是敲敲特了了～宝宝钢也也裁员员了,50岁以后后一刀刀切,都提前前退休休，而而且现现在开开始已已经无无计划划任务务了,要到明明年过过年后后），，博客网网（解解散，，应该该就算算倒闭闭了吧吧），，中芯上上海（（上海海的年年底强强制休休假，，无薪薪休假假），，外地公公司：：杭州士士兰（（半导导体行行业裁裁员中中），，中星微微（半半导体体行业业裁员员中）），武钢集集团（（正在在酝酿酿着公公司内内部的的降薪薪事宜宜），，国电集集团（（领导导带头头降薪薪30%）；波导夏夏新（（被迫迫狠削削人力力成本本），，男员工工和女女员工工,谁更容容易在在感情情上受受伤？？所谓受受伤，，应该该就是是投入入太多多，收收获太太少，，也就就是产产生了了亏损损。一一个员员工的的亏损损，最最主要要的原原因应应该是是没有有了竞竞争力力或是是缺少少竞争争力，，如果果绝对对优势势不足足的话话，发发掘一一下自自己的的优势势。如果一一个人人能够够不计计亏损损的话话，应应该就就不会会受伤伤了。。对工工作和和生活活正常常投入入，索索取的的欲望望和期期望不不要太太高。。亏损经济学解解析国有资产产管理委委员会的的新要求求:自上而下下依法建建立国有有资产监监督管理理机构；；建立一套套科学严严格的国有资产产经营责任制度度；继续探索索有效的的国有资资产经营体制制和方式；继续推进进现代企企业制度度建设；；建立符合合社会主主义市场经济济要求的国有企企业领导导人员选拔任用用和激励约束束机制；加快国有有经济布局和结构的战略性性调整；；形成有效效的国有有企业监督约束束机制；加强和改改进国有有企业党党的建设设和精神神文明建建设企业领导导人员管管理一局局、管理理二局：：承担对对所监管管企业领领导人员员的考察察工作并并提出任任免建议议；考察推荐荐董事、、监事及及独立董董事人选选。目前的现现状（国国际及国国内）组织变化化及其产产生原因因全球一体体化：企企业国际际化所有权的的改变：：合合并并与收购购经营权的的改变：：分分权权与集权权技术性的的影响：：产产品品的生命命周期业务流程程再造：：组组织织结构的的调整组织成长长过程：：结结构构与方法法的改变变企业业态态的转型型：管管理手手段的改改变组织变革革模型战略人员技术业务过程CaseforchangeVisionclarityImplementationplanChangeLeadersChangeGuidesIndividualCommitmentCulturalAlignmentInfrastructureEnvironmentalAwareness组织变革革模型欧倍德的的四个再再造ProcessReengineeringOrganizationReengineeringCulture

ReengineeringTalentReengineeringOBI欧倍德，，著名的的国际品品牌创创建于1970年的德国国OBI欧倍德公公司，是是国际上上最先创创建居民民庭装饰饰市场的的著名跨跨国连锁锁集团，，全球连连锁店超超过450家，遍布布欧洲和和中国等等12个国家。。企业规规模名列列德国第第一,世界第四四。协鑫的组组织架构构为什么么总是喜喜新厌旧旧？经济学上上有个著著名的戈戈森法则则可以解解释——同一享乐乐不断重重复，其其带来的的满足感感会不断断递减；；同一享享乐不断断重复，，第一次次和第二二次所获获得的满满足感最最大。所所以组织织架构的的变化是是为让员员工保持持满足感感。戈森法则则经济学解解析管理变革革及HR管理的战战略HR管理变革革五步骤骤HR管理的战战略调整整HR管理变革革的五步步骤一体化执行分析形势,识别风险充分沟通,分享愿景制定执行方案,重定评估指标巩固成果,变革彻底组织发展展的不同同阶段第一阶段:经营第二阶段:指导第三阶段:授权第四阶段:协作第五阶段:配合

大组织的规模小1.领导权的危机1.创造力推动企业增长2.指导推动企业增长2.自主权的危机3.控制权的危机3.授权推动企业增长4.官僚作风的危机5.其他危机？4.协调推动企业增长5.配合推动企业增长

进化

改革年轻组织的年龄成熟组织架构主要规程能力提升规程工具工作环境文化领导艺术信息/学习战略实施设定方向人员管理组织发展流程工具人力资源体系完备的人人力资源源系统HR管理的战战略调整整-1管理思维维的变革革:以变应变变，速度度制胜；；组织结构构的变革革:建立权变变型组织织；管理的手手段变革革:逐步柔性性化和人人性化；；管理的视视野变革革:全球化和和本地化化相结合合；分配激励励机制的的变革:发挥股权权和期权权的长期期激励作作用；HR管理的战战略调整整-26.管理方法法的变革革:实施个性性化管理理；7.管理方式式的变革革:重视沟通通，信任任员工，，协调员员工关系系；8.管理的技技术变革革:广泛运用用网络和和专业管管理软件件；9.培训方式式的变革革:在线人力力资源分分析和诊诊断功能能；10.知识共享享形式的的变革:个人知识识转化为为组织知知识。人力资源源的角色人力资源源的角色色定位如何让员员工的接接受变革革人力资源源的角色HR角色StrategyPartner战略伙伴Coordinator协调者Developer推动者Manager经理人Doctor专家/顾问Leader领导者企业战略略参与者者，提供供解决方方案需要去改改变现有有的和创创新参与变革革和创新新工程中中的人力力资源管管理；协调雇员员与雇主主的需求求和要求求的差异异维持和改改善已有有的制度度和机制制。为公司及及员工切切脉看病病HR角色的改改变To:proactiveintegratedVisiblesocietééobligecauseschangemoreFrom:responsiveisolatedInvisiblenoblesseobligeorganizationsCharitymoney员工接受受变革的的过程鱼说：我我时时刻刻刻睁开开眼睛，，就是为为了能让让你永远远在我眼眼中！水说：我我时时刻刻刻流淌淌不息，，就是为为了能永永远把你你拥抱！！！锅说：都都他妈快快熟了，，还这么么贫！！！！约束条件件变了，，原来的的收益，，一下子子都变为为成本。。生命如如果架在在锅上，，成本自自然也就很高了了。组织织变革时时，对于于你的所所有条件件也变了了，人力力资源告告诉你此此时要学学会改变变自己，，否则会会被“煮煮”了。。约束条件件经济学解解析A人力资源源管理的的基本概概念B人力资源源的执行行力C保利协鑫鑫人力资资源管理理实践1.我们的HR管理与优优秀管理理实践的的差距2.公司的人人力资源源战略3.组织变革革与HR管理4.公司发展展与人才才建设5.人才建设设与培训训体系6.公司发展展与企业业文化目录录4.公司发展展与人才才建设保利协鑫鑫能源控控股有限限公司在在进行梯梯队人才才培养与与管理时时严格遵遵循如下下原则：：一、先内内后外。。坚持“内内部培养养为主，，外部引引进为辅辅”的培培养原则则。二、分级级管理。。按管理职职责分工工实行公公司、下下属公司司分级管管理。三、动态态管理。。对于纳入入梯队管管理的人人才实行行动态管管理，采采取“滚滚动进出出”的方方式进行行循环培培养。公司发展展与人才才建设在设定后后备人才才梯队时时，遵循循“关键键岗位、、关键人人才”的的原则，，有目的的的选择择关键性性岗位进进行人才才培养。。我们将关关键岗位位定义为为：具重重要性、、独特性性、不可可替代性性的