学习与培训课件

学习与培训学习与培训1课后练习1、分析自己的学习风格2、评述自己所在单位的培训体系课后练习1、分析自己的学习风格2你如何理解“学习”?请给“学习”下一个定义.你如何理解“学习”?3你对画面有何联想？你对画面有何联想？4关于上海交大校门的联想鸟彩虹\拖鞋\搭钩拱桥张开两臂麦当劳拱门……关于上海交大校门的联想鸟5学习与培训6案例讨论1、你怎样看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？2、你所在的单位，人处于什么地位？3、你认为人在企业里应该居于什么位置？案例讨论1、你怎样看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？7体验式学习学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，一切知识都源于实践如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验，就会深刻得终身不忘以“做中学”的方式来进行培训体验式学习学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，8Learningbydoing美国引进Outboundschool，通过学员在高山大海的户外实践，影响态度改变考虑到户外活动中许多因素难以掌握，风险太高，美国的一些体验式培训机构把高险体验带入设计好的游戏中，在安全可控条件下给人同样的启迪训练机构分别从个人发展和团队建立两个方向切入，虽有着不同的训练结构，但共同运用了体验学习的教学模式，强调“从做中学”（Learningbydoing）Learningbydoing美国引进Outbound9学习的定义孔子最先将“学”与“习”两字连在一起：“学而时习之，不亦乐乎？”（《论语-学而》）真正把学习两个字联结在一起，可能是从《礼记-月令》开始的：“鹰乃学习”。中国古代说的“学”，主要指获得知识、技能，接受感性知识与书本知识；“习”主要指温习、实习、练习学习的定义孔子最先将“学”与“习”两字连在一起：“学而时习之10西方心理学对学习的定义由强化练习引起的有关行为潜能的持久性变化。——金布尔（G.Kimble,1961)由练习或经验引起的行为或知识的较持久的变化。——温菲尔德(A.Wingfield,1979)一般定义：

人或动物心理与行为的持久性改变西方心理学对学习的定义由强化练习引起的有关行为潜能的持久性变11理解学习的定义学习时主体自身发生变化学习是一个活动过程因经验引起的习得性变化心理、行为或行为潜能发生改变改变是较为持久的理解学习的定义学习时主体自身发生变化12学校学习的特征是一个自觉能动的过程掌握间接经验为主主要以语言为中介主要在学校内进行学习时间比较集中学校学习的特征是一个自觉能动的过程13学习的意义生存的需要发展的需要信息时代更加需要学习P.M.Senge:<<第五项修炼—学习型组织的艺术与实务>>自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考学习的意义进一步拓展学习的意义生存的需要14学习的分类加涅和布里格斯根据学习成果的不同,把学习分为五类:态度学习、动作技能学习、语言信息学习、智力技能学习、认知策略学习奥苏伯尔从两个维度进行分类：根据学习进行的方式分为接受式学习与发现式学习；根据学习材料的性质与学习者已有的知识经验的关系，分为意义性学习与机械性学习学习的分类加涅和布里格斯根据学习成果的不同,把学习分为五类15有意义学习的类型符号学习概念学习命题学习：下位学习及类属关系、上位学习及总括关系、并列结合学习及并列结合关系有意义的接受学习的条件：学习材料要有逻辑意义、学习者要具有有意义学习的意向（实质性、非人为的）有意义学习的类型符号学习16学习风格学习风格：学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式和学习倾向学习风格具有独特性、稳定性、兼有活动和个性两重功能学习风格学习风格：学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式和学17学习风格的构成要素生理性要素：时间节律、环境等认知要素：思维风格、记忆风格、知觉风格、解决问题风格等情感要素：抱负水平、理性水平、焦虑程度等意志要素：胆量、信心、恒心等社会性要素：竞争与合作、团体与个人等学习风格的构成要素生理性要素：时间节律、环境等18学习的准备状态学习者原有的生理、心理发展水平和知识经验水平对从事新的学习的适应性主要包括个体的成熟、个体的知识经验和个体的学习动机等因素学习的准备状态学习者原有的生理、心理发展水平和知识经验水平对19学习的生理机制学习的生理机制20学习理论心理训练说、联想说联结——试误学习理论经典性条件作用理论操作性条件作用理论学习的顿悟理论学习的信息加工理论人本主义学习理论观察学习理论合作学习理论IN结合学习理论建构主义学习理论学习理论心理训练说、联想说21王阳明谈知行合一“今人学问，只因知行分作两件，故有一念发动，虽是不善，然却未曾行，便不去禁止。我今说个知行合一，正是要人晓得一念发动处，便是行了。发动处有不善，就将这个不善的念克倒了，需要彻根彻底，不使那不善的念潜伏在胸中，此是我立言宗旨。”王阳明谈知行合一“今人学问，只因知行分作两件，故有一念发动，22治心为上论孙中山先生透过国事、政治现象，发现人心才是源头，一切行为都是在心理的支配下产生的，因而得结论：“物质之力量小，精神之力量大”，革命取得成功，“精神能力实居其九，物质能力仅得其一”。

治心为上论孙中山先生透过国事、政治现象，发现人心才是源头，一23阳明心学(知行合一说)王阳明的学说传到日本后，对日本的一些人产生了重要影响阳明心学提倡自尊无畏、敢立大志、解放思想，造就了明治维新前夕的一代英杰。例如吉田松阴，他在1954年3月无视幕府禁海之严，秘密策划搭乘美舰越欧美游学，事败下狱吉田松阴身居监狱，仍然“独傲睨于一室，达观古今，通视万国”，因为他的心能“不知不觉得致广大”。

阳明心学(知行合一说)王阳明的学说传到日本后，对日本的一些人24防人之心不可无防人之心不可无25韩非子论人性凡人之有为也,非名之则利之。父母之于子也，产男则相贺，产女则杀之，此俱出父母之怀衽，然男子受贺，女子杀之者，虑其后便，计之长利也。韩非子论人性凡人之有为也,非名之则利之。26一、建构主义学习理论建构主义学习理论者VonGlaserfeld等人认为，知识不是对客观事物本来面目的反映，知识只是一种解释、一种假设，它是适应的结果，知识只体现我们的经验。知识是不能传递的，学习不是知识的传递，学习是知识的处理和转换，学习应该是积极主动的由学习者自己建构自己的知识的过程，它只能由个体学习者建构起来。一、建构主义学习理论建构主义学习理论者VonGla27心理因素与学习

智力因素与学习非智力因素与学习

心理因素与学习

智力因素与学习28

智力因素与学习

观察力与学习记忆力与学习想象力与学习思维力与学习注意力与学习

智力因素与学习29非智力因素与学习

情感与学习意志与学习动机与学习性格与学习兴趣与学习非智力因素与学习30学习过程

中国古人分为七个阶段：立志、博学、审问、慎思、明辨、时习、笃行加涅等将学习过程分为八个阶段：动机阶段、注意阶段、预习阶段、保持阶段、

回忆阶段、概括阶段、作业阶段、反馈阶段一般从知识学习过程、技能学习过程和问题解决学习过程来研究学习的过程学习过程中国古人分为七个阶段：立志、博学、审问、慎思、明辨31学习过程知识学习过程:积累——贯通——再积累——再贯通……技能学习过程：试练——熟练——再试练——再熟练……问题解决学习过程：试误——顿悟——再试误——再顿悟……学习过程知识学习过程:积累——贯通——再积累——再贯通32学习迁移迁移概念迁移理论迁移种类影响因素迁移与学习学习迁移迁移概念33学习策略学习策略:为了达到某种学习目的而对学习步骤、学习方法和学习技巧等所作的优化组合及精巧安排例如，Mckeachie等人把学习策略分为元认知策略、认知策略和资源管理策略学习策略学习策略:为了达到某种学习目的而对学习步骤、学习方法34学习策略元认知：对认知的认知学习的调控学习方法学习策略35学习策略的内容1元认知策略（1）计划策略：设置目标、设疑；（2）监视策略：自我测查、集中注意；（3）调节策略：阅读速度调节2认知策略（1）复述策略：抄写、划线；（2）精细加工策略：笔记、类比、总结；（3）组织策略：选择要点、提纲资源管理策略（1）时间管理；（2）学习环境管理：寻找安静地方、固定地方；（3）努力管理：自我谈话、坚持不懈；（4）其他人的支持：老师指导、伙伴帮助学习策略的内容1元认知策略36SelectionanddesignofinstructionprogramsAmodeloftrainingdesignNeedAssessmenta.Organizationalanalysisb.Task&KSAanalysisc.PersonanalysisDevelopmentofevaluationriteriaInstructionalObjectiveEnsureagoodlearningandtrainingnvironmentEvaluationoftrainingprogramSelectionanddesignofinstr37培训与开发培训与开发系统 －如何确定培训需要 －如何实施培训 －如何评价培训效果 －如何提高培训效果职业生涯管理培训与开发培训与开发系统38培训和开发充分发掘与利用企业中的一切人力资源，对员工进行教育、训练与培养。目的 自我意识水平的提高 技能知识水平的提高 态度、动机水平的提高培训和开发充分发掘与利用企业中的一切人力资源，对员工进行教育39培训与开发的意义提高工作质量少一些监督，帮助员工自我发展提高工作兴趣减少人员流动增加顾客满意程度培训与开发的意义提高工作质量40培训与开发系统需要分析：组织、任务、个人设置目标：总体目标、子目标拟定计划：长期计划、短期计划实施培训：评价反馈培训与开发系统需要分析：组织、任务、个人41NeedAssessment

-OrganizationalAnalysisWhatarethetrainingneedsoftheorganization?Companystrategy -whatwouldbetheeffectsofaconcentration,internalgrowth,acquisition,anddisinvestmentstrategyonT&D?Companyresources -money,time,expertiseSupportofmanagersandpeers -dotheyhavethesamevision? -dotheythinktheyneedtheT&D? -dotheythinktheycanlearnfromtheT&D?NeedAssessment

-Organization42NeedAssessment

-PersonAnalysiswhoneedstraining?whatkindoftrainingisneededforthatperson?performanceassessmentofthepossibletraineesasasourceofinformationNeedAssessment

-PersonAnaly43NeedAssessment

-TaskAnalysisalsocalledKSAOanalysisanalyzethejobidentifytheknowledge,skillsandabilitiesneededtofinishthetasksuccessfullydesigntrainingprogramsneededfordevelopingtheseKSAOsNeedAssessment

-TaskAnalys44TrainingneedsassessmentevaluationofpastprogramsperformanceappraisalinterviewattitudesurveysadvisorycommitteesassessmentcentersskillstestspersonalinterviewobservationofbehaviorsTrainingneedsassessmentevalu45培训需要分析组织分析：确定培训重点

？外部环境分析

？内部各部门情况 ？组织对员工的短期和长期的培训开发要求 有哪些 任务分析：确定培训内容 了解工作对人员的要求 工作最低标准个人分析：确定培训对象 谁需要培训？培训什么？ 培训需要分析组织分析：确定培训重点46培训需求分析在特殊技能上存在缺陷的员工数量及这种缺陷的严重程度度某种技能对达到组织目标的重要性通过培训，技能能被提高的程度。培训需求分析在特殊技能上存在缺陷的员工数量及这种缺陷的严重程47Behaviors-basedtrainingobjectivesTrainingobjectivesshouldstressonterminalbehaviorsinsteadofanyintermediatesteps.Comparethefollowingobjectives:1.Theemployeespassedasafetyknowledgetestwithaminimumscoreof75%.2.TheemployeebroughtaRedCrosshandbookonsafety.3.Theemployeenoticedtheimportanceofsafetyonquestionnaireshandedoutbytopmanagement.4.TheemployeewearssafetygogglesonthejobBehaviors-basedtrainingobjec48TrainingobjectivebasedonterminalbehaviorsTrainingobjectiveforusersofgrindingwheels Whenthetraineeturnsonthegrindingwheel,thetraineeshouldalwaystendtostandtotheleftofthewheelandoutofthepathofanyexplodingparticlesforthe30secondsnecessaryforthewheeltoreachmaximumvelocity.Trainingobjectivebasedonte49VideotapesLecturesOn-the-jobtraining(OJT)RoleplayingBehaviorModelingComputer-basedtrainingGamesSimulationsCasestudiesprogrammedself-studyCommontrainingdeliverymethodsVideotapesCommontrainingdeli50培训实施谁参与此培训：针对性谁作为培训讲师：内部、外部培训中使用哪些教学方法：讲演法、讨论法、角色扮演、电化教学、网上教育、学徒制、情景模拟培训所要达到的水平：与目标相连在哪里进行培训：内部、外部培训实施谁参与此培训：针对性51培训类型导向培训：通过良好规划的各种安排，把新员工正式介绍到组织、他们的工作和合作伙伴中去。“组织社会化”，公司总体导向：企业概况，制度和程序，薪资福利，安全教育，工会，部门位置部门和岗位导向培训

初来乍到 请多关照培训类型导向培训：通过良好规划的各种安排，把新员工正式介绍到52培训类型在职培训：ONTHEJOBTRAINING，就工作本身进行训练，不脱产培训 边学边干脱产培训：OFFTHEJOBTRAINING专业培训：管理培训特殊教育培训培训类型在职培训：ONTHEJOBTRAINING，53On-the-jobtrainingOn-the-jobtraininghassomeadvantagesandshouldnotbeviewedasanalternativewhennotrainingisavailable.somebenefitsofOJT:cheapandeasy,notransferproblem,lotsofpractices,blems:noplanningatall,poorlearningenvironment(instructorswouldnotslowdownhispace,orprovidefeedbackorpraisethetrainee)Howtosolvetheproblems?providesomeworkmanualstohelpthetraineestrainerspaymoreattentiontolearningprinciplesOJTalsorequiresgoodplanningandimplementationOn-the-jobtrainingOn-the-job54RolePlayingprimarilyforanalysesofinterpersonalproblemsandattitudechangeanddevelopmentofhuman-relationsskillsthesuccessofthemethoddependsontheparticipants'willingnesstoactuallyadopttherolesandtoreactasiftheywerereallyintheworkenvironment.In"selfconfrontation",thetraineeisshownavideotapereplayofhisentireperformance.Whileviewingthetape,heisgivenaverbalcritiqueofhisperformancebythetrainer.RolePlayingprimarilyforanal55BehaviorRoleModelingParticipantsviewinganexampleofsuccessfulbehaviorthathasbeenrelatedtothelearningpointsgroupdiscussionoftheeffectivenessofthebehaviorspracticeinthebehaviorsinfrontofothers,feedbackabouttheeffectivenessofthebehaviorspracticeagaintoenhancelearningBehaviorRoleModelingParticip56LaboratoryTraining

sometimescalledsensitivitytrainingorT-erpersonalrelationshipafterthetrainingmaybeworsethanbeforeifnothandledeffectively.LaboratoryTrainingsometimes57Objectivesofsensitivitytraining

togivethetraineeanunderstandingofhowandwhyheactstowardotherpeopleashedoes.toprovidesomeinsightsintowhyotherpeopleactthewaytheydo.toteachtheparticipantshowto“listen”,i.e.toactuallyhearwhatotherpeoplearesayingratherthanconcentratingonareply.tofosteranincreasedtoleranceandunderstandingofthebehaviorofothers.toprovideasettinginwhichanindividualcantryoutnewwaysofinteractingwithpeopleandreceivefeedbackastohowthesenewwaysaffectthem.Objectivesofsensitivitytrai58JobInstructionTrainingPreparingthetraineesbytellingthemaboutthejobandovercomingtheiruncertainties.Presentingtheinstruction,givingessentialinformationinaclearmanner.Havingthetraineestryoutthejobtodemonstratetheirunderstanding.Placingtheworkersinthejob,ontheirown,withadesignatedresourcepersontocalluponshouldtheyneedassistance.JobInstructionTrainingPrepar59UsualstepsinbehaviormodificationAnassessmentisperformedtospecifywhereproblemsexistandtohelpinthedeterminationoftheprecisebehaviorsneedtobemodified.reinforcersappropriatetothesituationselected.implementationofthechangeprogram(theactualprocedurevariesfromprogramtoprogram).desiredresponsesareimmediatelyandcontinuouslyreinforcedevaluationproceduresareemployedtodeterminethedegreeofchange.Usualstepsinbehaviormodifi60TransferoflearningTraineecharacteristics-ability-personality-motivationTrainingdesign-principlesoflearning-sequencing-trainingcontentWorkenvironment-support-opportunitytouseLearning&retentionGeneralization&MaintenanceTransferoflearningTraineech61Internalvs.externalvalidityEmployeesbeforetrainingDoesthetreatmentmakeadifferenceinthistraininggroup?Canwegeneralizetheresultstootherworkgrouporsituations?TrainingprogramEmployeesaftertrainingGroup2beforetrainingGroup2beforetrainingTrainingprogramInternalvalidityExternalvalidityInternalvs.externalvalidity62培训效果评估学习标准：培训课程中学习到什么知识和技能（训练效度）反应标准：学员对培训课程的反响工作、行为标准：培训后有哪些改变 （成绩、组织内效度）结果、绩效标准：培训是否达到设想的组织需求（组织内、组织间效度〕培训效果评估学习标准：培训课程中学习到什么知识和技能（训练效63EvaluationTechniquesObservationMethodInterviewMethodSurveyMethodTestingExperimentalMethodsEvaluationTechniquesObservati64例如：美国最佳商学院的EMBA项目1西北大学2芝加哥大学3宾夕法泥亚大学4杜克大学5北卡罗纳大学6南加利福尼亚大学7纽约大学8埃墨里大学9乔治敦大学10加利福尼亚大学洛沙矶分校例如：美国最佳商学院的EMBA项目1西北大学65MBA班对颜世富的评分94分CEO班对颜世富的评估总体教学效果：优：78%；良：19%；中：3%；差：0MBA班对颜世富的评分94分CEO班对颜世富的评估66Thetrainingenvironment-learningprinciplesEmployeesneedtoknowwhytheyshouldlearnEmployeesneedtousetheirownexperiencesasabasisforlearningEmployeesneedtohaveopportunitiestopracticeEmployeesneedfeedbackEmployeeslearnbyobservingothersEmployeesneedthetrainingprogramtobeproperlycoordinatedandarrangedThetrainingenvironment-lea67提高培训效果基本学习原理：激发动机、因才施教、强化原则、实践原则、注意学习高原提高培训效果基本学习原理：68思考：不同层次的人员需要什么培训初级经理中级经理高层经理基本管理技能、激励、职业生涯规划、绩效反馈群体工作、绩效管理、冲突解决、设计和实施支持合作行为的奖励系统拓宽对影响组织效能因素的理解：竞争、世界经济、政治和社会趋势思考：不同层次的人员需要什么培训初级经理基本管理技能、激励、69职业生涯的设计和开发职业生涯过程职业前阶段：准备阶段，出生－－18岁进入组织阶段：18－25岁立业阶段：25－40岁维持阶段：40－55岁衰退阶段：55到退休以后职业发展途径 行政管理类 专业技术类职业生涯的设计和开发70职业生涯道路的设计和开发组织方面人力资源规划提供咨询及辅导培训开发奖励措施个人方面自我评估明确自己希望的工作、组织类型作好进组织前的准备寻找工作职业发展职业生涯道路的设计和开发组织方面个人方面71职业高原目前绩效高将来提拔可能性小有效高原目前绩效高将来提拔可能性大明星式人物目前绩效差将来提拔可能性小无效高原目前绩效差将来提拔可能性大学习者职业高原目前绩效高目前绩效高目前绩效差目前绩效差72职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能（干部）员工置于特定职业生涯路径，接受培训，以适应特定职位。职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能（干部）员工置于特定职业73演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！74学习与培训学习与培训75课后练习1、分析自己的学习风格2、评述自己所在单位的培训体系课后练习1、分析自己的学习风格76你如何理解“学习”?请给“学习”下一个定义.你如何理解“学习”?77你对画面有何联想？你对画面有何联想？78关于上海交大校门的联想鸟彩虹\拖鞋\搭钩拱桥张开两臂麦当劳拱门……关于上海交大校门的联想鸟79学习与培训80案例讨论1、你怎样看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？2、你所在的单位，人处于什么地位？3、你认为人在企业里应该居于什么位置？案例讨论1、你怎样看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？81体验式学习学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，一切知识都源于实践如同学游泳、学脚踏车，因为经验来自亲身体验，就会深刻得终身不忘以“做中学”的方式来进行培训体验式学习学医从解剖开始，学农从种植开始，学哲学从辩论开始，82Learningbydoing美国引进Outboundschool，通过学员在高山大海的户外实践，影响态度改变考虑到户外活动中许多因素难以掌握，风险太高，美国的一些体验式培训机构把高险体验带入设计好的游戏中，在安全可控条件下给人同样的启迪训练机构分别从个人发展和团队建立两个方向切入，虽有着不同的训练结构，但共同运用了体验学习的教学模式，强调“从做中学”（Learningbydoing）Learningbydoing美国引进Outbound83学习的定义孔子最先将“学”与“习”两字连在一起：“学而时习之，不亦乐乎？”（《论语-学而》）真正把学习两个字联结在一起，可能是从《礼记-月令》开始的：“鹰乃学习”。中国古代说的“学”，主要指获得知识、技能，接受感性知识与书本知识；“习”主要指温习、实习、练习学习的定义孔子最先将“学”与“习”两字连在一起：“学而时习之84西方心理学对学习的定义由强化练习引起的有关行为潜能的持久性变化。——金布尔（G.Kimble,1961)由练习或经验引起的行为或知识的较持久的变化。——温菲尔德(A.Wingfield,1979)一般定义：

人或动物心理与行为的持久性改变西方心理学对学习的定义由强化练习引起的有关行为潜能的持久性变85理解学习的定义学习时主体自身发生变化学习是一个活动过程因经验引起的习得性变化心理、行为或行为潜能发生改变改变是较为持久的理解学习的定义学习时主体自身发生变化86学校学习的特征是一个自觉能动的过程掌握间接经验为主主要以语言为中介主要在学校内进行学习时间比较集中学校学习的特征是一个自觉能动的过程87学习的意义生存的需要发展的需要信息时代更加需要学习P.M.Senge:<<第五项修炼—学习型组织的艺术与实务>>自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考学习的意义进一步拓展学习的意义生存的需要88学习的分类加涅和布里格斯根据学习成果的不同,把学习分为五类:态度学习、动作技能学习、语言信息学习、智力技能学习、认知策略学习奥苏伯尔从两个维度进行分类：根据学习进行的方式分为接受式学习与发现式学习；根据学习材料的性质与学习者已有的知识经验的关系，分为意义性学习与机械性学习学习的分类加涅和布里格斯根据学习成果的不同,把学习分为五类89有意义学习的类型符号学习概念学习命题学习：下位学习及类属关系、上位学习及总括关系、并列结合学习及并列结合关系有意义的接受学习的条件：学习材料要有逻辑意义、学习者要具有有意义学习的意向（实质性、非人为的）有意义学习的类型符号学习90学习风格学习风格：学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式和学习倾向学习风格具有独特性、稳定性、兼有活动和个性两重功能学习风格学习风格：学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式和学91学习风格的构成要素生理性要素：时间节律、环境等认知要素：思维风格、记忆风格、知觉风格、解决问题风格等情感要素：抱负水平、理性水平、焦虑程度等意志要素：胆量、信心、恒心等社会性要素：竞争与合作、团体与个人等学习风格的构成要素生理性要素：时间节律、环境等92学习的准备状态学习者原有的生理、心理发展水平和知识经验水平对从事新的学习的适应性主要包括个体的成熟、个体的知识经验和个体的学习动机等因素学习的准备状态学习者原有的生理、心理发展水平和知识经验水平对93学习的生理机制学习的生理机制94学习理论心理训练说、联想说联结——试误学习理论经典性条件作用理论操作性条件作用理论学习的顿悟理论学习的信息加工理论人本主义学习理论观察学习理论合作学习理论IN结合学习理论建构主义学习理论学习理论心理训练说、联想说95王阳明谈知行合一“今人学问，只因知行分作两件，故有一念发动，虽是不善，然却未曾行，便不去禁止。我今说个知行合一，正是要人晓得一念发动处，便是行了。发动处有不善，就将这个不善的念克倒了，需要彻根彻底，不使那不善的念潜伏在胸中，此是我立言宗旨。”王阳明谈知行合一“今人学问，只因知行分作两件，故有一念发动，96治心为上论孙中山先生透过国事、政治现象，发现人心才是源头，一切行为都是在心理的支配下产生的，因而得结论：“物质之力量小，精神之力量大”，革命取得成功，“精神能力实居其九，物质能力仅得其一”。

治心为上论孙中山先生透过国事、政治现象，发现人心才是源头，一97阳明心学(知行合一说)王阳明的学说传到日本后，对日本的一些人产生了重要影响阳明心学提倡自尊无畏、敢立大志、解放思想，造就了明治维新前夕的一代英杰。例如吉田松阴，他在1954年3月无视幕府禁海之严，秘密策划搭乘美舰越欧美游学，事败下狱吉田松阴身居监狱，仍然“独傲睨于一室，达观古今，通视万国”，因为他的心能“不知不觉得致广大”。

阳明心学(知行合一说)王阳明的学说传到日本后，对日本的一些人98防人之心不可无防人之心不可无99韩非子论人性凡人之有为也,非名之则利之。父母之于子也，产男则相贺，产女则杀之，此俱出父母之怀衽，然男子受贺，女子杀之者，虑其后便，计之长利也。韩非子论人性凡人之有为也,非名之则利之。100一、建构主义学习理论建构主义学习理论者VonGlaserfeld等人认为，知识不是对客观事物本来面目的反映，知识只是一种解释、一种假设，它是适应的结果，知识只体现我们的经验。知识是不能传递的，学习不是知识的传递，学习是知识的处理和转换，学习应该是积极主动的由学习者自己建构自己的知识的过程，它只能由个体学习者建构起来。一、建构主义学习理论建构主义学习理论者VonGla101心理因素与学习

智力因素与学习非智力因素与学习

心理因素与学习

智力因素与学习102

智力因素与学习

观察力与学习记忆力与学习想象力与学习思维力与学习注意力与学习

智力因素与学习103非智力因素与学习

情感与学习意志与学习动机与学习性格与学习兴趣与学习非智力因素与学习104学习过程

中国古人分为七个阶段：立志、博学、审问、慎思、明辨、时习、笃行加涅等将学习过程分为八个阶段：动机阶段、注意阶段、预习阶段、保持阶段、

回忆阶段、概括阶段、作业阶段、反馈阶段一般从知识学习过程、技能学习过程和问题解决学习过程来研究学习的过程学习过程中国古人分为七个阶段：立志、博学、审问、慎思、明辨105学习过程知识学习过程:积累——贯通——再积累——再贯通……技能学习过程：试练——熟练——再试练——再熟练……问题解决学习过程：试误——顿悟——再试误——再顿悟……学习过程知识学习过程:积累——贯通——再积累——再贯通106学习迁移迁移概念迁移理论迁移种类影响因素迁移与学习学习迁移迁移概念107学习策略学习策略:为了达到某种学习目的而对学习步骤、学习方法和学习技巧等所作的优化组合及精巧安排例如，Mckeachie等人把学习策略分为元认知策略、认知策略和资源管理策略学习策略学习策略:为了达到某种学习目的而对学习步骤、学习方法108学习策略元认知：对认知的认知学习的调控学习方法学习策略109学习策略的内容1元认知策略（1）计划策略：设置目标、设疑；（2）监视策略：自我测查、集中注意；（3）调节策略：阅读速度调节2认知策略（1）复述策略：抄写、划线；（2）精细加工策略：笔记、类比、总结；（3）组织策略：选择要点、提纲资源管理策略（1）时间管理；（2）学习环境管理：寻找安静地方、固定地方；（3）努力管理：自我谈话、坚持不懈；（4）其他人的支持：老师指导、伙伴帮助学习策略的内容1元认知策略110SelectionanddesignofinstructionprogramsAmodeloftrainingdesignNeedAssessmenta.Organizationalanalysisb.Task&KSAanalysisc.PersonanalysisDevelopmentofevaluationriteriaInstructionalObjectiveEnsureagoodlearningandtrainingnvironmentEvaluationoftrainingprogramSelectionanddesignofinstr111培训与开发培训与开发系统 －如何确定培训需要 －如何实施培训 －如何评价培训效果 －如何提高培训效果职业生涯管理培训与开发培训与开发系统112培训和开发充分发掘与利用企业中的一切人力资源，对员工进行教育、训练与培养。目的 自我意识水平的提高 技能知识水平的提高 态度、动机水平的提高培训和开发充分发掘与利用企业中的一切人力资源，对员工进行教育113培训与开发的意义提高工作质量少一些监督，帮助员工自我发展提高工作兴趣减少人员流动增加顾客满意程度培训与开发的意义提高工作质量114培训与开发系统需要分析：组织、任务、个人设置目标：总体目标、子目标拟定计划：长期计划、短期计划实施培训：评价反馈培训与开发系统需要分析：组织、任务、个人115NeedAssessment

-OrganizationalAnalysisWhatarethetrainingneedsoftheorganization?Companystrategy -whatwouldbetheeffectsofaconcentration,internalgrowth,acquisition,anddisinvestmentstrategyonT&D?Companyresources -money,time,expertiseSupportofmanagersandpeers -dotheyhavethesamevision? -dotheythinktheyneedtheT&D? -dotheythinktheycanlearnfromtheT&D?NeedAssessment

-Organization116NeedAssessment

-PersonAnalysiswhoneedstraining?whatkindoftrainingisneededforthatperson?performanceassessmentofthepossibletraineesasasourceofinformationNeedAssessment

-PersonAnaly117NeedAssessment

-TaskAnalysisalsocalledKSAOanalysisanalyzethejobidentifytheknowledge,skillsandabilitiesneededtofinishthetasksuccessfullydesigntrainingprogramsneededfordevelopingtheseKSAOsNeedAssessment

-TaskAnalys118TrainingneedsassessmentevaluationofpastprogramsperformanceappraisalinterviewattitudesurveysadvisorycommitteesassessmentcentersskillstestspersonalinterviewobservationofbehaviorsTrainingneedsassessmentevalu119培训需要分析组织分析：确定培训重点

？外部环境分析

？内部各部门情况 ？组织对员工的短期和长期的培训开发要求 有哪些 任务分析：确定培训内容 了解工作对人员的要求 工作最低标准个人分析：确定培训对象 谁需要培训？培训什么？ 培训需要分析组织分析：确定培训重点120培训需求分析在特殊技能上存在缺陷的员工数量及这种缺陷的严重程度度某种技能对达到组织目标的重要性通过培训，技能能被提高的程度。培训需求分析在特殊技能上存在缺陷的员工数量及这种缺陷的严重程121Behaviors-basedtrainingobjectivesTrainingobjectivesshouldstressonterminalbehaviorsinsteadofanyintermediatesteps.Comparethefollowingobjectives:1.Theemployeespassedasafetyknowledgetestwithaminimumscoreof75%.2.TheemployeebroughtaRedCrosshandbookonsafety.3.Theemployeenoticedtheimportanceofsafetyonquestionnaireshandedoutbytopmanagement.4.TheemployeewearssafetygogglesonthejobBehaviors-basedtrainingobjec122TrainingobjectivebasedonterminalbehaviorsTrainingobjectiveforusersofgrindingwheels Whenthetraineeturnsonthegrindingwheel,thetraineeshouldalwaystendtostandtotheleftofthewheelandoutofthepathofanyexplodingparticlesforthe30secondsnecessaryforthewheeltoreachmaximumvelocity.Trainingobjectivebasedonte123VideotapesLecturesOn-the-jobtraining(OJT)RoleplayingBehaviorModelingComputer-basedtrainingGamesSimulationsCasestudiesprogrammedself-studyCommontrainingdeliverymethodsVideotapesCommontrainingdeli124培训实施谁参与此培训：针对性谁作为培训讲师：内部、外部培训中使用哪些教学方法：讲演法、讨论法、角色扮演、电化教学、网上教育、学徒制、情景模拟培训所要达到的水平：与目标相连在哪里进行培训：内部、外部培训实施谁参与此培训：针对性125培训类型导向培训：通过良好规划的各种安排，把新员工正式介绍到组织、他们的工作和合作伙伴中去。“组织社会化”，公司总体导向：企业概况，制度和程序，薪资福利，安全教育，工会，部门位置部门和岗位导向培训

初来乍到 请多关照培训类型导向培训：通过良好规划的各种安排，把新员工正式介绍到126培训类型在职培训：ONTHEJOBTRAINING，就工作本身进行训练，不脱产培训 边学边干脱产培训：OFFTHEJOBTRAINING专业培训：管理培训特殊教育培训培训类型在职培训：ONTHEJOBTRAINING，127On-the-jobtrainingOn-the-jobtraininghassomeadvantagesandshouldnotbeviewedasanalternativewhennotrainingisavailable.somebenefitsofOJT:cheapandeasy,notransferproblem,lotsofpractices,blems:noplanningatall,poorlearningenvironment(instructorswouldnotslowdownhispace,orprovidefeedbackorpraisethetrainee)Howtosolvetheproblems?providesomeworkmanualstohelpthetraineestrainerspaymoreattentiontolearningprinciplesOJTalsorequiresgoodplanningandimplementationOn-the-jobtrainingOn-the-job128RolePlayingprimarilyforanalysesofinterpersonalproblemsandattitudechangeanddevelopmentofhuman-relationsskillsthesuccessofthemethoddependsontheparticipants'willingnesstoactuallyadopttherolesandtoreactasiftheywerereallyintheworkenvironment.In"selfconfrontation",thetraineeisshownavideotapereplayofhisentireperformance.Whileviewingthetape,heisgivenaverbalcritiqueofhisperformancebythetrainer.RolePlayingprimarilyforanal129BehaviorRoleModelingParticipantsviewinganexampleofsuccessfulbehaviorthathasbeenrelatedtothelearningpointsgroupdiscussionoftheeffectivenessofthebehaviorspracticeinthebehaviorsinfrontofothers,feedbackabouttheeffectivenessofthebehaviorspracticeagaintoenhancelearningBehaviorRoleModelingParticip130LaboratoryTraining

sometimescalledsensitivitytrainingorT-erpersonalrelationshipafterthetrainingmaybeworsethanbeforeifnothandledeffectively.LaboratoryTrainingsometimes131Objectivesofsensitivitytraining

togivethetraineeanunderstandingofhowandwhyheactstowardotherpeopleashedoes.toprovidesomeinsightsintowhyotherpeopleactthewaytheydo.toteachtheparticipantshowto“listen”,i.e.toactuallyhearwhatotherpeoplearesayingratherthanconcentratingonareply.tofosteranincreasedtoleranceandunderstandingofthebehaviorofothers.toprovideasettinginwhichanindividualcantryoutnewwaysofinteractingwithpeopleandreceivefeedbackastohowthesenewwaysaffectthem.Objectivesofsensitivitytrai132JobInstructionTrainingPreparingthetraineesbytellingthemaboutthejobandovercomingtheiruncertainties.Presentingtheinstruction,givingessentialinformationinaclearmanner.Havingthetraineestryoutthejobtodemonstratetheirunderstanding.Placingtheworkersinthejob,ontheirown,withadesignatedresourcepersontocalluponshouldtheyneedassistance.JobInstructionTrainingPrepar133UsualstepsinbehaviormodificationAnassessmentisperformedtospecifywhereproblemsexista