如何提高企业的执行能力

如何提高中国企业的执行能力主讲人：芦岩12/31/20221芦岩先生简介

三鉴正和企业管理研究院院长社会兼职：北京大学经济研究所客座教授北京市企联管理咨询委员会副主任

北京市企联企业家协会理事出生于黑龙江，清华大学工商管理硕士，曾担任九略管理顾问公司董事长兼总经理、北京华夏基石教育文化有限公司总经理、上海裕升实业有限公司副总经理。主持的部分咨询项目有：中国五矿钢铁贸易有限公司发展战略项目（腾龙科技主体）中国五矿集团原材料板块发展战略项目中国五矿国际货运有限公司发展战略项目12/31/20222中国五矿集团海外企业发展战略项目中国五矿集团焦碳部投资咨询项目中国四达国际经济技术与合作公司组织与流程再造项目荷兰尤尼森（中国）公司产品市场进入可行性研究项目广州新太科技股份有限公司技术创新战略项目（上市公司）中通控股股份有限公司发展战略项目（上市公司）河北圣仑进出口集团公司发展战略项目青岛天悦国际物流有限公司运营管理项目武汉东湖高新集团公司组织和人力资源管理项目（上市公司）汇仁集团集团化管理项目（江西特大民营企业）重庆登康口腔护理有限责任公司市场营销项目重庆登康口腔护理有限责任公司人力资源项目某医院发展战略项目清华泰豪科技股份有限公司综合诊断项目（上市公司）沈阳大阳实业有限公司发展战略项目芦岩先生简介12/31/20223如何才能提高企业的执行能力？一、夯实企业执行力的基础－－职业化的观念1.为什么要职业化2.什么是职业化3.如何职业化4.关于职业心态5.关于企业人际关系6.关于职业道德二、浇铸企业执行力的框架－－理念、体系和机制1.建立共同语言，引导执行力文化2.把行动与公司要求联系起来，培育执行力文化3.制造执行气氛，形成执行力文化三、搭建企业执行力的屋体－－管理技能训练1.目标管理2.绩效管理3.激励4.有效沟通5.领导6.教练7.授权8.团队建设9.管理者常犯的几种错误12/31/20224第二部分：浇铸企业执行力架构－理念和体系1、建立共同语言，引导执行力文化1.1建立企业认同系统1.2形成信息共享机制2、把行动与企业要求联系起来，培育执行力企业文化2.1定位与角色：管理者认清自位置、职责及角色定位；2.2关联体系：考核与激励系统（参与、目标、考核）；2.3支持系统：组织系统、政策与正式沟通系统、资源配置与支持。

3、制造执行气氛，形成执行力文化3.1打造领导魅力，制造执行气氛；3.2领导时间的分配，传递真实意图；3.3坚持实情，企业发展的保障。12/31/20225二、把行动与企业战略联系起来高层谈论的战略

12/31/20226组织、流程管理业务战略职能战略企业总体战略业务(1)业务(2)产品策略人力资源财务策略信息策略服务策略营销策略2.1明确的定位与角色2.1.1让管理者认清自己在战略中的位置及岗位职责12/31/202272.1.2管理者的角色定位作为上司的管理者角色的四大变化：1）在工作内容上；常遇到的问题：业务与管理的两难。

2.1明确的定位与角色业务员型精英型管理型堕落型强弱管理能力弱强业务能力盖茨郭士纳12/31/202282.1.2管理者的角色定位2）在工作方式上；企业中，部门、岗位的设置即实现了专业的分工，团队合作亦是如此；即从“野牛型”向“群雁型”转变。拥有高组织智能的企业表现在：

12/31/202292.1.2管理者的角色定位作为上司的管理者角色的四大变化：（3）在人际关系上；

（4）在工作目标上2.1明确的定位与角色12/31/202210管管理理者的的角色色定位位作为上上司的的管理理者作为上上司的的五大大角色色：（1））2.1明明确的的定位位与角角色12/23/202211管理的实质质三只鹦鹉的的故事；管理是通过过“管”人人来“理””事，通过过他人将组组织目标一一一达到；；管理：就是是有效地运运用各种资资源，以正正确和适当当的方法来来达成组织织目标的各各种活动。。管理即是是科学，又又是艺术。。管理是分层层次的：高层管理者者－中层管理者者－－；基层管理者者－－。12/23/202212管理的实质质确定目标制定计划以协调活动决定需要作什么，怎么做，由谁去做指导和激励所有参与者及解决冲突对活动进行监控，确保按计划完成组织的愿景景、存在的目的与与责任计划组织领导控制组织目标导致激励机制监督控制12/23/2022132.2.1打造中层执执行能力，，建立有效的的目标管理理系统；2.2建建立与企业业战略的联联系系统企业战略年度规划月计划逐步细化深入企业战略单元、部门/月岗位的月/周

行动业务/职能战略12/23/202214目标管理目标管理把把经理人的的工作由控控制下属变变成与下属一起起设定客观标准准和目标，，让他们靠靠自己的积积极性去完完成。12/23/202215目标管理目标管理是是将行动与与战略连接接起来的直直接工具；；一般讲，部部门目标体体系已与公公司达成共共识，管理理层再结合合各岗位职职责，层层层进行分解解管理；财务目标客户目标流程目标学习/成长长目标结果性目标标过程性目标标当期目标可持续发展展目标12/23/202216战略与愿景景财务层面目标量度指标行动方案为了财务成功，我们对股东应如何表现？客户层面目标量度指标行动方案为了达成愿景，我们对客户应如何表现？内部流程层面目标量度指标行动方案为了满足客户和股东，哪些流程必须表现卓越？学习与成长层面目标量度指标行动方案为了达成愿景，我们如何维持变革与改进的能力？12/23/202217开创产品优势提高资产利用率改善成本结构增加客户价值增加营业收入战略生产力提升战略增加企业价值

财务层面哪些财务目目标最符合合公司的战战略？营业业额、利润润、现金流流、投资资资金回报率率？12/23/202218价格质量时间功能品牌产品/服务特性关系形象关键产品的质量与功能，以及具有优势的价格“精明的消费者”服务关系品牌产品/服务特性关系形象客户化的个人服务以建立长期关系“可信任的品牌”时间功能品牌关系形象脱颖而出的独特产品与服务“最佳的产品”产品优势战略客户层面：：12/23/202219创新流程客户管理流程运营流程战略

产品优势客户关系

运营优势

流程层面：：12/23/202220学习与成成长层面面员工能力力组织资本战略资本本12/23/202221关注学习习与成长长层面学习与成成长是企企业其它它一切活活动的根根本。就就如同大大树的树树根一般般，是所所有养分分、支撑撑和成长长的本源源，正是是它造就就了枝繁繁叶茂和和果实。。成就长期期而持续续的企业业改造和和竞争力力的提升升，学习习与成长长层面才才是战略略执行的的真正起起点。战略执行的起点——学习与成长12/23/202222整体指标标的考虑虑整体衡量量指标应应当根据据企业管管理的成成熟程度度适当调调整，初初期指标标可以少少一些，，如左左右，，逐渐增增加到个个左左右。公司、部部门级指指标在四四个层面面的大致致分配：：初期成成熟熟12/23/202223提高股股东东价值值增加营业业收入战战略生产力提提升战略略开创产品品优势提高客户户价值改善成本本结构提高资产产利用率率新的营收收来源客户利润润贡献单位成本本资产利用用率产品优势势客户争取取客户保持持客户关系系作业优势势客户价值值主张股东价值值增加资本利用用回报率率（ROCE））价格质量时间功能服务关系品牌产品/服服务特性性关系形象客户满意意开创产品品优势（创新流流程）增加客户户价值（客户管管理流程程）建立运作作优势（作业流流程）成为良好好的企业业公民（法令规规范与环环境流程程）训练有素素且士气气高昂的的工作团团队员工能力力组织资本本战略资本本财务层面客户层面内部经营流程层面学习与成长层面企业战略略地图：：12/23/202224薪酬管理人力资源开发与管理人力资源规划人员选拔评价企业发展战略业务流程设计组织架构设计岗位说明岗位评价目标管理年度计划澄清绩效管理将将个人人、单元绩效效与目标、战战略联起来2.2建建立与与战略的联系系系统12/23/202225Ⅰ绩效管理与传传统考核的区区别1、考核的目目的不同；传统考核的主主要目的是为为了有依据地地发好奖金、、调整工资，，或者职位的的调整；主要要关心的是过过去做了什么么，做得怎么么样绩效考核主要要是通过培养养员工的工作作能力，以达达到提高工作作绩效的目的的，当然，其其他象人事决决策、培训等等，也是为了了促进员工改改进绩效；关关心过去、现现在，更关注注将来对达成成目标的影响响。12/23/2022262、考核的次次数不同；传统考核一年年一次或两次次，并在规定定的日期进行行，不管中间间发生什么事事，多么必要要，一般都等等到年中或年年终给个说法法，“盖棺定定论”；绩效考核一年年多次，根据据下属工作的的表现，根据据绩效改进的的需要，随时时进行，不必必将问题积累累到“法定评评估日”才做做评估。二、绩效管理理与传统考核核的区别12/23/2022273、考核的主主导者不同；；传统考核是由由公司高层决决策、人事部部门监督执行行，经理人只只是根据公司司统一安排，，做评分工作作，被考核的的人和下属更更是处于被动动地位；绩效考核强调调的是全员参参与，不仅公公司、人事部部门参与，更更重要的是直直接经理和被被考核者更多多的参与，并并以此改善和和提高绩效。。二、绩效管理理与传统考核核的区别12/23/2022284、考核的上上下关系不同同。传统考核中，，上级是法官官、是裁判，，高高在上点点评下属的好好坏及有缺点点；缺乏数据据、依据，主主要评主管印印象；无沟通通，无质疑；；绩效考核中，，上司和下属属是一种绩效效伙伴的关系系。上司是教教练、是顾问问，提示，或或倾听下属的的想法，提出出具体建议，，帮助、培养养下属，通过过下属的提高高，改进整体体绩效；评判判的依据、标标准为事先约约定的；强调调事先、事中中、事后的充充分沟通与改改进。二、绩效管理理与传统考核核的区别12/23/202229Ⅱ绩效管理的的本质绩效管理是通过充分分的沟通，，并在员工工工作的过过程中给予予支持、指指导、帮助助和激励，，与员工一一起共同完完成绩效目目标，从而而共同实现现组织的愿愿景规划和和战略目标标。绩效管理主主要是由以以下四个环环节组成的的循环：建立绩效标标准绩效辅导绩效评定绩效面谈讨论：实际际工作中，，我们是如如何进行绩绩效管理的的？存在哪哪些问题？？12/23/202230Ⅲ绩效管理中中各部门的的角色企业总经理理各部门负责责人财务部是人力资源部部是12/23/202231Ⅳ绩效管理当当事人的不不同期望1、公司的的期望战略层面：：管理层面：：心理层面：：12/23/2022322、经理的的期望表达对下属属工作绩效效的评估和和工作的期期望；了解下属对对自身的评评价，以及及对工作目目标的看法法；给下属一个个解释和说说明其工作作成果和工工作表现的的机会；了解下属对对自己和公公司的看法法和建议；；与下属共同同探讨绩效效改进的方方法和途径径；向下属提供供有效的指指导与建议议。Ⅳ绩效管理当当事人的不不同期望12/23/2022333、下属的的期望希望了解上上司对自己己的看法和和对工作的的评价；希望获得说说明困难或或解释误会会的机会；；希望了解自自己在公司司的发展前前景；希望获得上上司的帮助助；加深了解自自己的工作作职责和目目标；希望了解对对自己评估估的事实和和依据。Ⅳ绩效管理当当事人的不不同期望12/23/202234Ⅴ绩效管理的的核心工作作衡量和奖励励什么，你你就会得到到什么：知道要什么么？知道考什么么？知道改什么么？知道奖什么么？12/23/202235Ⅵ员工绩效管管理的原则则强调“岗位位胜任度””：用岗位位任职资格格作为标准准，来衡量量员工的““胜任度””，帮员工工来改进、、提高，追追求每个员员工都能胜胜任岗位要要求，而非非比比“谁谁比谁强””有所考，必必有所不考考：考核指指标不宜面面面具到，，否则员工工会得出““完成考核核指标是偶偶然，完不不成是必然然”使考核核失去人心心。关注努力方方向的明晰晰一致性：：考核指标标不宜一味味追求量化化，而是强强调努力方方向与实体体绩效目标标一致。12/23/202236Ⅵ绩效效管管理理是是新新逻逻辑辑新新观观念念——变革革管理方面传统管理现代绩效管理12/23/2022371968年年，，洛洛阳阳地地区区食食品品公公司司与与洛洛阳阳市市冷冷冻冻厂厂合合并并，，成成立立洛洛阳阳食食品品购购销销站站，，1979年年2月月更更名名为为洛洛阳阳肉肉联联厂厂。。1987年年8月月，，中中国国第第一一根根被被命命名名为为““春春都都””的的火火腿腿肠肠在在洛洛阳阳诞诞生生。。1992年年，，洛洛阳阳春春都都食食品品集集团团组组建建。。1993年年8月月，，成成立立洛洛阳阳春春都都集集团团股股份份有有限限公公司司。。1994年年，，中中外外合合资资成成立立洛洛阳阳春春都都实实业业有有限限公公司司。。1996年年，，成成立立国国有有独独资资的的洛洛阳阳春春都都集集团团有有限限责责任任公公司司。。1998年年，，组组建建洛洛阳阳春春都都食食品品股股份份有有限限公公司司，，年年底底深深交交所所上上市市。。2002年年4月月16日日，，春春都都““ST””特特别别处处理理。。2003年年3月月，，““ST春春都都””被被暂暂停停上上市市。。洛阳阳春春都都与与漯河河双汇汇12/23/2022381969年4月成立立漯漯河河市市肉肉类类联联合合加加工工厂厂。。1992年2月第一一支支““双双汇汇““牌牌火火腿腿肠肠问问世世。。1994年8月以漯漯河河肉肉联联厂厂为为核核心心组组建建并并成成立立双双汇汇集集团团。。1998年9月““双双汇汇实实业业””5000万A股股股票票在在深深交交所所成成功功上上市市。。1999年12月双汇汇集集团团被被列列为为国国务务院院512家重重点点企企业业。2000年12月双汇汇集集团团经经批批准准建建立立企企业业博博士士后后科科研研工工作作站站。2001年年12月月双双汇汇集集团团技技术术中中心心被被评评定定为为国国家家级级技技术术中中心心。2003年年中国国食食品品工工业业百百强强企企业业第第二二位位，，营营收收104亿亿元元，，赢赢利利7亿亿多多元元。。（（第第一一是是五五粮粮液液集集团团122亿元元和和赢赢利利近近20亿元元））。。案例例：：洛洛阳阳春春都都与与漯河河双汇汇12/23/202239薪酬酬管管理理内部部公公平平激励励外部部竞竞争争力力12/23/202240薪酬的的内部部公平平问题题内部公公平问问题是是否存存在？？为何需需要解解决内内部公公平问问题？？－－公公平是是管理理的基基本精精神；；－－不不公平平会导导致内内耗的的增加加；－－公公平可可以工工作及及沟通通更加加透明明，可可以进进一步步加强强管理理者的的权威威；何时需需要解解决内内部公公平问问题？？５５年年？１１０年年？１１５年年？如何解解决内内部公公平问问题？？12/23/202241岗位评评价真正提提升公公司的的竞争争能力力－－改改传统统的年年功工工资为为岗位位等级级工资资，纠纠正价价值扭扭曲；；－－岗岗位评评价真真正将将工作作同战战略联联系起起来；；－－让让人清清清楚楚楚的的知道道该岗岗位的的价值值因素素及其其程度度要求求；－－据据此核核定岗岗位工工资，，确保保公司司内部部相对对公平平；－－为为引、、育、、用、、留公公司需需要之之人。。公司发发展必必须经经历的的两个个痛苦苦：岗岗位说说明、、岗位位评价价。12/23/202242例：职职点的的岗位位评价价因素素知识于于技能能方面面职职责与与权限限方面面1、知知识和和技能能应用用程度度1、授授权程程度2、沟沟通程程度2、、处理理问题题复杂杂程度度3、工工作经经验要要求3、、创新新程度度4、使使用外外语程程度4、、工作作职责责5、学学历要要求5、财财务权权限6、职职责管管辖人人数12/23/202243结果：：职位位职等等对照照表—样本本部门职等人力资源部财务部营销部生产部研发部15人力资源总监研发总监14财务总监营销总监13人力资源经理生产总监研发经理12财务经理营销经理11绩效管理专员招聘主管培训主管车间主任研发主任10招聘/培训专员会计主管区域代表12/23/202244如何解解决外外部竞竞争力力通过薪薪酬调调查解解决外外部竞竞争力力；为什么么需要要薪酬酬调查查？－－是是企业业进行行薪酬酬构架架设计计的基基础（（构成成）；；－－有有效控控制成成本，，并保保留优优秀员员工；；－－了了解薪薪酬发发展趋趋向及及市场场上其其他企企业的的实践践；－－正正面沟沟通，，提升升员工工的满满意度度；－－引引入岗岗位等等级薪薪酬机机制，，实现现价值值回归归。12/23/202245薪酬调调查的的基本本资讯讯报告告行业形形态员工人人数年度营营业额额人员生生产力力直接、、间接接员工工比人员流流动率率人员投投资率率附加价价值率率职位薪薪酬分分析报报告12/23/202246薪酬激激励一般工工资构构成：：1）岗岗位工工资：：依据据战略略贡献献度，，解决决内部部公平平；2）津津贴：：依依据据差异异（环环境、、时间间、条条件）），解解决心理平衡衡及苦苦劳；3）奖奖金：：依据绩绩效管管理，，解决决功劳及及激励励问题题；4）福福利：：依依据据法律律和价价值观观，解解决留留人问问题。。12/23/202247不不可缺缺少的员工工参与员工与客户户有着更密密切的接触触，掌握更更多需求的的信息；员工是；对战略及目目标有更多多的了解，，并进一步步了解考核核及公司的的期望；参与是由外部压力向焕发内在动力的转变。如如小孩看电电视。2.2建建立与战略略的联系系系统12/23/2022482.3完完善善支持系统统2.3.1组织织系统组织系统是是企业实现现发展战略略的保障系系统，有直直线、职能能、矩阵、、事业部等等表现形式式，代表着着企业进行行经营运作作的方式；；企业发展的的不同阶段段有不同的的组织特点点。三株的教训训；优秀组织的的特点：1）保证各各种信息顺顺畅、快速速的流动，，真正体现现客户第一一；2）体现活活力、集合合智力、业业绩导向，，如团队式式。12/23/202249政政策与与正式沟通通渠道政策主要是是传达公司司的期望和和要达到的的标准；如如燃烧器。。高效公司的的政策应允允许员工在在行动上更更大的灵活活性。相信信当员工将将行动的点点与战略联联系起来后后，他们会会象企业主主那样思考考和行动，，他们会有有正确判断断。员工做员工工该做的事事情，管理理者做管理理者该做的的事情。让员工成为为英雄（凤凤凰卫视、、华娱）支付创新乃乃至犯错误误的成本。。对不同的职职能模块及及业务模块块的政策驱驱动与平衡衡；对不同层次次业务模块块的政策驱驱动与差异异。2.3完完善善支持系统统12/23/202250政政策策与与正正式式沟沟通通渠渠道道正式式沟沟通通渠渠道道主主要要是是对对战战略略、、目目标标的的辅辅导导与与控控制制。。会会议议是是企企业业常常见见的的、、重重要要的的正正式式沟沟通通渠渠道道之之一一。。2.3完完善善支支持持系系统统12/23/202251高效效会会议议的的关关键键1、、会会议议需需要要有有明明确确的的议议程程安安排排，，以便便所所有有与与会会者者有有针针对对性性做做好好准准备备；；2、、会会议议规规则则清清晰晰、、抓抓住住重重点点、、数数据据驱驱动动；；3、、与会会者者和和组组织织者者掌掌握握开开会会技技巧巧；；规范范、、轻轻松松、、集集思思广广益益。。开会会提提供供各各方方沟沟通通的的机机会会，，但但沟沟通通本本身身并并不不是是开开会会的的目目的的，，会会议议的的目目的的是是通通过过沟沟通通达达成成共共识识。。4、会会议议纪纪要要与与跟跟踪踪。。在会会议议结结束束24小时时之之内内，，每每个个与与会会者者应应该该得得到到相相同同的的强强调调会会议议结结论论的的纪纪要要，，包包括括具具体体的的行行动动计计划划以以及及哪哪些些议议题题仍仍在在讨讨论论当当中中。。随随后后，，管管理理者者对对会会议议布布置置的的任任务务进进行行监监督督和和检检查查。。12/23/202252例例如：每月月举行述职工工作会议会议目的：战略的执行、、控制与评估估；持续的绩效管管理与改进，，通过绩效分分析，找出问问题，提出改改善绩效的行行动或措施；；经验与知识共共享，学习型型组织的建立立与培养；捕捉创新契机机，抓住每一一个机会进行行能力开发，，发掘潜能，，提升素质与与能力；寻找支持与帮帮助。12/23/202253述述职报告告的方式会议前撰写述述职报告；登台进行述职职（一般20-25分钟钟）；与会人员提问问（10-15分钟）；；与会人员填写写评价表，对对报告者工作作业绩及述职职报告进行评评价。会议最后是总总经理的述职职与会议总结结。12/23/202254资资源配置置与支持人－－认识人：：人的变迁与与人力漏斗1）甄选：选选择合适的人人（理念及素素质模型）；；2）培训：建建立培训及成成果评价系统统；3）考核：制制定依据战略略的技校体系系；4）任用：建建立职位及职职业生涯规划划体系；5）留才：企企业财富理念念和留才措施施。－－认识人才才：2.3完完善支持系系统12/23/202255技能：形成生产力的的技术和能力力。员工获取技能能的主要来源源：1）专门的培培训；企业内内和企业外。。2）工作中培培养。主要来来自上司的教教练和指导。。资金：设定了目标，，需要与完成成目标相配套套的资金支持持。工具：一流的竞争力力，需要一流流的设备。格格兰仕工作环境：领导者与员工工的距离及工工作环境也是是一种沟通工工具。资资源配置置与支持2.3完完善支持系系统12/23/202256三、领导制造造气氛、形成成执行文化3.1打打造领导魅力力，制造执行行气氛领导魅力：通通过明智的行行动，从其他他身上获得有有限的回应，，以使事情顺顺利完成。与优秀领导的的关键差异，，除了专业，，还有对人性性的了解。你可以说该说说的话，但应应该以别人可可以接受的方方式说；你可可以坚持、守守信，捍卫信信念，同时还还能让别人认认同你的观点点。研究证明：一一个人的成就就，85%来来自于人际关关系技巧，即即情商。拥有领导魅力力的人，正直直、自信，也也让旁人感到到自在；具有有独到见解，，但不具威胁胁性；完全公公开，言出必必行，以激发发他人的信赖赖于热情。同同时还需注意意以下关键：：12/23/202257率率先采取取行动管理者的行动动表明了对某某个政策、计计划或服务的的信心与决心心；如用纸节约、、立即着手某某个看起来难难以实现的目目标－－向其他人展示示了什么是可可以接受的行行为，什么是是不可以接受受的行为；如沃尔玛的萨姆姆•沃尔顿的草草裙舞、办公公室。员工在观察着着管理者的每每一件“小事事”，它传达达着其偏好、、倾向和情绪绪的信息。－－管理者是是公司中的公公众角色，一一举一动都在在传达着多重重的信息，与与员工进行着着行动的沟通通！公司形成什么么样的文化，，是由领导者者的行动最终终决定；某研究院。12/23/202258主动地不断提提高自身的各各种技能与能能力。－－建立企业业的培训与发发展系统。企企业所处的环环境在变，企企业的策略在在变，执行战战略的能力要要求也在变。。我们不能要要求员工是全全能的，同时时也不能希冀冀能随时能从从外部市场找找到足够的达达到新战略要要求的人。－－真正做好好培训；培训训四大步骤：：讲解、参与、、演练、巩固固。大多数企业业所谓的培训训就做了第一一步：讲解，，如此而已。。具体到工作作中怎么做？？就没人过问问了。这也是是好多企业培培训后觉得没没有效果的原原因所在。－－培训的方方式可以是多多样化的，如如师傅带徒弟弟、内部课堂培训训、外部课堂培训训、内部经验验交流、外部部参观学习等等等。率率先采取取行动12/23/202259培训——提高领导、员员工职业技能能的主要手段段培训是一种投投资，既然培培训是一种投投资，我们就就要考虑大于于投资的那部部分收益-----管理理者、职工执执行能力的提提高与管理成成本的降低。。例如：广东的的奥林巴斯制制造厂，3000员工，，平均20岁岁，平均工作作经验3年，，7000台台/日，废品品6台/季度度。说明良好好的管理系统统及培训，能能使平凡的人人做出不平凡凡的事。培训对于企业业来说，不再再被当作是成成本。据测算，通用电器的培培训回报率是是1：20；；摩托罗拉的培培训回报率是是1：8。把培训视为一一种投资，而而不是一种费费用，已是许许多成功企业业的共识。据据统计，全球球500强企企业有97%的企业设立立了培训学院院或大学；一一般国际企业业在培训上的的投资是年营营业额的2％％左右。12/23/202260困惑：培训与与人员流失问问题结构化思考：：一、不培训。。结果：人员能能力的不到提提高，企业能能力不能提高高，其它企业业在提高，加之之国际竞争者者，----前途暗淡。。二、培训。1、员工能力力提高，企业业决策、运作作能力未变，，----流流失精英。2、企业、员员工能力同时时改变、提高高，----充满期望，，不流失。3、企业先改改变，员工提提高再跟上，，----优优秀受益，吸吸引外部优秀人才。12/23/202261领导者者首先先应该该清楚楚，自自己掌掌握支支配的的时间是是有限限的、、钢性性的重重要资资源，，必须利利用这这有限限的时时间进进行系系统的的、有有效的的工作作。领导者者的时时间表表，表表明了了他对对工作作轻重重缓急急的态态度；；时间间的分分配显显示了了其真真正的的追求求；如：韦韦尔其其的50％％；倪倪润峰峰的二二五三三单元元工作作法；；领导者者参与与程度度的深深浅、、使用用时间间的多多少，，某种种程度度决定定了其其目标标管理理、绩绩效管管理及及指导导员工工效果果的好好坏，，直接接影响响着工工作与与执行行的气气氛。。有效使使用时时间的的总原原则是是80/20原原则。。例子子：老老总的的时间间安排排3.2领领导导时间间的分分配，，传递递企业业意图图12/23/202262总结结长期的的企业业管理理研究究得出出的一一个结结论：：再完完善的的制度度体系系，也也只能能规定定人在在工作作中30％％的行行为，，更多多的执执行行行为则则是通通过所所形成成的企企业文文化来来引导导。建立起起真正正的经经过时时间锤锤炼的的企业业文化化和信信仰，，需要要一套套从上上而下下、每每一级级别的的员工工都身身体力力行、、反复复槽刻刻的、、深深深渗透透着执行力力文化化的制制度系系统的支撑撑。系统中中，管管理者者的作作用是是至关关重要要的。。仅有有系统统是远远不够够的，，必须须提升升管理理者运运行系系统的的技能能，如如沟通能能力、、目标标管理理、绩绩效管管理、、领导导、激激励、、教练练、授授权及及团队队建设设等能力力，这这样才才能真真正提提高企企业的的执行行能力力。12/23/202263谢谢谢！！12/23/2022649、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。23:00:0423:00:0423:0012/23/202211:00:04PM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2223:00:0423:00Dec-2223-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。23:00:0423:00:0423:00Friday,December23,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2223:00:0423:00:04December23,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。23十十二月202211:00:04下下午23:00:0412月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月2211:00下下午12月-2223:00December23,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/2323:00:0423:00:04