塑造卓越领导力与高效能执行力2

企业管理之塑造卓越领导力与高效能执行力差距张瑞敏江广营某些执行理论家实战者与理论者的差距这说明了管理不在于知而在于行差距是明显的“理论是灰色的”差距将理论赋予实践的执行功力和思维张瑞敏江广营某些执行理论型博士“实践出真知”差距的本质是这样的为什么学习本课程激烈竞争的环境中，是执行力的差异化淘汰着一个又一个企业，同时，更因为执行力的差别，淘汰着一个又一个经理人。不幸的是，管理理论的泛滥和执行的悖论又使一个又一个困惑的经理人走进了一个又一个迷茫……于是，我们应该从管理深处的哲学来揭密——“人的本性决定一切”；从人的本性中揭密——“人性的本质与管理的价值取向和方法论”。从而，使经理人豁然开朗，并倍数提升执行力及其潜能。谁应该学习本课企业中高层管理者渴望成为优秀管理者的后备人才管理顾问、管理培训师通过本课程将掌握到最高效执行的流程——四大流程最有力的激励机制——三大法则最简单的执行策略——十字策略颠覆现行管理悖论——九大变革最有力的战略武器——强势文化最清晰的工作管理——执行四意识最简洁的执行方针——执行四步骤企业文化建设——六大机制培训方式案例分析情景互动角色扮演专题演讲练习辅导问答参与第一部分：现象与本质核心内容问题比答案更重要——执行·为什么不力？（成败案例测评与分析）人们在追求高绩效的过程中对抗着高绩效？为什么完美流程的不可信？想干，为什么不去干？会干，为什么干不好？……

认知比事实更重要成败案例自我测评案例分析·练习辅导经理与客户谈判没有成功，回来后，写了一封信。其语言有些过激。然后，交给秘书去邮寄了。可是，过了20多天仍没有回音。经理又写了一封信。重新说明要求，并有道歉之意。这时，秘书看了看经理笑笑说：“这封信不用寄了，上封信我就没寄。”经理发怒说：你……你到财务上多领一个月的工资，给我走人。

互动内容：1、你给这个经理打多少分？为什么？2、你给这个秘书打多少分？为什么？3、假如你是这个经理你怎样处理？4、假如你是这个秘书你怎样处理？先确定问题问题比答案更重要。给问题定位给问题定性量化问题问题的本质因素是什么？要效果，，不要借借口有效的处处罚执行为什什么不力力？想干，不不一定去去真干；；会干，不不一定能能干好；；认真，不不一定能能做对；；说对，不不一定能能做对；；……差距三基问问题跨国公公司中国企企业“基本本功的的差距距”差距的的本质质是这这样的的解决问问题的的思路路问题比比答案案更重重要。。答案对对不对对，要要看你你的问问题对对不对对，如如果答答案是是按规规定做做的，，但规规定是是错的的，这这样只只会使使真正正急待待解决决的问问题得得不到到解决决，最最终转转化为为危机机。简单的的，为为什么么做不不好？？为什么么工作作——目的是是什么么？一问三三不知知——应知？？应会会？应应做？？基本的的职位位意识识——责任心心在那那里？？基本的的团队队意识识——协作精精神如如何体体现？？沟通与与表达达的基基本能能力表表现？？岗位职职责呢呢？经理人人如何何管理理自我我？如何指指挥部部属？？如何带带领队队伍？？如何跟跟踪控控制？？……善者善善从错错误中中获得得智慧慧一旦犯犯了错错误，，检讨讨的意意义就就比处处罚大大的多多。如果解解雇了了犯了了错误误的人人，也也就否否定了了这个个教训训的价价值。。——微软执执行副副总裁裁迈迈克克尔·迈普斯斯行有不不顺，，反求求诸己己——孟子贤人以以他人人为师师，圣圣人以以己为为师——老子领导兵随将将转，，无不不可用用之才才干部是是决定定的因因素干部就就是承承担责责任的的只有落后的的干部，没没有落后的的群众改善心智模模式在别人否定定自己之前前，自己先先否定自己己不断自我否否定，勇于于承担责任任敢于创新，，不断创新新行有不顺，，反求诸己己官之初，性性本“从”优秀是卓越越的大敌六大常见问问题嘴高手低·只知其理、、不善其行行不善始善终终、虎头蛇蛇尾敷衍、拖沓沓、松散、、马虎无事生非、、做负效劳劳动做不到位、、做事总是是欠缺一点点“三胡”现象-胡弄、胡胡干、胡说说在管理推进进中：错比比对更重要要经理人愈能能承认错误误，他成功功的可能性性愈大。承认错误是是一个人力力量的源泉泉。——美国田纳西西银行前总总经理L·特利优秀是卓越越的大敌也也是执行行力的大敌敌只因为优秀秀，所以糟糟糕行有不顺，，反求诸己己贤人以他人人为师，圣圣人以己为为师成绩归队员员，失误归归自己会做，为什什么做不好好？完美的流程程为什么也也会失败？？严格的按标标准做为什什么也会失失败？努力为什么么不出绩效效？再问工作的的目的是什什么？为什么说经经理人是员员工的助手手？如何布置任任务？如何控制过过程？如何辅导员员工？……只有及时发发现问题与与及时解决决问题，才才可能产生生高绩效的的执行经理理内在上想好好=求发展而行为上总总是相反想法与做法法为什么对对抗？是什么原因因？让我们看不不到问题的的本质会做，为什什么做不好好？完美的流程程为什么也也会失败？？严格的按标标准做为什什么也会失失败？努力为什么么不出绩效效？再问工作的的目的是什什么？为什么说经经理人是员员工的助手手？如何布置任任务？如何控制过过程？如何辅导员员工？……只有及时发发现问题与与及时解决决问题，才才可能产生生高绩效的的执行经理理第二部分：：执行之术核心内容：：心态决定一一切——什么决定心心态呢？成败案例分分析企业是如何何走向灾难难的？（发发现之道））如何解决问问题—3种措施（（解决决之道）执行经理的的6大问题题意识（（卓越之之道）执行经理的的每天5个个必须（（修炼之之道）执行4意识识、执行4步骤（（成成功之道））习惯——人力的第一一资源（塑塑造之道））人的精神支支柱是面子子——鲁迅企业如何走走向灾难的的？问题隐藏起起来问题不了了了之问题越来越越多问题越来越越大直到企业没没有问题——企业死了！！问题——数——人——观念——树立正确确的观念念复审敢于面对对问题的的本质有事就找找人没有不对对的事只有不对对的人找不到具具体责任任人不放放过找不到问问题的真真正原因因不放过过问题得不不到解决决决不放放过发现问题题三不放放过解决问题题三种措措施紧急措施施：过渡措施施：根治措施施：解决问题题的三步步曲现场：亲自到到现场发发现问题题，按一一级上溯溯的原则则排查，，查出问问题发生生的环节节及责任任人。路线：用互动的的方式来来找出解解决问题题的路线线。试点：回到发生生问题的的现场研研究方案案是否可可行，若若可行，，要形成成规范的的操作平平台和工工作流程程，变成成例行的的活动。。现场试点路线第三部分分：执执行之之力核心内容容：经典的一一定是简简单的——简单的背背后是什什么？成败管理理案例分分析高效提升升执行力力的8+1行行为流程程变人的劣劣根性为为积极性性的魔术术彻底的全全息的沟沟通魔术术激发人们们创造力力的魔术术78%的的执行经经理是如如何将自自己的愚愚蠢合理理化的如何抓小小事作为领导导，要有有一种对对一件事事一抓到到底的韧韧劲。一件事从从头到尾尾抓出一一个模式式来，再再把这个个模式推推而广之之。每天只抓抓好一件件事等于于抓好了了一批事事，因为为每一件件事都不不是孤立立的。抓好了一一件事会会连带着着把周围围一批事事都带动动起来。。细节是认认真的态态度“小事成就就大事，，细节成成就完美美。”——戴伟·帕卡德“成功是细细节之子子。”——哈维·费尔斯通通“在艺术的的境界里里，细节节就是上上帝。”——米开朗基基罗向案例学学习比比向理论论学习更更重要向经验借借鉴意识识向经验请请教意识识我们必须须在各种种各样的情况环环境下向向经验请教，，指导我我们能从许多事事例中引引伸到隐含的规规律。——达芬芬奇全息而彻彻底地沟沟通沟通通魔术案例解决决了沟通的人人性障碍碍理解参与投入挖掘潜力力快乐激情主动什么决定定员工的的自觉？？企业的成成功不取取决于严严格的管管理制度度，而在在于员工工的自觉觉的参与与意识和和自主管管理水平平。不能自我我控制、、不能自自我管理理的员工工不是好好员工。。缺乏自我我控制、、缺乏自自我管理理的员工工不是好好企业。。领导者最最重要的的一个任任务，创创造一种种机制，，把员工工培养成成自觉、、自动自自发能力力。“做”与“管”的哲学“做”——受制于人“管”——操之在我我已无能为力试试看有没有其他可能性我就是这样一个人我可以选择不同的作风他使我愤怒我可以控制自己的情绪他们不会接受的我可想出更有效的表达方式我被迫、不得已我能选择恰当的回应我不能我选择我必须我情愿如果我打算我很难做到我一定努力去完成变人的劣劣根性为为积极性性的魔方方闭环原则则：凡事要善善始善终终，都必必须有PDCA循环原原则，而而且要螺螺旋上升升。比较分析析的原则则：纵向与自自己的过过去比，，横向与与同行业业比，没没有比较较就没有有发展。。不断优化化的原则则：根据木桶桶理论，，找出薄薄弱项，，并及时时整改，，提高全全系统水水平。不在于做做，而在在于变C惟有效能能至上主主义者持持续强胜胜效果效率效能AB人人都是是管理=没有被被管理者者人人都管事事事有人管管事凭效果管人凭考核标准不走样目标可实现工作有激情执行4的意识识执执行意识识16字字全力以赴赴专家意识识细节功夫夫到位理念念执行四步步骤执执行16字口口诀一一计划划环环讲细细步步落实实事事到位位如何干好好？（办办法）日清工作作方法模模型物耗成本生产计划文明生产设备工艺质量劳动纪律safetyHoumuchHoumuchcostwhenhowwhowherewhatwhy区域日清清七项内容容职能管理理九要素横到边竖到底激励到位位目标就是是凝聚力力计划就是是管理DPCA日事日毕毕当日工作作必须当当日完成成找出存在在的问题题并按三三不放过过处理（（原因、、责任人人、解决决措施））明确第二二天工作作重点日清日高高每天的工工作必须须有提高高，今天天要比昨昨天有提提高，明明天的目目标要比比今天高高。日清的操操作形式式按日清管管理程序序和日清清表进行行清理。。分为两两种形式式：自评（自我日日清）两书一表表（岗位位职责书书、业务务指导书书、日清清表）3E卡复审职能部门门：领导导复审生产现场场：日清清栏（质质量、工工艺、设设备、物物耗、生生产计划划、文明明生产、、劳动纪纪律）岗位职责责书岗位名称岗位代码一、岗位概述：二、主要岗位工作职责：工作项目工作内容达到标准频次依据备注三、任职资格：四、转任或升迁编制：审审核：批批准准：业务指导导书序号工作项目工作流程工作内容达到标准依据文件频次见证性资料编制：审审核：：批批准：日清表姓名：部部门：年年月日日计划工作项目月度目标当日计划当日实际差异分析解决措施责任人期限临时工作项目目标当日计划当日实际差异分析解决措施责任人期限呈报问题明日重点自评ABC复审意见：

ABC签字：解决决系系统统中中老老大大难难问问题题老大大难难问问题题的的确确定定对老老大大难难问问题题的的具具体体分分析析对老老大大难难问问题题中中人人的的问问题题分分析析老大大难难问问题题的的确确定定主要要目目标标差差异异较较大大的的多次次发发生生，，重重复复出出现现，，且且以以前前用用多多种种方方法法一一直直未未能能解解决决对老老大大难难问问题题的的具具体体分分析析用分分析析工工具具找找出出所所有有的的具具体体问问题题问题题要要分分解解到到不不可可再再分分解解的的程程度度找出出最最突突出出的的问问题题这一一问问题题具具体体到到人人、、数数、、地地点点对数数据据来来源源的的真真实实性性进进行行核核实实对老老大大难难问问题题中中人人的的问问题题分分析析1））目目标标方方面面的的问问题题目标标是是什什么么制定定目目标标的的依依据据目标是否可考考核目标考核的计计算办法目标是否与直直接责任人沟沟通过对老大难问题题中人的问题题分析2）日清方面面的问题是否进行了日日清日清目标是否否清楚日清是否与目目标挂钩日清是否能清清出问题来日清是否能体体现出每日提提高1%对老大难问题题中人的问题题分析3）激励方面面的问题是否有激励标标准激励标准是否否具有正确导导向责任人是否清清楚激励的标标准4）兑现方面面的问题激励是否兑现现了兑现的是否合合理对老大难问题题中人的问题题分析5）资源配置置方面的问题题配置的资源是是否明确实际配置资源源是否存在差差距资源配置是否否合理需配置的资源源是否与责任任人沟通过对老大难问题题中人的问题题分析6）人员素质质与工作标准准方面的问题题岗位是否有岗岗位职责书和和业务指导书书操作平台是否否清楚操作规程是否否可行或能避避免有意出错错责任人是否清清楚这些规程程责任人是否受受到过相应的的培训责任人是否有有资格上岗第四部分：执执行经理核心内容主管的角色认认知经理的自我管管理经理人的五维维管理责任管理授权与控制晋升的后危机机每位员工都将将可能晋升到到不能胜任的的阶层。专家变弱者不合理的晋升升导致机构臃臃肿决定提拔谁，，要考察的是是——是否适应未来来的职位，而而不是当前的的表现。将晋升列为企企业主要的激激励手段对组组织不利。基层经理（主主管）的三三个思考如何完成上级级交给的任务务？同级的工作不不干你怎么办办？你如何对待下下级？不同层次人员员的工作重点点类别基层中层高层例行工作70%20%10%遵守规定对例行工作的验收检查终端的符合性问题工作20%60%20%发现，并报告分析、查找根源，提出解决方案及需要的资源批准方案提供资源创新工作10%20%70%在新的例行工作中创新方法不走样的复制创新工作，并转化为可操作的程序新的思路、方向、路线，否定自己过去，并试验对主管素质的的要求有对对下、对左右右、对上三点点对下，目的明明确，身先士士卒；对左右，矜而而不争，群而而不党，不要要为一点小事事、小利斤斤斤计较；对上，同心同同德，大局为为重；对事、对人。。责任→修炼无限心心力责任情力动力压力创新能力无限心力精神毅力人格能力压力动力情力逆境商智商情商可以使弱者变变强，也可以以使强者更强强。没有动力，智智商的价值难难以正常实现现。决定人潜力，，决定能动性性力量的发挥挥。挑战精神超越自我追求卓越责任→产生压力→→创造动力→→提升情力→→是决定认真经历历自己的根本本动力。责任需要与能能力匹配责任的力量要将责任根植植于内心，让让它成为我们们脑海中一种种强烈的意识识；在日常行为和和工作中，这这种责任意识识会让我们表表现得更加卓卓越。德是自我管理理能力的概念念工作就意味着着责任责任感是不容容易获得的，，原因就在于于它是由许多多小事构成的的。责任感是简单单而无价的。。美国前总统统杜鲁门的桌桌子上摆着一一个牌子，上上面写着：Bookofstophere(问题到此为为止)世界上最愚蠢蠢的事情就是是推卸眼前的的责任。负责任、尽义义务是成熟的的标志几乎每个人做做错了事都会会寻找借口。。负责任的人是是成熟的人，，他们对自己己的言行负责责，他们把握握自己的行为为，做自我的的主宰。每一个成熟的的企业，都应应该教育自己己的员工增强强责任感，就就像培养他们们其他优良品品质一样。西点军校——领袖的土壤

无论是天之娇娇子，还是豪豪门权贵，都都要被制造成成枪膛里的“一颗子弹”。经受炼狱般的的折磨才有望望叩开胜利之之门进入西点军校校必须进行脱胎换骨的““重塑手术””西典军校的荣荣誉准则每个学员绝不不说谎、欺骗骗、或者偷窃窃，也决不容容忍其他人这这样做。领导不仅仅是是教师教师这一领导导职能，起始于使人们们对重大问题题的启蒙开智智。在大多组织、、大多数人中中，“现实”是意味着必然然出现的压力力，必然反映映的危机或必必须接受的限限制。作为教师的领领导——是帮助人们重建建对现实的观观察；让他们看到到情况或事情情运动的本质质——然后，再让他他们发现冲刺刺未来的可能能。领导不仅仅是是教师，还是是什么？爱心与低能心理认知课程程超人的心理素素质意志是成败的的关键魔鬼训练工厂厂压力的限度自我塑造造法则优秀者，自己己雕塑自己卓越者，不仅仅仅自己能雕雕塑自己，他他影响着人们们的自我塑造造习惯的力量执行经理的七七大问题意识识发现不了问题题，就是最大大的问题。终端的问题就就是领导的问问题。“事”是人的“镜子”，“员工”是“干部”的镜子。掩盖问题，就就是制造危机机重复发生的问问题就是作风风的问题没有问题，就就没有机遇你不去处理问问题，问题一一定处理你！！墨非定律如果坏事有可可能发生，不不管这种可能能性多么小，，它总会发生生。错误在有可能能出现时，就就一定会出现现。问题总是在出出现最坏的时时候。每天5个必须与３３个机制每天必须要有有成就欲，每每天必须要有有成就感．每天必须去发发现、研究、、解决问题，，做不到就是是失职。每天必须给每每位员工创造造良好的创新新空间。每天必须要有有创新的行为为，要亲自做做因果图。每天管理日志志必须做，并并且要做到位位。“非典”机制制“狼羊”机制制“道场”机制制人本激励法-10/10法则优秀员工合格员工试用员工只有认真经历历每一天．．．．．．．经历不等于财富实现高绩效与与其说是一个个目标，倒不不如说是一个个历程。78%执行行经理如如何将自己己的愚蠢合合理化的？？复杂化可让让我们的工工作看上去去很重要复杂化化被用用来证证明资资金、、时间间和其其他资资源投投入更更合理理复杂化化允许许我们们对未未来的的工作作晚点点插手手去做做当我们不能立立即回答问题题时，复杂化化能给我们提提供借口复杂化是我们们在做实际事事时，拖拖拉拉拉的有效措措辞复杂化能帮助助我们避开最最让人害怕的的事情：对结结果负责复杂化可以提提高我们的权权威性复杂化可以培培育我们的官官僚气质……执行经理的10大戒律不要崇尚权力力不要自我迷恋恋不要只说不做做不要拖拖沓沓沓不要好好先生生不要只做不想想不要鼠目寸光光不要追求完美美不要回避问题题不要拒绝责任任第五部分：经经营人力用人哲学不同同，执行力就就不同人，一定可以以分类员工职业生涯涯设计与管理理平台马斯洛与赫兹兹伯格双因素素论的关系人员执行力素素质解决方案案工作思路四步步曲目标是什么？？为什么干？如何干？如何干好？目标是什么？？（方向）目标就是创造造价值市场就是彻底底的价值主义义脱离创造价值值目的，工作作就是失去了了方向为什么要干？？（目的）只有知道为什什么干的道理理和原因，你你才能找到干干的动力；请回答两句话话你为什么要工工作？你将如何去工工作？树立正确的工工作观工作不是我们们为了谋生才才做的事，而而是我们要用用生命去做的的事。没有卑微的工工作，只有卑卑微的工作态态度，而工作作态度完全取取决于我们自自己。工作才是我们们生命的终极极魅力——毕加索如何干？（途途径）只有宏观的战战略，缺乏具具体的战术，，也只能是空空中楼阁；找到好的途径径，就会找到到通向成功的的路！执行的潜能在在那里？潜能开发在美国，潜能能开发正在风风靡于各大企企业。潜意识识可以产生三三万倍的力量量！美国著名名心理学家博博恩•崔西如此说。。这意味着只只有把潜意识识的力量开发发出来，我们们才能获得巨巨大成功。潜能开发潜能开发的本本质是脑力开开发。它也称称“第五层次开发发”。人的第一层次次开发是“知识更新”；第二层次开发发是“技能开拓”；第三层次开发发是“思维创新”；第四层次开开发是“观念转变”。潜能开发潜能开发就就如解决你你各种问题题的一把钥钥匙，它的的开发方法法是心理修修炼。潜能能开发有几几种技巧：：

1、设设立目标，，并且使目目标视觉化化，我们把把目标放放在板子上上叫梦想板板！

2、、自我正面面暗示，排排除负面暗暗示，正面面暗示能使使你充满自自信。3、光明思思维，即思思考问题要要看到事物物光明面，，积极的心心态很重要要。

4、、综合情绪绪，情绪与与智力正如如鸟之两翼翼，车之两两轮，可以以帮你走向向成功的彼彼岸。潜能开发放松自己，，使心灵松松弛下来。。

潜能开开发的误区区，一是没没有认识到到自己有潜潜能；二是是只把着眼眼点放在某某些具体技技能上，没没有注意到到一个人需需要均衡发发展；三是是潜能开发发跟做事是是另一回事事，不要每每天只是潜潜能开发不不做事。最最好方法是是，做事情情的时候不不要忘记潜潜能开发。。人才人财管人经营人用人哲学不不同

执行行力就不同同人材高效激励各尽其潜各尽其能各尽其才各尽其长人，一定可可以分类5种：“人财”“人才”“人材”“人在”“人灾”只因为优秀秀，所以难难得卓越5种“人才”：“人财”“人才”“人材”“人在”“人灾”优秀是卓越越的大敌十年树木，，百年树人人建立起高效效的提高人人员素质的的培训系统统及学习型型组织管理人员评评价四象限限图依据平日业业绩考核结结果确定其培训训需求建立动态培培训激励机机制a1:对对其进行技技能培训a2:进进行相关的的企业文化化及德的培培训b1:重点点进行技能能培训，提提高其“才”b2:进进行技能培培训，同时时辅以德的的培训c1:进进行“德”的培训，同同时给予予激励c2:以以合同方式式，进行行单一项目目激励d1:首首先进行“德”的培训，辅辅以技能能培训d2:连连续或累计计多次处于于此象限，，淘汰德_企业文文化及制度度才才_业业绩及技能能ABCD才德a1a2b1b2c1c2d1d2人员执行力力素质解决决方案改善的需求求对组织的需需求进行分分析其他需求能力需求其他需求培训需求培训ISO10015培培训需求确定流流程根据战略决决定预算，，有效推进进。ISO10015的的预算有效效性。过去往往是是领导决定定或员工自自己随意报报。平时业绩是是实施战略略在每日的的体现，依依据平日的的业绩考核核结果，确确定其培训训需求。并并建立动态态培训BOM。岗位市场目目标预算企业战略目目标母本分析岗位阶段市市场目标预预算能力培训课课题预算BOM现有业绩考考核A/B/C确定培训课课题找出差距会干不干或或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干干解决会干能都满足每每个员工最最深层次、、也最根本本的需求，，不是金钱、、物质，而而是自身价价值的发现现和实现自我实现社会认同生存条件阿尔德弗*修正马斯斯洛洛与与赫赫兹兹伯伯格格双双因因素素论论的的关关系系自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性成就成长责任激励因素晋升褒奖地位保健因素人际关系公司政策管理公司素质上司素质工作环境工作安全薪酬个人生活马氏氏理理论论赫兹兹伯伯格格控制制因因素素能本本管管理理将引引导导员员工工建建立立高高尚尚的的需需求求驱驱动动机机制制物质质需需求求是基础价值实现是是根本精神需求求人品升迁需求求发展知识需求求价值激

励机机

制原则：公开、公平平、公正合理的计算算依据及时方法：每日激励月度考评红黄券激励励“三工并存、、动态转换换”“6S”大脚印绿色工位认认证班组升级制制度合理化建议议海尔的精神神激励综合工作奖奖励合理化奖励励发明奖励分类奖励进步奖励人力资源开开发要随时时适应计点到位、、计效联酬酬三工并存、、动态转换换在位要受控控、升迁靠靠竞争届满要轮流流、末尾要要淘汰多种形式的的考核激励励分配机制制全员SBU负债经营SST市场场链三公公平、公正正、公开创造透明的的人际关系系公平在机制下人人人平等，，按制度严严格实施公正搭建一个机机制平台，，按制度严严格实施公开将解决问题题的结果公公开公示，，置于群众众监督之下下三心热心、诚心心、知心换员工的铁铁心解决疾苦要要热心批评错误要要诚心做思想工作作要知心用三心换来来员工以企企业的铁心心三工并存、、动态转换换优秀员工合格员工试用员工升迁靠竞争争全员竞聘上上岗机制升迁竞争机机制人才库机制制海豚式升迁迁机制在位要受控控日清考核激激励机制业绩排序机机制表彰警示导导向激励机机制扣满３分降降职或撤职职动态考核计计分机制届满要轮换换轮岗要轮出出业绩业培养多技能能人才末尾要淘汰汰能者上、劣劣者下职业标准资格标准行为标准培训推动标准牵引工作模板工作模块员工职业水水平提高的的途径，就就是企业执执行力提升升的历程初级工程师师中级工程师师监督者高级工程师师专家高级专家管理理者者领导导者者多技技能能发发展展选择择更更高高一一级级的的职职业业标标准准，，提提升升自自己己。。双赢赢企业目标个人目标个人绩效企业业绩职业发展平台修炼职业能力企业凝聚力双赢理念员工工职职业业生生涯涯设设计计与与管管理理平平台台第六六部部分分高高效效执执行行力力塑塑造造工工程程核心心内内容容人的的本本性性决决定定一一切切———什么么决决定定人人性性呢呢？？“文化化发发展展”比“利润润增增长长”更重重要要卓越越领领导导力力的的基基础础—强势势企企业业文文化化师法法自自然然，，重重塑塑人人性性的的魔魔方方颠覆覆现现行行管管理理悖悖论论的的9大大变变革革提升升执执行行力力的的10字字方方针针执行不需要高高手，而产生生高手没有文化力绝对没有卓越越的领导力文化是一种伟伟大的力量文化力力现代管理的五五个阶梯第一个阶梯：：是科学管理理的管理阶梯梯，以解决企企业管理的效效率为中心。。第二个阶梯：：是行为科学学的管理阶梯梯，以解决人人的激励为中中心。第三个阶梯：：以系统科学学的管理：以以解决思维方方式为中心。。第四个阶梯：：是企业文化化管理的阶梯梯，以解决企企业经营灵魂魂和集体个性性塑造为中心心。第五个阶梯：：是电子商务务时代的阶梯梯，以解决高高科技手段的的应用对企业业管理形态的的重新构建为为中心。人们渴望一举举成名、一夜夜暴富。各类讲究“技技巧”、“秘秘诀”、“绝绝招”、“迅迅速成功”、、“快速致富富”之类的书书籍触目皆是是。当一个国家或或地区的GDP的增长长率介于5-15%之间间时，浮躁就就会成为一种种普遍的现象象。社会浮躁因素素文化的定义《周礼》：观观乎人文以化化成天下。“人文文”、“化成成”的文文化化意意义义。。西汉汉刘刘向向：：圣圣人人之之治治天天下下，，先先文文德德后后武武力力。。所谓谓文文化化就就是是人人的的本本质质及及本本质质对对象象化化过过程程和和产产物物的的总总和和。。企业业文文化化建建设设不不是是锦锦上上添添花花而而是是必必须须，，并并且且是是强强势势文文化化文化是是一种种战略略武器器市场经经济有有两只只手一只是是供求求关系系和价价值规规律另一只只手就就是文文化精神撬撬动地地球文文化化规范范世界界经济竞竞争文化致致胜认识人人了解解人，，你将将无所所不能能——安东尼尼·罗宾人的本本性决决定一一切决决定定人的的本性性的是是哲学学形形成人人的本本性的的是文文化统统治治人性性的是是文化化重塑人的的本性“麻将”是一个变变态哲学学家“玩人”的工具管理自己己与组织织的支援援受控竞争轮岗授权监督管理上有有一个著著名的定定律———墨菲定律律，即任任何事情情只要有有向坏方方向发展展的可能能，就一一定会向向那个方方向发展展。没有有监督的的放权是是很危险险的。行为的内内在力量量机制超我外在力量量的内化化习俗激激励道道德伦伦理理法律律社会理想想等，不不跟社会会冲撞自我现实原则则；采取取行动满足需求求本我本能需要要制造造需要快乐原则则愿望望满足最大力量量本身无力力原始力量量文如何化？教化机制制——内化——内化于心心驯化机制制——强势突破破心智模模式习化机制制——外化——外化于行行习俗化机机制——形式与意意识化道场机制制——修行机制制-形式化化机制传统化机机制——是习惯的的传承力力量传——可传播；；可传承承统——统一的；；同一的的，可统统治的统治首先先是统一一“善胜者，，民也”----孙子领导者的的任务就就是创造造一个合合适的环环境，在在此环境境下，每每个人都都可创建建自己的的才智、、提升自自己的素素质，发发挥自己己的才干干，赢得得更高的的生命价价值。中国人的的心理结结构与与行为机机制的特特点超我自我本我训练有素素的训练有素素的训练有素素的人思想行为第5级经理理人直面残酷酷的人训练有素素的文化化先人后事事刺猬理念念技术加速速器飞轮积蓄力量量实现跨越习惯是人力力的第一资资源革命意味着着转动车轮轮——伊戈尔尔·斯特拉拉文斯基二十年只干了一一件事强势企业文文化转圆石于千千仞之山，，势也——孙子战时，武器器和战术只只占三分，，七分是士士气——拿破仑我宁可没有有市场，但但不能没有有士气——张瑞敏强势文化的的第一表现现是：创新已经成成为成员的的习惯和传传统强势型企业业文化行动力规范力创新力振兴功能导向功能育人功能凝聚功能传播功能文化管理的的特点文化管理是是不可阻挡挡的潮流文化管理是是企业运作作的灵魂是对企业生生命有机体体的管理是对企业运运作的根本本战略的管管理是科学性和和艺术性相相结合的管管理文化管理是是对企业风风格的管理理是一种塑造造人、培育育人的长效效管理是一种根本本思维方式式的管理企业哲学企业哲学提提供的是企企业整个经经营系统的的根本认识识论、方法法论指导，，而不是某某一方面的的指导。企企业哲学涉涉及以下方方面：如何认识企企业涉及的的许多问题题的根本观观点，这是是主体认识识和处理这这些问题的的出发点。。认识和处理理这些问题题的主题状状态，这涉涉及主体以以什么主观观精神状态态去认识这这些问题。。三是思维方方式，这是是主体能否否正确认识识和处理这这些问题的的思维前提提。哲学=四四根本在人生的方方程式中，，人生和工工作的结果果，取决于于“能力”、“热情”、“思维方式”三要素的乘乘积。做正确的事事正确的做事事制导没有思维方方式错误而而成功的企企业谁是最最可怕的的人？没有愚蠢，，只有保守守美国的企业业越来越象象学校1992年年，美国企企业用来培培训员工的的时间相当於13所哈佛大大学授课时时间1993年年，美国的的企业培训训大学只有有30家1996年年，美国企企业培训大大学增至1000家家2000年年，美国企企业培训大大学增至2700家家美国企业每每年培训经经费达500亿美元元培训应当系系统化---全员员、全程、、全方位的的培训全员培训，指指全公司各职职级的员工都都应接受适合合本岗的培训训。全程培训，指指员工应接受受伴随职业生生涯终身的连连续性培训。。从员工入职职启蒙（熟悉悉产品，认识识企业组织、、企业文化、、企业制度等等）入手到在在职培训（业业务知识、业业务技能、素素质教育）到到转岗培训（（提升之前的的资格培训））等系列课程程培训。企业必须认识识到：培训是是一项与时俱俱进的长期任任务，不能毕毕其功于一役役。偶尔的培培训对企业的的改变是微乎乎其微的。全全方位培训则则指培训应从从观念、思路路入手，逐步步细化为工作作流程、行为为标准，并编编制重点、难难点问题解决决方案示例，，层层递进。。组织的新哲学学与执行力提提升工作型组织(行政管理、、指令导向)学习型组织(个人学习、、组织学习)教导型组织工作的教练，，理念的导师师，价值观的的牧师培养制造具有有卓越领导力力的人才的组组织领导不仅仅是是教师教师这一领导导职能，起始于使人们们对重大问题题的启蒙开智智。在大多组织、、大多数人中中，“现实”意味着必然出出现的压力，，必然反映的的危机或必须须接受的限制制。作