基础管理管理者角色认知

基础管理2011年11月5日课程目录管理的价值管理的基本认知管理者角色认知管理者的职能百年名企的典范波士顿咨询公司对《财富》世界500强企业的研究表明，50年前世界100强,如今仍留在榜上的只17家,33家存在但挤出了榜,6家破产,44家被收购。50年代《财富》杂志所列的世界500强到了90年代，从名单中消失了近一半；而70年代所列的500强，到了90年代消失了近l／3。在21世纪初的世界最大型企业中，至今仍能位居世界500强之列的只有3%左右。这个排行榜上的企业从产生到衰亡，平均寿命只有40-50岁。与此相对应的是一些企业，历经百年不衰：在1996年世界500强企业中就有203家企业的寿命超过100年，其中44家企业超过150年，8家企业超过200年。世界500强企业中最老的公司是欧洲最大的木浆和纸业生产公司——瑞典Stora公司，它已经存在700多年了。《部分“百年企业”一览表》，上面标有国外的部分知名“百年企业”及创建时间，包括劳力士开创于1785年，杜邦创于1802年，高露洁创于1806年，宝洁创于1837年，麦当劳创于1845年，埃克森石油创于1863年，雀巢创于1865年，奔驰创于1870年，AT&T创于1885年，可口可乐创于1886年，强生创于1886年，默克制药创于1891年，通用电气创于1892年，吉列创于1901年，3M公司创于1902年。这些“百年企业”中可以看到，一部分企业早已超过“一百年”，今天依然在持续发展中，它们的存在从另一个角度说明了企业可以经久不衰。大型企业组织的能量在本世纪中，在每一发达国家以及绝大多数发展中国家中，一些大机构的管理人员成了社会的领导者。以前的一些领导集团，无论是贵族集团或神父集团，或者已完全消失，或者变得无足轻重了。即使是科学家，这些在第二次世界大战以后的时期中充当神父的人，其威信也大为降低。涌现出来的唯一的新领导集团就是各种管理人员，工商业和大学、政府机构和医院的管理人员。他们控制着社会的资源和人力。因此，人们期望他们担当起领导的角色并承担起主要社会问题和主要社会课题的责任，则完全是合乎逻辑的。德鲁克致辞

目前，不论是中国的工商业，通讯和交通行业，还是政府机构和教育机构，以及医院都急需大批卓有成效的管理者。发展中国家可以很容易地得到国外的技术，也容易吸引外资。但是，技术和资本仅仅是工具而已。它们必须在有能力和卓有成效的管理者的使用下才能发挥作用和功效。

管理者不能依赖进口。即便是引进，也只是权宜之计，而且也不能大批引进。中国的管理者应该是中国自己培养的，他们深深植根于中国的文化，熟悉并了解自己的国家和人民。只有中国人才能建设中国。技术和资本必须通过有能力的管理者才能发挥作用和功效。核心能量管理的每一成就都是一个管理人员的成就，每一失败都是一个管理人员的失败。进行管理的是人，而不是各种“力量”或“事实”。管理人员的理想、献身精神和人格决定着管理是否成功。同样重要的是一些只有处于一个企业的高层的人们才能建立和维持的重要关系。它们可能是同顾客或主要供货者的关系，可能是工业关系或同银行家和金融界的关系，也可能是同政府或其它外部机构的关系。这些关系对企业取得成就的能力有着极为重要的影响。而这些关系又是只能由代表整个企业、为整个企业说话、为整个企业承担义务的人才能建立和维持的。管理的原则管理是关于人的。其任务是使人与人之间能够协调配合，扬长避短，发挥最大的集体效益。这就是组织的全部定义，也是管理能成为一个关键和决定性因素的主要原因。因为管理涉及人们在共同事业中的整合问题，所以它是被深深地植根于文化之中。发展中国家的管理者所面临的一个基本挑战就是，如何发现和确定本国的传统、历史与文化中哪些内容可以用来构建管理、确定管理的方式。泰勒实验的启示现实的警钟—F公司员工坠楼管理的原则每一个企业都有责任坚定不移地树立一个共同的目标与统一的价值观，如果没有这种责任，企业将成为一盘散沙，也就谈不上存在企业。企业必须拥有简明扼要、清晰明了而又独一无二的目标。组织的使命是必须拥有很高的透明度和足够大的规模，以便能够提供一种共同的愿景。管理面临的首先要任务在于思考、制定和说明这些宗旨、价值观与目标。管理必须根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业及其成员能够得到更好的发展。每个企业都是一个学习与进行教育的机构组织，培训与发展必须落实到所有管理层次中去----培训与发展都是没有止境的。管理的原则每个企业内部都拥有具备不同技术与知识、从事不同工作的员工。企业必须建立在交流与个人责任之上。

所有人都需要仔细地考虑他们的目标是什么，并且要保证让那些与自己有关的人明白和了解这个目标；所有人都需要仔细地考虑他们要为别人做些什么，并使别人理解这一点；所有人都需要仔细地考虑别人能够为自己做什么，并且还要使别人知道这一期望。无论是产品的数量还是净收益或净损失本身，都不足以衡量管理与企业的工作业绩。企业在市场上的地位、创新、生产率、人才开发、质量和财务状况等对一个组织的业绩与生存都是至关重要的。

正如评估一个人的健康与行为需要多种标准一样，评估一个组织的状况与业绩也并非只用唯一的标准就能做到。重新认识管理QCDMS的故事管理：在多因素之间找平衡什么是是管理理？管理就就是界界定企企业的的使命命，并并激励励和组组织人人力资资源去去实现现这个个使命命。界定使使命是是企业业家的的任务务，而而激励励与组组织人人力资资源是是领导导力的的范畴畴，二二者的的结合合就是是管理理。使命组织激励管理的的任务务完成组组织的的特定定目的的和使使命使工作作富有有成效效，员员工具具有成成就感感处理对对社会会的影影响与与承担担社会会责任任完成使命工作有成效员工有成就感社会影响社会责任管理者者究竟竟是干干什么么的？？素有““全球球第一一CEO”之称的的杰克克·韦尔奇奇2000年的薪薪酬总总额达达到了了1670万美元元！其其中工工资为为400万美元元，奖奖金为为1270万美元元。此此外，，韦尔尔奇还还获得得了通通用电电气300万份期期权，，其实实施期期权的的时间间定在在韦尔尔奇退退休之之后。。2008年TCL公司董董事长长李东东生的的年薪薪为259万元，，高级级副总总裁梁梁耀荣荣的年年薪高高达1006万元，，远远远高于于公司司其他他高管管人员员，甚甚至是是李东东生年年薪的的4倍。资资料显显示，，梁耀耀荣自自1978年起在在飞利利浦公公司连连续工工作28年，在在2007年10月1日加入入TCL多媒体体，任任首席席执行行官(CEO)及执行行董事事。为何职职业经经理人人享受受高额额年薪薪？管理者者的五五项具具体工工作设定目目标：：做什什么组织：：大家家一起起做激励与与沟通通：想想做培养人人才（（包括括自己己）：：会做做评估估绩绩效效：：做做得得如如何何管理者设定目标组织人员激励沟通评估绩效培养人才管理理者者要要回回答答的的三三个个问问题题我们们的的业业务务是是什什么么？？我们们的的客客户户是是谁谁？？客户户的的认认知知价价值值是是什什么么？？案例例：：休休闲闲服服装装品品牌牌的的消消费费者者焦焦点点访访谈谈管理理者者的的五五项项技技能能----卓有有成成效效五五角角星星着眼眼于于明明日日我能能贡贡献献什什么么？？有效效的的决决策策时间间管管理理用人人所所长长1-着眼眼于于明明日日几个个关关键键问问题题：：我把把最最宝宝贵贵的的资资源源分分配配给给什什么么事事情情？？我是否有有目标？？我是否以以目标作作为多项项决策的的根据？？管理者的的一项具具体任务务就是把把今天的的资源投德鲁克名名言在人类众众多的活活动中，，唯一一一条永恒恒的规律律就是变变化。因因此，只只满足于于今天的的企业，，在变幻幻不定的的明天就就会感到到难以生生存下去去。我们必须须坦然接接受一个个非常简简单、非非常残酷酷、非常常严厉的的法则----一个人要要摆脱困困境、抓抓住机会会，最重重要的是是把资源源投注在在明日的的成果上上，而不不是昨日日的记忆忆中。要维持一一件过时时的、衰衰落的产产品、服服务或是是过程，，是以牺牺牲新的的、成长长型产品品、服务务、市场场或是过过程为代代价的。。未来总是是有风险险，而过过去即使使没有风风险，也也不会有有成果。。如果你要要成果，，就必须须选择正正确的风风险。如如果你要要开创未未来，就就必须着着眼于明明日。目标组织的成果果总是显露露在组织自自身之外“企业最根根本的定义义，及其目目的、使命命、必须转转化为目标标。否则，，它们只停停留在您的的见解上，，只是一个个永远不能能实现的良良好的愿望望。”最后，对所所有企业来来讲，我们们都应该记记住的最重重要的一点点就是：结结果只存在在于企业的的外部。商业经营的的目标是让让顾客满意意；医院的的目标是治治愈病人；；学校的目目标是使学学生学到一一些在10年后参与的的工作中能能使用的知知识。而在在企业内部部，只有成成本。对目标的要要求目标必须表表达企业最最基本的战战略。目标必须是是可操作的的（能够转转化为具体体的工作对对象和任务务）。目标必须使使我们有可可能集中资资源和精力力（人力资资源、资金金、设备等等）。必须要有多多个目标----必须在企业业生存所需需要的各个个领域设定定目标。目标不是命命令，目标标是承诺。。目标并不决决定未来，，目标是动动员企业的的资源和力力量来创造造未来的手手段。目标是用来来衡量绩效效的标准。。目标是分派派任务的基基础。目标决定了了企业的架架构，决定定了企业需需要进行的的活动，也也决定了人人员和任务务的配置。。设定企业目目标的八大大领域营销创新人力资源财力资源5.实体资源6.生产力7.社会责任8.利润需求企业的二个个基本职能能营销创新营销职能真正的营销销始于客户户----客户的构成成、客户的的现实、客客户的需求求和客户所所认可的价价值。营销并不是是问：我们们想要卖什什么？营销销是要问：：客户想要要买什么？？营销不是说说，这是我我们的产品品能够做到到的，营销销是说，这这是客户在在寻找的满满意度，客客户认可的的价值，客客户所需要要的东西。。市场营销的的目的是要要知晓和非非常了解客客户，以致致于使产品品或服务很很适合客户户，并能自自己进行销销售。在理想状态态下，市场场营销会达达到客户准准备购买的的结果。所所需要的仅仅仅是能够够让客户得得到这种产产品或服务务。也许我我们离这种种理想状态态还很远，，但是消费费主义明确确地提醒我我们，企业业管理的座座右铭越来来越应该是是“从推销销走向市场场营销”。。4PSVS4CS产品product价格price渠道place促销promotion需求customer购买力cost便利conveniences沟通communication广告/互动活动/POP宣传/捆绑折扣创新创新可以被被定义为一一项赋予人人力和物质质资源以更更新和更强强创造财富富的能力的的任务。管理者必须须把社会的的需要转变变为企业的的盈利机会会。那也是是创新的一一种定义。。创新的七个个来源：前四个来源源存在于机机构，或者者该机构所所在的行业业内部。能能够看到这这四个来源源的人，主主要是机构构或行业内内的从业人人员。这四四个来源其其实是行业业外部大环环境的改变变，反映到到行业或机机构内部的的一些征兆兆或信号，，它背后是是外界大环环境的改变变。在这四个来来源中，意意料之外的的事件包括括三种，意意外的成功功、意外的的失败和意意外的外部部事件；第第二个来源源是不协调调的事件或或者现象，，是指现实实状况和设设想推测的的状况不一一致；第三三种是程序序的需要；；第四种是是没有人注注意到的产产业结构或或者市场结结构的变化化。第二组包括括了三个来来源，它们们是机构或或者产业以以外的变化化：第一是是人口统计计数据或者者叫人口变变化；第二二是认知和和情绪上的的变化，德德鲁克也称称之为哲学学观念上的的变化；第第三是新知知识的产生生，包括科科技知识和和非科技知知识。后三三个来源常常常是到忽忽视，但其其实是更根根本的，并并且也是直直接可以被被利用来创创新的。2-我能贡献什么么？几个关键问题题：我能为组织、、为市场、为为下属贡献什什么？没有贡献，哪哪里才会有回回报呢？做贡献就是我我的责任、就就是我的机会会、我的荣耀耀责任、贡献、、结果“有效的管理者者经常问自己：：‘对我服务的机机构，在绩效效和成果上，，我能有什么么贡献？’他强调的是责责任。”德鲁克克：《卓有成成效的的管理理者》责任和和贡献献的统统一，，上级级和下下级的的一致致，才才能使使企业业最后后得到到期望望的结结果。。责任结果贡献责任“责任既既是外外在的的，也也是内内在的的。对外而而言，，它意意味着着你对对某个个人或或某个个组织织是靠靠得住住的，，是能能够达达到一一个特特定的的表现现绩效效的。。对内而而言，，它意意味着着一种种承诺诺。一一个负负责任任的人人不仅仅对具具体结结果负负责，，他也也有权权为产产生这这些结结果采采取一一切必必需的的行动动。还还有，，他尽尽力去去取得得这些些结果果，并并把它它看作作是个个人的的成就就。”负责不不是走走程序序。而而是要要结果果。负责不不只是是做，，而是是要做做好。。责任对一个个人发发展负负有最最大责责任的的并非非上司司，而而是他他自己己。个人发发展的的第一一重点点就是是要力力求完完美。。工作作表现现的好好坏至至关重重要，，因为为这不不仅会会影响响工作作完成成的质质量，，而且且还会会影响响到工工作者者本人人。只有你你致力力于自自我更更新，，致力力于创创造出出让工工作日日益精精彩的的激情情、挑挑战和和改变变，工工作才才会给给你带带来兴兴奋感感。自我更更新最最有效效的途途径莫莫过于于去寻寻找未未曾实实现的的成功功，并并且沿沿着这这条路路锲而而不舍舍地一一直走走下去去。成功最最关键键的要要素在在于责责任感感——让自己己总是是怀有有责任任感，，其他他一切切都由由此展展开。。重要的的并非非是你你拥有有的头头衔，，而是是你的的责任任感。。要做到到有责责任感感，你你必须须足够够重视视这份份工作作，从从而清清醒地地认识识到：：我必必须要要胜任任这份份工作作。如如果一一个人人重视视责任任感，，那么么他就就能拥拥有更更为远远大的的抱负负。有效管管理者者的自自我发发展，，是组组织发发展的的关键键所在在。我应该该贡献献什么么组织需需要什什么？？我的优势势是什么么？我怎样才才能为组组织的需需要做出出最大的的贡献？？必须达到到什么样样的结果果？30/51贡献与人人际关系系良好的人人际关系系来自在在自己的的工作中中以及在在与别人人的关系系中做出出贡献卓有成效效的工作作是在一一个团队队里，由由掌握着着不同知知识和技技能的团团队成员员共同完完成的。。仔细地思思考别人人需要从从你那里里获得什什么观念念、信息息以及知知识。同同时还要要思考，，你想从从他们那那里得到到什么信信息、观观念和知知识。“为了有效效地做出出贡献，，我需要要在工作作中发挥挥哪些优优势？必必须设定定什么目目标？””重视贡献献的管理理者鼓励励他人进进行自我我发展。。他们设设定的标标准不是是个人的的标准，，而是以以任务的的需要为为基础的的标准。。3-有效的决决策几个关键键问题：：每当发生生需要做做决策的的事情时时，决策策的依据据是什么么？我是否能能根据数数据做决决策？我是否能能根据原原则做决决策？我是否能能根据目目标做决决策？长长远动机机？资源是影影响决策策的根本本因素吗吗？德鲁克论论决策的的五要素素要确实了了解问题题的性质质；要确实找找出解决决问题时时必须满满足的条条件；要仔细思思考解决决问题的的正确方方案；决策方案案要同时时兼顾执执行措施施；执行过程程中要重重视反馈馈。案例1：爱死的海海鲜案例2：香子兰冰冰淇淋案例3：超市促销销方案系统思考考与基模模在决策策中的关关键作用用决策者要要有明确确的准则则错误的决决策方式式：随应应别人（（以牙还还牙）、、从众（（大家做做的就是是对的））、攀比比（他怎怎么就比比我多））、情绪绪化（生生气赌气气怄气））我的立场我的准则我的目标刺激：别人的议议论/言论别人的要要求/期望别人提供供的机会会/好处我的行为：持久而稳定全面而不偏执持续逼近个人目标企业的使命企业的愿景企业的目标刺激：可能的机机会/竞争/改变/管理要素素的变化化团队的行为：与组织远期目标一致，团队认知相似4-时间管理理几个关键键问题：：我是否把最最多的时间间留给了最最重要的事事情？我是否依据据目标做好好了时间分分配？我是否根据据计划行动动？我是否有效效地使用了了时间？管理者要卓卓有成效“卓有成效的的管理者在在个性、优优点、弱点点、价值观观和信仰等等方面都各各不相同。。他们的一一个共同点点就是做正正确的事情情。……卓有成效是是一种修养养。而且和和所有的修修养一样，，卓有成效效是可以学学会的，也也是必须学学会的。””哈佛商业评评论2004年6月德鲁克：《什么造就了了卓有成效效的管理者者》做到“卓有有成效”的的两大支柱柱时间管理要事优先“流行”的说说法紧急不紧急重要一象限：危机：生命、安全事故重要客户投诉事故紧迫的重大问题有限期压力的计划二象限：防患未然；发掘新机会；改进产能；战略性规划；建立人际关系；休闲不重要三象限：不速之客，某些电话某些信件与报告，某些会议，有趣的活动四象限：琐碎的工作某些信件某些电话有趣的活动时间四象限限思考：长期处于某某种象限可可能产生的的后果？生生活工作的的状态？决定优先顺顺序的四原原则重视未来而而非过去；；注重于机会会而非问题题；选择自己的的方向，而而非随波逐逐流；眼光远大，，瞄准那些些可以有所所作为的目目标，而不不是求取““安全”和和容易做到到的目标。。5-用人所长几个关键问问题：我是否擅长长了解别人人的优点和和缺点？我是否擅长长让不同特特点的人在在一起？我是否能够够根据人的的优点安排排工作？发挥人的长长处用人所长同事有什么长处，我如何才能发挥同事的长处上司有什么长处，我如何才能发挥上司的长处下属有什么长处，我如何才能使他们发挥长处我的长处是什么，我能够做什么，我的长处是否得到发挥目标管理和和自我控制制企业需要的的就是一个个管理原则则。这一原原则能够让让个人充分分发挥特长长、担负责责任，凝聚聚共同的愿愿景和一致致的方向，，建立起团团队合作和和集体协作作，并能调调和个人目目标与共同同利益。目标管理与与自我控制制是唯一能能做到这一一点的管理理原则。并不是有了了工作才有有目标，而而是相反，，有了目标标才能确定定每个人的的工作。所所以，“企企业的使命命和任务，，必须转化化为目标””，如果一一个领域没没有目标，，这个领域域的工作必必然会被忽忽视。因此管理者者应该通过过目标对下下级进行管管理，当组组织高层管管理者确定定了组织目目标后，必必须对其进进行有效分分解，转变变成各部门门以及各个个人的目标标，管理者者根据分目目标的完成成情况对下下级进行考考核、评价价和奖惩。。如果果没没有有方方向向一一致致的的分分目目标标指指示示每每个个人人的的工工作作，，则则企企业业的的规规模模越越大大，，人人员员越越多多，，专专业业分分工工越越细细，，发发生生冲冲突突和和浪浪费费的的可可能能性性就就越越大大。。企业业每每个个管管理理人人员员和和职职工工的的分分目目标标就就是是企企业业总总目目标标对对他他的的要要求求，，同同时时也也是是员员工工对对企企业业总总目目标标的的贡贡献献。。目标标管管理理最最大大的的优优点点在在于于它它能能使使人人们们用用自自我我控控制制的的管管理理来来代代理理受受他他人人支支配配的的